臺灣台北地方法院民事判決 九十一年重勞訴字第五號
原 告 午○○右五十四訴訟代理人 魏千峰律師複 代理人 周滄賢律師被 告 中華映管股份有限公司法定代理人 林鎮源訴訟代理人 陳金泉律師複 代理人 蘇文生律師右當事人間請求給付工資等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告各如附表差異金額欄所示之金額，並自民國九十一年五月八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告等各以附表假執行擔保金額欄所示金額為被告供擔保後，各得假執行，但被告如於假執行程序實施前，以附表差異金額欄所示之金額為各原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
Ａ、先位聲明：
（一）被告應給付原告午○○等五十四人如附件先位聲明請求欄所示之薪資總額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並自九十二年四月一日起至原告等復職之日止，按月給付原告等各如附件平均工資欄所示之薪資，及自各該月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請准宣告假執行。
Ｂ、備位聲明：
（一）被告應給付原告午○○等五十四人如附件備位聲明請求欄所示之資遣費或資遣費差額，及自起訴繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
Ａ、先位聲明部分：
一、原告午○○等五十四人本為被告公司員工，被告公司於民國九十年十月三十一日以虧損為由資遣原告等人。惟被告公司並無勞動基準法第十一條第二款所定虧損之法定情事，被告之終止兩造間勞動契約應屬無效。原告等已於九十一年二月二十六日委託律師發函撤銷原先簽收資遣費支票之行為，請求被告公司回復原告等之工作，並於九十一年三月五日到被告公司請求回復工作，惟為被告公司所拒，依民法第四百八十七條規定，原告仍得請求公司自非法解僱日起，應按月給付薪資。
二、被告公司並無虧損或業務緊縮之事實，其資遣原告不合法：
（一）依最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決意旨，事業單位僅一部歇業，他部分仍需用勞工時，不得謂有勞動基準法第十一條第二款業務緊縮之情況。被告公司於九十年十月三十一日資遣原告，惟其旋於十日後在中國時報招募員工，且據當時之報載，被告公司在同年十月出貨創歷史之新高，第四季出貨較第三季總成長百分之三十，亦無虧損之事實。桃園縣政府勞資爭議調解紀錄，被告係以虧損為由解雇原告，被告公司於起訴後方改以業務緊縮為資遣事由，足見其資遣不合法，自亦不得以嗣後之其他事實合理化其非法解雇之事實。
（二）縱被告係因業務緊縮而資遣原告，然被告公司在九十年前三季雖有短暫虧損，但其於當年即計劃拓建新廠，除生產ＣＲＴ外，並積極建立ＴＦＴ廠與ＰＤＰ廠，九十一年三月四日被告公司法定代理人林鎮源拜訪桃園縣長朱立倫時，表示被告公司擬投資九百億元，斥資興建液晶、濾光片、玻璃基板廠，可創造六千工作機會，依最高法院八十七年台上字第三○二五號判決之見解，被告公司雖減縮ＣＲＴ生產線，惟其既新設ＴＦＴ廠與ＰＤＰ廠，整體業務未見縮小，並不符勞動基準法第十二條第二款業務緊縮之要件。且依學者見解，業務緊縮應不是在虧損之外的另一個解雇事由，應是虧損所導致之業務緊縮，始有解雇勞工之必要，被告公司既無虧損，縱減縮ＣＲＴ之生產線，仍非虧損所導致之業務緊縮，被告以業務緊縮為由資遣原告，顯屬無據。
三、被告公司資遣原告並無必要性，且罔顧原告之工作權：
（一）被告公司生產映管（ＣＲＴ）、液晶面版（ＬＣＤ包括小液晶面板ＳＴＮ及大液晶面板ＴＦＴ）及電漿（ＰＤＰ）等產品，為全球最大之映管及液晶面板工廠之一，在九十年八月時員工計有五千人。因上述產品所需之技術類似，並不需特別訓練，故長期以來被告公司ＣＲＴ廠之員工常調派往其他產品之工廠支援。又被告公司於八十九年十二月及九十年六月間關閉桃園ＣＲＴ廠生產線時，即將其員工全部轉調至桃園ＴＦＴ廠工作。被告公司辯稱桃園廠與楊梅廠二者業務性質不同，桃園廠員工所需具備工作條件較生產ＣＲＴ之員工之要求為高云云，與事實不符。依最高法院七十五年台上字第二四五六號判決「雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由」之見解，被告公司之桃園廠既有業務增加之情事，其不轉調原告至桃園廠工作，仍以業務緊縮為由資遣原告，實已剝奪原告之工作權，亦不符合業務緊縮得預告終止勞動契約之事由，被告公司之資遣原告等之行為，顯無必要。
四、被告公司非法資遣原告不符合誠信原則、社會相當性，亦無客觀之標準：
（一）被告自認其業務縮幅度為百分之二十五，資遣本籍員工與外籍員工之百分比為百分之三十五及百分之六十八，違反比例原則。
（二）又部分裁員須依客觀標準，非憑雇主主觀之好惡為之，即除注重雇主本身之營業效率外，尚須顧及勞工權益，應考慮勞工年資之長短、懷孕女士、殘障勞工、工會幹部及家庭生計負擔重之勞工特別保障。我國勞委會頒佈施行之事業單位大量解僱勞工保護措施亦規定選定留用或解僱之原則亦有不得歧視年資較長、身心障礙、負擔主要家計勞工之規定。本件於被告公司將楊梅廠Ａ處全部關閉，僅將其中較年輕員工計一一五人轉往桃園ＴＦＴ廠工作，將包括原告在內之資深員工及殘障勞工、孕婦、職災勞工解雇，而同為ＣＲＴ廠之Ｂ部員工僅裁員約數十人，其餘七百多人則繼續工作，未將楊梅廠Ａ部與Ｂ部員工，以同一選用標準留用或資遣。又被告公司對員工之考核，向分為每年四季以Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等四級，原告等五十四人之考核皆在四Ｂ以上，原告辛○○更獲被告公司環保安全獎狀，被告公司不問原告等是否資深，服務表良好等，將原告等資遣（其中包括殘障勞工乙○○、孕婦子○○與職災勞工壬○○），其終止應屬無效。
（三）依實務見解，公司業務緊縮而資遣部分之員工，仍須以受資遣員工與其他同一工作場所員工之績效相比較，被告公司未提出留用員工之標準及完整面談記錄，其稱多次面包括原告等之楊梅廠Ａ部勞工轉調桃園廠之意願云云，並非事實，被告將原告等三十五歲以上勞工排除在轉調面談之列，顯見被告公司資遣原告並無客觀標準。
五、雇主依勞動基準法第十一條解僱勞工，須符合「解雇最後手段性原則」：雇主依勞動基準法第第十一條解僱勞工時，須符合「解雇最後手段性原則」，在保障勞工工作權之憲法第十五條之核心概念下，雇主應捨解雇而採取較輕之措施，我國司法實勞及學者亦持同一見解。司法實務並謂雇主得採取調動工作方式，避免解雇勞工。本件被告公司除楊梅廠外，尚有桃園廠，並有規劃新廠，其應可將原告調往他廠服務，事實上被告公司亦已將楊梅廠年資較短之員工二百五十八人調往桃園廠。被告公司解僱原告，實已侵害原告之工作權及違反解僱最後手段性原則，亦違反事業單位大量解僱勞工保護措施不得歧視年資較長勞工之規定。
六、部分原告係受被告詐騙公司虧損，不得已方具領支票：
（一）原告中雖有三十九人受領資遣費支票，惟當時因被告詐稱公司虧損，不得已方具領支票，事後方知被告公司桃園廠缺工約一千人次，皆由該廠員工以超時加班方式支援，並無業務緊縮之情形，故於法定期間內撤銷簽收資遣費支票之行為，若原告知悉被告公司其他工廠尚有缺工之情形，即不致接受被告公司之資遣。被告稱原告而不得撤銷云云，應不足採。
（二）又被告公司在其工廠尚有缺工之情形下，不應以違反誠信原則之方式資遣員工。其竟挾其經濟上之強勢非法資遣原告等，其非法解雇行為亦違反民法第七十二條及同法第一百八十四條第二項規定，依法無效。同理，被告公司在原告第三十九人撤銷領取資遣費支票後，繼續對未領支票之失業勞工施壓，使壬○○、丙○○、卯○○等三人在九十一年八月、九月間因經濟之困頓而領取支票，被告公司此種行為亦違上述法律規定而無效。事實上原告壬○○等三人既主張雙方僱傭關係存在，被告公司拒絕受領勞務，原告壬○○等三人本有受領薪資之權利，自可將領取支票之行為視為受領被告非法資遣期間之工資。
七、原告工資請求之說明：
（一）原告等於被告公司服務時，多數為輪值或時常加班之員工，每月工作所得報酬並無固定，勞動基準法第二條第四款所規定之平均工資，主要雖係計算資遣費與退休金之用，然該法並未限以平均工資作為員工請求每月薪資，原告等以平均工資計算，並無違誤。
（二）原告等之每月薪資既浮動不定，在法律適用上，亦無明文規範如何以浮動薪資計算每月薪資，則依「同類事物同等處理」之法理，平均工資既為勞工在一定期間之工資平均數，亦為勞工在此期間提供勞務之平均對價，非不得類推適用平均工資之規定，原告以此計算每月薪資，自屬有據。
Ｂ、備位聲明部分：
一、退一步言，若兩造間勞動契約業已終止，被告仍須依勞動基準法第十六條第三項規定給付預告期間之工資，並依勞動基準法第十七條規定給付資遣費，然告發給之資遣費及預告工資，有所不足，且部分原告亦尚未受領，故被告應給付原告等如附件差異金額欄所示之金額。
二、原告並未同意以補休或調班方式代替延長工時工資，延長工時工資應計入平均工資：
（一）按雇主延長工作時間者，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第二十四條各款規定給付之。故延長工時之工資既屬勞工工作之價，則依上開規定應計入平均工資內。被告公司自九十年八月一日起管制加班，改以調休方式替代延長工時工資之公為被告公司片面之公告，未經勞工同意，其為脫免給付較高額之資遣費，片面以補休或調班方式代替給付延長工時工資，與行政院勞工委員會七十九年九月二十一日台勞動二字第二二一五五號函釋情形不符，原告等將延長工時工資計入平均工資內，自屬有據。
（二）附件加班費欄所示之工資，均為原告等於九十年四月至九月間加班，依被告公司上開公告可享調休而未及休完之日數，經被告折付計發之工資。兩造既合意以九十年四月至九月之工資總額計算平均工資，此部分調休之工資自應列入計算平均工資。
三、行政院勞工委員會七十七年九月十九日台（七七）勞動二字第二○六四九號函係針對雇主與勞工協商排定之特別休假於終止契約時仍未休完，所發之應休未休工資作解釋，於本件情形並無適用。事實上原告係因被告公司表示人員不足不能特休，致未能休完，自應將特休未休之代金納入資遣費平均工資之計算範圍。
參、證據：提出原告勞工保險資料、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本、律師函影本、照片二張、民事法律問題研究第二五三頁、九十年十一月四日中國時報、九十年十一月五日聯合報、九十一年五月五日自由時報、剪報七件、最高法院九一年台上字第七八七號判決、民事法律專題研究第三八五頁至三八七頁、大量解僱勞工保護措施、殘障手冊、診斷證明、就醫證明、華映家園三十期、被告公司通告，行政院勞工委員會七十七年一月七日台（七七）勞動三字第八三二○號函、行政院勞工委員會八十三年一月十五日台勞動二字第○一六六四號函、臺灣桃園地方法院八十八年勞訴字第十二號判決、黃程貫著勞動法九十一年二月修訂再版四刷第五八六頁、中華映管二十五周年慶紀念文獻十六頁及七十八頁、黃越欽著勞動法八十一年二月初版三刷第一九九至二○○頁、施啟揚著民法總則七五年四月三版第五六頁及二二一頁影本等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保請准免予假執行。
貳、陳述：
一、就資遣適法部分：
（一）被告公司確有業緊縮情事，依勞動基準法第十一條第二款規定所為資遣原告等五十四人之行為，並無任何不當之處：
１、勞動基準法第十一條第二款之規定學理上稱為資遣或經濟解僱或裁員解僱。從法條之文義解釋，舉凡雇主具備虧損或業務緊縮二者事由之一，雇主得依勞動基準法第十六條第一項規定，遵守法定預告期間後，終止勞動契約。
２、被告公司因ＣＲＴ（全名為陰極射線管，俗稱映像管）市場變化，ＣＲＴ業務需求量嚴重萎縮，被告公司所屬楊梅廠不得不由四線生產線縮減為二線生產，以確保永續經營並兼顧其他同仁。另一方面受全球個人電腦市場低迷及液晶顯示器滲透影響，ＣＲＴ看監視器（包含ＣＤＴ彩色顯示品映管及ＣＰＴ彩色電視用映管）市場大量萫縮，其中全球ＣＤＴ監視器需求量由八十九年一億一千四百萬台減少至九十年八千八百萬台，衰退幅度近百分之二十三。至於台灣ＣＤＴ監視器生產量除受大環境影響外，更因韓國大廠積極拓展市場，致台灣ＣＤＴ監視器由八十九年六千萬台減少至九十年約四千五百萬台，跌幅達百分之二十五。資策會「2001年我國ＣＤＴ監視器產業產銷分析」文章亦指出，因ＰＣ市場需求持續減緩，ＬＣＤ監視器滲透率的提升以及南韓廠商出貨量增大等要素影響，致使我國ＣＤＴ監視器出貨量大幅衰退。被告公司楊梅廠ＣＲＴ生產線原有四線，分為生產Ａ處與生產Ｂ處，因受全球個人電腦市場低迷及液晶顯示器滲透影響，ＣＲＴ市場大量萎縮，不得不裁減生產Ａ處之二線生產線而於九十年十月三十一日資遣原告等人，嗣ＣＲＴ市場仍不見好轉，被告公司不得已再於九十一年八月十四日將楊梅廠所剩二線生產線再裁減為一線，所餘最後的一線生產線，亦於九十二年一月二十四日裁撤，只留下四十位研發人員，生產線上已無任何員工，至於原告提出之報章雜誌相關報導，均屬被告公司桃園廠ＴＦＴ－ＬＣＤ未來之業務，與本件爭議無涉，被告公司確係因市場環境因導致業務緊縮之情事。
３、被告公司已於九十年十一月一日即依修正前就業服務法第三十四條規定，函報桃園縣政府，因「業務緊縮」資遣員工廖廣文等三五二名，經桃園縣政府於九十年十一月十二日以九十府勞資字第二二二九○七號函同意備查，足證被告公司起初即以業務緊縮為由資遣原告，非如原告主張以虧損為由資遣。縱如原告所言，被告公司亦確有虧損之情事，此除有被告公司八十九年財務報表可證外，亦有經會計師查核簽證之財務報表可參。被告既確有業務緊縮情事而不得不裁減生產線，則被告依勞動基準法第十一條第二款規定，終止與原告等五十四人間勞動契約，核無任何違法不當之處。
４、至於原告所引學者黃程貫見解稱業務緊縮並非虧損以外的另一個解雇事由，而應係虧損所導致之業務緊縮，主張被告公司既無虧損，不得以業務緊縮資遣原告云云。惟查最高法院九十一年度台上字第七八七號判決業已明白指出，事業單位只要有業務緊縮或虧損事由之一，即得資遣勞工，顯見業務緊縮為獨立之解雇事由。縱認業務緊縮並非損以外之另一解雇事由，被告公司九十年度亦確有虧損高達六十五億二千三百萬元之事實，亦無礙被告公司資遣之合法性。
（二）原告等亦承認被告公司資遣適法之事實：桃園縣政府勞資爭議調解紀錄中明確載明被告有業務緊縮之合法資遣事由存在，原告等對之並不爭執而同意調解方案並於其上簽名，可知原告調解方案中「資遣適法」部分並不爭執。另被告公司楊廠於系爭資遣事件前，全廠總人數為二五八五人（含生產Ａ處、Ｂ處及幕僚），至九十二年一月二十四日裁撤生產Ｂ最後一線生產線後，僅餘四十人，總計裁撤二千五百四十五人（含資遣、轉調、外籍返國、學生返校、退休等）。而前揭三次資遣事件共資遣八百六十四人（九十年十一月一日資遣三百五十二人，九十一年八月十四日一百九十八人，九十二年一月二十四日三百十四人），除原告五十四人外，其餘高達八百一十之員工，從未對被告資遣之合法性有所質疑。
（三）原告所呈最高法院八十三年台上字第二七六七號判決所涉之事實，與本件不同。本件資遣費事件係發生於被告公司楊梅廠，楊梅廠主要係生產ＣＲＴ，非ＴＦＴ－ＬＣＤ，生產線經裁減後，被告楊梅廠或其他廠從未再僱用員工從事生產ＣＲＴ之工作，反而持續裁減生產線。原告所提徵才廣告係被告公司桃園廠之徵才，桃園廠係生產ＴＦＴ－ＬＣＤ，與ＣＲＴ不同，且桃園廠招募對象多為工程師，與本件被資遣員工多為技術員與助理技術員者，二者性質迥然不同，桃園廠之招募員工與被告資遣原告根本無涉。又被告公司龍潭廠係於九十一年五月初始破土開工，預計九十二年六月底完成，現階段並無任何人力需求、法律上更不可能強要被告閒置人力上千人二、三年後再予運用。
（四）又依實務見解，公司設有工場三處，若第一場確有業務緊縮之事實，則公司自得經預告後終止與第一場勞工之勞動契約。被告公司雖設有楊梅廠、桃園廠等廠房，惟楊梅廠ＣＲＴ業務既已大量萎縮，被告公司自得以楊梅廠業務緊縮為由，合法終止與原告間之勞動契約。
二、原告等人發函撤銷受領資遣費支票之意思表示，並不影響已合法終止勞動契約之效力：
（一）原告等以受被告公司詐騙為由，撤銷原先受領資遣費支票之意思表示，惟查被告公司確有業務緊縮情事，原告亦未舉證證明被告為如何之詐騙行為，原告之撤銷權自無從發生。
（二）又原告四十五人中，有丁○○等三十九人業於本件訴訟前受領被告公司所發給之資遣費支票，並經兌現在案，依最高法院八十八年台上字第一七七三號判決意旨勞動契約業因勞工受領資遣費支票並經兌現，而合法終止。原告等人雖發函撤銷受領資遣費支票之意思表示，然未返還所受領之資遣費，有違誠信，且原告壬○○、余宗焱、卯○○三人於本件訴訟進行三個月後，仍向被告公司請領資遣費，足證原告以受被告公司詐騙受領資遣費支票云云，並不足取。
（三）至於其餘未領資遣費之原告部分，並非被告公司不願支付，事實上被告公司曾多次拜訪表示願給付優於其等所訴求金額之資遣費，然皆未獲善意回應。本件被告公司業已同一業務緊縮之事實依法資遣，並願給付優於勞動基準法之資遣費，兩造勞動契約自屬合法終止，不因勞工未領資遣費而受影響。
（四）兩造勞動契約既經合法終止，被告公司自不再負有繼續給付工資之義務。
三、本件被告公司並無裁員選擇標準不明，違反比例原則之情形：
（一）本件被告係以業務緊縮為由資遣原告，而非以勞工不能勝任為由資遣原告，故除非被告公司於留用勞工過程中有顯著權利濫用或岐視勞工之情形，否則法律上應賦予被告公司有較大之彈性裁量權來決定資遣及留用勞工之標準。
（二）查被告公司楊梅廠生產Ａ處資遣前共有九百五十三人，其由四線生產縮減亦二線，業務緊縮達二分之一，則被告公司理應資遣員工達四百七十七號，然本件被告資遣工僅為三百五十二人，比例只達三分之一，並無任何不符比例原則之處。被告公司資遣前後，本國籍與外籍同仁人力減少百分此分別為百分之三十五及百分之六十八，亦無岐視本國員工之情形。
（三）被告公司楊梅廠於資遣原告前，均有對原告一一實施面談，並未預設任何標準，原告稱被告以年齡作為員工是否得以參與面談之標準，並非事實。被告公司楊梅廠實施面談後，除以員工平時考核作為參考因素外，另由於桃園廠係生產ＴＦＴ－ＬＣＤ，該廠員工所需具備工作條件如動作靈敏度及視力均較生產ＣＲＴ之員工之要求為高，且ＴＦＴ廠工作環境屬無塵室，與ＣＲＴ廠屬一般開放性空間不同，故被告公司係以上開工作能力、工作環境、考績等因素綜合研判，以桃園廠所需人力為據，而將某部分員工轉調桃園廠，絕無歧視年資較深、發職災勞工或孕婦之情事。至於Ａ處員工得否轉調Ｂ處，則係由Ａ處與Ｂ處之主管分別就其所屬員工平時考核績效、工作熟悉度與工作同仁間之配合度等條件相互提供資訊，以利Ｂ處主管選擇相對優秀人員留下，其甄選流程大致如下：⑴Ａ處主管提供符合資格人員名單供Ｂ主管參考。⑵Ｂ處主管提供Ｂ處不符合資格人員名單。⑶若Ｂ處主管提一位不適任人員要資遣，則由Ａ處提出之符合資格人員名單中挑出一位替補空缺。經由上述甄選程序，Ｂ處本身淘汰九十七位不適任人員，再加上Ｂ處原刻意所留空缺編人數一百十五人，故Ａ處轉調至Ｂ處共計二百十二人。又因ＡＢ二處工作性質、工作流程相似、工作站亦相互相應，故除非Ａ處人員比Ｂ處相對工作站人員為優秀，否則若表現均差不多，按一般常理，Ｂ處主管仍會留任原Ｂ處之勞工，此為熟悉度、配合度等人事管理上之合理考量。
（四）被告公司此次資遣，絕無歧視資深、女性、職災、懷孕或勞工之情事：
１、就女性勞工保障方面：系爭資遣事件前，楊梅廠全廠人數為二五八五人，男性與女性比例分別為百分之六四．七與百分之三五．三（約略為一比○．五五）。資遣後，楊梅廠人數減為一六三二人，男性員工九九八人、女性員工七三四人，男性與女性比例分別為百分之六一．二與百分之三八、八（約為一比○．六三），資遣前後男、女性員工比例增加。且女性員工資遣比例為百分之三○．五五，而男性員工資遣比例為四○．三一，並無岐視女性員工之情事。
２、就資深員工保障方面：依楊梅廠生產Ａ處人員年資分析表，可知被告公司資遣員工年齡分布比例平均，年資十五年以上者，僅占所屬楊梅廠生產Ａ處本籍資遣人數百分之七。且被告公司以高達百分之五之比例留用超過三十五歲以上之勞工，被告公司絕無原告所稱刻意優先資遣資深員工之情事。
３、就職災員工保障方面：原告壬○○於八十七年七月十四日發生職災後，已於八十七年八月五日痊癒復職上班，並系爭資遣事件發生當時，壬○○仍在公司提供勞務，於資遣當時已非職災勞工，被告公司並無岐視職災員工之情事。
４、就懷孕員工保障方面：依原告子○○之佁仁綜合醫院診斷證明書所示，子○○最後一次月經約為九十年六月三十日，距資遣當時亦不過三、四個月，按一般經驗法則單從外觀體態上實無法得知該員有懷孕跡象。且被告資遣女工比例低於男工，女工均有可能懷孕生產，設如被告有對懷孕女工之岐視，即不可能留用如此多之女性員工。
５、就殘障員工保障方面：於系爭資遣事件發生後，被告公司楊梅廠共留用十三名殘障勞工（其中包括Ａ處殘障勞工五名）。本件資遣僅原告丙○○（原屬Ａ處）一人為殘障勞工，單就留用與資遣比例上而言為十三比一，由此，即可顯示被告公司非但並無刻意岐視殘障勞工，反而更加保障員工工作權。況被告公司因進用身心障礙者達一定標準，每月尚由勞保局補助保險費以資獎勵，顯見被告公司已極盡保護殘障勞工之能事，絕無刻意岐視可言。
六、勞動基準法第十一條規定之經濟解僱、裁員解僱、整理解僱，並不適用解僱最後手段性原則：
（一）司法實務見解向來均認僅勞動基準法第十二條之懲戒解雇始有解雇最後手段性原則之適用。原告所提學者林更盛文章及最高法院八十六年勞訴字第五四號判決，亦係針對雇主以懲戒解僱方式終止勞動契約時，始應遵守解雇最後手段性原則。本件被告公司係以勞動基準法第十一條第二款業務緊縮為由資遣原告，非依勞動基準法第十二條懲戒解僱方式終止與原告間之勞動契約，自無右揭判決所揭最後手段性原則之適用。至於原告所引桃園地方法院八十八年勞訴字第十二號判決稱解雇最後手段性原則乃各類型之終止勞動契約所共通之原則云云僅係少數看法，且與勞動基準法第十一條第二款、第四款之立法精神有違。
（二）勞動基準法第十一條第二項規定雇主因虧損或業務緊縮，得經預告後終止勞動契約，該款規定本身即含於雇主已有虧損之狀況下，為避免虧損繼續擴大或因業務緊縮可預期獲利降低之狀況下，為節省人事成本之支出，由立法者以明文列舉之方式，賦予雇主得資遣員工之權利，從而撙節人事成本，此時立法者業已考量上揭客觀因素，而作明文限制，自無再援用所謂解雇最後手段性原則之餘地。且企業併購法第十六條、第十七條針對企業併購後勞動契約存續與勞工留用之問題作出明確規範，刻意以減少勞動成本作為鼓勵購併之誘因，足見整理解雇並無解雇最後手段性原則之適用。
（三）立法者就因企業裁員解雇或合併解雇而失業之勞工，已透過所謂就業安全三大體系，即失業保險給付、職業訓練、就業服勞三大體係加以保護，且雇主依勞動基準法第十一條規則資遣勞工，因勞工享有資遣費、失業保險給付及保障，且離職證明書上所載離職原因較為緩和中性，不致影響勞工再就業之機會，故當雇主確有業務緊縮事由時，即得裁員資遣勞工，要無再適用解雇最後手段性原則之餘地。
（四）被告公司依勞動基準法第十一條第二款規定資遣原告，依法本無須先行安排其他工作，本件被告公司已盡可安排部分員工轉調桃園廠，被告公司所為並無任何違法不當之處。
七、事業單位大量解雇保護措施僅係行政指導之性質，不具任何法律上之強制力：行政院勞工委員會頒佈施行之事業單位大量解雇保護措施，僅係行政指導性質，不具法律上之強制力，且行政指導之性質依行政法學者通說見解，係以不發生法律效果為目的之行政事實行為。縱或被告公司資遣原告未完全遵守事業單位大量解雇保護措施亦不生任何違反法律上效果之處。又大量解僱勞工保護法雖於九十二年一月十三日經立法院通過，惟該法並未明文賦予溯及效力，本件自無適用之餘地。
八、被告公司已極盡保
（一）楊梅廠生產Ｂ處限於其本身人力編制有限，無法完全容納Ａ處所欲裁減之人力，故被告公司楊梅廠便自九十年三月起陸續積極安排Ａ處無法轉調Ｂ處之勞工參與桃園ＴＦＴ廠面談，徵詢轉調桃園ＴＦＴ廠意願。惟經過數次面談後，仍有部分勞工基於家庭因素（如需照顧小孩或接送上下學）、環境因素（如往反楊梅桃園時間太長）、個人因素（如視力不佳、無法視應無塵室工作環境）或因ＣＲＴ廠與ＴＦＴ廠作息時間不同（ＴＦＴ廠採四班二輪制、ＣＲＴ採三班三輪制）。甚而有部分員工自願放棄面談機會，而選擇領取資遣費之方式，有桃園廠面談彙整紀錄可稽。上開會談紀錄上桃園ＴＦＴ廠主管並裁不盡量作到最大幅度之超編錄取，提供最大機會予老同仁（指楊梅廠員工）重新出發再發揮，足證被告公司已盡可能安排員工轉調，然礙於桃園廠需求人力仍屬有限，仍有部分勞工不得不以資遣方式終止勞動契約。
（二）被告公司於本次資遣，已先行安排轉調桃園廠之員工共計一百十五人，嗣於九十一年八月十四日第二次裁減生產線，再安排員工轉調桃園廠一百四十三人，總計兩次裁減生產線過程中，楊梅廠轉調桃園廠員工共計達二百五十八人之多，桃園廠在從未增加任何廠房及機器設備下，業已盡量超額收納楊梅員工二百五十八人之多，如未有桃園廠超額收納，則資遣人數將不僅止於此。然礙於桃園廠人力缺編之限制，而仍不得不資遣部分員工，此乃不得已之措施，被告公司業已極盡保
九、年終獎金需員工於年度終了時仍在職者具備請領之條件：原告係據被告公司八十八年三月二十六日通告，於先位聲明另行請求年終獎金二個月，惟上開通告上所年薪保障十四個月，實則包含年終獎金二個月，而非如原告主張每人年可領十四個月薪資，且年終獎金須於年度終了時勞工仍在職者，始為發放之對象，原告等人既已於九十年十月三十一日經被告合法資遣，被告公司自無給付年終獎金之義務。
十、就資遣費之計算：
（一）原告丁○○資遣費基數部分：原告丁○○年資為二十年四月十六日，依勞動基準法規定其資遣費基數為二十．五，加計預告工資合計為二十一．五個基數。因其服務年滿二十年，被告公司採優惠方式計算其資遣費及預告工資之基數，即前面十五年每年二個基數，超過十五年部分每年一個基數，最後再乘以二十五分之二十．五，其資遣費及預告工資之基數計為二十九．一。此優惠辦法未經公告，並非工作規則之一部分，也不是每資資遣都有適用，本次資遣中僅原告丁○○一人適用此辦法。
（二）部分原告將延長工時工資（調休工資）及應休未休之特休工資列入資遣費平均工資計算，實於法不合：
１、就延長工時工資（調休工資）部分：被告公司自九十年八月一日起即公告管制加班，改以調休方式替代延長工時工資，此乃係避免某些員工刻意於屆退前六個月拚命加班，以墊高平均工資數額，而獲取較高額之退休金，所採取合法節省人事成本之手段。而所謂調休，即當勞工工作之延長工時累積達八小時，可任其自由選擇於正常工作日某日安排休假。而員工提出調休申請，需填寫加班申報表，及出缺勤申請單，即可根據出缺勤申請單上所載之請假日實施休假。原告就此未表示為反對，且均已配合被告公司調休制度實施休假，被告將原告未調休完畢之日數折算給付之工資，屬勞動契約終止後之所得，且兩造合意以九十年四月至九月之工資總額計算平均工資，原告甲○○、巳○○、蕭天秋、寅○○、丁○○、辰○○等六人所領十月份之調休工資，亦非九十年四月至九日間之工資，均不應列入平均工資計算。
２、應休未休之特別休假工資部分：依行政院勞工委員會七十七年九月十九日台七十七勞動二字第二○六四九號函釋，雇主依該法施行細則第二十四條第二款規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，毋庸併入計算。被告公司員工之特別休假，被告公司並無預先排定，而由員工依其個人需要，隨時向公司提出申請，除當日有多人提出申請特休而影響工作外，公司均會照准。故原告等之特別休假均係與公司協商排定，依上開行政院勞工委員會函釋意旨，屬終止勞動契約後之所得，無庸併入平均工資計算。
十一、原告桃園ＴＦＴ廠因採二輪制排班方式，而必有加班之情形：
（一）被告公司桃園ＴＦＴ廠確有加班之情形，然該加班事實之發生，實因被告公司桃園ＴＦＴ廠採行二輪制度下所必然產生之結果。所謂二輪制排班方式，即將全部工作人力分成數組（如分成四組稱四班二輪，分成三組稱三班二輪），每天排二組連續工作二十四小時，每一組負責十二小時（工作十小時，用餐休息二小時），上述輪班方式，目的係為配合機器二十四小時不停運轉且為減少輪班交接時間所採行之科技產業最佳工作方式。原告引行政院勞工委員會八十二年五月二十四日勞動二字第二八三三六號函，稱事業單位採行四班二輪制，每日正常工作時數逾十小時以上，違反勞動基準法三十條第二項規定云云，惟上開函令時空背景，係民國八十年年初期國內科技產業開始實施四班二輪制，不知用勞動基準法第三十五條所定之休息時間，致生工時達十二小時之違法，嗣企業在一輪十二小時工作環境下，穿插二次用餐兼休息時間，已再無違反勞動基準法三十條第二款之情形。
（二）被告桃園ＴＦＴ廠三班二輪制之工時運作實況是每工作六天，連休三天，每一班平均每月工作二十天（三個月中有二個月排工作二十一天，另一個月工作十八天，平均每月工作二十天），每天工作十小時，每月工作總時數為二百小時，較法定每月正常工時一百八十二小時（每二週八十四小時，每年有五十二週，則84/2x52/12=182），僅多出十八小時，遠低於勞動基準法三十二條所定每月延長工時之上限。在勞工平均每一工作天延長工時時不到一小時之情形下，事業經營者反選擇以現有員工加班之方式解決人力之需求，並無不當。
參、證據：提出最高法院九十一年台上字第七八七號判決、被告公司ＣＲＴ銷售數量統計表、資策會資訊市場情報中心「2001我國ＣＤＴ監視器產業產銷分析」、原告丁○○等卅九人支票簽回條、最高法院八十八年台上字第一七七三號判決、行政院勞工委員會七十九年九月二十一日台七十九勞動二字第二二一五號函、行政院勞工委員會七十七年九月十九日台七十七勞動二字第二○六四九號函、被告公司資遣費計算表、桃園縣政府九十年十一月十二日九十府勞資字第二二二九○七號函、被告公司楊梅廠000年0月00日生產Ｂ處由二線減為一線人力安排分佈圖、被告公司楊梅廠生產Ａ處人力安排分佈圖、資遣前後本籍同仁與外籍同仁人力減少百分比對照表、年資分佈比較表、被告公司九十年及八十九年度損益表、被告公司九十年及八十九年上半年度損益表、被告公司九十年一月一日至三十日及八十九年一月一日至九月三十日損益表、行政院勞工委員會（八三）勞動二字第二五五六四號函、九十一年十一月二十五日聯合新聞網報導、吳庚著行政法理論與實用第四二○頁、陳敏著行政法總論第五七七頁，原告乙○○、丁○○、辛○○三人考核表、資遣費差異點附表、加班申報表、出缺勤申請單、調休時數表、內政部（七四）台內勞字第二九○五九七號函、最高法院九十一年度台上字第三四七號判決、最高法院九十一年度台上字第八九七號判決等件為證。
理 由
一、本件原告主張：原告午○○等五十四人原為被告公司之員工，被告公司於九十年十月二十四日以虧損為由將原告等人資遣。惟被告公司並無勞動基準法第十一條第二款所定虧損之法定情事，且無必要，亦不符合誠信原則、社會相當性，亦無客觀標準，被告之終止兩造間勞動契約應屬無效。原告等已於九十一年二月二十六日委託律師發函撤銷原先簽收資遣費支票之行為，並請求被告公司回復原告等之工作，為被告公司所拒，被告公司受領勞務遲延，原告等依法無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又縱兩造間之勞動契約業已終止，被告公司亦應依勞動基準法規定給付原告資遣費及預告工資，但被告公司發給原告等之資遣費及預告工資數額不足，部分原告且尚未受領等情，先位聲明求為命被告公司給付原告等二個月之保障年薪加計自九十年十一月一日起至九十三年三月三十一日止之薪資，各如附件一先位聲明請求欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年五月八日起至清償日止按年息百分之五計付法定遲延利息，並自九十二年四月一日起至原告等復職之日止，按月給付原告等各如附件平均工資欄所示之薪資，及自各該月十一日起至清償日止，按年息百分之五計付法定遲延利息之判決；備位聲明求為命被告公司給付原告等各如附件一備位聲明欄所示之資遣費及預告工資或其差額，並自起訴狀繕本送達翌日即九十一年五月八日起至清償日止按年息百分之五計付法定遲延利息之判決。
二、被告則以：被告公司並非以虧損為由，而係以業務緊縮為由資遣原告等人，被告公司確有業務緊縮之情事，且事實上亦有虧損。又被告係以業務緊縮為由資遣原告，並無解雇最後手段性原則之適用，且依法亦無須先行安排其他工作，然事實上被告已極盡保並無預設標準，絕無以年齡作為是否面談之篩選標準，亦絕無歧視資深、女性、職災、或懷孕勞工之情事，被告公司資遣原告等為合法有效，原告等亦已承認被告公司之資遣適法。原告撤銷受領資遣費支票費之意思表示不生效力，亦不影響已合法終止勞動契約之效力。又被告公司關於資遣費之計算並無錯誤，被告公司自九十年八月一日起管制員工加班，改以調班方式代替，原告未表示為反對，且均已配合被告公司調休制度實施休假，原告將延長工時工資及特別休假應休未休工資列入計算平均工資，於法不合。又所謂年薪十四個月，係包含二個月之年終獎金，而年終獎金為具勉勵恩惠性之給與，非勞工提供勞務報酬，不得列入工資，且年終獎金須於年度終了時勞工仍在職者，始為發放之對象，原告等既於九十年十月三十一日經合法資遣，被告公司自無給付年終獎金之義務等語，資為抗辯。
三、經查原告主張原告午○○等五十四人原為被告公司之員工，被告公司於九十年十月三十一日將原告等人資遣之事實，業據其提出勞工保險資料、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本為證（見本院台北簡易庭九十一年度北勞調字第六六號卷第九頁至第六十四頁），並為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、又原告先位聲明主張被告公司係以虧損為由將原告等人資遣。惟被告公司並無勞動基準法第十一條第二款所定虧損之法定情事，且無必要，亦不符合誠信原則、社會相當性，亦無客觀標準，被告之終止兩造間勞動契約應屬無效，原告已撤銷簽收資遣費支票之行為，被告應依兩造之僱傭契約，給付原告等二個月之保障年薪加計自九十年十一月一日起至九十三年三月三十一日止之薪資，各如附件先位聲明請求欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年五月八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並自九十二年四月一日起至原告等復職之日止，按月給付原告等各如附件平均工資欄所示之薪資，及自各該月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息云云，惟為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件應就下列各項探討之：１、被告公司是否以業勞緊縮為由資遣勞工，及其得否以業務緊縮而資遣勞工；及２、被告公司就被資遣勞工之選定，有無不合理或岐視資深年長、女性、懷孕、職災、身心障礙勞工等情形。經查：
（一）被告公司得否以業務緊縮而資遣勞工：
１、被告公司於九十年十一月一日以華映總發字第九○○五九九號函報桃園縣政府，因業務緊縮資遣員工廖廣文等三五二名，資遣生效日期為九十年十月三十一日，並經桃園縣政府於九十年十一月十二日以九十府勞資字第二二二九○七號函同意備查在案，有該函影本在卷可稽（見本院卷第一卷第一三三頁），被告主張其係以業務緊縮為由資遣原告等，尚非全然無據。原告雖引桃園縣政府勞資爭議調解紀錄，主張被告公司係以虧損而非業務緊縮為由解雇解雇原告等人云云，惟依該勞資爭議調解紀錄所載，兩造於九十年十二月二十八日在桃園縣政府勞工局進行調解，會中被告公司並未為任何主張，原告亦未主張被告公司係以虧損為由解雇，雖調解方案載明「一、資遣適法部分：經行政院勞會．．．又本會在調解期間亦曾兩度派調解委員實地查訪，提出會計師簽核報表及相關資料確有虧損跡象。二、年關將屆，雖然公司業務虧損不得已採取精簡人力措施，本會建請公司諸多考量資深員工多年付出．．」，惟此係桃園縣政府調解委員所提之調解方案，且被告公司亦未於該勞資爭議調解紀錄上簽名（見本院台北簡易庭九十一年度北勞調字第六六號卷第六十四頁），尚難徒以該勞資爭議調解紀錄，遽認被告公司係以虧損為由資遣原告等人。此外原告復未提出其他具體事證足證被告公司係以虧損為由資遣，被告抗辯其係因業務緊縮而資遣原告等人，應堪信採。
２、按勞基法第十一條第二款規定，雇主因業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，係指其企業之經營，客觀上確有緊縮業務之必要而言。而其業務減縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係。足見所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，而非僅指營業項目或生產品有無變動（最高法院八十八年台上字第二一七○號判決意旨參照）。查被告公司楊梅廠為生產ＣＲＴ（陰極射線管，俗稱映像管）之工廠，ＣＲＴ包含了彩色顯示器映管之ＣＤＴ，及彩色電視用映管ＣＰＴ，楊梅廠主要生產ＣＤＴ產品及少部分ＣＰＴ產品，統稱ＣＲＴ，楊梅廠原有四線ＣＲＴ生產線，分為生產Ａ處及生產Ｂ處，原告等均為楊梅廠生產Ａ處之員工等情，為兩造所不爭。而受全球個人電腦市場低迷及液晶顯示器滲透率提昇之影響，ＣＲＴ監視器市場大量萫縮，其中全球ＣＤＴ監視器需求量由八十九年一億一千四百萬台減少至九十年八千八百萬台，衰退幅度近百分之二十三。台灣ＣＤＴ監視器生產量受大環境及韓國大廠積極拓展市場之影響，由八十九年六千萬台減少至九十年約四千五百萬台，跌幅達百分之二十五，被告公司八十八年、八十九年、九十年度ＣＲＴ銷售數量亦巨幅下滑，此有八十八、八十九、九十年度ＣＲＴ銷售數量統計（台灣部分）及ＣＤＴ價量統計表在卷可稽（見本院卷第一卷第十七頁、第一百三十四頁）。而「因ＰＣ市場需求持續減緩，ＬＣＤ監視器滲透率的提升以及南韓廠商出貨量增大等要素影響，致使我國ＣＤＴ監視器出貨量大幅衰退。自二千年下半年以來，由於全球經濟呈現衰退現象，ＰＣ市場需求不振，導致監視器銷售量呈現疲軟的狀態，ＣＤＴ監視器的需求亦隨之下滑。此外部全監視器廠商在上半年持續出清庫存，ＰＣ大廠們延遲下單、ＬＣＤ監視器的價格下滑及韓國廠商強勢的競爭等，再加上二千零一年第三、第四季產量未像傳統般的旺季如此明顯，使我國ＣＤＴ監視器出貨量大幅衰退」等情，亦有財團法人資訊工業策進會資訊市場情報中心「2001年我國ＣＤＴ監視器產業產銷分析」文章影本在卷足憑（見本院卷第一卷第十八頁至第二十四頁）。被告辯稱其因市場環境變化因素，ＣＲＴ業務需求萎縮，為確保企業之永續經營並兼顧員工權益，有緊縮業務裁減楊梅廠ＣＲＴ生產線之必要，尚非無據。
３、原告雖主張被告公司生產ＣＲＴ、液晶面版（ＬＣＤ包括小液晶面板ＳＴＮ及大液晶面板ＴＦＴ）及電漿（ＰＤＰ）等產品，上述產品所需之技類似，並不需特別訓練，楊梅廠生產ＣＲＴ之員工即常調派往其他產品之工廠支援，被告公司於八十九年十二月間關閉桃園ＣＲＴ廠二條生產線時，即將員工全部轉調至桃園ＴＦＴ廠工作；九十年六月再關閉桃園廠ＣＲＴ廠二條生產線，亦將員工全部轉調到桃園ＴＦＴ廠工作。本次被告關閉楊梅廠生處Ａ處時，亦有部分員工調往桃園ＴＦＴ廠，且於資遣原告等十日後即在中國時報招募員工，被告公司之桃園廠既有業務增加之情事，其資遣原告等顯無必要，且罔顧原告之工作權云云。查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定因虧損或業務緊縮而資遣勞工時，並未如同條第四款「業務性質變更」須以「有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」為前提，方得經預告終止勞動契約，惟企業於因緊縮業務裁撤某一部門時，如他部門仍有增加勞工之需求，而需用勞工之工作，為被裁撤部門員工之專業技能及體力所能勝任時，則在不違反勞工意願之情形下，自仍宜將被裁撤部門之員工調任需用勞工之他部門工作，而不宜將被裁撤部門之勞工逕以解雇。反之，如需用勞工之工作，非被裁撤部門員工之專業技能及體力所能勝任時，或需用之勞工數量少於被裁撤部門中能勝任該項工作之勞工數量時，則不得強求企業留用或全部留用。蓋保障勞工之工作權及確保企業之永續經營同為社會經濟發展之重要課題，不可偏廢，固不能容許企業為謀求較高之經營利潤而壓榨勞工，但亦不應要求企業僱用不適用之勞工致降低其企業競爭力，甚至影響其經營存續。且企業有其一定之編制，尤其生產事業，受限於廠房及機器設備之規模，能容納之勞工有其極限，自亦不得強行要求企業留用超過其所需用之勞工，或留用超出其廠房及機器設備規模所得容納之勞工。
本件被告公司於八十九年十二月及九十年六月間兩度裁撤桃園ＣＲＴ廠生產線時，均將該生產線員工全部轉調桃園ＴＦＴ廠，本次裁撤楊梅廠生產Ａ處ＣＲＴ生產線時，亦將其中一百十五名員工調往桃園ＴＦＴ廠等情，已據原告陳明在卷（見本院卷第一卷第二○二頁、第二○三頁），亦有被告公司「楊梅廠生產Ａ處90.01.06人員於90.11.01去處分析」在卷可稽（見本院卷第二卷第五十六頁），被告公司因裁撤楊梅廠ＣＲＴ生產Ａ處之生產線，除有部分員工轉調生產Ｂ處外，因楊梅廠生產Ｂ處無法完全容納生產Ａ處所欲裁減之人力，故自九十年三月起即陸續安排生產Ａ處勞工參與桃園ＴＦＴ廠面談，轉調桃園ＴＦＴ廠，被告公司桃園ＴＦＴ廠主管盧玉明並於楊梅廠轉調ＴＦＴ廠人力面談彙整記錄上裁示「適量做超編錄取，提供最大機會予老同仁重新出發再發揮」，亦有楊梅廠轉調ＴＦＴ廠人力面談彙整記錄影本及面談情形之照片影本八幀在卷可稽（見本院卷第一卷第三六八頁、第二卷第第一四○頁至一四七頁），顯見被告公司已於廠房及機器設備可容許之範圍內，盡量安排被裁撤之楊梅廠生產Ａ處之員工轉任生產Ｂ處或桃園ＴＦＴ廠，被告公司陳稱在桃園ＴＦＴ廠在未增加任何廠房及機器設備之情形下，無法收納全部桃園ＣＲＴ廠被裁撤之生產線之員工，應屬非虛。
４、原告雖主張被告公司於資遣原告等十日後，即在中國時報登報招募員工，不符合勞動基準法關於業務緊縮之意義云云，惟按公司設有工場三處，若公司確有緊縮業務裁撤其第一工埸之必要，則其經預告後終止與第一工場勞工之勞動契約，於法並無不合（參民法法律問題究六第二五九頁至二六一頁，見本院卷第一卷第三二八頁）。查被告公司於中國時報登報徵才者，係其桃園廠，而桃園廠所生產者為ＴＦＴ－ＬＣＤ，不同於楊梅廠生產之ＣＲＴ，且徵才之對象均為工程師，有該徵才之報紙廣告影本在卷可稽（見本院卷第一卷第一六三頁），而原告五十四人中僅有辛○○、乙○○為工程師，其餘均為技術員或助理技術員，原告以被告公司生產ＴＦＴ－ＬＣＤ工廠所為徵才廣告，指稱被告公司無ＣＲＴ廠業務緊縮，已屬無據，其據被告公司ＴＦＴ廠徵求工程師之廣告，主張被告公司需用人力，不得終止與原任技術員或助理技術員之原告等之勞動契約，亦非可取。
５、原告雖又以被告公司法定代理人林鎮源於九十一年三月四日拜訪桃園縣長時，表示將於桃園縣龍潭鄉投資九百億元，斥資興建液晶、濾光片、玻璃基板廠，主張被告公司既新設ＴＦＴ與ＰＤＰ廠，雖減縮ＣＲＴ生產線，整體業務並未縮小，不符合勞動基準法關於業務緊縮之意義云云，惟查被告公司確係因裁減楊梅ＣＲＴ廠生產Ａ處之生產線而資遣原告，縱嗣於九十一年有建設新廠之計劃，亦係本件資遣後發生之事實，而雇主有無業務緊縮需資遣勞工，應以資遣當時之情形而定，尚非得以資遣後始發生之事由，主張被告公司於九十年十一月資遣原告時並無業務緊縮。況被告公司龍潭廠係於九十一年五月初始破土開工，預計於九十二年六月底完成，已據被告陳明在卷（見本院卷第一卷第三二四頁、第三二五頁），則被告公司龍潭廠於九十二年六月底建廠完成前，並無人力需求，應堪認定，原告等自無從強求被告公司於九十年十一月裁撤楊梅ＣＲＴ廠生產線後，閒置人力近千人，俟九十二年下半年再予運用，其以被告公司將於龍潭鄉新設工廠，主張被告公司不得終止與其等之勞動契約，亦非可取。
６、再原告引行政院勞工委員會八十二年五月二十四日勞動二字第二八三三六號函，主張被告桃園ＴＦＴ廠約有三千名員工，採三班二輪制，每日工作十二小時，違反勞動基準法第三十條第二項規定，且係以三千名員工從事四千名員工之工作，缺工一千人，被告公司寧願桃園廠員工違法加班，不將原告調往桃園廠工作，而將原告等人資遣於法不合云云。惟查被告桃園ＴＦＴ廠勞工確有加班之情形，然此為該採三班二輪制度下所必然產生之結果，桃園ＴＦＴ廠將全部工作人力分數三組，每天排二組連續工程十四小時，每一組員工負責十二小時（工作十小時，用餐休息二小時），此輪班方式目的在配合機器二十四小時運轉，且為減少輪班交接時間，為科技產業最佳工作方式，而勞工每工作六天，連休三天，每一班平均每月工作二十天，每天工作十小時，每月工作總時數為二百小時，較法定每月正常工時一百八十二小時，多出十八小時，低於勞動基準法所定每月延長工時之上限等情，已據被告陳明在卷（見本院卷第一卷第三二四頁、第二卷第五二頁、第三卷第三十頁）。而原告所引上揭行政院勞工委員會函係因民國八十年年初期國內科技產業開始實施四班二輪制，不知用勞動基準法第三十五條所定之休息時間，致生工時達十二小時之違法，惟被告公司係於一輪十二小時工作環境下，穿插二次用餐兼休息時間，每日工作十小時，並無違反勞動基準法三十條第二款之情形。上開輪班方式既經被告桃園ＴＦＴ廠員工合意採行，於法亦無不合。而雇主對於勞工延長工時之工作，究採增員減少勞工加班，抑或支付加班費由現有勞工加班工作，為雇主基於企業營經之裁量，原告以被告桃園ＴＦＴ廠勞工有加班之情形，主張被告不得資遣楊梅ＣＲＴ廠之勞工，亦非可取。
７、綜上，被告公司因裁撤楊梅廠ＣＲＴ生產Ａ處之生產線，而楊梅廠生產Ｂ處及桃園ＴＦＴ廠無法完全容納生產Ａ處所欲裁減之人力，則其以業務減縮為由終止與部分勞工之勞動契約，尚無不當。原告主張被告公司無資遣勞工之必要云云，應非可採。
（二）被告公司就本次被資遣勞工之選定，有無不合理或岐視資深年長、女性、懷孕、職災、身心障礙勞工等情形：
１、按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或岐峴特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業經此整理解僱而得改善經營體質、提高營運績效永績經營。
２、本件被告公司楊梅廠生產Ａ處於九十年一月五日基準日時共有員工九百五十三人，其中本國員工六百四十三人、外籍人員一百八十七人、建教合作學生一百二十三人。九十年十一月一日裁減生產Ａ處二條生產線時，生產Ａ處之員工中建教合作學生一百二十三人全部返校，外籍人員一百八十七人中一百四十四人返國、七人轉任Ｂ處、三十六人轉調桃園ＴＦＴ廠，本國勞工六百四十三人中調任生產Ｂ處七十九人、轉調桃ＴＦＴ廠三百三十六人，資遣一百六十七人，退休、辭職、留職停薪七十一人，有被告公司「楊梅廠生產Ａ處90.01.06 人員於90.11.01去處分析」Ａ在卷可稽（見本院卷第二卷第五十六頁）。由上可知被告公司外國勞工解雇之比例為一比○．七七（144/187=0.77），本國勞工受解雇之比例為一比○．二九（167/(643-71) =0.29），並無岐視本國勞工之情形。又被告公司裁減生產Ａ處之兩條生產線，雖因而解雇生產Ａ處本國勞工一百六十七人、外籍勞工一百四十四人、建教合作學生一百二十三人，共四百三十四人，未及生產Ａ處於基準日原有勞工九百五十三人之半數，原告主張被告本次資遣人數違反比例原則，應無可取。
３、又被告公司此次共解雇之三百五十二名本國勞工中包含：⑴原生產Ａ處員工一百六十七人，⑵基準日以後因被告桃園ＣＲＴ廠裁撤調來生產Ａ處的員工四十一人，⑶原生產Ｂ處員工六十二人，⑷基準日以後因被告桃園ＣＲＴ廠裁撤調來生產Ｂ處的員工二十人，⑸原楊梅廠幕僚六十人，⑹基準日以後因被告桃園ＣＲＴ廠裁撤調來楊梅廠之幕僚二人，有被告公司「楊梅廠生產Ａ處90.01.06人員於90.11.01去處分析」Ｄ在卷可稽（見本院卷第二卷第五十六頁）。生產Ａ處受資遣之人員固多於生產Ｂ處，惟生產Ａ處與生產Ｂ處二者生產產品、工作性質相同、工作流程相似，被告公司既係裁撤生產Ａ處，則除非生產Ａ處人員比生產Ｂ處相對應工作站人員為優秀，否則留用較多數本屬生產Ｂ處之員工繼續於生產Ｂ處工作，乃被告公司基於熟悉度、配合度等人事管理上之合理考量。而Ａ處員工之留用至生產Ｂ或資遣，係由生產Ａ處主管就其所屬員工平時考核績效、工作熟悉度與工作同仁間之配合度等條件，提供符合資格人員名單供生產Ｂ處主管參考。生產Ｂ處主管提供生產Ｂ處不適任人員名單，並自生產Ａ處提出之符合資格人員名單中挑出一位替補空缺，生產Ｂ處並因此淘汰九十七位不適任人員等情，亦據被告公司陳明在卷（見本院卷第一卷第三二三頁），被告公司因裁撤生產Ａ處而資遣生產Ａ處員工多於生產Ｂ處員工，尚難謂有何不當，至於究應先裁撤生產Ａ處或生產Ｂ處之生產線，則為企業主經營管理決策裁量權之範圍，原告以生產Ｂ部受資遣之人數較少，主張被告公司資遣原告無客觀標準，不符合事業單位大量解僱勞工保護措施第四條第一項第四款之規定，尚非可取。
４、又系爭資遣事件前，楊梅廠全廠人數為二千五百八十五人，男性員工一千六百七十二人、女性員工九百一十三人，男性與女性比例分別為百分之六四．七與百分之三五．三（約略為一比○．五五）。資遣後，楊梅廠人數減為一千六百三十二人，男性員工九百九十八人、女性員工七百三十四人，男性與女性比例分別為百分之六一．二與百分之三八、八（約為一比○．六三），女性員工資遣後共減少二百七十九人，占資遣前女性員工總人數比例為百分之三○．五五，而男性員工資遣後減少六百七十四人，占資遣前男性員工總人數比例為四○．三一，有「楊梅廠男、女性員工裁減比例表」在卷可稽，（見本院卷第一卷第三六二頁），女性受裁減比例較男性為低，被告辯稱其無無岐視女性員工之情事，亦為可取。
５、另被告公司楊梅廠生產Ａ處工作年資十年至十五年之二百六十一名勞工中有九十二人於本次被解雇，年資十五年至二十年以上之二十七名勞工中有八人於本次被解雇，年資二十年至二十五年之十名勞工中有四人於本次被解雇，各工作年資被解雇之比例各為百分之三十五、百分之二十九、百分之四十，相較於工作年資五年至十年之二百十六名勞工中四十八人被解雇，百分之二十三之解雇比例，及年資五年以下之四百四十九名勞工中二百八十二人被解雇，百分之六十二之解雇比例，其比例尚無太大之懸殊。相較於全廠九百五十三人，解雇遣返四百三十四人，百分之四十五之比例，亦無過高。而其中年齡超過三十五歲之本國勞工中共留用二百二十四人，此亦有被告公司「楊梅廠生產Ａ處90.01.06人員於90.11.01去處分析」Ｂ、Ｅ，及年齡超過三十五歲留用勞工一覽表在卷可稽（見本院卷第二卷第五十六頁、第一百二十四頁至第一二八頁），被告抗辯其並無岐視資深勞工，亦堪信取。原告雖主張被告公司將原告等三十五歲以上勞工排除在轉調面談之外，岐視資深員工云云，惟查被告公司因業務緊縮裁撤生產Ａ處，然其生產Ｂ處及桃園ＴＦＴ廠無法收納全部被裁撤之生產線之員工，解雇部分勞工既屬無法避免，雇主就勞工之解雇或留用應有相當之裁量選擇權，已如前述，則被告公司實無對被裁撤部門之全部勞工均安排轉調面談之必要，況被告公司共留用年齡超過三十五歲之勞工二百二十四人，亦如前述，而勞工邱劉玉頁（00年00月000日生），於本件緊縮業務事件發生時，年齡已屆滿五十九歲十個月二日，經被告公司將其轉調生產Ｂ廠，迄於九十年十二月二十八日年滿六十歲辦理退休，亦有該員工退休金支票在卷可稽（見本院卷第三六三頁），原告以被告未安排其等參加面轉調面談，指稱被告公司岐視資深年之勞工，尚非可取。
６、原告雖又以原告壬○○為職災勞工、原告子○○為懷孕勞工、原告乙○○為殘障勞工，均於本次事件中被資遣，主張被告公司資遣原告等不符合誠信原則、亦不符合社會相當性云云。查原告壬○○係於八十七年七月十四日發生職災，並已於八十七年八月五日痊癒復職上班，於本件資遣事件發生時，原告壬○○仍在被告公司提供勞務等情，已據被告公司陳明在卷，並有被告公司勤務管理作業資料為證（見本院卷第三六四頁）。而依原告所提怡仁綜合醫院原告子○○之診斷證明書所示，原告子○○最後一次月經約為九十年六月三十日（見本院卷第一八五頁），距本件資遣事件發生時亦不過三、四個月，依一般情形從外觀體態上，尚難查知其懷有身孕。另於系本件遣事件發生時，被告公司楊梅廠共留用十三名殘障勞工（其中包括Ａ處殘障勞工五名）。此有華映楊梅留用殘障同仁名單在卷可稽（見本院卷第一卷第三百六十六頁）。而被告公司因進用身心障礙者達一定標準，每月尚由勞保局補助保險費以資獎勵，亦有勞工保險自身心障礙被保險人政府補助保險費清單影本在卷足憑（見本院卷第一卷第三六七頁），被告辯稱其就資遣及留用勞工之選擇，並無岐視職災、懷孕及殘障勞工，亦堪信採。
７、原告又以被告公司對員工之考核，以每年四季分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｃ四等級，原告五十四人之考核皆在四Ｂ以上，原告乙○○、丁○○、辛○○考核良好，邱意鏗更獲被告公司環保安全獎狀，竟為被告公司所解雇，主張被告公司之資遣原告等顯無客觀標準云云，查因業務緊縮資遣部分勞工既屬無法避免，雇主就勞工之資遣或留用應有相當之裁量選擇權，除有明顯不合理，或岐峴特定勞工之情形外，不得指為違法，已如前述。本件原告僅提出原告丁○○之考核記錄，及原告午○○、丑○○、邱意鏗三人之薪資袋，主張原告五十四人之考核均在四Ｂ以上，已難遽採。而被告公司之考績評比分為優、甲、乙三級，自八十八年第四季起至九十年第三季八次之考續中，原告乙○○等三人考核評比多為甲等，原告乙○○有三次為優等，原告丁○○、辛○○均僅一次為優等，有考績考核表在卷可稽（見本院卷第一卷第四○九頁至第四三二頁），其考績是否均優於全部被留用之勞工，亦非無疑，原告未據舉證證明原告等五十四人之考績及各方面表現均優於被留用之勞工，其主張被告公司將其資遣無客觀衡量標準，尚非可採。
８、況於本資資遣後，因ＣＲＴ市場環境仍不見好轉，被告公司嗣又於九十一年八月十四日將楊梅廠二條生產線再裁減一線，所餘最後的一線生產線，亦於九十二年一月二十四日裁撤，只留下四十位研發人員，生產線上已無任何員工等情，已據被告陳明在卷（見本院卷第三卷第四十六頁），原告就此亦不爭執，更足示被告公司資遣員原告等人，實為無可避免，既與誠信原則、比例原則及社會相當性無違，亦無岐視資深年長、女性、懷孕、職災、身心障礙勞工之情形。
（三）綜上，本件被告公司因業務減縮而有資遣勞工之必要，且其就被資遣勞工之選定，並無不合理或岐視資深年長、女性、懷孕、職災、身心障礙勞工等之情形，其資遣原告等應屬合法有效，契約終止後被告公司已無給付薪資之義務。則原告以被告公司資遣不合法，其已撤銷簽收資遣費支票之行為，先位聲明請求被告原告等五十四人二個月之保障年薪加計九十年十一月一日至九十二年三月三十一日之薪資及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年五月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並自九十二年四月一日起至原告等復職之日止，按月給付原告等各如附件平均工資欄所示之薪資，及自各該月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即屬無據。
五、備位聲明部分：原告備位聲明主張兩造勞動契約既已終止，被告公司應依勞動基準法第十六條第一項及第十七條之規定給付預告工資及資遣費，然被告公司未將特休未休工資及加班費列入計算平均工資，且原告丁○○之資遣費基數計算錯誤，致給付之數額不足，且部分原告迄未受領，被告公司應給付原告等各如附件備位聲明請求欄所示之資遣費及預告工資或其差額，並自起訴狀繕本送達翌日即九十一年五月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告公司則辯稱其資遣費之計算並無錯誤，特休未休工資為勞動契約終止後之所得，而被告公司自九十年八月一日起管制員工加班，改以調班方式代替，原告未表示反對，且均已配合被告公司調休制度實施休假，被告將原告未調休完畢之日數折算給付之工資，亦屬勞動契約終止後之所得，且兩造合意以九十年四月至九月之工資總額計算平均工資，原告甲○○、巳○○、蕭天秋、寅○○、丁○○、辰○○等六人所領十月份之調休工資，亦非九十年四月至九日間之工資，均不應列入平均工資計算等語。經查：
（一）關於特休未休工資部分：按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞工所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。又所謂「平均工資」，係指資遣當日前六個月所得工資總額，除以該期日之總日數所得之金額（勞動基準法第二條第四款參照）。而查特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異（參勞動基準法第三十八條），特別休假未休工資，係對於未依勞動基準法第三十八條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之結與。且雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數，發給特別休假未休工資，核屬勞動契約終止後之所得，應不得列入平均工資計算。
（二）關於調班工資部分：
１、被告公司自九十年八月一日起即公告管制加班，改以調休方式替代延長工時工資，有被告公司九十年七月十九日公告影本在卷可稽（見本院卷第一卷第二百六十八頁），所謂調休，即當勞工工作之延長工時累積達八小時，可任其自由選擇於正常工作日某日安排休假。而員工提出調休申請，需填寫加班申報表，及出缺勤申請單，即可根據出缺勤申請單上所載之請假日實施休假，為被告所陳明。而勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，並經行政院勞工委員會七十九年九月二十一日台七十九勞動二字第二二一五五號函釋在案（見本院卷第一卷第六十六頁）。惟若勞工於勞動契約終止時尚有可調休時數尚未調休完畢，而由雇主折算發給工資時，該調休未休工資本質上仍屬勞工因延長工作時間所得之加班費，而屬工資之範疇。
２、本件原告中原告甲○○、癸○○、巳○○、庚○○、己○○、壬○○、蕭天秋、寅○○、丁○○、未○○、戊○○、辰○○等十二人，於受資遺時仍有部分因加班而可調休之時數，尚未調休，被告公司乃將之折算工資，併於九十年十月份薪資中發給，為兩造所不爭。依前開說明，原告主張調休未休工資應併入計算平均工資，尚非無據。被告雖抗辯兩造合意以九十年四月至九月之工資總額計算平均工資，故原告甲○○、巳○○、蕭天秋、寅○○、丁○○、辰○○等六人所領十月份之調休工資，非九十年四月至九日間之工資，且為契約終止後之所得，不應列入平均工資計算云云，惟查原告甲○○等六人所領十月份調休工資，係原告甲○○等人於九十年四月至九月間加班，被告未即發給加班費，迄九十年十月二十五日停工後才計發之調休工資，為兩造所不爭（見本院卷第三卷第一九九頁），此部分既係原告等於九十年四月至九月間加班所可享有之調休日數未休之工資，自屬原告等九十年四月至九月工作之報酬，而應列入平均工資中計算，被告所辯尚非可取。
３、又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依勞動基準法第二十四條規定，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上發給。其再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上計發。而被告公司核發之調休工資係以正常工時之工資計算，亦據被告陳明在卷（見本院卷第三卷第一一三頁），故除原告巳○○、壬○○、寅○○、丁○○合意以工資之一倍計算調休工資計入平均工資之數額外（見本院卷第三卷第四十三頁），其餘原告甲○○、癸○○、庚○○、己○○、蕭天秋、未○○、戊○○、辰○○主張應以工資之一．三三倍計算調休工資計入平均工資之數額，亦屬有據。則原告甲○○、癸○○、巳○○、庚○○、己○○、壬○○、蕭天秋、寅○○、丁○○、未○○、戊○○、辰○○等十二人，應計入平均工資中計算之調休工資數額，各如附表加班費（調班）欄所載。
（三）關於原告丁○○之預告工資及資遣費基數：
１、按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第十六條第一項、第三項定有明文。又按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第十七條亦有明文。
２、查丁○○係於七十年六月十五日起任職被告公司，迄受資遣時其工作年資為二十年四個月又十六日，依勞動基準法第十七條計算，其之資遣費基數為二十點五，加計一個月預告工資，基數共為二十一點五。
３、又被告公司對於年資二十年以上之員工，採優惠資遺方式，即資遣費基數比照勞動基準法退休金基數計算方式，前十五年每年二個基數，超過十五年以上每年一個基數，不足半年者以半年計，依此計算丁○○之基數為三十五．五，惟因丁○○並非退休，故乃以此基數乘以其年資總數再除以二十五，為其資遣費基數，已據被告陳明在卷（見本院卷第三卷第一一二頁）。原告丁○○雖主張應依勞動基準法第五十五條第一項第二款規定，依勞動基準法退休金基數加二成計算其資遣費基數云云，惟查勞動基準法第五十五條第一項第二款，係適用於勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，而依同法第五十四條第一項第二款規定強制退休之勞工，原告丁○○既未因執行職務致無心神喪失或身體殘廢，亦無受強制退休，其主張應依退休金基數加二成計算其資遣費基數，自無可取。
４、又被告公司上開優惠資遣辦法並未公告，非工作規則之一部分，已據被告陳明在卷，原告丁○○亦稱「優惠資遣並沒有公告，本次資遣其他適用優惠資遣之同仁是他們與公司合意之結果，但是我並不同意」等語（見本院卷第三卷第一一二頁），而依被告公司上開優惠辦法計算，原告丁○○之基數共為二九．一（35.5x20. 5/25=29.1），已高於原告丁○○依勞動基準法所得請求之預告工資及資遣費基數之總和，被告辯稱依上開辦法給付原告丁○○之金額，已包含預告工資在內，尚非無據。
（四）又平均工資，依勞動基準法第二條第四款規定，係指資遣當日前六個月所得工資總額，除以該期日之總日數所得之金額。本件兩造同意以平均工資之數額計付預告工資，並以九十年四月至九月之工資總額計算平均工資（見本院卷第二卷第二二六頁），又原告等九十年四月至九月之工資額數、年資，及預告工資及資遣費基數（除丁○○外），均同意如被證五十六（即附表四月至九月工資、年資、基數各欄）所載，已據兩造陳明在卷（見本院卷第三卷第一一三頁），而原告丁○○之基數應以二九．一計算，亦如前述述，則依此計算原告等人之平均工資、可領取之資遣費及預告工資各如附表資遣費數額欄所載，扣除原告等人已領之金額後，其得請求之資遣費各如附表差異金額欄所載。
六、綜上所述，被告以業務緊縮資遣原告，為屬合法有效，原告先位聲明主張被告資遣為不合法，兩造僱傭關係依然存在，依兩造契約及民法第四百八十七條規定，請求被告給付二個月之保障年薪加計九十一年十一月一日起至九十二年三月三十一日止各如附件先位聲明請求欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年五月八日起至清償日止按年息百分之五計付法定遲延利息，並自九十二年四月一日起至原告等復職之日止，按月給付原告等各如附件平均工資欄所示之薪資，及自各該月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。其備位聲明依勞動基準法第十六條、第十七條規定，請求被告給付預告工資及資遣費，於附表差異金額欄所示金額，及自民國九十一年五月八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條但書、第八十五條第一項前段、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 二十五 日
勞工法庭法 官 張靜女右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 七 月 二十五 日
法院書記官 林桂玉