臺灣臺北地方法院民事判決 九十二年度勞簡上字第一四號
上 訴 人 甲○○被上訴 人 京漢國際資產管理有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 劉志忠律師右當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十一年十二月二十四日本院九十一年度勞簡字第二號第一審判決提起上訴，經本院於九十二年九月三日行言詞辯論後判決如左：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣壹萬參仟參佰零柒元，及自民國九十一年一月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之一，餘由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十七萬三千五百五十六元，及自民國九十一年一月三十日清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同部分，予以引用外，補稱：
（一）兩造對於徵人廣告記載「底薪四萬元」並不爭執，故若被上訴人照約定之內容給付，則無違反法定最低工資之問題。惟若被上訴人依「試用人員薪獎及管理辦法」之工作規則規定，按上訴人未達成業績之部分予以扣款，致使上訴人平均每月僅得領取八千三百七十三元工資，則顯係違反勞動基準法第二十一條工資不得低於基本工資規定。
（二）原審為認上訴人逐件扣除底薪六千元及依比例扣底薪，係依約在「損害發生後」扣除原告之底薪，無違法預扣情形。惟所謂「依約在損害發生後」究為何指。此部分須被上訴人提出具體損害數據。被上訴人刊登在報紙上徵人廣告為底薪四萬元，此部分依勞動基準法可認定為工資，則被上訴人再於管理辦法中規定逐步依比例扣底薪，自屬預扣工資，自有違勞動基準法第二十六條之強制禁止規定，該項扣薪規定自屬無效。
（三）被上訴人公司之「試用人員薪獎及管理辦法」，乃工作規則，惟未報請主管機關核備，自不生效力。蓋勞動基準法第七十條規定，工作規則應報請主管機關核備與公開揭示，且內政部七十五年六月二十五日台內勞字第四一五五七一號亦函釋，未符上開法定要件，不發生工作規則效力。又勞動基準法第八十四條之一的構成要件有四，分別為須經中央主管機核定公告，應由勞雇雙方約定，須報請當地主管機核備，其約定不得損及勞工之健康及福祉。故原審以工作規則是否報請主管機關核備，僅為行政管理之規定，法院不受拘束之見解，並不足採。被上訴人之工作規則既不合法定要件，則上訴人自不受該工作規則拘束，故有權要求被上訴人發給加班費。
（四）上訴人非出於自願離職，乃因離職當日被上訴人以不堪之言語刺激上訴人，更有甚者，被上訴人手持花瓶向上訴人作投擲狀，致使上訴人心生畏懼，無奈下離去，非原審所認定上訴人於九十年七月六日已自行離職。被上訴人藉上訴人之離職，以達成據業績獎金為自己所有之目的。
三、證據：除援用原審立證方法外，補提出本院九十年度北勞小字第六七號民事判決確定證明書影本、本院九十年度促字第三０一九二號支付命令影本等件為證，並聲請訊問證人乙○○、丙○○。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同部分，予以引用外，補稱：
（一）被上訴人登報之徵人廣告中「資產管理人」部分，已載明「底薪四萬元，責任制」，而上訴人於任職之初，被上訴人即將公司相關管理規章交予上訴人閱覽，即上訴人於本院準備程序中亦承認簽定保證書後被上訴人有將工作規則交予其閱覽等語，且上訴人於領取薪資時，對於依工作規則扣除底薪後所領薪資數額並未異議，足證上訴人自任職之初即明知且同意薪獎之計算方式。
（二）被上訴人對新進人員責任額之規定，僅須與客戶簽約即視為責任額達成，至於業績獎金部分視案件完成核貸始得領取。完成簽約後，按比例領取薪資，係作為升任正式人員考核標準，其後是否能完成金融機構核貸，涉及被上訴人能否向客戶收取服務費用，尚屬未定之數，被上訴人將承受經營風險，而上訴人於任職之初即瞭解薪資發放方式，當考量能力能否勝任，豈能於自己工作能力不堪勝任後，無端質疑被上訴人。
（三）上訴人雖提出加班費之計算明細，惟就其加班時數究如何計算而得，上訴人未詳予列明，上訴人計算之時薪以底薪三萬八千元計算，亦乏根據，因其任職二個月內，責任額均未達成，無法全額領取薪資。
（四）上訴人主張被上訴人未依勞動基準法第七十條規定，將工作規則報請主管機關核備，工作規則不生效力云云。惟勞動基準法第七十條係規定，僱用勞工人數在三十人以上者始應制定工作規則並報請主管機關核備及公開揭示之，被上訴人公司勞工人數僅四人以下，未達三十人，並無勞動基準法第七十條適用。又上訴人確係責任制專業人員，該工作規則未依勞動基準法第八十四條之一報請主管機關核備，不影響工作規則約定之效力，原審及台灣高等法院八十九年勞上易字第三四號均採一致之見解，故上訴人此部分主張，亦不足取。
（五）上訴人任職期間完成之秀烽股份有限公司（下稱秀烽公司）及汎恩科技股份有限公司（下稱汎恩公司）二件簽約案，因其未待完成銀行核貸手續而提前離職，被上訴人依「試用人員薪獎及管理辦法」第C項特別條款規定，並無給付業績獎金義務。且上訴人確係自願離職，被上訴人並無以言詞或舉動使上訴人心生畏懼而離職，否則上訴人豈可能仍寫信函感謝被上訴人法定代理人於任職期間之指導及照顧。
（六）上訴人聲請傳訊證人乙○○、丙○○以證明被上訴人有其所指稱對每一受雇人與他人簽訂貸款契約後銀行核貸前，即逼迫當事人離職，藉以規避獎金發放之事實。惟乙○○於九十年五月七日到職，九十年六月二十七日離職，故乙○○於上訴人離職時已不在被上訴人公司到職，如何能知悉上訴人離職。又乙○○任職期間，未完成任何案件之簽約或核准，故乙○○實不足為本件之證人。另證人丙○○係於九十年六月十八日到職擔任行政人員，九十年八月十三日離職，其間被上訴人公司僅有上訴人於九十年七月四日與秀峰公司完成簽約，該案八月一日核准，張女任職期間無公司他員工有完成簽約或核准之案件，已無其他業務人員，如何能證明上訴人所陳待證事項。
三、證據：除援用原審立證方法，補提出台灣高等法院八十九年度勞上易字第三四號判決影本一份。
理 由
一、本件上訴人起訴主張：上訴人於九十年五月七日起任職被上訴人公司，底薪為三萬八千元，但服務期間，被告未依公司規定管理辦法發放工資，平均每月僅支付原告八千三百七十三元，其餘皆被預扣，預扣工資總額為五萬七千五百五十六元，又上訴人任職期間加班時數為十七小時，加班費為三千五百七十元，而被上訴人亦未依勞動基準法第二十四條規定給付之，另上訴人在職期間為被上訴人完成兩件合約，依被上訴人公司「試用人員薪獎及管理辦法」規定應給業務佣金十一萬六千元，詎被上訴人又於九十年七月五日以上訴人工作不力為由，逼迫辭職，以規避發放業績獎金，上開三者合計十七萬三千五百五十六元，爰依兩造間之僱傭契約關係，請求被上訴人如數給付，並加計法定遲延利息之判決。
被上訴人則以：上訴人任被上訴人資產管理人一職，依照被上訴人公司之「試用人員薪獎及管理辦法」第C項規定，未達責任額標準，即逐步扣除底薪，因上訴人於九十年五、六月任職期間，僅完成秀烽公司與汎恩公司二家公司簽約之業績，九十年五月份扣除責任額後實領八千三百七十三元、九十年六月份扣除責任額後實領一萬元，因之，被上訴人並無預扣工資及違反勞動基準法之行為，再前揭「試用人員薪獎金及管理辦法」第C項特別條款規定，如於個案完成銀行核貸前離職不發予任何獎金，上訴人於九十年七月六日離職，銀行對該二公司融資案件於九十年八月一日、八月二十二日始完成核貸手續，上訴人已不在職，被上訴人亦無給付業績獎金義務等語，資為抗辯。
二、上訴人主張其任職於被上訴人公司，擔任資產管理人一職，在職期間僅領取九十年五月份薪資八千三百七十三元、六月份薪資一萬元之事實，業據上訴人提出出勤紀錄表、薪資領取紀錄表（見原審卷第四十四頁至第四十六頁）為證，且為被上訴人所不爭執，堪信為真實。至上訴人主張被上訴人有積欠薪資、加班費及業績獎金云云，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
（一）被上訴人為經營投資顧問業務，業經台北市政府勞工局勞動檢查處曾實施勞動檢查，有行政院勞工委員會訴願決定書可證（見原審卷第六十四頁），自屬適用勞動基準法之行業。
（二）上訴人主張其係受被上訴人法定代理人以不堪之言語刺激，並持花瓶向上訴人作投擲狀，心生畏懼，迫於無奈而離職，非自行於九十年七月六日辭職等情，業為被上訴人所否認。而查上訴人上開主張與其在原審所陳稱：引發伊離職原因係伊被告知所爭取之客戶由銀行審核放款不易，業績獎金不能領得，而伊既已領取兩個月低薪資，乃萌辭職之心，故辭職之意思表示係受上開詐欺而為，乃於九十年七月五日辭職等語（見原審卷第七十三頁），並不一致，已難憑取。而上訴人復始終不能舉證證明被上訴人確有詐欺，脅迫之事實，則上訴人所為其非自願離職之主張，即非可取。本件應堪認上訴人任職期間係自九十年五月七日起算，至九十年七月六日離職日止。
（三）上訴人主張被上訴人有預扣薪資及積欠伊九十年五月份及六月份共十七小時加班費云云，亦為被上訴人所否認。經查兩造關於薪資之約定係採責任制，此為兩造所不爭執。而依上訴人之職務性質，僅須達成其責任額度，並無須於被上訴人公司加班之必要，上訴人雖提出出勤記錄表證明其有加班之事實，惟就其所為之加班內容是否係處理被上訴人公司所交付之業務，則始終不能舉證以實其說，故自難認其所為此部分之主張為可取。從而其請求被上訴人應給付加班費三千五百七十元，即屬不應准許。又查兩造關於薪資採責任制之詳細約定係記載於被上訴人公司制定之「試用人員薪獎及管理辦法」第Ｃ項，即：（１）每月責任額為五件，以簽約視同責任額達成。每件以六千萬元為準，未達責任額標準者，每一件逐步扣除底薪六千元。（２）簽約總金額未達六千萬元者，依比例扣底薪（見原審調解卷第二十二頁、第二十三頁）。而此均為上訴人於應徵時及任職之初均已知悉且同意者，亦據上訴人自承於任職之初即依上開辦法第Ａ項第三條之規定填寫相關資料，復有被上訴人所提出之該辦法、上訴人所立具之保證書及切結書為證（見原審調解卷第二十五頁至第二十七頁），則上開管理辦法自屬得拘束兩造權利義務之規範。上訴人復自承其與被上訴人所正式約定之底薪為三萬八千元，而其於九十年五月份僅於五月三十日與汎恩公司簽約，簽約金額僅為七百萬元，於九十年六月份未完成任何簽約，均未達成責任額。故被上訴人依上開管理辦法之規定，按每件六千元扣除底薪，及按比例扣底薪後，給付上訴人九十年五月份薪資八千三百七十三元，同年六月份薪資八千元及全勤獎金二千元，共計一萬元，亦無不合。上訴人主張被上訴人有預扣薪資云云，即與事實不符，並不足取。
（四）雖上訴人另云被上訴人前開管理辦法乃工作規則，並未經核備，故不得拘束上訴人，且該項扣除底薪之規定亦違反勞動基準法第二十六條之規定，故被上訴人據該辦法扣除上訴人底薪並不合法。惟按勞動基準法第二十六條係規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。本件兩造關於薪資之約定係採責任制，故係以上訴人所得完成之工作績效作為其報酬之計算給與，從而薪資之扣除，並非違約金或賠償費用，而與上開勞動基準法第二十六條規定有所不同。故上訴人所為上開管理辦法規定，有違背勞動基準法第二十六條規定之主張，殊非可取。次查縱如上訴人所云上開管理辦法乃工作規則，惟按勞動基準法第七十條固有規定工作規則應報請主管機關核備後並公開揭示之，但此項規定僅限於雇主僱用勞工人數在三十人以上者，始有申報之義務。本件被上訴人所僱用之員工並未達三十人以上，此為兩造所不爭執，則被上訴人自無依上開規定，申報工作規則之義務，而上開管理辦法既經兩造所合意適用，則亦無因被上訴人未申報而失其效力。故上訴人所為此部分之主張，仍不足取。
（五）上訴人另主張其於離職前曾為被上訴人完成秀烽公司與汎德公司二件簽約案件，該二公司融資案件已分別完成銀行核貸手續，被上訴人自應依管理辦法之約定，給付秀烽公司部分之業績獎金三萬二千元及汎恩公司部分之業績獎金八萬四千元，共十一萬六千元予上訴人，惟仍為被上訴人所否認。經查兩造間所合意適用之「試用人員薪獎及管理辦法」第Ｃ項特別條款規定：「１責任額達成之制度，僅決定資產管理人之基本表現及底薪發放之比例，獎金發放則需視個案完成銀行核貸及公司完全收受服務費為止。２個案完成核准前，資產管理人因故離職或遭公司解僱者，公司不予發放任何獎金。」（見原審調解卷第二十三頁）因之，被上訴人發放業績獎金之條件係以上訴人於其經手之客戶經銀行核貸成立時仍在職。而查上訴人雖於九十年七月六日離職前完成與秀峰公司及汎恩公司共二件簽約案，惟上開二家公司融資案件分別於九十年八月一日、八月二十二日始完成銀行核貸，有被上訴人提出該公司之統一發票二紙為證（見原審調解卷第三十頁），則彼時上訴人已未在職，自不符合上開規定，故上訴人主張被上訴人應給付業績獎金，亦屬無據，不應准許。上訴人雖另云被上訴人法定代理人曾以借款方式支付秀烽公司部分之業績獎金三萬二千元，雖嗣竟反悔向伊索討該三萬二千元，但亦足證被上訴人確承認應給付業績獎金云云。惟為被上訴人所否認。經查按一般常情，如係給付業績獎金，即無書立借據之必要，而上訴人所書立者既係借據，復未於借據作何被上訴人同意毋庸清償之保留記載（見原審卷第十九頁），則上訴人所為伊係受領業績獎金並非借款云云，自與常情不合，不足憑取。而被上訴人復已另行訴請上訴人應如數返還該筆借款，有本院台北簡易庭九十一年度北小字第一一一號小額民事判決一件可稽（見原審卷第九十六頁），益證該三萬二千元非被上訴人法代理人同意核發之業績獎金。
（三）至上訴人主張被上訴人所給付之九十年五月份薪資為八千三百七十三元，同年六月份薪資為一萬元，均低於基本工資即月薪一萬五千八百四十元，顯有違勞動基準法第二十一條第一項之規定，而應補足該未滿基本薪資之金額等語，雖亦為被上訴人所否認。惟按勞動基準法第二十一條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。」此項基本工資之規定係斟酌國民生活程度、經濟社會發展等因素而訂定。惟此項基本工資應以勞工之工作型態區分，如勞工不願工作，或工作量不足，或因工作性質每日工作未達八小時者，其收入即可能未達基本工資金額，因此勞動基準法施行細則第十一條、第十二條、第十三條及第十四條規定，按工作情形區分正常工作時間之基本工資，或計件基本工資，或每日少於八小時按比例計算之基本工資，或童工之基本工資等，惟並無關於凡採責任制給薪之工作薪資，即得低於基本工資之規定。故仍應視勞工之正常工作時間為何種型態而予區分。本件上訴人自九十年五月七日任職被上訴人公司時起，每日平均工作時間自上午八時三十分起至下午五時三十分止，有上訴人提出之出勤打卡紀卡影本可證（見原審卷第四十四頁、第四十五頁），因之，上訴人每日均有出勤打卡，工作時間亦在八小時以上，故雖其薪資之給與係採責任制，惟其工作型態仍須每日至公司打卡上班八小時，則其基本工資自應按工作型態為每日達八時之正常工作時間之基本工資為準。再查現行基本工資八十六年十月十六日起，經行政院核定為每月一萬五千八百四十元，為週知之事實。而被上訴人於報紙召募人員廣告揭示：「底薪四萬元。責任制」等語，亦已足使上訴人認其底薪必超過現行基本工資，且上訴人每日均有按時上班並工作滿八小時，故上訴人所應得之報酬自應與上開行政院核定之基本工資每月一萬五千八百四十元為最低報酬，故縱被上訴人按其制定之「試用人員薪獎及管理辦法」第Ｃ項規定，以上訴人未達責任額為由扣除底薪，惟仍應維持至少核發最低報酬每月一萬五千八百四十元之薪資。故上訴人主張被上訴人尚應補足薪資九十年五月份七千四百六十七元（其計算式為：
15840 元-8373元=7467元）、九十年六月份五千八百四十元（其計算式為：
15840元-100 00元=5840元），共計一萬三千三百零七元（其計算式為：
7467+5840=13307），應屬有據。
三、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付一萬三千三百零七元及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年一月三十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。從而，原審就上開應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，尚有未合。上訴意旨求予廢棄改判，為有理由；就上開不應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨求予廢棄改判，為無理由。
四、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及上訴人聲請訊問證人乙○○、丙○○與未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果，無傳訊及逐一詳予論駁之必要，均併此敘明。
五、據上論結，本件上訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 九 月 十七 日
勞工法庭審判長法 官 謝碧莉
法 官 張靜女法 官 李維心正本係照原本作成本判決不得上訴中 華 民 國 九十二 年 九 月 十七 日
書記官 林梅珍