臺灣臺北地方法院民事判決 93年度勞訴字第146號原 告 丁○○
十樓訴訟代理人 蔡坤鐘律師複代理人 吳宏城律師被 告 禕峰科技有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 胡盈州律師訴訟代理人 陳瑞萍律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國94年5月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國93年7月10日起至原告復職日止，按月給付原告新台幣參萬貳仟貳佰元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項，於原告以新台幣壹拾參萬元供擔保後，得假執行。但被告以新台幣參拾捌萬陸仟肆佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自90年7月12日起任職被告公司，擔任稽核室專員，於91年12月12日發生職業災害，導致左肱骨骨折併肩關節攣縮及脊椎側彎，目前仍在亞東紀念醫院門診復健治療中，被告於93年7月9日，違反勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，假藉「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，非法資遣原告，原告要求回復原職，被告仍置之不理，又被告要求原告離職前月薪為新台幣（下同）32200元，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自93年7月10日起至原告復職日止，按月給付原告32200元，就第二項聲明，並願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則以：原告係從事辦公室內文書管理工作，所受交通事故並非職業災害，原告亦未證明所提診斷證明書與91年間車禍之因果關係及復健必要性，且原告銷假後既正常上班，並未出現影響工作情形，本件自無勞基法第13條規定之適用；又原告始終未能依主管要求出公司稽核計畫，顯無法適任稽核工作，且常與同事溝通發生障礙，並多次於上班時間講私人電話，主觀上有怠忽工作情形，被告得依勞基法第11條第5款規定，終止兩造之勞動契約，被告於離職證明書及員工資遣通知書，記載離職原因為勞基法第11條第4款，是考量避免造成原告將來另覓工作之障礙等語，資為抗辯。而聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，並願供擔保聲請宣告假執行。
三、原告主張自90年7月12日起任職被告公司，擔任稽核室專員，於91年12月12日在上下班應經途中發生交通事故，被告於93年7月9日表示資遣原告，離職證明書及員工資遣通知書記載離職原因為勞基法第11條第4款之事實，業經原告提出勞工保險職業傷病門診單、離職證明書、員工資遣通知書為證（見本院卷第7、9、35頁），被告對此並不爭執，自堪信為真實。至原告主張於91年2月12日交通事故所致傷害，屬於職業災害，原告仍在醫療期間，被告非法資遣原告，兩造間僱傭關係仍然存在，被告應自93年7月10日起至原告復職日止，按月給付原告32200元等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：
（一）原告主張於91年12月12日在上下班應經途中發生交通事故導致左肱骨骨折併肩關節攣縮及脊椎側彎，屬於職業災害。被告則辯稱原告係從事辦公室內文書管理工作，所受交通事故並非職業災害等語。查被告對於91年12月12日在上下班應經途中發生交通事故，固不爭執，並給予原告公傷假，及配合請領勞工保險職業傷病給付，有原告所提門診單及假單為證（見本院卷第7、24、25頁）。惟查行政院勞工委員會依勞工保險條例第34條第2項訂定勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條，固將通勤災害視為職業災害，惟此係因勞工保險條例係具有社會保險、危險分散、風險分擔性質之法律，從勞工保險之本質是在於合眾人之資力，以填補在通勤中不幸受災勞工或其遺屬之損失，在此場合由勞工保險單位給予該勞工較優厚之保險理賠，符合勞工保險之意旨。至勞基法第59條之職業災害，係課以雇主對於勞工予以補償義務，該條之所以課以雇主較重之職業災害補償義務，是因雇主有提供安全衛生之環境，使勞工生命、身體與健康免於遭受危害，且勞工在履行勞動契約之勞務中，係為雇主追求利益所致，故勞工保險條例與勞基法為二個立法目的截然不同之二個法律。查勞工在上、下班途中，雇主無法控制及改善該等交通因素，此非雇主所得指揮監督之狀態，故勞工之通勤災害，並不具有業務遂行性，自非勞基法第59條規定之職業災害。本件原告縱因通勤所致傷害仍在復健治療中，因不屬於勞基法第59條規定之職業災害，被告辯稱本件並無勞基法第13條規定之適用，應為可取。
（二）原告另主張被告公司並無「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」情形，被告於離職證明書及員工資遣通知書假藉此事由，資遣原告，為非法資遣等語。被告則辯稱係依勞基法第11條第5款規定，終止兩造之勞動契約，被告於離職證明書及員工資遣通知書，記載離職原因為勞基法第11條第4款，是考量避免造成原告將來另覓工作之障礙等語。查被告既自承並非以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，資遣原告，卻於離職證明書及員工資遣通知書，記載離職原因為勞基法第11條第4款，原告主張被告公司並無「業務性質變更，有減少勞工之必要」情形，卻假藉此事由，資遣原告，為非法資遣，應為可取。至證人王貞元雖到庭證稱：稽核室主管黃介宏告訴我原告有不能勝任工作的情形要資遣他，人力資源部知會原告後，原告表示以此資遣會造成日後找工作困難要求以業務性質變更開立證明書，人力資源部才開立此張證明書等語（見本院卷第41頁）。惟原告否認要求開立離職原因為勞基法第11條第4款之離職證明書及員工資遣通知書，且被告本有據實填載之義務，被告主張係不實表示，係主張自己行為之不法，難認有值得保護之必要性，自應承擔其不利益。從而，原告主張被告以勞基法第11條第4款事由解僱原告，為非法資遣，應為可取。
（三）被告另辯稱原告始終未能依主管要求出公司稽核計畫，顯無法適任稽核工作，且常與同事溝通發生障礙，並多次於上班時間講私人電話，主觀上有怠忽工作情形，被告得依勞基法第11條第5款規定，終止兩造之勞動契約。惟按勞基法所定勞工確不能勝任工作，非但指勞工能力上不能完成工作，即怠忽職守所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務屬之（最高法院八十四年度台上字第六七三號、八十六年台上字第八十二號民事判決參照）。被告所舉證人即被告稽核室主管黃介宏固到庭證稱：一月一日後，我希望變成主動的稽核各部門行政流程，具體上就是審核各部門的文件有無按照ＩＳＯ的步驟來執行，這需要到各部門去調閱文件資料審核，到四月三十日時，原告都未開使這樣做，這段期間，原告與各單位的溝通發生爭執，具體上就是品保部、研管部、採購部及原告的助理都反應原告溝通上有牛頭不對馬嘴的情形，也有發現原告在上班時間到八樓樓梯間講私人電話講很久，約半個小時，這是很多人發現的情形，我約看到有二次，總經理跟我講過有三次，可能是不一樣的時間，我在五月間有約談過原告，告訴他如果他無法按照要求完成，可能會對他調整或有其他動作。我有告訴他要在三月先提計畫，四月開始執行，他到四月底才提出來，也沒有開始執行，他在其間有告訴我說他不知道要如何做計畫，我有告訴他怎麼做，因為我們公司的人事越來越多，造成上面的主管不知道各部門的文件有無依照程序來執行等語（見本院卷第50頁）。證人即被告公司專案管理部田張玉妤到庭證稱：原告在上班期間，我發現他在講電話的時間很長，有時接到私人電話，他拿手機到外面講，超過三十分鐘，幾乎每天都有一次，另外他用電話和其他部門溝通的時間也很久等語（見本院卷第80、81頁）。證人即被告公司業管部經理施翠萍到庭證稱：我在92年下半年有和原告的工作接觸過，對ＩＳＯ文件的修訂、廢止的溝通上要花比較久的時間，我聽我一個同事說，和原告溝通問題，容易起爭執，原告比較堅持己見，花比較久的時間，無法溝通到事情的重點等語（見本院卷第81、82頁）。證人即被告公司品保部副理游輝祥到庭證稱：原告和窗口有爭執時，應該告訴管理代表，由管理代表向大家宣達以後要怎麼進行，我和原告在溝通上也曾發生衝突，像是ＩＳＯ未規定簽名不能押日期，我是管理部的代表，我認為表單的簽名可以押日期，但原告就會因為這些細部的事和我爭執，造成文件遲延，原則上就是這些溝通上的問題，原告與部門溝通時，本來應該來請示我，但沒有來請示我，所以我們有爭執，原告都是以退件處理，並沒有遵守我的決策等語（見本院卷第82、83頁）。惟證人即被告前任管理部主任丙○○到庭證稱：原告曾是我的部屬，他任職期間都能把目標完成。和他人溝通上情緒也都很理性，原告的配合度很高，而且能配合加班，從完全不懂到可以獨立處理ISO文件的工作，可以勝任此工作等語（見本院卷第91頁）。證人即被告公司前任管理部的副理徐立德亦到庭證稱：我任職期間原告是我的下屬，我們共事是從92年2月開始，到我離職時，原告的工作是審核ＩＳＯ發行文件有無依照ＩＳＯ的程序經權責主管簽核後發行及歸檔，原告的工作表現並無問題，原告因職災受傷，手不方便，原告會利用下班後加班幫助工作，也主動要求把婚假併到工傷病假，原告的工作會跟品保、研管、採購部的窗口溝通，原告並無溝通不良的情形，原告並無上班時間講電話很久的情形，原告會在接到手機電話時到樓梯間講應該是基於尊重同事，ＩＳＯ通過兩次，ＤＣＣ應該已經盡到責任，經常需要加班，我有口頭嘉獎原告，原告因受有手傷，工作進度有點慢，但她都會加班彌補，公司應該施於適當的訓練後原告就可以勝任等語（見本院卷第63至66頁）。查原告因通勤災害受傷，仍利用加班幫助工作，主動把婚假併到工傷病假，並為工作與相關部門溝通，足認原告具有工作熱忱，並無怠忽職守或違反忠誠履行勞務之情形。至於溝通時發生爭執，或有無溝通到重點，是見仁見智問題，原告偶因私事至樓梯間講私人電話，亦是工作之餘之調劑，均難執此認為達不能勝任工作之程度。又按雇主行使解雇處分，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」。本件被告縱有計劃將稽核室變更為主動之行動流程，惟證人甲○○亦認為被告只要施於適當的訓練，原告即可勝任，亦難認原告能力上有不能完成工作情形，被告遽予資遣，並不符合解雇之最後手段性。從而，被告辯稱得依勞基法第11條第5款規定，終止兩造之勞動契約，亦不可取。
四、綜上所陳，原告主張被告非法資遣原告，並請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。又原告主張離職前月薪為32200元，被告對此並不爭執。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件被告違法資遣原告，堪認被告拒絕原告依原僱傭契約給付勞務，原告自得請求被告給付薪資。從而，原告請求被告應自非法資遣日即93年7月10日起至原告復職日止，按月給付原告32200元，亦屬有據，應予准許。
五、假執行之宣告：原告陳明就訴之聲明第二項願供擔保，聲請宣告假執行，被告亦聲明願供擔保，請准宣告免予假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額宣告之。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，第390條第2項，第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 6 月 24 日
民事第三庭 法 官 李慈惠以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 6 月 24 日
書記官 林秀娥