臺灣臺北地方法院民事判決 93年度勞訴字第140號
原 告 甲○○
號3訴訟代理人 劉振瑋律師
曾增銘律師被 告 英屬蓋曼群島商飛馬股份有限公司
3法定代理人 丁○○訴訟代理人 馬靜如律師
李如龍律師上列當事人間請求給付工作獎金等事件，本院於民國94年6月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰零伍萬玖仟元，及自民國九十四年一月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十六，餘由原告負擔。
本判決命被告給付部分，於原告以新台幣參拾伍萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹佰零伍萬玖仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、查本件原告雖為中華民國國民（見本院卷一第78頁取回函之身分證字號），惟被告公司係依英國法律組織登記，並經我國認許，有被告公司變更登記表乙份附卷可參（見本院93年度促字第19819號卷），故依公司法第四條規定被告公司係屬外國公司，則本件係屬涉外民事事件。而查兩造就其所適用之準據法均合意以我國法為準據法（見本院卷二第202頁），故兩造間關於勞動契約法律關係之效力，應依涉外民事法律適用法第6條第1項規定，以我國法之規定為準據法。至侵權行為損害賠償之請求，依原告主張，其侵權行為地係在中華民國境內，故依涉外民事法律適用法第9條1項前段規定，亦以我國法之規定為準據法。
二、本件原告起訴主張：
（一）被告公司為一國際性控股公司，主要經營化工業原物料進出口貿易，詎被告公司於民國93年6月7日以臺灣地區業務狀況不佳將結束臺灣地區營業為由資遣原告，兩造並簽立附條件協議書，約定被告除應給付92年度工作獎金外，尚應給付相當於16個月薪資之解僱補償金，但最終金額仍應由兩造定期協商予以確定。詎被告未依勞動契約給付原告92年度工作獎金，並違反民國93年6月7日簽立之上開附條件協議書，原告自得於92年6月21日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規定終止系爭勞動契約。依兩造簽立之勞動契約，被告每年度應依原告之工作表現給付工作獎金與原告，惟被告公司迄未給付原告92年度及93年度之工作獎金。一般化工業原物料進出口貿易之工作獎金計算方式，係以原物料進出口總噸數作為計算基礎，進出口大宗化學品類及橡塑膠類之工作獎金每公噸各為新台幣16.5元（即美金0.5元）及新台幣49.5元（美金
1.5元）。原告92年度負責經手之大宗化學品類及橡膠類進出口總噸數分別為48,607公噸及13,761公噸，93年度由原告經手之大宗化學品類及橡膠類進出口總噸數分別為20,000公噸及5,000公噸，依上開方式計算原告之工作獎金為新台幣2,060,707元。
（二）又原告92年度尚有20日之未休特別休假，被告應以原告每月工資新台幣162,923元計付原告未休特別休假工資計新台幣108,615元（每月工資162,923×2/3=108,615.3）。
再原告於93年6月21日依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止系爭勞動契約，被告應依勞基法第14條第4項及第17 條規定給付資遣費。原告自88年1月1日起受僱被告公司，至同年6月21日終止與被告公司間之勞動契約止，原告在被告公司工作之年資達5年6個月，被告應給付原告之資遣費計新台幣896,077元（月平均工資162,923×年資基數5.5＝896,076.5 ）。又系爭勞動契約係原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止，依勞基法第18條規定反面解釋，原告得向被告公司請求加發預告期間工資，原告工作年資計5年6個月，依勞基法第15條第1項及第16條第1項第3款規定，其預告期間為30日，被告應給付原告一個月預告期間工資新台幣162,923元。
（三）被告指訴原告涉嫌無故侵入原告公司竊取假扣押執行標的所指之交易卷宗及相關資料云云。惟系爭勞動契約係經原告於93年6月21日終止，故原告於93年6月17日及18日聲請假扣押時仍為被告公司員工，自得合法持有被告公司相關交易資料，且原告聲請假扣押之標的為被告公司請求訴外人陽明海運股份有限公司（下稱陽明海運公司）託運經運送人開立之貨運提單，該業務本為原告所負責，原告當知悉該提單之存在及相關資訊。況該貨運提單資料係屬被告公司臺灣辦事處之業務相關資料，被告公司對之並未建立事實上之持有支配關係，自無所謂竊盜，且原告於93年6月21日已表示無論被告公司是否給付92年度工作獎金，均將擇期會同兩造律師進行清點移交程序，足見原告因職務關係所持有之被告公司財產，在主觀上並無故意及不法意圖。又被告公司人事主管Kevin Page來台後向原告負責之客戶表示，因原告業務表現不好故將原告資遣，原告遭資遣後卻故意更換公司門鎖，並刻意不與之協商云云。惟原告並無表現不好之情事，被告亦非以業績表現不好資遣原告，原告更未不與Kevin Page協商及更換門鎖，被告上開行為侵害原告之名譽權，原告因此受到財產上之損害，包括刑事律師辯護費及提起民事訴訟費用計新台幣120,000元，及非財產上損害新台幣2,000,000元，被告應予賠償。又被告公司美國地區業務副總經理93年度原欲前往臺灣及韓國拜訪廠商，卻因原告為女性不方便陪同喝酒應酬而未至臺灣拜訪；另被告公司未將欲銷往臺灣或中國大陸之正丁醇交由原告銷售；又被告公司之乙二醇產品經理對於原告之工作要求較其他男性員工高。上開事由均可見被告對原告為性別差別待遇，依兩性工作平等法第8條、第9條、第10條第1項、第26條及第29條規定應賠償原告新台幣1,000,000元之非財產上損害。以上合計被告應給付原告新台幣6,348,322元等情。
（四）爰求為命被告給付新台幣6,348,322元及自93年11月26日準備書狀繕本送達被告翌日即94年1月5日起至清償日止，按週年利率5%計付法定遲延利息之判決；並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：
（一）原告受僱被告公司擔任經理，負責處理被告公司臺灣區業務，被告公司於93年6月7日派遣亞洲區副總經理Thomas代表被告公司以公司業務緊縮為由自該日起終止兩造間之勞動契約。Thomas於93年6月7日雖代表被告公司與原告簽立終止協議，然Thomas係在受原告等脅迫下簽立上開協議書，且該協議書係明載「原告要求」，並非兩造同意，故被告並未承諾給付原告92年工作獎金及相當於16個月薪資之補償金。再原告於93年度僅任職至93年6月7日，未滿一年，依勞基法第29條規定被告並無發給年終獎金之義務。又原告主張以一般同業工作獎金之計算方式請求被告給付92年度工作獎金部分，並無依據。再被告是否給付員工工作獎金，應視公司盈餘及個人工作表現而定，被告評估後認為原告之工作表現不佳並影響被告公司業務，自不應發給原告工作獎金。又原告92年度可享用之未休特別休假計十四日，並非原告主張之二十一日，且依勞基法第24條規定請求被告給付未休特別休假工資者，必須係因可歸責於雇主之原因致不能享用特別休假，應由原告舉證證明其不能享用特別休假係可歸責被告之事由。再原告請求之資遣費及預告期間工資部分，原告已將美金400元部分匯入國際通商法律事務所之信託帳戶，並通知原告隨時可以領取，剩餘部分被告復於93年6月30日明確告知原告願意給付，原告並無起訴請求之必要。至原告主張被告應負損害賠償部分，被告係屬非法人團體，並無侵權行為能力。
（二）另原告主張被告上開歧視女性等情，被告均否認，且原告主張之各該事實亦與兩性工作平等法第8條、第9條及第10條第1項規定無涉。又縱認被告仍應給付原告資遣費及預告期間工資，但原告於被告93年6月21日終止系爭勞動契約後拒不返還其所持有之公司大小章、存摺、公司登記文件、辦公室租賃契約及鑰匙等，履經催告仍未返還，迄於93年7月7日始返還，使被告公司辦公室無法正常運作達一個月之久，蒙受租金損失、商譽及業務損害合計達新台幣1,008,667元，被告應依民法第231條及第184條第1項前段規定負賠償責任。又原告持被告公司卷宗文件，向法院聲請假扣押，致被告公司進入韓國海關之貨品無法提領，受有保管費、延滯費、客戶取消訂單、轉賣該貨品尋覓新客戶費用及差價損失達新台幣1,260,600元，原告應依民法184條第1項前段就上開損害負賠償責任，被告自得以之與原告可領之資遣費及預告期間工資相抵銷等語，資為抗辯。而聲請求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
四、原告主張被告公司為一國際性控股公司，主要經營化工業原物料進出口貿易，被告公司於93年6月7日以臺灣地區業務狀況不佳將結束臺灣地區營業為由資遣原告，原告於93年6月21日以被告違反93年6月7日簽立之附條件協議及未依約給付92年度之工作獎金為由，於93年6月21日終止系爭勞動契約。被告應給付原告之資遣費及預告期間工資分別為新台幣896,077 元（月平均工資162,923×年資基數5.5＝896,076.5）及三十日預告期間工資新台幣162,923元之事實，業據原告提出契約書、各類所得扣繳暨免扣繳憑單各乙份為證（見本院卷一第62頁至第63頁、第69頁），並為被告所不爭（見本院二第202頁及第53頁），堪信為真實。至原告主張被告應給付其上開資遣費、預告期間工資、92年度及93年度工作獎金及損害賠償，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：
（一）按雇主非有歇業或轉讓時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條定有明文。所謂業務緊縮，係指企業經營因景氣下降、市場環境之變化等因素而需緊縮業務規模致產生剩餘人力，雇主必須將該剩餘人力予以資遣而言。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條及勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。惟特別休假之目的主要係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬，必須係在例外狀況員工方可向雇主請求給付工資，則勞工以其特別休假未完全休畢而請求雇主給付未休特別休假工資，應證明其不能將特別休假休畢係可歸責於雇主之事由所致。又按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。故侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償可言（最高法院54年台上字第1523號判例參照）。又行為人故意或過失所為之行為，如有阻卻違法事由，則不成立侵權行為（最高法院42年台上字第319號判例參照）。
（二）被告既積欠原告上開資遣費及預告期間工資分別為新台幣896,077元及新台幣162,923元，自應給付原告上開資遣費及預告期間工資。被告雖抗辯其已將應交付原告之資遣費及預告期間工資於93年6月15日向原告表示願意給付，且將該金額匯至訴外人國際通商法律事務所信託帳戶，並通知原告領取，故原告無起訴請求被告為此項給付之必要云云。惟按清償，係指依債務本旨實現債務內容之給付行為。而所謂清償地，除法律另有規定或契約另有訂定，或另有習慣，或得依債之性質或其他情形決定者，以給付特定物為標的者之外之債，於債權人之住所地為之（民法第314條規定參照）。法律並未規定被告給付系爭資遣費及預告期間工資之清償地，被告復不能證明有其他習慣，復不能依被告給付資遣費及預告期間工資之債之性質或其他情形決定清償地，自應在債權人即原告之住所地給付。被告僅將系爭資遣費及預告期間工資匯入上開國際通商法律事務所信託帳戶，並非在原告住所地為清償行為；再被告縱於93年6月30日明確告知原告願意給付，然被告仍未現實提出給付，被告仍然積欠原告上開資遣費及預告期間工資之債務。被告此部分抗辯，自不足取。
（三）被告又抗辯系爭勞動契約已於93年6月7日經其終止，然原告拒不返還公司物品，致被告公司無法正常執行業務，受有租金、商譽及業務損失達新台幣1,008,667元，復聲請假扣押被告公司之財產，致被告受有保管費、延滯費、客戶取消訂單及轉賣貨品之損害計新台幣1,260,600元云云。然查被告公司於93年6月7日向原告為終止勞動契約意思表示後，已於93年底再聘請一位經理到職，而自93年6月以後至93年底之期間，係由香港或其他地區經理處理臺灣地區經理之業務，業據被告陳述在卷（見本院卷二第80頁）；再證人即被告公司客戶台塑公司乙○○亦表示，被告公司人事經理Kevin告知伊不會放棄臺灣方面之業績（見本院卷二第91頁），可見被告公司並未將其在臺灣地區之經營部門予以裁撤或減縮。被告雖云原告自87年至92年在職期間，年平均值僅29,316噸之交易量，未達前任經理表現之一半，故緊縮被告公司在台灣地區之營業規模。惟被告公司臺灣地區之進出口貿易之總額，與被告公司是否減縮公司經營規模，係屬二事，縱被告公司87年度至92年度之進出口貿易總額有減少情事，仍不能因此認定被告公司有減縮其營業規模致生多餘人力之情事，被告公司於93年6月7日以其公司業務緊縮為由終止其與原告間之勞動契約，於法不符，不生終止效力，被告抗辯系爭勞動契約已於93年6月7日終止，自不足取。再縱原告有於系爭勞動契約終止後拒不返還公司物品之情事，但被告不能舉證證明因此造成被告公司無法正常執行業務，則被告抗辯其受租金、商譽及業務損失達新台幣1,008,667元，自不足取。又按債權人就金錢請求或得易為金錢請求之請求，欲保全強制執行者，得聲請假扣押（民事訴訟法第522條第1項規定參照），故原告聲請假扣押，係依法令所為之正當權利行為，自足以阻卻違法，不構成民法第184條第1項前段規定之侵權行為。被告此部分抗辯，為無足取。
（四）次查兩造於87年12月29日簽立之勞動契約在報酬（compencompensation）項下約定：「bonus Annual,according
to the companys worldwide program,which is based
on company and individual performance（紅利，應按該年度被告公司依據公司及與個人績效表現之全球性計算而定）」，有勞動契約乙份在卷可稽（見本院卷一第62頁），故被告公司非必應給付原告工作獎金，應視原告及被告公司績效表現而定。再原告自87年度至93年6月間任職被告公司期間臺灣辦事處大宗化學藥品類之交易量依序為35,308噸、65,571噸、76,775噸、31,783噸、48,607噸及20,000噸，橡塑膠類自87年度至93年度依序為4,178噸、11,981噸、11,210噸、20,570噸、47,939噸、13,761噸、5,000噸，業據原告陳報在卷（見本院卷二第123頁至第124頁），並為被告所不爭。而原告自88年度起至91年度止分別領有工作獎金依序為美金8,000元、美金25,000元、美金10,000元、美金14,000元、美金57,000元，為兩造所不爭（見本院卷二第123頁至第125頁及第130頁），故原告領取之工作獎金，與原告擔任臺灣辦事處經理期間臺灣辦事處之交易量並無必然關係，益證被告並非僅視臺灣辦事處之交易量給付原告工作獎金；再被告公司總裁
Mr.Hemant Goradia於系爭工作獎金發生爭議前之91年5月1日致原告之電子郵件已明確告知原告：「there are anumber of factor applied in determing thebonus.first and foremost-bonus is not a given!bonus is determined based on 1.the overallperformance of the company ie profitvolume/revenue other accomplishments 2.performance
of department/region 3.performance of theindividual. an excellent bonus can be expected if
the company has had a decentyear and theindividual for specific and valid reason has notdone too well but has good potient.（決定工作獎金之因素甚多，但首要及最重要的就是：工作獎金並不是一定會發給的。工作獎金是由下列因素決定：1、公司整體表現，即利潤、交易量/利益、及其他業績。2、部門/區域之表現；3、個人之表現。如前述三項都特別好，則可期待有較佳的工作獎金；如公司雖然收益尚可，惟個人表現特別好或有重大貢獻，則可期待有合理的工作獎金；如公司收益良好，但個人因特定、正當事由表現未如預期然仍有潛力者，公司仍會給與工作獎金）」，有電子郵件乙份附卷可參（見本卷二第134頁至第135頁），故被告抗辯其是否核工作獎金，其有審酌權限，其審酌因素包括包括原告個人及原告所在部門、區域之表現，暨被告公司整體績效表現，且非僅以交易量為表現之唯一審酌基準，尚會審酌該個人是否具重大貢獻及個人潛力，自屬可取。次查被告亦未給付原告助理李蘭香92年度年終獎金，亦為原告所不爭，自難認被告係故意針對原告不給付92年度年終獎金；又原告88年度至93年6月間受僱被告公司期間，臺灣辦事處年平均交易噸數為63,723噸[( 35,308+65,571+5,571+76,775+31,783+48,607+20,000+4,178+11,981+11,210+21,570+13,761+5,000) ÷5又5/12=63,723.4]，但被告公司前任台灣辦事處經理之年平均值為80,327噸，為兩造所不爭，則原告擔任台灣辦事處經理期間之交易數量，亦確較前任經理短少。原告復不能證明其他地區經理有與原告相同情況，但被告仍給付工作獎金之情況，自難認被告決定不給付原告92年度工作獎金，有違平等原則。被告既有權決定是否給付原告工作獎金，原告復不能證明被告此項權利有何權利濫用情事，原告主張92年度臺灣辦事處之交易量未低於之前表現，且原告全年度表現並無過失，被告應給付其工作獎金，自無足取。又兩造簽立之上開勞動契約既約定原告每年度可領之工作獎金應視公司、個人及個人所在部門之工作表現等情而定，已如前述，故上開工作獎金係屬雇主給與員工恩惠性之給與，雇主並無應給付之義務，系爭工作獎金非屬工資後付，而事業單位應對於營業年度終了結算時尚在職之員工方有給付恩惠性給與之必要。然原告於93年6月21日已終止系爭勞動契約，則原告請求被告給付93年度年終獎金，洵無足取。原告雖主張被告上開勞動契約已明訂被告應視原告及被告公司表現給付工作獎金，可見被告有給付工作獎金之義務云云。然查上開勞動契約既約定被告公司可審酌原告及被告公司表現等情決定是否核發工作獎金，可見被告並無必應核發工作獎金之義務，原告此部分主張，為無足取。
（五）原告又主張依被告公司內部規定其於92年度可享有二十一日之特別休假云云，仍為被告所否認。查被告公司人事主管Kevin Page於93年5月15日來函詢問：「if the number
of paid vacation/holiday leave is dictated bynational labor laws. if yes,what is the legalrequirement？（依我國勞基法中有無有給假期/假日之規定？若有，法律如何規定？）」，原告則回函告知臺灣地區業務人員及經理人員特別休假之計算方式，有電子郵件乙份在卷可查（見本院卷二第76頁至第77頁），故KevinPage僅是單純詢問原告臺灣地區特別休假之計算方式，原告亦僅是對於被告此項詢問為回覆，然Kevin Page嗣後即未再予回覆，則並無依Kevin Page之舉動或其他情事足以間接推知被告公司同意給與原告二十一日特別休假，或可認定被告公司內部有如此之規定，原告此部分主張，自不足取。又原告依勞基法第38條規定雖享有十四日特別休假，為被告所自認（見本院卷二第203頁），然勞工以年度終結或契約終止而未享用特別休假請求給付特別休假工資者，必須係因不可歸責之雇主之事由致不能享用為限，已如前述。查原告於93年6月21日雖以被告違反93年6月7日之附條件協議及未依約定給付92年度工作獎金為由，終止系爭勞動契約。然被告依兩造訂定之上開勞動契約並無給付92年度工作獎金之義務，已如前述。再兩造於93年6月7日簽立之協議書僅記載：「CLAUDIA KUNG REQURESUSD45,000 FOR BONUS IN 2003 AND 16 MONTHS SALARY
AS "LAY-OFF COMPENSATION".WHICH TOTAL AMOUNT TOUSD1,218,000.00. THE AMOUNT IS SUBIECT TONEGOTITION BY BOTH PARTIES」（原告要求被告應給付92年度紅利計美金45,000元及16個月薪資作為補償，總金額為美金1,218,000元，然該金額仍需經兩造協商），有協議書乙份在卷可查（見本院卷一第71頁），故被告並未同意給付原告92年度工作獎金及十六個月薪資作為補償，自難認被告未給付上開92年度工作獎金及十六個月薪資補償，有違反上開93年6月7日協議書。被告既無違反兩造勞動契約及上開93年6月7日協議之情事，原告復不能證明被告公司有勞基法第14條第1項各款規定之情事，則原告於93年6月21日終止系爭勞動契約，僅能認為係原告自行終止系爭勞動契約。系爭勞動契約既是原告自行終止，原告因此不能使用92年度之特別休假，自難認係可歸責被告之事由，參酌上開說明，自與勞基法第38條及勞基法第24條規定請求未休特別休假工資之要件不符，原告此部分主張，仍無足取。
（六）原告復主張被告公司之代表人提起刑事告訴，誣指原告無故侵入住宅、竊盜、業務侵占等罪嫌，且向客戶散布不實流言，侵害原告名譽、信用等人格法益且情節重大云云。惟查被告公司雖有以原告於93年6月7日終止勞動契約之後拒不交還公司大小章等文件，並將其持有之公司辦公室鑰匙侵入辦公室竊得公司營業卷宗，並以公司之貨運提單向法院聲請假扣押等事由，向臺灣台北地方法院檢察署提出刑事告訴（見本院卷二第55頁至第57頁之不起訴處分書），然原告係於93年6、7月間聲請法院假扣押被告公司化學工業原料交由陽明海運公司託運之貨運提單（見本院卷二第55頁之臺灣台北地方法院檢察署93年度偵字第14431號不起訴處分書），並為原告所自陳（見本院卷一第48頁），則原告聲請假扣押之時間係於被告93年6月7日以業務緊縮為由終止勞動契約之後，被告93年6月7日之終止雖經本院事後審查認為不合法，但被告於93年6月7日既已以公司業務緊縮為由終止系爭勞動契約，則被告當認為兩造間之勞動契約已經終止。又原告雖與被告公司亞洲區副總經理Thomas簽立上開協議書，但被告既認為上開協議書係Thomas遭原告脅迫所簽立，不承認上開協議書之效力，自難認應依上開協議書所載，原告必須受領被告公司給付之92年度工作獎金及解僱補償金後，系爭勞動契約始告終止。則被告在認為系爭勞動契約已於93 年6月7日終止之情況下，當應認為原告應即將業務保管之文件交還被告公司，然原告迄於93年7月間始將其保管之公司文件交還被告，亦為原告自陳（見本院卷二第44頁之準備書狀），則於被告93年6月7日終止勞動契約之後未立即將公司文件返還，卻以公司業務資料中之貨運提單作為標的向法院聲請假扣押，即原告知悉該貨運提單之存在及相關資訊，則被告當可合理懷疑原告私自更換門鎖侵入住宅竊盜或有業務侵占等行為。至原告雖於93年6月10日將其職務上保管之印章、公司文件及帳冊交付訴外人華通國際法律事務所劉振偉律師保管（見本院卷一第75頁之保管契約），然原告既是將該等文件交付訴外人劉振偉保管，自難認被告知悉此項事實。則被告基於上開合理懷疑提起刑事告訴，並無故意或過失之處。又被告以其為犯罪被害人提起本件告訴（刑事訴訟法第233條第1項規定參照），本為其正當權利之行使，非屬不法，自足以阻卻違法，不該當民法第184條第1項規定之侵權行為要件。次查，證人即任職被告公司客戶台塑公司之丙○○到場證稱：「（證人黃：是否認識原告？Kevin93年6月28日來臺灣拜訪我，：：：Kevin當時來我們公司只是為了要瞭解真相，一方面找人來接替原告，但是沒有提到原告的表現如何。」、「（原告訴訟代理人？Kevin有無說為何要辭退原告？）Kevin沒有講Thomas為什麼要辭退原告」、「（原告訴訟代理人：表現不好是只有原告說的，還是還有聽到其他被告公司的人說的？）沒有，只有原告自己這樣說。」（見本院卷二第92頁至第93頁），故被告公司Kevin並未告知丙○○原告表現不好。至證人乙○○雖證稱：「（法官問：證人陳你是否知道原告不在被告公司任職？）九十三年六月二十八日飛馬管人事的Kevin正式通知我們，只有提到原告表現不好」（見本院卷二第90頁），故被告公司人事主管Kevin雖有表示原告「表現不好」，然所謂表現不好，係屬Kevin對某事實主觀上判斷所為之陳述，並非敘述事實；再原告之表現亦有不如前任經理之情況，已如前述，則Kevin為上開原告表現不好之陳述，亦有事實根據；況Kevin之所以表示原告表現不好，係因告知證人乙○○被告公司之前與之接洽之人員業已離職，將由他人替代，希望能與台塑公司繼續保持業務關係，亦據證人乙○○證述明確（見本院卷二第91頁），自難認Kvin係故意散布不實流言損害原告名譽權。原告主張被告散布流言侵害原告名譽權，洵無足取。原告主張被告有上開不法行為應賠償財產上損害120,000 元及非財產上損害2,000,000元，並無依據。
（七）又兩性工作平等法第8條、第9條、第10條第1項、第26條及第29條雖分別規定，雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇。雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限。受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條第2項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。原告雖主張被告已給付其他地區之業務經理及產品經理92 年度之工作獎金，卻未給付與原告，可見被告對原告性別歧視云云。然查被告縱僅未給付原告92年度工作獎金，然被告是否給付原告工作獎金審核因素甚多，已如前述，自難認因此即認被告係因性別而對原告為差別待遇。原告雖云被告僅對男性主管給付紅利，僅因原告為女性而未為給付，惟為被告所否認，原告復不能舉證證明，為無足取。至原告主張被告美國地區業務副總經理，因原告為女性而取消至臺灣地區拜訪廠商之行程；未給予原告同等之銷售機會；原告僅因一時疏忽未將市場報告之電子郵件轉寄被告中國大陸地區業務經理，即遭被告公司人員性別歧視來電指責等情，均為被告所否認，原告就此復不能舉證證明，為無足取。
（八）從而，被告應給付原告資遣費新台幣896,077元及預告期間工資新台幣1,162,923元，合計新台幣1,059,000元（896,077 ＋162,923=1,059,000）。再按資遣費應於終止勞動契約30日內發給（勞基法施行細則第8條規定參照）。系爭勞動契約於93年6月21日經原被告終止，被告應於30日內即93年7月21日給付資遣費，被告逾期未為給付，應自93年7 月22日起負遲延責任。又預告期間工資，係因被告未經預告期間即終止勞動契約，均是在原告受僱在被告公司期間內所發生，被告至遲於系爭勞動契約終止前即應給付，原告主張被告應自93年11月26日準備書狀繕本送達翌日即94 年1月5日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息給付上開資遣費及預告期間工資，洵屬有據。
五、綜上所述，原告依勞基法第17條及第16條第3項規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資計新台幣1,059,000元，及自94年1月5日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。至原告其餘之請求，即屬無據，不應准許。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 6 月 30 日
勞工法庭 法 官 黃書苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 94 年 6 月 30 日
書記官 趙郁涵