臺灣臺北地方法院民事判決 93年度勞訴字第162號原 告 丁○○訴訟代理人 簡宏明律師複 代理 人 許朝昇律師被 告 新加坡商假日屋國際行銷顧問股份有限公司台灣分
公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 甲○○當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於中華民國九十四年十一月二十二日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告為真理大學國際貿易系畢業，被告於民國92年5月1日僱
用其為業務經理，負責業務推廣、會員輔導、教育訓練，正常工作時間自下午 1時至10時，每月薪資為新台幣（下同）45,000元，兩造間存有僱傭契約關係，且有勞動基準法之適用。原告自任職以來工作戰戰兢兢，亦達成被告公司業務成長之業績，未曾受被告任何懲處，並於92年 6月底被告開幕檢討會中，因工作表現優異，由財務副總即被告訴訟代理人甲○○宣布記功獎勵。詎料，被告竟透過原告直屬主管訴外人乙○○口頭通知未具理由要求原告自92年 9月30日起自動離職，原告並未同意，亦未辦理任何離職手續，更自同年10月 1日起持續至被告公司提供勞務，為原先所招攬之會員服務，且協助被告公司說明會之解說；因原告無法接受被告片面終止僱傭契約，乃於92年10月 8日向台北市政府勞工局申請勞資爭議調解，但調解未成立。嗣被告另於92年12月24日以存證信函通知原告其已於92年 9月20日依勞動基準法第十一條第五款預告於同月30日終止兩造間僱傭契約關係；實則，原告並無不能勝任工作之情形，亦未曾於92年 9月20日接獲任何被告預告終止契約之通知，被告片面終止契約不生效力。況且，被告法定代理人丙○○於兩造勞資爭議協調期間曾表示未曾授權主管對原告終止契約，顯見，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在。原告仍繼續提供勞務迄至92年12月26日被告將原告趕出公司止，被告既拒絕原告提供勞務，依民法第四百八十七條規定，原告無補服勞務之義務，並得請求被告自93年10月 1日起至原告回復工作日止，按月給付告薪資45,000元。
㈡被告自92年10月 1日起即未給付原告薪資，則被告應給付原
告自92年10月起至93年9月止之薪資及1個月之年終獎金，合計為13個月薪資585,000元（45,000×13＝585,000）。又92年 6月間原告配合被告要求，因籌備公司開幕事宜而於假日加班 2日，被告因業務需要要求原告停止補休假，故原告應可得加班費為6,000元。另原告於92年8月因業務需要請假公出，卻遭以曠職扣薪 4,536元。總計被告應給付之薪資、加班費為 595,536元，扣除被告已給付之18,750元後，尚應給付576,786元。
㈢為此起訴求為確認兩造間僱傭關係存在，並本於僱傭契約之
法律關係請求被告給付薪資、加班費、年終獎金等語。而聲明：
⒈確認兩造間自92年5月1日起之僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告 576,786元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒊被告應自93年10月 1日起至原告恢復上班之日止，按月給付原告45,000元。
⒋第二項聲明，願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告擔任被告公司業務經理期間，正常工作時間為下午12時
至10時，因其上、下班常有遲到早退情形，被告遂在原告主管乙○○於原告打卡單簽名確認下，扣減原告92年 8月薪資4,536元 ，原告主張係因業務需要請假公出與事實不符。又原告常在上班時間睡覺，工作態度不佳，加上其為業務主管卻未積極推廣業務，業績未達被告要求，被告乃自92年 9月起將其職位從業務經理調降為業務員，底薪則自45,000元調降至36,000元。但原告不思反省仍在公司內部開會及對外召開說明會時睡覺，被告方於92年9月20日口頭預告將於92年9月30日以原告對於所擔任之工作無法勝任為由，依勞動基準法第十一條第五款規定終止契約。原告在92年 9月30日將座位清空搬走私人物品後，自同年10月 1日起即未至被告公司提供勞務，被告並已給付資遣費18,750元。
㈡又被告雖曾要求原告在假日加班 2日，然已給予補休假權利，原告不行使其補休權利，自不得再請求給付加班費。
㈢原告92年工作未滿一年，故不得請求一個月年終獎金，其年終獎金應按在職月數比例計算。
㈣原告自92年10月1日起離職後，另於同月3日簽立事業商申請
書，同時購買產品滿35,000PV（折合36,800元），並繳交入會登記費12,000元，依申請書下方注意事項規定，原告在92年10月 3日即已成為被告多層次傳銷事業之事業商，而以被告事業商身份至被告處推廣、銷售公司產品予其他客戶，其並非係依僱傭契約提供勞務，自不得請求被告按月給付薪資。而被告有禁止公司員工同時擔任事業商，故原告自92年10月 1日後僅為被告事業商而非員工，與被告間無僱傭契約關係存在，無從再請求被告按月給付薪資。
㈤縱認原告自92年10月 1日起仍為被告公司員工，但被告自93
年 5月起已停止招攬多層次傳銷會員，且經主管機關行政院公平交易委員會於93年11月30日准許報備停止多層次傳銷事業，原告既為被告多層次傳銷事業業務部員工，故被告自93年5月起亦無給付原告薪資之義務。再者，原告自92年10月1日起即開始在大陸地區工作而獲有薪資，此薪資所得金額應自原告請求之薪資報酬中扣除。
㈥並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院94年7月1日言詞辯論筆錄，卷第75頁）：
被告於92年5月1日僱用原告擔任業務經理，兩造間為僱傭契約關係，有勞動基準法之適用。
四、原告主張其並無不能勝任工作之情形，亦未曾於92年 9月20日接獲任何被告預告終止契約之通知，被告依勞動基準法第十一條第五款規定終止契約不生效力，自應依僱傭契約關係給付報酬、加班費、年終獎金等語。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件經兩造於本院94年7月1日言詞辯論期日整理後（見本院卷第75頁背面），兩造爭執之重點在於：
㈠兩造間僱傭契約是否仍存在？⒈被告於92年 9月20日以原告在上班時間趁機睡覺、遲到早退
、未積極推廣業務為由，預告自同月30日依勞動基準法第十一條第五款終止兩造間勞動契約，是否已生效力？⒉原告於92年10月 3日申請擔任事業商，其性質為何？兩造間
所存在之契約關係為何？與前述兩造間僱傭關係之存續關聯性為何？㈡原告請求被告給付92年 6月間於假日加班2日之加班費6,000
元，是否有理由？被告曾否給與原告 2日補休以替代加班費之給付？㈢原告92年 8月間有無因業務需要請公假出差？被告扣減原告
薪資4,536元之原因為何？原告請求被告給付4,536元是否有據？㈣原告請求被告自92年10月 1日起至復職之日止，按月給付薪
資45,000元及92年一個月年終獎金，有無理由？又原告主張其每月薪資為45,000元，是否可採？被告自92年 9月將原告職位降為業務員且將薪資降為36,000元，是否發生效力？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠兩造間僱傭契約是否仍存在？⒈被告於92年 9月20日以原告在上班時間趁機睡覺、遲到早退
、未積極推廣業務為由，預告自同月30日依勞動基準法第十一條第五款終止兩造間勞動契約，是否已生效力？⑴按我國勞動基準法係基於鼓勵終身僱用制之思想而立法，此
自同法第五十七條關於勞工工作年資之規定自明，故雇主對於勞工關於工作知識及能力之提昇，應負有教育或改善之義務，勞工工作能力一時或輕微的不足，並不足以構成雇主終止契約之事由。勞動基準法第十一條第五款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，而我國勞動基準法就終止勞動契約之理由分別規定於第十一條及第十二條，其規範對象及立法理由迥異。其中，第十二條所規範者，乃係可歸責於勞工之解雇事由，尤以同條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為代表，此即學理上所稱之「懲戒解雇」，而因是可歸責於勞工之懲戒解雇，雇主於解雇之際，無須預告，亦無支付勞工資遣費之必要。至於第十一條所定者乃不可歸責於勞工之事由，其中，第四款即「經濟性解雇」、「整理解雇」或「資遣」，而企業因歇業、轉讓、虧損等事由而須終止勞動契約時，為保護無辜勞工，乃規定雇主須預告並支付資遣費。從上開規範體系，及法律分別雇主本身之事由，或可歸責於勞工之事由，對雇主行使終止權加以除斥期間之限制或不為限制，及對遭解雇之勞工予以預告工資及資遣費之保護，或認為無庸給予保護觀之。應解為第十一條第五款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時之解雇事由，係指不可歸責於勞工之情形者。亦即指勞工於勞動契約存續期間，因不可歸責於其之事由，其學識、能力、技術等在客觀上已無法勝任其工作之情形而言。至勞工違反應忠誠履行勞務給付之義務，既為可歸責於勞工之事由，應不屬勞基法第十一條第五款雇主可隨時資遣之事由，而應視勞工行為，認定是否該當同法第十二條第一項所列舉雇主得單方終止勞動契約之事由，及雇主之行使終止權是否罹於除斥期間，以決定雇主之終止契約是否合法。準此，勞動基準法第十一條第五款規定所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，應指勞工客觀上能力不能勝任工作而言，不包括勞工主觀上能為而不為等情事在內。
⑵首先，原告學歷為真理大學國際貿易系畢業，其在被告公司
任職擔任業務經理期間，係負責業務推廣、會員輔導、教育訓練等工作，除經原告陳述綦詳外，並為被告所不爭執（見本院卷第48、89頁背面）。再者，被告則係經營多層次傳銷之事業單位，亦為兩造所不爭。
⑶雖被告抗辯原告常遲到早退，經勸諭仍不聽從等語，並提出
原告打卡單以佐（見本院卷第27至29頁）。惟查，原告正常上下班時間為下午 1時至10時，此節業經原告陳明無訛，且與證人即被告前任業務科科長戊○○到院證述之內容相符（見本院卷第99頁），另被告亦在本院94年 5月31日言詞辯論期日自陳甚詳（見本院卷第49頁），自堪予認定。次查，原告92年7、9月份上下班時間大抵均在下午12時餘至10時左右，有被告提出之前開打卡單可證。至於原告92年 8月或有如被告所稱遲到早退情形，然而，被告已對原告施以扣薪處分，有原告92年8月薪資明細在卷足稽（見本院卷第30頁）。
參以違反同一懲戒規定之違規行為，應施予同一種類、程度之懲罰，此乃所謂平等原則之適用；另學理上所稱一事不二罰原則之體現，寓有保護行為人就同一行為不受二次以上之處罰，有免受雙重危險之自由之理念，為憲法保障人民基本權利之價值所在；是以，雇主倘就勞工不守工作規則、公司紀律之行為施以懲戒之秩序罰，本於一事不二罰之原則，自不得再就同一行為行使懲戒解雇權。雖兩造對於被告上開扣薪之原因事實究竟與原告遲到早退一事關連與否互有爭執，然基於被告雇主之立場，依其認識其既已對於原告92年 8月份遲到早退行為施以扣薪處分，依前開說明，自不得再持此事由為終止契約之依據。
⑷被告固然再以：原告常在上班時間睡覺，工作態度不佳，加
上其為業務主管卻未積極推廣業務，業績未達被告要求等語為辯。首先，關於被告所述原告在上班時間睡覺一事，概屬於勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，與前揭關於勞動基準法第十一條第五款所稱不能勝任工作要件有別，故被告以此為辯，委無足採。至於被告對於原告擔任業務主管，卻未積極推廣業務，業績未達要求乙節，其僅提出92年 9月至10月會員人數表為證（見本院卷第35頁）；然而，原告係自92年 5月起即至被告公司任職，觀諸此份會員人數表，尚無從可供比對原告任職期間業績有何低落情形。況且，被告對於其所要求原告達成之業績目標為何，迄未見被告提出相關證據以為佐證。故其遽謂原告未能積極推廣業績、業績未達要求，自屬無據。
⑸綜前所述，縱使被告確曾於92年 9月20日對原告預告將於同
月30日終止兩造間僱傭契約關係，亦因被告前述所舉原告不能勝任各情節，與勞動基準法第十一條第五款要件不符，而不足採，被告所為終止契約之意思表示自不生效力。
⒉原告於92年10月 3日申請擔任事業商，其性質為何？兩造間
所存在之契約關係為何？與前述兩造間僱傭關係之存續關聯性為何？⑴被告抗辯：原告已在92年10月 3日申請成為被告公司事業商
，而被告公司規定員工不得兼任事業商，故兩造間斯時起並無僱傭契約關係存在等語。就此原告則陳稱：原告從未申請自動離職，而多層次傳銷管理辦法並未明文禁止傳銷公司之顧問、經理人員或行政幹部加入傳銷組織成為事業商或會員，自不得以原告曾在92年10月 3日申請成為事業商，即謂原告不得兼任業務經理職務及被告事業商；況原告向被告申請成為事業商，因採信用卡刷卡繳費，在92年11月才完成相關手續，經審核通過取得事業商資格，故92年10月間原告係以員工身份進入被告公司業務部門等語。
⑵被告雖辯稱其規定公司員工不得兼任事業商，然查，依卷附
之原告92年10月 3日事業商申請書「申請注意事項⒊」記載：「事業商僅於契約存續期間內，取得消費、推廣、銷售本公司（即被告）商品或咨詢服務之權利…事業商與本公司間並無合夥、僱傭、代理或委任等關係。」（見本院卷第34頁），其內容僅在表明被告多層次傳銷事業商與被告公司間並不具有相關僱傭、委任等契約關係，尚非屬於被告禁止公司員工兼任事業商之規則。
⑶然則，原告於92年10月 3日申請成為被告公司事業商，實已有對被告終止僱傭契約關係之意旨：
①首先，原告已於92年10月 3日簽立上述事業商申請書，同時
購買產品滿35,000PV（折合36,800元），並繳交入會登記費12,000元之事實，有被告提出之訂貨單、統一發票在卷可稽（見本院卷第66、67頁）。是依事業商申請書注意事項２規定，原告在92年10月 3日即已成為被告多層次傳銷事業之事業商，足堪認定。至於原告陳稱其因採信用卡刷卡繳費，在92年11月才完成相關手續，經審核通過取得事業商資格等語，並未提出相關證據以為證明，尚難推翻本院依被告前開證據所得之心證。
②再者，證人戊○○已在本院94年 8月30日言詞辯論期日證稱
：「…我知道原告從92年10月左右從事事業商，我在公司任職期間並沒有公司職員兼事業商的情形，在我們傳銷界為了怕公司職員知道傳銷的資料所以職員是不能兼任事業商的，行政人員是行政人員，事業商是事業商，二者區分的非常清楚，被告公司並沒有對這個部分做任何的規定，但是因為我之前是從事傳銷的工作所以我瞭解二者是要區分的。」等語（見本院卷第98至99頁），兩造對證人上開證詞並未予否認，據此可知，事業商之地位為公平交易法第八條規定之給付一定代價（給付金錢、購買商品、提供勞務或負擔債務），以取得推廣、銷售商品或勞務及介紹他人參加之權利，並因而獲得佣金、獎金或其他經濟利益之人，至於被告公司及其員工則為同條所謂之多層次傳銷事業，乃就多層次傳銷訂定營運計畫或組織，統籌規劃傳銷行為之事業。換言之，在多層次傳銷模式下，事業商與經營多層次傳銷事業之被告及被告之員工間，係立於對等之地位。
③次查，原告擔任被告公司業務經理期間，係在負責多層次傳
銷說明會事務、招待客戶、招攬多層次傳銷會員者，已經原告陳述明確（見本院卷第48頁），所擔任之職務即係在負責招攬、服務、處理與多層次傳銷會員、事業商間之商品推廣、獎金取得等事項，此情亦經證人戊○○證述甚詳（見本院卷第98頁）。是以，原告在被告公司擔任業務經理期間，依證人戊○○所言，係掌握多層次傳銷經營事務及會員、事業商等相關資料之人，倘若其得同時兼任事業商，則將因業務經理職務地位而持其所取得被告公司關於多層次傳銷相關商品、佣金資訊，便利其居於事業商地位可得經濟利益獲取之機會；準此，倘若原告得兼任業務經理與事業商，除損及雇主即被告與其之間勞雇雙方之信賴關係外，亦將造成事業商、被告間利益衝突。承此，被告抗辯其公司員工不得兼任事業商，堪可採信。
④另原告已在起訴狀第 3頁明白陳稱：其曾接獲直屬主管乙○
○口頭通知未具理由要求其自92年 9月30日自動離職等語無訛（見本院九十三年度北勞調字第一二二號卷第 3頁），雖原告否認被告終止契約之效力，然原告確實已接獲被告終止契約之表示。其次，觀諸原告申請成為被告公司事業商之日期即92年10月3日為乙○○對其表示終止契約之日後2日，時間已屬緊接。再加以前述被告員工為免利益衝突實不得兼任事業商之情狀。綜此，顯然原告申請成為被告公司事業商之行為舉動，足以推知其已無欲再與被告繼續維持先前之僱傭契約關係，而有終止僱傭契約之意思。依勞動基準法第十五條規定，勞工本即得不具理由終止與雇主間勞動契約，準此，兩造間僱傭契約關係業由原告行使終止權而消滅，適足認定。
⑤兩造間僱傭契約既已因原告終止而消滅，則原告訴請確認兩
造間僱傭契約關係存在，並本於民法第四百八十七條規定請求被告自92年10月 1日起至其復職之日止，按月給付薪資報酬45,000元，洵屬無據。
㈡原告請求被告給付92年 6月間於假日加班2日之加班費6,000
元，是否有理由？被告曾否給與原告 2日補休以替代加班費之給付？⒈雖原告在訊問證人戊○○後陳稱：被告公司並無補休之制度
（見本院卷第 127頁）等語，然其已在起訴時主張：其在92年6月間配合被告要求，因籌備開幕而於假日加班2日，被告因業務需要要求原告停止補休假，故可得之加班費為 6,000元等語（見起訴狀第 5頁記載）。則其嗣後否認被告有對假日加班給與補休之制度，已不足取。況被告對此係抗辯：原告因未行使補休權利，自不得再請求加班費等語。是依兩造前開陳述內容觀之，兩造本對於原告假日期間加班得以補休代替加班費之給付不爭執，所爭執之重點在於被告未與原告補休假之機會。
⒉而證人戊○○雖證稱：我沒有聽過被告曾經宣布加班不發加
班費改用補休假替代等語。然查，觀自被告當庭提出之證人戊○○請假單、打卡單（見本院卷第110至112頁）所載，證人戊○○在92年8、9、12月已就被告公司籌備開幕期間假日加班，改以補休假方式替代加班費之領取，故其前開證詞內容與事實相左，而不足採信。
⒊茲既原告對於被告所設加班得以補休假代替加班費之領取一
事予以同意，則原告在籌備開幕期間假日加班 2日自應先行使其補休假權利。再者，原告對於被告曾因業務需要而要求其停止補休假乙節，未能舉證以實其說，則其係因自身因素未能補休假，自無由再請求被告給付假日加班費6,000元。
㈢原告92年 8月間有無因業務需要請公假出差？被告扣減原告
薪資4,536元之原因為何？原告請求被告給付4,536元是否有據？⒈被告辯稱：原告因上、下班常有遲到早退情形，被告遂在原
告主管乙○○於原告打卡單上簽名確認下，扣減原告92年 8月薪資 4,536元，原告主張係因業務需要請假公出與事實不符等語。原告則主張：其係為業務需要常外出拜訪接洽客戶，92年 8月打卡單上乙○○簽名，係原告要求其證明原告係因公務外出，並非原告遲到早退之證明等語。
⒉卷查，依被告提出之原告92年 8月份打卡單上打卡時間內容
，顯現原告在92年 8月份確實有多日遲到早退之行為（見本院卷第28頁）。
⒊雖原告主張其係因業務需要而外出，但就此情事並未能提出
相關證據加以證明。而依證人戊○○所述：「…我的工作不須要公出，但是公司並沒有作明確的規定，可是直屬長官經理、副總他們曾經說過如果要公出必須跟公司報備，報備只要口頭報備即可，我印象中沒有填過任何的書面單據。」等情（見本院卷第99頁），被告公司員工倘若有業務需求而外出者，僅需口頭向被告公司報備，無須以書面方式記載。
⒋原告工作期間之前述打卡單係用以記錄原告上下班時間、出
勤狀況之用，此觀自打卡單之內容應可得而知。倘若原告主管乙○○在原告前開打卡單上簽名係欲證明原告為因業務而外出一事，則乙○○理應同時在打卡單上載明原告未能準時上、下班之事由，方屬合理；茲既打卡單上已明確顯示出原告有數日未能正常上、下班情形，而乙○○在該等記錄旁簽名既未載明公出等用語，據此實難認原告上開主張為可採信。
⒌因而，被告所辯其係因原告有遲到早退情形，而扣減原告92
年 8月薪資4,536元，為可信取。原告請求被告給付4,536元，不應准許。
㈣原告請求被告自92年10月 1日起至復職之日止，按月給付薪
資45,000元及92年一個月年終獎金，有無理由？又原告主張其每月薪資為45,000元，是否可採？被告自92年 9月將原告職位降為業務員且將薪資降為36,000元，是否發生效力？⒈關於原告請求被告自92年10月 1日起至復職之日止，按月給
付薪資45,000元部分，已於前開爭點㈠⒉論述，此部分請求，不應准許。
⒉至於原告請求被告給付92年度一個月年終獎金部分：
⑴被告已自陳：「原告92年上班未滿一年，所以不能請求一個
月年終獎金，被告的年終獎金是按員工在職月數比例計算，原告當年度自然應該以其在職日數計算年終獎金，…」等語甚詳（見本院卷第89頁背面），而原告對於其主張92年度年終獎金為一個月份薪資乙節，未能提出相關被告工作規則或規範加以證明，自不足取。準此，關於原告92年度年終獎金自應以被告所自認之部分即按原告當年度在職月數比例計算，而原告係自92年5月1日起至92年9月30日止，共5個月期間在被告公司擔任業務經理，已如前述，故得請求按5/12比例計算年終獎金。
⑵被告雖以原告業績未達標準為由，自92年 9月起將原告職位
從業務經理調降為業務員，底薪則自45,000元調降至36,000元等語置辯。然按：
①觀諸勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許雇主在自訂
工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，乃基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。
②而依㈠⒈⑷段之說明，原告並無被告所謂業績未達標準情事
，故被告遽以將原告職務調降、並扣薪 9,000元，自乏正當依據，揆諸上開說明，所為之降薪處分自不生效力。原告每月薪資數額仍應以其擔任業務經理一職時之45,000元為據。
⑶因之，原告自得領取92年度年終獎金計18,750元（計算式為
：45,000×5/12＝18,750），其請求超逾此數額部分，自無理由。
⑷但查，被告依勞動基準法第十一條第五款規定終止與原告間
勞動契約，不生效力，業如前載，則依同法十六條第一項、第十七條規定，本不負有給付資遣費之義務。而被告已給付原告資遣費18,750元，有存證信函及回執、支票附卷足稽（見本院卷第 31至 33頁），對此原告亦不爭執（見本院卷第
126 頁），原告已於起訴狀肯認其得向被告請求之款項應扣除被告所給付上開資遣費18,750元（見起訴狀第 5頁），則原告本得請領年終獎金18,750元，但在扣除被告給付之此項資遣費後，原告自不得再請求被告為給付。
六、綜上所述，兩造間僱傭契約關係因原告申請成為被告事業商表示終止之意思而消滅，原告訴請被告給付薪資報酬，自乏依據；而原告已同意假日加班以補休假代替加班費之領取，其既因自身因素未能補休假，自不得再行請求加班費之給付；至於原告並無因業務需要而公出情事，其請求92年 8月被告扣薪之 4,536元，即無理由。雖原告可得領取92年度年終獎金18,750元，但在扣除被告已給付之18,750元後，原告已無由再行請求被告給付年終獎金。從而，原告求為確認兩造間僱傭關係存在，並本於僱傭契約之法律關係請求被告給付576,786元 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並自93年10月 1日起至原告恢復上班之日止，按月給付45,000元，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 12 月 16 日
勞工法庭 法 官 賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 12 月 19 日
書記官 林桂玉