臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞小上字第14號上 訴 人 丁○○被上訴人 東森購物百貨股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丁中原律師複代理人 蔡正廷律師被上訴人 東森得易購股份有限公司台北分公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 丙○○上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國94年5月5日本院臺北簡易庭93年度北勞小字第109號第1審小額民事判決提起上訴，本院於95年2月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人以原判決違背法令為由上訴本院，其上訴理由敘明：㈠其就系爭業績獎金之金額，業已提出具體證明，詎原審判決認其主張未能證明，並認被上訴人等之主張為真，有違民事訴訟法第277條本文之規定。㈡其所主張之業績獎金金額，被上訴人之訴訟代理人業於原審94年3月21日言詞辯論期日自認，雖嗣後偽稱對系爭業績獎金之金額有所爭執，惟被上訴人並未表示其欲撤銷前開自認，且縱欲撤銷前開自認，亦因未提出證明且未經上訴人同意而不得為之，詎原審判決未以此自認事項作為認定事實及裁判之基礎，有違民事訴訟法第279條第l、3項規定及最高法院18年上字第2836號判例。㈢被上訴人發放業績獎金均係以「薪資轉帳」項目匯入上訴人之帳戶，系爭業績獎金確為「工資」，詎原審法院未斟酌該調查證據之結果即認定系爭業績獎金非「工資」，有違民事訴訟法第222條第l項本文規定。被上訴人等積欠上訴人新台幣（下同）8,000元、1l,000元、13,000元、11,572元及7,112元之業績獎金，非但數額相近且均固定於每月20日發放，依據論理法則及經驗法則，系爭業績獎金確為「經常性」之給付，詎原審法院竟稱系爭業績獎金非經常性之給付，違背民事訴訟法第222條第3項規定。㈣「東森購物獎金辦法」（下稱系爭獎金辦法）係被上訴人於原審94年4月21日開庭前臨訟杜撰，被上訴人並無法證明該辦法曾經依勞動基準法第70條規定公告員工週知，亦並未就該辦法是否合法生效乙事提出具體事證以實其說，原審判決驟認該辦法為有效，違背民事訴訟法第277條本文規定；且未經兩造對該辦法進行辯論，原審法院於94年4月21日言詞辯論期日中未給予上訴人陳述機會，亦未詢問上訴人是否爭執該辦法之合法性即辯論終結，有違民事訴訟法第221條第l項規定；被上訴人訴訟代理人於94年4月21日言詞辯論時並未以言詞提出該辦法，該辦法未經言詞辯論，自不得據為判決之基礎，原審判決驟以未曾經過當事人辯論之「東森購物獎金辦法」為判決之基礎，違背最高法院32年上字第5644號判例等語，核屬已具體指陳原審判決違背法令之事實及內容，並揭示所違背法規之條項及其內容，核其上訴程序尚無不合。
二、上訴人起訴主張：其自民國91年3月12日起任職於被上訴人東森得易購股份有限公司台北分公司（下稱東森得易購），至92年1月1日遭東森得易購調派至另一被上訴人東森購物百貨股份有限公司（下稱東森購物）工作，迄93年3月12日離職止，期間其薪資所得結構均無變動，即皆以91年3月12日任職起所約定之工資與業績獎金合併計算每月工資。惟迄其離職時止，被上訴人東森得易購尚欠其自91年3月12日起至91年5月31日止應付之業績獎金8,000元、11,000元、13,000元，合計32,000元，另被上訴人東森購物則計積欠其自93年1月1日至93年3月12日止應付之業績獎金ll,572元及7,112元，共計18,684元，爰依原僱傭關係請求被上訴人分別如數給付本息等語（案經原審判決駁回上訴人之請求，上訴人不服聲明全部上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人東森得易購應給付上訴人32,000元，及自94年2 月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人東森購物應給付上訴人18,684元，及自94年2月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息（原審超過部分之利息請求，業經減縮）。
三、被上訴人之答辯：㈠被上訴人東森購物以：
系爭「業績獎金」係伊視公司營運情狀況等諸多條件下所為單方、恩惠性給與，具有不確定性及不固定性，與勞工工作之報酬或經常性給與有別；亦可能因伊公司營運目標未達成、無盈餘或其他政策考量而取消發放，故該獎金給予與否，與員工之勞務給付亦無對價關係，不應列入工資範圍之內。且伊公司獎金辦法規定「如發放獎金，員工當月的業績須待正常銷退期滿後計算（獎金之計算係以2個月後之20日為計算基準日），若員工於獎金發放日前離職，則獎金不予發放」，具備合理性，此由一般公司年終獎金多發放予仍在職之員工，而從未被法院或學者認係不具合理性而無效即明。又系爭獎金辦法放置於伊公司人事單位，員工均可自行參閱，實質上係處於可得隨時閱覽之狀態，符合公開揭示之要件，故系爭獎金辦法早在上訴人任職之前即己公布施行，否則上訴人係依據何辦法而為本件之請求？而上訴人在職期間所領取之業績獎金又係以何為依據？又依據伊公司獎金辦法規定，93年1月份業績獎金應於3月20日發放、2月份業績獎金應於4月20日發放，而上訴人於93年3月12日離職，則上訴人離職時，該年度1、2月業績獎金發放日尚未屆至，上訴人並無權請求系爭獎金。惟如認上訴人主張成立，則其離職前2個月即93年1、2月份獎金金額應分別為9,572元及5,112元等語，資為抗辯。
㈡被上訴人東森得易購以：
上訴人於91年3月12日任職於伊公司，有關其每月應得之工資數額、「業績獎金」係伊考量公司營運及員工工作狀況等條件下始單方給予恩惠性給予、及上訴人於91年8月始有資格領取91年6月之獎金等情，早在上訴人任職之前即已明確告知，此為上訴人所知悉及同意。上訴人每月工資金額既已經兩造同意，自不得於工作數年後，強將伊考量公司營運及員工工作狀況等條件而單方、恩惠性給予之「業績獎金」解釋為工資之一部分。是依兩造勞動契約約定，上訴人本即無權請求伊給付91年3、4、5月份之業績獎金，況上訴人並不符合伊公司所定受領「業績獎金」之條件，其並無權請求給付91年3、4、5月份業績獎金。此由上訴人於93年4月間向台北縣政府勞工局申請調解，於調解期間全然未向伊請求91年
3、4、5月份之業績獎金，甚至自陳在初入伊公司的幾個月時間是不列入計算等語，顯見上訴人自始即知其無權請求被上訴人給付91年3、4、5月份之業績獎金。又上訴人請求之系爭獎金乃屬伊公司恩惠性給與，非屬工資之一部分，上訴人每月工資數額約莫3萬元左右，而依其工作內容，該等工資顯然合理，甚或已高於一般就業行情，足見伊並無假借名目分段給付上訴人工資之情形，故不存有如其他不肖公司刻意壓低員工工資，再以其他名目給予員工獎金，圖規避勞動基準法相關規定之情形。系爭獎金雖名為「業績獎金」，然實際與員工之勞務付出並無相關，乃伊考量公司營運及員工工作狀況等諸多條件後單方面恩惠性給與等語，資為抗辯。㈢並均答辯聲明：上訴駁回。
四、得心證之理由：本件兩造主要之爭執點在於：㈠被上訴人訂定之系爭獎金辦法有無公告？是否違反勞動基準法第70條規定而為無效？其內容是否具合理性？㈡系爭業績獎金是否屬工資？經查：
㈠被上訴人訂定之系爭獎金辦法有無公告？是否違反勞動基準
法第70條規定而無效？其內容是否具合理性？⒈上訴人主張其自91年3月12日起開始任職於被上訴人東森得
易購電話行銷部之線上接單人員，自到期日起3個月內為試用期，嗣經東森得易購調派至另被上訴人東森購物工作，迄93年3月12日離職，於離職前之93年1、2月份均在東森購物工作，兩造就勞動契約關於薪津方面除基本工資外，並約定給予業績獎金，計算標準為如當月業績達一定標準者，被上訴人於每月20日發收前2個月之業績獎金，及被上訴人均有系爭東森購物獎金辦法適用等之事實，為兩造所不爭執，且有服務同意書、東森購物獎金辦法等件影本在卷可稽（見原審卷第171至174頁及本院卷第85頁），堪信為真實。
⒉按雇主為提升經營效率，對工資、工作時間等勞動條件，以
單方面明文規定，對於勞雇雙方具有拘束力之統一規範者，謂之工作規則。惟為確保雇主單方制訂之工作規則具有合理性，有必要以立法規範，並以行政監督，故勞動基準法第70條明定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：．．．二工資之標準、計算方法及發放日期。．．．四津貼及獎金。．．．。即雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就該條所定事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。
⒊查，被上訴人東森得易購雖於94年4月11日始具狀提出系爭
獎金辦法於原審（見原審卷第172頁），惟查，被上訴人自93年12月6日起所提歷次答辯狀中即已載明：「原告（即上訴人）屬於電話行銷部門，該部門必須每人每月訂單淨額客服一、二處早班達200萬元以上、晚班達300萬元以上（大夜除外），客服三處早班達150萬元以上，晚班達250萬元以上，客服四處早、晚班達250萬元以上，始得發放。如有發放，員工當月的業績須待正常銷退期滿後計算，因此獎金之計算以兩個月後之20日為計算基準日，若員工於獎金發放日前離職，則獎金不予發放..。」等語（原審卷第30頁以下參照），核與系爭獎金辦法規定之內容大致相符，足見系爭獎金辦法顯早已制訂，上訴人主張系爭獎金辦法係被上訴人臨訟杜撰云云，尚無可取；況上訴人自91年6月試用期滿後之同年8月份起至93年2月份止，期間曾多次領取業績獎金，此為兩造所不爭，時間長達一年餘，其間上訴人從未爭執所領取業績獎金之計算標準及發放情形，亦為上訴人所不否認，顯見系爭獎金辦法具有工作規則之性質，對兩造自有拘束力。⒋上訴人雖另主張被上訴人並無法證明該辦法曾經依勞動基準
法第70條規定公告員工週知，亦未就該辦法是否合法生效提出具體事證以實其說云云。惟按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院八十一年台上字第二四九二號判決意旨參照）。查，被上訴人於系爭獎金辦法第二章發放人員資格規定「二、暫停發放：若員工於獎金發放日前日前離職，則不予發放。三、新進人員獎金計算方式以該員到職日為計算始點，其到職日至獎金計算月份未滿15日者，不予列入計算，滿15日未滿三個月者，列入獎金之計算，但不予發放。」（見原審卷第172頁），核係為獎勵久任且仍在職之員工，所為之規定，具備合理性，並未違反強制或禁止規定，縱未報請主管機關核備後公開揭示，依上開說明，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，仍屬有效。不因上訴人是否曾於94年4月21日向原審法院主張該辦法並未合法生效，及原審法院是否未給予上訴人陳述之機會，或詢問上訴人是否爭執該辦法之合法性，而有不同。況系爭獎金辦法既已於94年4月21日言詞辯論期日前3天之94年4月18日即由被上訴人提出於原審法院（見原審卷第162頁之收文日期戳），並經原審於言詞辯論期日詢問兩造無其他主張及舉證後，命就調查證據之結果為辯論，而諭知辯論終結定期宣判，有該言詞辯論筆錄在卷（見原審卷第184頁）可稽，足見原審法院於該言詞辯論期日已給予上訴人陳述機會，自非不得據為判決之基礎。上訴人主張被上訴人無法證明該辦法曾經依勞動基準法第70 條規定公告員工週知，且未就該辦法是否合法生效提出具體事證以實其說，系爭獎金辦法為無效，原判決有違背民事訴訟法第221條第l項規定及最高法院32年上字第5644號判例之情事云云，仍無可取。
⒌按上訴人之工作性質始終為電話行銷部之線上接單人員，為
上訴人所不爭，而電話行銷之特質在於，消費者並未能接觸實質之物品，而係購物頻道透過所推出之大量電視節目與密集廣告，吸引消費者打電話至該購物台訂購所廣告之物品，而非僅登出一個電話即會有消費者打電話進行購買，即電話行銷部之線上接單人員，並非主要之銷售人員，僅為被動接受消費者以電話訂購物品，足見電話行銷部門之線上接單人員，既未親自推銷貨品，自無所謂之業績可言。況被上訴人之某些行政幕僚也有拿業績獎金，惟其等顯與業績的達成沒有關係等情，為被上訴人陳明在卷，並為上訴人所不爭。顯見被上訴人所給與之業績獎金屬恩惠性給與，而非屬薪資。⒍綜上，系爭獎金辦法既屬工作規則之性質，對兩造自有拘束
力。被上訴人辯稱該辦法未違反強制或禁止規定，不因被上訴人有無公告而影響其效力等語，即屬可取；上訴人主張系爭獎金辦法違反勞動基準法第70條規定而為無效云云，則無可取。
㈡系爭業績獎金是否屬工資？⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第3款亦有明定。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均屬之（最高法院86年度台上字第1681號、87年度台上字第2754號、90年度台上字第217號判決參照）。查，上訴人自91年8月起至93年2月止，每月皆領取業績獎金，雖據論述如上，惟系爭獎金辦法第九章第一節「線上接單人員獎金」規定：「獎金發放門檻：每人每月訂單淨額訂購一、二處早班達200萬元以上、晚班達300萬元以上（大夜除外），訂購三處早、晚班達250萬元以上始得發放..。」（原審卷第174頁參照）、同辦法第一章規定：「營業額為當期合計數尚未扣除銷退之實際營業收入數額。營業淨額係指前條營業額扣除當期銷退後之數額。」（見原審卷第172頁），且因被上訴人須待商品正常銷退期屆滿後而為計算，故規定於每月20日發放2個月前之業績獎金，是上訴人每月得否領取業績獎金及領取之數額多少，即須視被上訴人公司各處訂單淨額、銷售數量多寡而定，足見該項業績獎金並非經常可以領得之給付，不具制度上之經常性，非屬勞動基準法第2條所稱之工資。上訴人主張因該業績獎金係每月領取、且金額相近，係經常性給與云云，與上開規定不符，並無可取。
⒉次按工資為勞工工作之報酬，勞工自必關心其任職所得領取
之每月工資數額及是否尚有其他給與，且此為勞動契約重要之內容，上訴人之勞工自不得諉為不知。而查，上訴人係於
91 年3月12日起任職於東森得易購，有關其每月應得之工資數額為2萬8,800元、另有「業績獎金」，及上訴人於91年8月始有資格領取91年6月之獎金等情，必在其決定受僱任職之前即已知悉並同意後，始決定受僱任職。上訴人每月工資金額既已經兩造約定，自不得於工作年餘後，始主張被上訴人考量公司營運及員工工作狀況等條件而單方、恩惠性給予之「業績獎金」亦應為工資之一部分。上訴人主張系爭業績獎金屬工資性質，原判決有違背民事訴訟法第222條第3項規定云云，仍非可取。
⒊至上訴人主張被上訴人東森購物於原審曾自認獎金的部分不
爭執，不得再行撤回云云。惟按，當事人於自認有所附加或限制者，應否視有自認，由法院審酌情形斷定之。民事訴訟法第279條第2項定有明文。而查，被上訴人東森購物於原審係表示「獎金的部分不爭執，我們只有爭執業績獎金並不是經常性給與。」（見原審卷第156頁）。足見東森購物於原審並未自認系爭業績獎金係屬工資，自不生是否得撤回自認或須經上訴人同意始得撤回之問題，上訴人所稱原判決有違民事訴訟法第279條第l項、第3項規定及最高法院18年上字第2836號判例云云，尚有誤會，並無可取。
⒋綜上，本件業績獎金既非屬工資之性質，上訴人自無權請求
被上訴人給付業績獎金。況上訴人依系爭獎金辦法之規定，原不得請求東森易購給付試用期間即91年3、4、5月份之業績獎金；至93年1、2月份之業績獎金部分，依系爭獎金辦法既規定員工於獎金發放日（即每月20日）前離職，則獎金不予發放，而上訴人係於當期發放日前之93年3月12日即已離職，依上開規定，亦不得請求被上訴人東森購物給付該部分業績獎金。
五、綜上所述，系爭業績獎金既非屬工資，而屬恩惠性給與，且依系爭獎金辦法之約定，上訴人亦無權請求被上訴人給付系爭業績獎金，從而，上訴人自不得依據勞動契約法律關係請求被上訴人給付業績獎金。原審因而為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判不當，求予廢棄改判，為無理由。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提證據，及上訴人另爭執關於原審認定系爭業績獎金數額有否違法一即，核與本院上開論均無判斷之必要，不予贅述。
七、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之32第2項、第449條第1項、第78條、第436條之32第1項及第436條之19第1項規定，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 3 月 3 日
勞工法庭 審判長法官 詹文馨
法 官 楊絮雲法 官 張明輝以上正本係照原本作成不得上訴中 華 民 國 95 年 3 月 3 日
法院書記官 周其祥計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 1,500元合 計 1,500元