臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第129號原 告 己○○
庚○○戊○○丙○○
樓甲○丁○○
2樓辛○○乙○○壬○○上9人共同訴訟代理人 吳上晃律師
劉倩妏律師複代理人 張逸婷律師被 告 日商日本亞細亞航空股份有限公司臺北分公司法定代理人 癸○○○訴訟代理人 楊鴻基律師
呂曼蓉律師上列當事人間給付差旅費事件，本院於民國96年4月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告各如附表6更正欄所示之金額，及自附表6所示各利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
原告己○○、戊○○、甲○、丁○○、乙○○、壬○○勝訴部分得假執行。但被告如各以新臺幣壹拾壹萬捌柒佰捌拾貳元、新臺幣柒萬零壹佰貳拾陸元、新臺幣貳拾捌萬叁仟貳佰柒拾捌元、新臺幣貳拾玖萬玖仟柒佰捌拾玖元、新臺幣叁拾壹萬柒仟玖佰壹拾叁元、新臺幣叁拾伍萬玖仟叁佰肆拾捌元為原告己○○、戊○○、甲○、丁○○、乙○○、壬○○預供擔保，得免為假執行。
本判決於原告庚○○以新臺幣壹拾玖萬元供擔保後，得假執行。
但被告如以新臺幣伍拾肆萬貳仟壹佰壹拾壹元為原告庚○○預供擔保，得免為假執行。
本判決於原告丙○○以新臺幣貳拾伍萬元供擔保後，得假執行。
但被告如以新臺幣柒拾貳萬貳仟叁佰叁拾肆元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。
本判決於原告辛○○以新臺幣壹拾玖萬元供擔保後，得假執行。
但被告如以新臺幣伍拾伍萬零捌佰叁拾陸元為原告辛○○預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面：
一、本件被告日商日本亞細亞航空股份有限公司臺北分公司之法定代理人於訴訟進行中由藤田二郎變更為癸○○○，此有外國公司分公司變更登記表、臺北市政府營利事業登記證在卷可稽（見本院卷第20至25頁），是癸○○○依法聲明承受訴訟，應予准許。
二、按訴狀送達後，非經被告同意、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，原告不得將原訴變更或追加他訴，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款分別定有明文。本件原告於起訴後，經被告同意追加丙○○、甲○、丁○○、辛○○、乙○○、壬○○為原告，而聲明被告應給付原告各如附表4所示之金額，及自附表4所示各利息起算日至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣變更聲明為被告應給付原告各如附表6更正欄所示之金額，及自附表6所示各利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明者，均符合上開法條規定。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：㈠原告於受僱被告擔任空服員期間，所提供之勞務須隨同班機
前往國外執行空勤任務，為配合被告之班機時間，時常須於外站停留，被告均依外站停留時間長短，依據民國83年4月1日施行之PERDIEM（下稱空勤差旅費）規程（下稱83年規程）規定發給空勤差旅費，性質上應為空服員提供勞務之經常性給與，且空勤差旅費之金額占原告每月收入總額之1/3至1/2，具勞動對價性，自符合勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之要件，應認係工資性質，此亦為臺北市勞工局87年8月1日函、88年1月7日函及89年10月20日函所肯認。詎被告未經原告同意，於87年7月9日片面改訂空服員差旅費規程（下稱87年規程），降低給付空勤差旅費之計算標準，惟因空勤差旅費屬於工資，且屬勞基法第87條第4款之津貼性質，為工作規則之內容，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，除非雇主證明其變更具有合理性及正當性，否則不能拘束勞工，上開87年規程顯然不利於原告，且未經原告同意，應屬無效。
㈡被告所訂定之「日本亞細亞航空台灣支社薪資規程」規定被
告給付空服員之薪資，除底薪外，尚有空勤津貼、空勤附加津貼、超過空勤時間津貼、夜間津貼、職務津貼和職稱津貼等等，均屬工資之性質，為被告於臺灣高等法院90年度勞上字第18號判決所不爭，查上開職務津貼及職稱津貼雖非實際從事勞動而支領者，仍係員工因其職責而獲得之報酬，被告將之列入薪資規程，亦是承認其屬工資性質，而系爭空勤差旅費雖亦非空服員實際從事勞動所支領者，然仍屬因工作所生者，應有對價性，絕非被告任意性、恩惠性之給與。
㈢被告雖抗辯系爭空勤差旅費為被告預支予原告之差旅費零用
金，於空服員離職時尚須返還，故非津貼云云，惟被告所述之美金500元零用金與系爭空勤差旅費無關，果如被告所言，則原告從到職之第1個月開始累積之空勤差旅費未達美金500元之前，應無再向被告支領空勤差旅費之權利，然實際上空服員正式從事飛航勤務開始，均得按月支領空勤差旅費，被告上開抗辯顯有混淆空勤差旅費性質之嫌。
㈣被告又依營利事業查核準則第74條關於差旅支出認定標準之
規定，抗辯系爭空勤差旅費為公司營運之事務費云云，惟上揭查核準則所規範者乃稅務查核相關事項，與勞雇契約無關。
㈤再被告辯稱系爭空勤差旅費並非津貼，而是膳食雜費，故83
年規程非為工作規則，而是被告得單方變更之事業單位管理規則云云。被告雖形式上將系爭空勤差旅費冠上膳食雜費之名目，然受僱人於受僱期間均有膳食雜費之支出，為何單單原告等空服員得領取膳食雜費，而原告於外站短暫停留期間，被告會提供住宿及交通之服務，原告並無太多超於平常之費用需支出，故系爭空勤差旅費給付之目的自然是彌補其生活上不便及慰勞其駐外之辛勞，故縱認其給付非有勞務上對價性，至少應屬津貼之性質，被告將之83年規程解釋為雇主得單方變更之事業單位管理規則，顯係誤認。
㈥承上，原告既有依83年規程之規定請求被告給付空勤差旅費
之權利，被告卻僅依87年規程計付空勤差旅費，則被告自應依83年規程計算空勤差旅費而補付空勤差旅費差額及遲延利息予原告。
㈦並聲明：⒈被告應給付原告己○○、庚○○、戊○○、丙○
○、甲○、丁○○、辛○○、乙○○、壬○○各如附表6更正欄所示之金額，及自附表6所示各利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯以：㈠系爭空勤差旅費既非工資亦非津貼：
⒈原告請求被告給付空勤差旅費差額之首要關鍵，在主張系爭
空勤差旅費之發放標準，未經原告同意不得變更，而原告主張應經原告同意始得變更之前提有二：其一是系爭空勤差旅費是工資，其二為系爭空勤差旅費是津貼，就津貼而公布之規則為工作規則。原告即據此主張系爭空勤差旅費之發放標準，未經原告同意不得變更，但上開主張被告予以否認，並主張系爭空勤差旅費是差旅費。因被告是訴外人日本航空公司（下稱日航公司）為因應我國與日本斷交後維持航權而設立之專責子公司，被告之空勤差旅費制度是延襲日航公司之制度而來，於83年之前，被告並未訂定空勤差旅費發放標準之書面，而係延用日航公司之制度精神辦理之，自83年規程第5條觀之，空勤差旅費之用途自日航公司之制度沿革以至被告作為會計規定之83年規程觀之，均係用以支付膳雜費用，完全與津貼或工資無關。且有關津貼、工資在會計稅務上應認定為薪資支出，但差旅費則屬旅費，係公司之費用，並非員工之所得。況依營利事業所得稅查核準則第71條規定，如屬津貼、工資則在會計稅務上應認定為薪資支出。依此項規定可知，因營業所需而發給員工之日付金額，用以支付交通費、膳宿雜費，其本質即為旅費，其中膳（宿）雜費即合稱日支旅費。
⒉系爭空勤差旅費，其本質明顯與營利事業查核準則第74條之
旅費之內涵相同，於會計及稅務上向來更係以被告之旅費列支費用，從來未曾列為原告員工之薪資所得，足見不論係其本質或原被告雙方之認知，從來就不認為系爭空勤差旅費為津貼，因此將空勤差旅費認定為津貼殊不合理。
⒊臺灣高等法院90年上字18號民事判決既認「空勤差旅費係…
膳食、雜支等費用」，則空勤差旅費分明即屬旅費，故係費用，而為差旅費，該判決既未認定其為勞基法施行細則第10條所稱之差旅費，而就空勤差旅費認定為差旅津貼，具有判決理由矛盾，且與論理法則有違之違法，不足依循。
⒋被告公司之空服員之膳雜費用係由被告預先交付空勤差旅費
，以減少空服員墊付，從而空勤差旅費從來並非提供空服員金錢給付為目的所支給的津貼或工資，而是被告之營業所需費用，所結算之空勤差旅費係為補充預先支付之差旅費之存量，供空服員用以支付應由被告負擔之費用之金錢。
㈡空勤差旅費規程之給付基準既使依83年規程亦應以9,100日
圓計算，且9,100日圓足以維持空服員之福利水準，並無不利益變更：
⒈基於空勤差旅費之本質，空勤差旅費應該隨實際須花費之支
出金額而調整，所謂變更與否，與原告等空服員領得之金額之計算公式是否改變無關。
⒉系爭空勤差旅費應以9,100日圓計算：
⑴83年之前，被告公司並未訂定空勤差旅費發放標準之書面，
而係延用日航公司之制度精神辦理，已如上述，迄83年首將空勤差旅費制度作成書面，係為方便各支店業務職掌部門為業務處理之規臬以便使用、核報差旅費金額之自我計算、核對。則就各項空勤差旅費金額之應發放金額，自然仍以經被告公司實際查核之計算標準為之，並非一經書面化即自動成為工作規則或勞動契約之一部分。
⑵被告就空勤差旅費之24小時基準額，乃依據停留地之國家（
城市別）之物價水準，分別訂定不同的基準額，以飛航東京、大阪、名古屋等日本航線為例，每24小時基準額為9,100日圓。以83年美金對日圓之年平均匯率1美元對102.21日圓換算之，9,100日圓約等於90元美金，此所以83年規程基準額附表中，日本地區一般空服員之空勤差旅費之24小時基準額為90元美金。
⑶依據上述規定，不論依83年規程或87年規程，每24小時基準額均為9,100日圓，從未改變。
⒊空勤差旅費之24小時基準額9,100日圓符合空勤差旅費係作
為膳雜費用之本質，且足敷維持員工於住宿旅館用餐之福利水準，並無任何不利益之變更：
⑴日航公司於83年就人事費用改革向日本航空工會所提出之說
明資料之附件「有關人事費用之相關決策之概要」第7段明白說明空勤差旅費之制度目的及調整理由，當時所訂定之空勤差旅費之24小時基準額即為9,100日圓。
⑵以9,100日圓作為24小時基準額計算原告所需膳雜費用之情
形下，縱使空服員全天均選擇在餐費偏高的住宿旅館內用餐，依被告於原告之停留地提供空服員住宿之旅館內之93年餐飲價目表核實調查可知，除非空服員點用最高檔之旬會席或全套之西餐之外，早中晚3餐合計之餐費最高不過7,649 日圓（事實上，被告與住宿旅館訂有合約，空服員縱令於旅館內用餐亦享有折扣），另加計雜費美金10元，以93年日圓對美金匯率108.19日圓計算約為1,082日圓，二者合計為8,731日圓，並未超過9,100日圓。因此，原告等之福利水準並未因回復以9,100日圓計算空勤差旅費而有任何不利益變更。
㈢縱令認定為變更，以9,100日圓計算空勤差旅費金額，不僅合理，而且公平：
⒈工作規則之變更具有合理性時，可拘束表示反對之勞工。
系爭空勤差旅費是差旅費，已如上述，空勤差旅費規程更非就津貼所為之工作規則。但即使是工作規則，最高法院88年台上字第1696號民事判決意旨已表明其變更具有合理性時，可拘束表示反對之勞工。
⒉情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，
當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。故縱使以9,100日圓計算空勤差旅費之24小時基準額屬不利益變更（惟被告否認其屬不利變更），則被告基於其差旅費本質，而在相同福利水準下調整取得該福利水準之成本費用等特性，作為避免將來公司非不得已而採取解僱、減薪或其他對勞工較不利以謀求生存之險惡情境，因此應認其該項核實調整具有合理性，而可拘束反對之勞工。
㈣87年規程對於勞資雙方實屬公平，且對勞工言之，整體計算公式之改變係優於83年規程：
⒈事實上，83年規程實施後，日圓對美金不斷升值，84年美金
對日圓之年平均匯率為1美元兌換94.06日圓，空服員空勤差旅費之24小時基準額經換算為日圓只剩8,465日圓，不足9,100日圓。為此，被告曾暫時以24小時95美元之基準額計付空勤差旅費，以避免空服員過度墊付膳雜費用。
⒉83年規程附則2亦明確規定：「……（即所謂隔夜折返PATTE
RN）情形，其在目的地之地面停留時間之空勤差旅費核算，不受第6條規定所限，以「全額＋所定金額之1/4」之計算方式給付之。但，本條之適用限於1994年4月1日至1996年3 月31日為止。」鑑於美金對日圓之鉅額匯差，且空服員就隔夜折返pattern之特例實施期滿不再實施屢有不同意見，因此，雖然附則2之實施期限至1996年4月1日已經到期，但被告並未立即停止實施特例，以免影響勞資關係。但不論被告是否馬上回復83年規程第6條之規定，且立即停止實施附則2之特例，上述實施結果亦與83年規程之正當解釋結果無關，解釋適用83年規程時，亦不能反於83年規程之原意，而任意曲解其適用原則。
⒊86年7月起，東南亞金融風暴重創日本經濟，86年美金對日
圓之年平均匯率為1美元兌換120.99日圓，87年為1美元兌換
130.91日圓，而日本國內則面臨泡沫經濟以及通貨緊縮，物價不漲反而屢有下跌。換言之，空服員在日本國內停留消費所需之膳雜費用，不但不會超過當時設定24小時基準額9,100日圓，反而因通貨緊縮之故，膳雜費用只減少而不增加。對於被告言之，因美金自83年之102.21日圓兌換1美元，上漲至87年之130.91日圓，90美元所對應之日圓金額已上漲至11,782日圓，高於基準額9,100日圓將近30%。換言之，空服員之支出不增或甚至減少，而被告卻憑空溢付近30%之膳雜費用，87年被告在匯率急貶之嚴竣情勢下，採取上述合理措施，仍有將近10億日圓之鉅額虧損。從而，如認被告不得以
91 00日圓合理計算空勤差旅費金額，豈得謂公平。⒋姑不論空勤差旅費究屬為津貼或差旅費，不論僅因誤認空勤
差旅費為津貼而遽判空勤差旅費規程係工作規則實屬謬誤，被告在匯率急遽變化之國際金融風暴中，將87年規程之計算公式，以整體視之對勞工而言較優之方式合理調整，且以合於空勤差旅費之膳雜費用本質之方式回歸以9100日圓作為計算基準，應認其具有合理性。更何況，被告及日航公司自86年起，因匯率劇變蒙受鉅額損失，而空服員領取之空勤差旅費則遠超過其所需之膳食雜費，衡酌空服員所獲得之不預期利益，以及被告所受不相當之損失，依據民法第227條之2規定，以及最高法院判決意旨，則被告基於情事變更原則，以最初設定24小時基準額9,100日圓，並依當時日圓對美金匯率換算空勤差旅費金額，不但符合空勤差旅費的制度本旨，不僅合理而適法，而且鑑於該基準額不受匯率影響，更能兼顧當事人間之公平。
㈤承上，被告已依87年規程計算發給空勤差旅費，因此並無差
額應再給付原告。其次，倘依原告等所主張之83年規程，並採認原告所提出之空勤差旅費之payment notice與被告所提出之班表相符者，則以24小時基準額9,100日圓計算之結果亦無差額應給付原告。
㈥並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：原告主張伊有依83年規程之規定請求被告給付空勤差旅費之權利，被告卻僅依87年規程計付，則被告自應依83年規程計算空勤差旅費而補付其如附表6更正欄所示之差額及遲延利息予原告云云，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造之爭執點厥為：㈠空勤差旅費是否為勞基法第2條第1項第3款的工資？㈡空勤差旅費是否為津貼？空勤差旅費規程是否為「工作規則」？是否「勞動契約之內容」？㈢空勤差旅費給付基準之變更，是否有不利益之變更？㈣如認有不利益之變更，該變更是否具有合理性？是否符合情事變更原則？㈤原告就空勤差旅費有無差額可資請求？茲析述如下。經查：
㈠空勤差旅費非屬工資之性質：
原告主張：被告給付之空勤差旅費乃經常性給與，屬工資性質，被告擅自變更給付標準，致原告領取之數額減少，依83年規程，被告應給付83年規程與87年規程之差額並加計遲延利息等語，惟被告否認空勤差旅費屬工資之性質，並以前揭情詞抗辯，查：
⒈被告為航空公司，經營旅客、貨物之運送，屬勞基法第3條
第6款之運輸業，為適用勞基法之事業單位，自有該法之適用。按勞基法第2條第3款、第21條第1項分別規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之。同法施行細則第10條規定，所謂其他任何名義之經常性給與，係指：紅利、獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費、勞工直接受自客戶之服務費、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀、職業災害補償、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費、差旅費、差旅津貼、交際、夜點費及誤餐費、工作服、作業用品及其代金、其他經中央會同中央目的事業主管機關指定者以外之給與。是倘非屬勞基法施行細則第10條各款所列之給與而具經常性給與之性質者，無論其名稱為何，均屬工資。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性給與，始足當之，而勞務對價性應以一般交易觀點，就該給付之性質判斷，尤應以該給付之前提要件即給付之目的為出發點，而經常性給與之判斷，就勞工而言，係指得依此調整其經濟生活水準，就雇主而言，亦可適當籌劃，該給付實具有可預見性，在一般情況下經常可領取者即屬之，諸如依企業制度上（如勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣等）所定一定條件下，勞工對該給付有請求權，雇主有給付義務，該給付既具有規範之依據，應認該給付具有經常性，又如該給付在時間上、次數上具有經常性，已引起勞工對該給付之繼續獲得產生正當之信賴，並可期待雇主對該給付繼續支出，亦可認該給付具有經常性。至不具對價性之福利措施或實報實銷之費用，如差旅費、交際費等，應屬雇主恩惠性之任意給付或費用償還性質，並非工資涵蓋之範圍。
⒉次查，原告等人受僱於被告任空服員，其提供之主要勞務係
在班機上服勤，薪資組成結構除基本薪（Basic Salary ）之外，尚包括：空勤津貼（Flight Pay）、空勤附加津貼（Flight Additional Pay）、超過空勤時間津貼（ExcessFlight Pay）、深夜津貼（midnight Pay）等項目。其中空勤津貼、空勤附加津貼、超過空勤時間津貼，雖均名為津貼，然均係針對空服員實際執行「空勤時間」（日文載為乘務時間）計算給付，核屬空服員提供勞務所獲得之對價，均屬工資性質，此為兩造所不爭，復有被告訂頒之薪資規程譯文（見本院卷第90至94頁）附卷可稽，足認被告對於原告等人執行空勤勞務之各種情形，均按上開名目支付一定對價。由於空服員隨同班機前往國外，出於轉機、換機之等待航班需要，必須投宿國外旅館，而有膳食雜支等花費，航空公司依其停留時間發放Per Diem，有稱為空勤差旅費，亦有稱為外站津貼，此等給付並未納入上開薪資規程之薪資項目，為兩造所不爭，而依被告83年4月1日公佈施行之83年規程第1條載明，係為規定臺北基地所屬空服員之空勤差旅費相關事項所制定；第3至6條規定：空服員差旅費構成體系為空勤差旅費、提供住宿設施之費用、機場、住宿設施間之接送費用；空服員離開基地從事空勤任務時，其差旅費之給付即依該規程定之；空服員在基地以外之各站停留時，對於其停留地之餐費、雜費等費用之給付標準，依被告調查其所需之費用，再以24小時為單位設定其單價；地面停留期間未滿6小時者不為給付，給付對象期間以各停留地之到達時間（block in）至出發之時間（block out）為準，於停留地連續停留24小時者，依該規程表Ⅰ所定金額給付，於停留地連續停留24小時，如發生未滿24小時之尾數時，其尾數未滿6小時者，依所定金額1/4核算；滿6小時，未滿12小時者，依所定金額1/2核算；滿12小時，未滿18小時者，依所定金額3/4核算；滿18小時，未滿24小時者，依所定金額全額核算。足證上訴人給付空勤差旅費，係以所屬空服員因離開基地從事空勤任務而在外站連續停留為前提，非以執行空勤時間為計算標準，乃依空服員實際停留外地時間予以計算，此可自上開給付規程第6條第3項明定「給付對象期間以各停留地之到達時間至出發之時間為準」得悉，旨在使空服員不致因滯留國外而須自負膳雜費用，該段期間雖屬待命狀態，然空服員實際上並未就其職務提供任何勞務，該膳食、雜費之給付並不具勞務對價之性質。
⒊復按原告等人請求之空勤差旅費佔其薪資總額1/3至1/2，為
兩造所不爭執，足認空勤差旅費固達空服員每月薪資額一定比例，空服員每月因隨機出勤而在外站停留之情形甚為常見，已成空服員每月工作之一部；再者，空服員之工作性質既為隨機出勤，是該班機是否當日折返，或須在目的地停留，往往由被告公司因應飛行目的地、班機調配等因素決之，所屬空服員並無置喙之地，而空服員在臺北基地以外之外站停留，亦係因該次班機空勤任務所致；足認在外站停留亦為其空勤任務之一部，參以該83年規程第6條，被告公司給付空勤差旅費，係以所屬空服員因服勤之班機非立即折返，而需在外站停留，所給付之膳食、雜費，因該班次並非當日折返，而使隨機空服員有在外站停留之必要，且在外站停留時間長短，取決於被告班機調配，被告給付之空勤差旅費，係對每一從事該班次空勤任務之空服員給與便利自外站停留地返回基地或再至其他目的地之期間所需增加之膳食、雜費支出為給付，雖屬被告對於原告等空服員所為之給與，惟其既非彼等提供勞務之對價，縱令佔原當告等人每月薪資達一定比例，仍非屬工資性質，其調整自無依前述無勞基法第21條須經勞雇雙方議定規定之適用。雖臺北市政府勞工局就空勤差旅費認定係海外津貼，屬勞基法上工資，為兩造勞動契約之內容，其變更應經勞雇雙方協調，雇方不得逕自片面為不利之勞動條件變更等語，有該局87年8月1日北市勞二字第87225649 00號函、88年1月7日北市勞二字第8723996500號函（見本院卷第95至97頁）可證，惟法官依據法律獨立審判，憲法第80條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束（司法院大法官釋字第21 6號解釋參照）。上開函釋乃主管機關臺北市政府勞工局依職掌就有關法規所為釋示，惟與勞動基準法所稱工資定義不符，業如前述，揆諸上開說明，本院自不受其拘束。原告主張渠等領取之空勤差旅費佔薪資達一定比例及臺北市政府勞工局認係工資，主張空勤差旅費屬工資性質云云，尚非可採。
㈡空勤差旅費係津貼，空勤差旅費規程為工作規則，故屬於勞動契約之內容：
原告復主張：上開83年規程所定之空勤差旅費給付標準屬津貼性質，經上訴人公告揭示，屬工作規則之一部，為勞動契約之內容，上訴人不得片面變更等語，惟為上訴人所否認，並辯稱：83年及87年規程均屬被告經營公司所為之內部控管，屬事務管理規則之性質，且未經主管機關核備，非屬工作規則之性質等語。查：
⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左
列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法、工資之標準、計算方法及發放日期、延長工作時間、津貼及獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定、其他，勞基法第70條定有明文。現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常制訂共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即屬工作規則之性質，不因其名稱不同而有異。工作規則之性質，係由雇主單方面制定，與勞僱雙方合意訂立之勞動契約有所差異，雖有「附合契約說」與「法規說」分別從事實面及規範面為觀察所為之不同理論基礎，惟就其具備拘束勞雇雙方之效力，則無二致。矧查，空勤差旅費係被告對於所屬空服員因停滯外站所發放之膳食、雜支等費用，性質上應屬差旅津貼，被告就其給付並制定83年、87年規程，詳細規範空勤差旅費給付之日付金額、時間單位及其他注意事項，並對於所屬員工公告發佈，使所屬空服員全體適用及遵守，核屬上開勞基法第70條第4款之津貼性質，而為工作規則之一部，就令該規程尚兼具公司內部會計查核需求，亦無礙於其本質為工作規則之認定，被告主張為內部事務管理規則，非工作規則云云，尚無可採。另被告辯稱原告等空服員自正式從事飛航勤務之日起，即已與地勤職員出差時相同，預支空勤差旅費美金500元予空服員支應國外差旅雜支，並簽立借支單據，並非津貼云云，固據被告提出收據及職員離／退職申請手續表足資證明（見本院卷第66至74頁），惟如被告所言，則原告等空服員從到職之第1個月開始累積之空勤差旅費未達美金500元之前，應無再向被告支領空勤差旅費之權利，然實際上，原告等人自正式從事飛航勤務開始，均得按月支領空勤差旅費，是被告上開辯解，並非可取。
⒉次按，雇主於勞工人數滿30人時應即訂立工作規則，並於30
日內報請當地主管機關核備；工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備；工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工；雇主認有必要時，得分別就勞基法第70條各款另訂單項工作規則，勞基法施行細則第37條第1項、第2項、第38條、第39條分別定有明文。又雇主違反上開勞基法第70條規定，於僱用勞工人數在30人以上，未依事業性質，就前開事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，處2千元以上2萬元以下罰鍰，勞基法第79條第1項第1款亦有明定。是雇主於片面制定工作規則後，公開揭示始得拘束勞工，並須報請主管機關核備，惟主管機關認為該工作規則之內容不當而有必要時，依勞基準施行細則第39條第3項規定，亦僅得通知雇主修訂工作規則，對報請核備之工作規則並無變更、駁回之權限，足認縱雇主未依前揭程序將工作規則報請主管機關核備，並不影響工作規則之效力，僅應對於雇主課以罰鍰而已，倘工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。查被告制定之上開87年規程雖未向主管機關報請核備，惟業經向受僱人原告等人公開揭示，而為彼等知悉，此為兩造所不爭，依上開說明，應屬有效之工作規則甚明。原告人主張被告制定前開87年規程未經渠等同意，不具效力云云，亦不足取。
㈢被告片面變更83年規程係不利益變更：
原告又主張：縱87年規程係有效之工作規則，惟被告所為變更，並未經渠等同意，且對於渠等不利，不得拘束渠等等語。經查：
⒈按勞工與雇主間之勞動條件除依勞動契約外，尚依工作規則
之內容而定，工作規則並有拘束勞工與雇主雙方之效力，而工作規則倘經公開揭示，除違反強制或禁止規定外，當然成為僱傭契約內容之一部，勞雇雙方均應受其拘束。惟工作規則之修改，倘認屬雇主之權限，將忽視勞工權益；反之，若認修改非經勞工同意，對反對之勞工不生效力，亦將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難，故應認雇主得於具有維持企業繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保勞工權益之情形下，得單方就工作規則為不利於勞工之變更，亦即雇主就工作規則為不利勞工之變更時，除非雇主證明其變更具有合理性及正當性，否則不能拘束反對之勞工。
⒉查83年規程將空勤差旅費之給付基準區分為非當日折返、當
日折返及隔夜折返三種類別，其中第一類非當日折返，係針對空服員停留未滿6小時者不予給付，超過6小時者，按超過時間在6小時以下、6至12小時、12至18小時、18至24小時等級距，分別支付以美金計價給付額之百分之25、50、75、100等數額；87年規程則就外站區分為日本地區及日本地區以外之海外地區，其中就海外地區全部及日本地區停留時間6小時以上、未滿12小時部分，雖同以停留時間超過6小時為給付起算基準，惟超過時間改以實際停留時間佔全日24小時之比例計算，海外地區並廢除原有當日折返、隔夜折返之給付等情，為兩造所不爭，並有上開83年、87年規程附卷可稽（見本院卷第50至55頁），就給付基準及計價方式而言，87年規程較83年規程不利於原告等人，遑論87年規程並廢止原有當日折返、隔夜折返之給付，足見原告主張87年規程對於渠等不利等語，尚非無據。
⒊被告雖辯稱：美金與日圓或美金與其他停留地貨幣之匯率變
動頻繁，伊依停留地生活水準，以停留地貨幣為準改訂24小時基準額，確保空勤差旅費給付金額可維持停留地固定之膳雜支水準，免因匯率波動，以日本地區空勤差旅費之基準額而言，伊於84年4月1日調整為美金95元即日圓9,025元，於87年8月1日調整為日圓9,100元，未見任何不利益。況依空服員實際停留旅館餐廳價目表，87年規程所定之給付標準，足夠支付空服員停留國外所需之膳食雜支，上開給付基準變更並無不利益變更可言云云，並提出停留日本旅館餐廳之2004餐飲價目表（見本院卷第269至300頁）為證。查原告等人因被告片面變更上開87規程，致所得領取之空勤差旅費給付減少而受有如附表6更正欄記載之損失，有原告提出之附表6可證，而空勤差旅費給付之內容，依83年規程第3條規定，為提供住宿設施之費用、機場、住宿設施間之接送費用如前述，被告復已提供空服員之住宿及接送，為兩造所不爭，並有83年規程第7條、第8條規定可資佐證，則該給付實際乃提供原告等空服員離開基地從事空勤任務之膳食、雜費，就令被告修改後之87年規程仍足以支付原告等人於日本待命期間住宿於旅館之餐廳早、中、晚餐之膳食費屬實，惟原告等人雖依被告安排住宿於旅館，非必然於該旅館用餐，是被告依修改後之87年規程給付，縱依上開住宿旅館之餐廳價目表所載，已足供原告於旅館所屬餐廳用餐所需費用，亦不足為被告依87年規程減少支付該膳食雜費之依據，況且，空勤差旅費給付之內容除膳食費外，尚包含於外站停留期間所需之雜項，非僅指膳食費而已，被告徒以87年規程給付標準已足支付膳食費，遽謂其變更對於原告等人並無不利云云，亦嫌無據。又83年規程第9條規定，空勤差旅費給付係以美金計付，修改後之87年規程第1條規定，將給付之基準額改以當地貨幣作為基準，有上開二規程足稽，就令原告等人因當地貨幣兌換美金匯率變動，而偶有實際較原83年固定給付標準所受領之給付為多之情形，惟此乃匯率因素所致，無礙於上開87年規程所定之給付標準較83年給付標準降低之認定。被告所辯上開調降並無不利益變更云云，自無足取。
⒋被告又辯稱：伊於87年修改後之空勤差旅費給付標準，已足
敷空服員停留海外之實際開支且不影響膳食水準，伊在相同福利水準下調整取得該福利之成本費用，具合理性及正當性，得拘束反對之勞方即原告等人云云。惟查，87年修改後之空勤差旅費給付標準降低83年規程可支領之給付水準，已如前述，而上訴人就空勤差旅費給付，並非要求空服員檢據實報實銷，而係以外站實際停留時間計付，縱空服員實際並未在外站為膳食、雜費之支出，亦依所定給付標準為給付，是該給付標準與空服員於外站實際開支如何？膳食水準高低如何？即無絕對關聯，自無上訴人所稱修改後降低給付標準，原告等人仍享有相同福利水準之情事可言。且查，被告係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件屬差旅津貼之工作規則性質之空勤差旅費給付，此給付雖非空服員提供勞務之對價，惟滯留外站本屬空服員服勤務伴隨之常態現象，且佔原告等人每月所支領薪資比例甚高，業如前述，為保障弱勢之勞工權益，資方之片面變更須提出經營管理需要之具合理性及正當性之證明。被告未能提出此等證明，片面未經勞工同意所為不利勞工之上開給付標準之變更，自不能拘束反對之勞工。況且，被告與日本母公司雖係不同之權利主體，然日本母公司就空勤差旅費給付標準乃與所屬空服員訂立協定，此為被告所不爭，足認空勤差旅費給付標準變更須經勞雇雙方協議後定之，被告辯稱僅係內部事務規則，可單方面逕自變更云云，顯無可採。
㈣被告片面變更83年規程不具合理性，且不符合情事變更原則：
⒈按雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表
示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，最高法院88年台上字第1696號著有判決可資參照。
準此，系爭83年規程既為工作規則，且為勞動契約之一部分，其內容變更應經勞雇雙方協議，已如前述，則被告就83年規程為不利原告之變更時，除非具有合理性，否則不得拘束表示反對之勞工。次按，因情事變更為增減給付之判決，非全以物價變動為根據，並應依客觀之公平標準，審酌一方之因情事變更所受之損失，他方因情事變更所得之利益，及其他實際情形，以定其增減給付之適當數額。
⒉被告雖以市場變化及東南亞金融風暴引起之匯率大幅變動造
成公司虧損為由，抗辯其降低空勤差旅費支領標準具有合理性，且87年規程對於勞資雙方實屬公平，且對勞工言之，整體計算公式之改變係優於83年規程，更何況，被告及日航公司自86 年起，因匯率劇變蒙受鉅額損失，而空服員領取之空勤差旅費則遠超過其所需之膳食雜費，衡酌空服員所獲得之不預期利益，以及被告所受不相當之損失，依據民法第227條之2，以及最高法院判決意旨，應認被告基於情事變更原則以最初設定24小時基準額9,100日圓，並依當時日圓對美金匯率換算空勤差旅費金額，不但符合空勤差旅費的制度本旨而合理而適法，且鑑於該基準額不受匯率影響，更能兼顧當事人間之公平云云。惟查：
⑴空服員之薪資結構中空勤津貼、空勤附加津貼、超過空勤時
間津貼、夜間津貼、職務津貼、職稱津貼及系爭空勤差旅費占極大的比例，降低其中一項津貼之給付標準，均嚴重影響勞工所期待之報酬及其生活水準，而被告並非有必調降其給付標準而無法繼續經營之情形，故不得任意以虧損或不景氣為由，損害弱勢勞工之權益。次查，企業經營者因大環境經濟波動而影響獲利，本屬其經營過程中不可避免之風險，縱使被告於調整規程時確實面臨經濟不景氣而獲利減少之情形況，然原告並非被告之股東，且未享有分紅入股制度之利益，依被告片面變更83年規程之作法，形同經濟上弱勢之勞工即原告於被告獲利減少時，需以佔薪資結構極大比例之空勤差旅費彌補被告公司減少之利潤，實不具合理性。況且，被告僅以公司產業公會會訊片段訊息而主張其調降空勤差旅費乃對公司救亡圖存之重大措施，實有可議，而被告迄未舉證其非透過調整空勤差旅費規程，即無法正常營運或將面臨倒閉之困境，且物價變動及匯率變動非情事變更之全部因素，而被告就兩造利益及損失變動之客觀之公平標準，未能詳細分析，及是否其他因素之影響可予排除，並未能具體指證，是被告尚不能證明本件有情事變更之適用，則被告抗辯其變更83年規程具合理性，且符合情事變更原則，即非可取。⑵又查，系爭空勤差旅費並非被告暫時借予原告等空服員之差
旅費，此由系爭空勤差旅費無須檢付單據報銷，而係依外站停留時間按月計付可知。且被告給付系爭空勤差旅費予空服員，除為供空服員於外站之膳食費用外，尚有雜費等慰勞空服員於海外停留之辛勞，此與一般員工出差實報實銷之出差費性質有所不同，被告以變更後之87年規程所給付之空勤差旅費足敷餐費而主張83年規程變更具有合理性，及應依情事變更原則減少其給付，實非有理。
⑶承上，原告主張被告片面變更83年規程不具合理性，且不符
合情事變更原則，不應依87年規程計算空勤差旅費，而應依83年規程計算等語，應為可採。是被告抗辯其變更83年規程具有合理性，且符合情事變更原則云云，為無理由。
㈤原告所得請求之空勤差旅費差額如附表6更正欄所示：
被告抗辯其已依87年規程計算發給原告空勤差旅費，因此並無差額應再給付，且倘依原告等所主張之83年規程，以及原告所提出之空勤差旅費之payment notice與被告所提出之班表相符者計算，則以24小時基準額9,100日圓計算之結果，亦無差額應給付原告云云。然查：
⒈原告主張應依83年規程計算空勤差旅費，即為有理由，則被
告抗辯其已依87年規程計算發給原告空勤差旅費，無須給付差額云云，即非可取。至原告於起訴時檢附之空勤差旅費請求金額計算表及Notice（見本院北勞調卷第12頁、第45至188頁、第226頁，及外放之原證12至17）證明被告短付之金額，且經被告抗辯原告出勤紀錄有誤後，原告已依被告提出之全員勤務紀錄表記錄（見外放之被證10）更正出勤紀錄，並重新計算如附表6，是原告請求被告各給付空勤差旅費差額如附表6更正欄所示金額，即為可取；遲延利息部分，原告主張自每月空勤差旅費入帳日期之翌日即附表6所示各利息起算日起算，已據其提出存摺影本（見本院北勞調卷第189至192頁 ）為據，且為被告所不爭執，亦為可取。
⒉依83年規程表1（見本院卷第52頁）所示，不同的停留地應
以不同基數計算空勤差旅費，例如停留香港之24小時基數為美金69元，停留東京的基數為美金95元，有原告所提出之83年規程計算說明附卷可參（見本院北勞調卷第14頁），是被告主張每24小時之基數一律以美金86.67元計算云云，即非可取。又依83年規程附則1（見本院卷第52頁）之約定，在海外停留超過12小時以上，未滿24小時，且隔日折返之情形，將依基數×1.25計算空勤差旅費，然被告卻僅以基數×0.75計算，則被告之計算方式，顯非正確。再者，依83年規程第6條第1項第⑵款（見本院卷第51頁）約定，所謂未滿24小時之尾數，係指超過24小時後，在未滿6小時；滿6小時，未滿12小時；滿12小時，未滿18小時；滿18小時，未滿24小時等情形下，除24小時以內以1個基數計算外，分別外加以所定之金額之0.25、0.5、0.75、1倍之數額，是被告未依上開方式計算，亦有未洽。是被告之計算方式與83年規程不符，益證被告抗辯87年規程較利於原告，原告不得要求補付差額，甚至應返還溢領金額云云，為不可採。
四、綜上，被告就空勤差旅費給付標準所訂定之83年規程係工作規則之一部分，有拘束勞雇雙方之效力，嗣因修改後之87年規程降低給付標準，造成原告等人不利益之變更，且被告復未能證明其變更具備合理性及正當性，其單方面所為變更自不能拘束反對之勞工原告等人，且不符合情事變更，仍應依83年規程所定標準給付。從而，原告依83年規程之法律關係，請求被告給付各如附表6更正欄所示之空勤差旅費差額，及自附表6所示各利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
五、原告己○○、戊○○、甲○、丁○○、乙○○、壬○○勝訴部分為所命給付之金額未逾新臺幣50萬元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定依職權宣告假執行。又原告庚○○、丙○○、辛○○及被告均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核皆無不符，爰分別酌定金額宣告之（美金兌換新臺幣匯率，原告己○○、庚○○、戊○○部分以1:31.76計算，有牌告匯率表附卷可參，見本院北勞調卷第195頁；原告丙○○、甲○、丁○○、辛○○、乙○○、壬○○部分以1:31.63計算，有歷史匯率表存卷可考，見本院卷第13頁）。
六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 5 月 10 日
勞工法庭 法 官 曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 5 月 10 日
書記官 王月伶