臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第149號原 告 丁○○
壬○○甲○○共 同訴訟代理人 張雙華律師被 告 實密科技股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 劉志鵬律師複 代理 人 陳文靜律師訴訟代理人 黃馨慧律師
辛○○庚○○乙○○當事人間請求給付離職金事件，經本院於中華民國九十五年六月二十七日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告丁○○、壬○○、甲○○各負擔十分之五、十分之二、十分之三。
事實及理由
甲、程序方面：按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。」，又「第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。」，「聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造。」，民事訴訟法第一百七十條、第一百七十五條第一項、第一百七十六條分別定有明文。經查，被告法定代理人原為馮本立，嗣於訴訟繫屬後之民國95年1 月26日變更為戊○○，有公司基本資料查詢在卷可稽（見本院卷㈠第218 頁），戊○○遂於95年4 月26日提出書狀聲明承受訴訟，經核合於前揭法條規定，應予准許。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：㈠原告丁○○、壬○○、甲○○分別自75年9 月1 日、81年11
月1 日、77年6 月13日起至被告公司任職，各至94年3 月18日、94年3 月31日、92年4 月15日時自請離職，任職期間分別擔任協理、專案經理、協理一職，與被告間契約性質為僱傭契約，為勞動基準法所稱勞動契約，自87年3 月1 日起有勞動基準法之適用。原告自受僱於被告時起，即獲被告發給員工手冊一本，該員工手冊雖未以工作規則名之，惟其內容明載受僱、解雇、資遣、退休、應遵守之紀律、獎懲、工作時間、薪資、請假及福利措施等項目，故性質應為工作規則無誤，構成兩造間勞動契約內容之一部，自有拘束兩造之效力。而被告在員工手冊附錄四曾訂有「員工退休及離職金計劃摘要」（以下簡稱離職金摘要），明定員工離職時可請求離職金，故原告甲○○依被告公司人事部經理黃秀英所出具之離職金計算明細記載，可得離職金數額為新台幣（下同）1,890,236 元；原告丁○○、壬○○依離職金摘要所訂以「平均最後月薪資×年資基數×領取比率」方式計算後，各可得離職金2,722,445 元、991,280 元（詳如附件所示）。詎被告並未在原告離職時，依離職金摘要給付離職金予原告，為此，本於被告所定離職金摘要規定，起訴請求被告給付離職金等語。
㈡並聲明：
⒈被告應分別給付原告丁○○2,722,445 元、給付原告壬○○
991,280 元、給付原告甲○○1,890,236 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。
⒉願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告無權本於離職金摘要請求被告給付離職金：
離職金摘要係員工手冊附錄，被告已於員工手冊中之「承諾通知書」記載：「這本手冊不是一個合約，也不是一個聘僱保證，若與我事業體所在國之法律相抵觸時，以該法律為準…手冊中所提到之福利事項，公司保留修改之權利」，而預先為意思表示，就該手冊中規定之福利事項表明不構成勞雇間契約之一部分，且被告有隨時修改之權利。我國勞動基準法並未規定勞工在退休前自願離職者，得向雇主請求離職金，故被告離職金給與乃屬於優於該法規定之福利事項，依此，並未賦予原告向被告請求離職金之權利，亦不課予被告向原告給付離職金之義務，是否發放，被告有決定之權利，離職金摘要不構成兩造間契約之一部分乙事為兩造所明知並合意，原告無從依此請求。
㈡縱認離職金摘要為兩造間契約之一部分，但在原告離職時，
離職金摘要已經被告廢止，原告不得再以失效之離職金請求被告給付：
⒈被告係因在適用勞動基準法前，員工無法獲得該法保障，為
使符合一定服務年限及條件之勞工，在不適用勞動基準法之情況下，亦能獲得離職補償，方制定離職金摘要。嗣後適用勞動基準法後，自應依該法規定處理。
⒉離職金摘要為優於民法及勞動基準法規定之福利事項，並非
勞動條件，被告已於員工手冊「承諾通知書」中，預先保留修改福利措施權利之聲明，此並為原告所知悉。嗣被告因營運及財務不佳，為開源節流、整頓公司體質，以免倒閉，遂於91年12月24日召集經營主管會議，決議自92年1 月1 日起取消離職金摘要，優先處理積欠員工薪資問題。原告甲○○曾參與該次會議而知悉此事；況依被告92年7 月內部網站備份資訊所載，員工手冊第七章福利「退休及離職金制度」，已修改為「退休制度」、且將「員工退休及離職金計畫摘要」修改為「員工退休計畫摘要」，刪除員工自請離職時被告得給付離職金之規定，並載明修訂日期為「2003年（即民國
92 年）1月1 日」，原告至少於此時亦已知悉被告廢止離職金摘要一事，該廢止之通知已到達原告，原告應受拘束。因此，原告三人離職時該離職金摘要已經廢止，原告不得再執此請求被告給付離職金。
⒊況且，被告係為籌措支付員工薪資財源，避免因倒閉而影響
員工工作權，始對員工手冊中離職金摘要為不利益變更，自92年1 月1 日起廢止，具有高度合理性與必要性，與工作規則不利益變更之合理性原則要件相符。
㈢若原告得請求被告給付離職金，被告答辯如下：
⒈依被告員工手冊第二章「玖、自請辭職」規定，離職員工應
於一星期內持離職清單至各部門辦理移交手續，當月25日以前離職且移交完畢者，被告即將薪資於正常發薪日發給；被告係經營醫療器材之銷售業務，原告甲○○任職期間則負責骨科業務，然離職時尚有140 萬元左右存貨帳目未清，因此迄未辦妥離職交接手續，被告自得依員工手冊規定扣發其離職金。
⒉被告自87年3 月1 日起適用勞動基準法，依離職金摘要第三
條第一項基數計算方式規定，適用勞動基準法後之年資並無所謂離職金可領取，悉依勞動基準法規定辦理。是以，原告僅得就其等87年3 月1 日適用勞動基準法前之工作年資計算可領得之離職金，故原告甲○○之年資僅有9 又3/4 個基數，原告丁○○為11.5個基數，原告壬○○為5 又1/3 個基數。
⒊又關於離職金摘要所謂「平均最後月薪資」之計算方式，應
僅包括每月所領底薪在內，其餘年終獎金、汽車津貼、伙食津貼、主管加給、業績佣金、其他獎金、未休假獎金、年度獎金均不得計入。故原告丁○○、壬○○、甲○○平均最後月薪資分別為102,330 元、56,916元、124,460 元，乘以前揭⒉所載基數、離職金摘要所對應之領取比率後，各可得離職金數額為1,176,795 元、212,486元、1,092,137元。
㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院94年12月13日言詞辯論筆錄，卷㈠第146頁）：
㈠原告丁○○、壬○○、甲○○分別自75年9 月1 日、81年11
月1 日、77年6 月13日起至被告公司任職，各至94年3 月18日、94年3 月31日、92年4 月15日時自請離職，任職期間分別擔任協理、專案經理、協理一職，與被告間契約性質為僱傭契約，為勞動基準法所稱勞動契約，自87年3 月1 日起有勞動基準法之適用。
㈡被告有制訂員工退休及離職金計畫摘要，原告屬於離職金適
用對象，該離職金之給與和勞動基準法所定資遣費、退休金之給付無涉，為被告優於勞動基準法標準所為之給付。
㈢員工退休及離職金計畫摘要規定在被告員工手冊附錄中。
㈣員工手冊中「非承諾通知書」（被告誤載為「承諾通知書」
，對照本院卷㈠第33頁，可得而知）記載：「這本手冊不是一個合約，也不是一個聘雇保證，若與我事業體所在國之法律相抵觸時，以該法律為準…手冊中所提到之福利事項，公司保留修改之權利」。
㈤被告員工手冊規定員工自請離職時，必須依照公司規定辦妥離職手續，公司才會發放薪資等給付。
㈥原告丁○○離職前平均底薪為102,330元。
㈦原告壬○○離職前平均底薪為56,916元。
㈧原告甲○○離職前平均底薪為122,660元。
㈨原證三號至原證八號之各原告員工薪資通知單、服務證明書
、訴外人張光中等五人與被告間請求給付離職金事件歷審民事判決書，其形式上為真正（見本院新店簡易庭94年度店勞調字第12號卷第10至29頁，以下簡稱調解卷）。
四、原告主張員工手冊附錄中所載離職金摘要為工作規則性質，且構成兩造間勞動契約內容之一部分，被告自應在原告離職時，按離職金摘要所載給與標準給付離職金予各原告等語。但被告則以前開所列情詞置辯。是以，本件經兩造於本院94年12月13日、95年6 月27日言詞辯論期日整理後（見本院卷㈠第146 至147 頁、卷㈡第17頁），所爭執之重點在於：
㈠離職金摘要是否為工作規則之性質？是否為兩造間契約內容
之一部？被告依此摘要規定有無對離職原告負有給付離職金之義務？⒈被告在員工手冊之非承諾通知書所載關於手冊中福利事項其
有保留修改權利之部分，效力為何？原告是否受此內容之拘束，亦即，被告得否單方面修改員工手冊中福利事項包括離職金摘要在內？⒉被告於91年12月24日主管會議決議自92年1 月1 日起取消離
職金摘要給付辦法，是否生效？原告得否再本於離職金摘要請求被告給付離職金？㈡被告以原告甲○○離職時未辦妥離職手續，而拒絕給付離職
金是否可採？㈢計算離職金之年資是否僅算至87年3 月1 日適用勞動基準法
前為止？適用勞動基準法後之年資不得計入？㈣離職金摘要中離職金給與標準，所謂「平均最後月薪資」是
否以基本薪資（即兩造不爭執事實㈥至㈧原告離職前平均底薪）為限，不計入年終獎金、汽車津貼、伙食津貼、主管加給、業績佣金、其他獎金、未休假獎金、年度獎金？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠離職金摘要是否為工作規則之性質？是否為兩造間契約內容
之一部？被告依此摘要規定有無對離職原告負有給付離職金之義務？⒈原告就此所為之陳述為：員工手冊具備工作規則性質，不因
其未經主管機關核備而異其效力，被告在非承諾通知書所載「公司對手冊中條款之任何修改，必將盡快傳達於您此一修改之信息」等文字，與工作規則不利益變更應告知勞動者之法律見解相合；又被告所提92年內部網站備份資料，並未明載離職金摘要業已廢止等詞語，再者，91年12月24日主管會議記錄未經各與會人員簽名確認，當時人力資源部孫黛雲副總確實曾提出新進人員不再適用離職金摘要之建議，但未獲當時新管理階層同意，況且當時僅係做部門報告，並未作成決議，遑論有就此事公告，原告係直至94年5 月16日始知悉離職金摘要廢止一事；另被告在91年間確曾發生財務困難，但並非經營不善導致，而係被告將資金投資於關係企業實健醫療器材股份有限公司，而實健醫療器材股份有限公司在91年10間發生跳票、週轉不靈，連帶地導致被告財務困難；縱使被告得為工作規則不利益變更，亦不得影響原告自任職日起至被告廢止之日止，業已既得之離職金請領權利等語。
⒉首先，關於所列爭執重點㈠１部分：
按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則 (勞動基準法第七十條規定參照)。
⑴所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約，勞動基準法第二
條第六款定有明文。勞動關係性質上為契約關係，但工作規則卻是由雇主單方面所訂立及變更，為何得以對勞工發生拘束力，即應探究工作規則之法律性質。立法例及學說上向來以法規說及契約說為主軸，本院則認為工作規則之法律性質應採契約說下之定型契約說，蓋工作規則為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，已成為勞資間均有共識、合意之事實上習慣，其之所以有拘束勞工與雇主雙方之效力，根據即在於此，正如同定型化契約一樣，工作規則可以看作是勞資關係或就業市場內之定型化契約（最高法院91年度台上字第1625號判決意旨參照）。故不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部 (見最高法院88年度台上字第1696號判決意旨)。
⑵工作規則性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，得因勞工
明示或默示同意而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，倘勞雇雙方於勞雇關係存續中，於勞動契約或工作規則中所達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，亦應認構成勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符該法貫徹保護勞工之原則。承此，雇主所訂之工作規則，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。
⑶既然工作規則之法律性質為契約說下之定型契約說，依勞動
基準法第七十條、同法施行細則第三十七條及第三十八條規定，為使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方。公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，倘若能達成同樣之效果（即使勞工知悉工作規則內容），縱使係將工作規則於公司內部網路上公布以代公開揭示，亦無不可。據此，勞工在知悉工作規則內容後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
⑷至於雇主違反勞動基準法第七十條關於工作規則應報請主管
機關核備之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一項第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（參照最高法院81年度台上字第2492號判決）。準此，工作規則之核備，僅係行政機關為確保工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，以及有無不當或不足之方法，其目的在確保工作規則內容係屬合理勞動條件，藉以保護勞工之手段，與工作規則之私法上效力無關。倘若工作規則確已依勞動基準法第七十條規定公開揭示，揆諸前開說明，自已發生效力，勞雇雙方應受此等規定之拘束。
⒊經查，被告在原告任職期間所訂立之員工手冊，其內第二章
為僱傭關係所涉任用資格、試用期、調職、升遷、年資、自請辭職、終止僱傭關係、資遣、退休等勞動條件內容，另第三章則載明員工在職務執行中所應遵循一般政策，又第四至八章亦詳對工作時間、薪資及待遇、休假及請假、福利、安全與衛生等事項予以規範，更將附錄與員工手冊併附，此除有員工手冊目錄在卷可稽（見本院卷㈠第77至78頁），亦為兩造所不爭執者。
⒋次查，離職金摘要係規定在員工手冊第七章福利「陸、退休
及離職金制度」一節下，且以附錄四併附在員工手冊之後，除有原告提出之員工手冊第七章節錄、附錄四「員工退休及離職金計畫摘要」可資佐證外（見本院卷㈠第71至72頁、調解卷第6 至7 頁），更經被告於本院95年6 月27日言詞辯論期日陳述綦詳而不爭執（見本院卷㈡第17頁）。
⒌況原告對此員工手冊、離職金摘要內容迄未見曾予以爭執或
為反對意思，而繼續為雇主即被告提供勞務，並作為其等勞動契約關係存續中勞動之依憑。雖員工手冊名稱非以「工作規則」為之，惟揆諸前揭２說明，因員工手冊內容概與勞動基準法第七十條所列各項目一致，又係被告所訂定共通適用之工作規則，俾使其僱用員工得以一體遵循之用，是堪可認為就勞雇權義關係之勞動條件所為規定，其性質為工作規則。且依前開２⑷所述，亦不因未送主管機關核備或是否將其內容納入報請主管機關核備之工作規則而異其效力。因此，員工手冊暨附錄四離職金摘要確為工作規則之性質，所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部，當有拘束兩造之效力。
⒍被告雖另以如㈠所載，辯稱：離職金是否發放，被告有決
定之權利，離職金摘要不構成兩造間契約之一部分乙事為兩造所明知並合意，原告無從依此請求等語。但查：
⑴被告在員工手冊中「非承諾通知書」雖記載：「這本手冊不
是一個合約，也不是一個聘雇保證，若與我事業體所在國之法律相抵觸時，以該法律為準…手冊中所提到之福利事項，公司保留修改之權利」等詞，有非承諾通知書在卷足稽（見本院卷㈠第33頁），該等記載內容復為兩造所不爭執。然則，工作規則本即係由雇主依據勞動基準法單方所制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，與一般契約之性質不同，該員工手冊既係由被告單方制定，核與一般契約是由契約雙方當事人磋商簽立者不同，當然與一般契約有間，故上開文字之記載，並不影響員工手冊係具工作規則之性質。
⑵又工作規則係雇主單方面所制定，只要不違反勞動基準法及
其他團體規約，雇主本有修改之權利，被告在上開員工手冊內保留修改之權利，亦無損於該員工手冊所具工作規則之性質。
⑶再者，員工手冊雖載有「若與我事業體所在國之法律相牴觸
時，以該法律為準」等語（見非承諾通知書第一段文字），然查，我國勞動基準法就自願離職之勞工並未設有離職金請求相關規定，至於資遣費則僅在雇主依勞動基準法第十一條、第十三條但書或勞工依同法第十四條規定終止契約時，雇主始有給付義務（見該法第十六條第一項、第十七條及第十四條第四項規定）；甚者，自願離職之勞工更無資遣費請求權，亦為同法第十八條第一款明定者。加以，兩造就離職金之給與與勞動基準法所定資遣費、退休金之給付無涉，為被告優於勞動基準法標準所為之給付一事，俱不爭執（見兩造不爭執之事實㈡）。足見，離職金摘要對被告所僱員工之保障，顯係優於勞動基準法，並為勞動基準法所允許，則離職金摘要之規定縱與勞動基準法不同，亦無非承諾通知書提及「與我事業體所在國之法律相『牴觸』」而應適用勞動基準法之問題。
⑷綜此，被告執此抗辯其依非承諾通知書所載，離職金摘要不
構成兩造間契約之一部分，其並無給付離職金之義務乙節，尚不足採。
⒎其次，被告在員工手冊之非承諾通知書記載，關於手冊中福
利事項其有保留修改權利之部分，原告是否受此內容之拘束，亦即，被告得否單方面修改員工手冊中福利事項包括離職金摘要在內部分：
⑴按勞動契約中福利有關事項，委諸勞雇雙方本於契約自由原
則而為約定即可，勞動基準法僅係給與勞動條件最低標準之規範，俾在保護勞工之利益，以使勞工生活得以維繫。是以，基於保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，勞動契約或工作規則中福利有關事項，在未低於相關勞工法律規定標準時，應認為有效。
⑵承前２至５所述，被告所提非承諾通知書係與員工手冊一
起發放，有員工手冊目錄可佐（見本院卷㈠第77頁），該非承諾通知書自亦屬於工作規則內容之一部分，而為工作規則性質，堪認已經兩造合意而構成勞動契約之一部，且該條規定並未有違反勞動基準法何條規定之情形，更與勞動基準法第一條立法目的無違，自為有效。
⑶況且，雇主所訂立之福利有關事項，一方面除為使勞工受益
外，另一方面在兼顧雇主經營利益等相關事業營運上現狀下，應准許雇主可決定福利有關事項之內容、要件等。亦即，雇主所訂福利有關事項，關於得享有利益之勞工對象、資格，在兼顧勞雇雙方利害前提下，應允許雇主得加以限制或變更。
⑷準此，勞動契約當事人即兩造已在前述員工手冊所附非承諾
通知書中，合意賦予被告單方修改手冊中福利事項之權利，而離職金摘要係規範在員工手冊第七章福利之下（見本院卷㈠第78頁），此等內容自得拘束勞動契約當事人即兩造。被告依兩造間所成立之勞動契約之約定，自取得單方面為契約內容變更之權限，揆諸上揭說明，雙方當事人亦均應受此約定之拘束，而得由一方當事人即被告就契約內容涉及之福利事項為變更。此類變更權限在考量前述企業經營及順暢必要下因素，尚得允之。因此，原告應受本條規定之拘束，足堪認定，亦即，原告已同意由被告單方面決定福利事項之修改，原告顯應受此等約定權義內容之拘束無訛。
⒏其次，關於被告於91年12月24日主管會議決議自92年1 月1
日起取消離職金摘要給付辦法，是否生效？原告得否再本於離職金摘要請求被告給付離職金等爭執重點部分：
⑴如７⑴之說明，勞動契約中福利有關事項，委諸勞雇雙方本
於契約自由原則而為約定即可，離職金摘要係賦予在被告公司工作滿六年以上離職之勞工，包括自請離職之勞工在內，得向被告請求給付離職金之權利，既未排除勞動基準法資遣費一項，且所為給付之款項乃勞動基準法所未規定之給與，已如前述，並經兩造在本院94年11月1 日言詞辯論期日互陳相符（見本院卷㈠第52頁），故屬於前開說明所謂之福利有關事項，如７所述，在兼顧勞雇雙方利害前提下，本應允許雇主即被告得加以限制或變更。
⑵況為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單
方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。上述「合理性」之有無，具體而言，應由法院就個案勞工因工作規則變更所蒙受不利益變更之效力、工作規則變更必要性之內容及程度等綜合判斷之，此乃工作規則不利益變更禁止之意涵。
⑶首先，原告對於被告在91年間確曾發生財務困難一事並不爭
執，雖另陳稱此並非係因被告經營不善導致，而係被告將資金投資於關係企業實健醫療器材股份有限公司，而實健醫療器材股份有限公司在91年10間發生跳票、週轉不靈，連帶地導致被告財務困難等語（見本院㈠第161 、162 頁）。惟此仍無礙於被告確實在91年間有發生財務困難事實之存在。⑷再依證人己○○即被告91年間財務副總於本院95年5 月30日
言詞辯論期日具結表示，被告在其92年2 月離職前已積欠四個月薪資未給付，另則負債8 億餘元，嗣有大股東進入承接被告公司，但被告仍然在銀行部分負債達8 億餘元，先則積欠主管級員工薪資，之後連一般員工亦積欠薪資未能給付等語（見本院卷㈠第224 、226 頁），及證人癸○○即91年當時為被告處理財務事項之訴外人金鼎證券公司秘書室主任，在同一言詞辯論期日證稱：「…被告公司因為是燿華公司轉投資公司，當時被告公司財務發生困難，董事長因為逃債就跑掉了，…」等語（見本院卷㈠第227 頁）、證人丙○○即金鼎證券副執行長亦結證稱：被告在91年間當時資金有缺口，包括銀行資金、積欠員工薪資問題、被告對供應商欠款等問題存在等語（見本院卷㈠第229 頁），足徵，被告確實在
91 年 間對外有高額負債，且積欠員工薪資無法支付。⑸次查，金鼎證券公司為處理訴外人燁華公司投資被告事宜，
乃指派法務、業務、財務相關人員組成小組，負責評估被告財務狀況、瞭解被告問題，與被告債權銀行溝通等事務；被告方面亦有數名法務、財務、人事、管理等相關主管級人員之經營團隊參與，而與金鼎證券公司人員共同處理被告財務問題、俾使被告公司業務能正常運作，藉由金鼎證券公司與被告兩方面團隊凝聚共識，促使被告公司正常化等事實，業據證人癸○○、丙○○在本院95年5 月30日言詞辯論期日證述綦詳，復為兩造所不爭執（見本院卷㈠第227 至229 頁）。
⑹卷查，被告主管級人員等經營團隊與金鼎證券公司小組，在
91年12月24日曾召開經營主管會議，被告人力資源部副總孫黛雲並在該次會議中報告：「本公司（即被告）離職金辦法，自即日起新進人員不適用，現有任職人員適用至12月31日，並自92年1 月1 日起取消本公司離職金辦法（即系爭離職金摘要）」，有該次會議記錄附卷可稽（見本院卷㈠第37、38頁）。原告雖否認該次會議記錄內容真正，但查，證人己○○明白證述：「這份（即前述91年12月24日會議記錄）我有看過，這是DIRECTOR MEETING，這種會議通常都是協理級以上人員參加的，所謂的DIRECTOR有可能是處長也有可能是協理，因為當初大股東進來之後公司關於分割、股份處理、公司搬遷等等很多事務必須處理，所以關於會議的召開這部分有點混亂沒有像以前這樣定期舉行。這個會議我有參加，大股東進來第一個就是要看我們的財產、資產負債狀況，大股東一看到我們有優於勞基法的離職金規定後覺得很驚訝，大股東有交代人事部門依據當時的員工人數試算可能必須給付的離職金數額，試算結果金額大概是四千三百多萬元，而且在那時候有一位離職員工牟利凡有對被告提起假扣押，他是我們以前電子事業部的副總，所以新進來的大股東認為事態嚴重覺得要取消離職金的規定，但是當初公司的DIRECTOR有些人是持反對的意見，我當初也是持反對意見的，但是我認為不能夠溯及既往的取消，對於有工作年資的員工還是要計算付到91年12月31日為止，至於新進員工取消適用我則沒有意見，孫黛雲是人事副總，當初是因為牟利凡事件金鼎大股東決定要取消，所以孫黛雲副總就提出這樣的議案，當場並沒有作成決議，只是報告，當初的爭議並不是在於是否取消，而是在於是否要溯及既往，…。當天會議原告甲○○有在場，他是醫療事業部骨科的協理，他在會議當場有無表示什麼意見我並不記得，…」等語（見本院卷㈠第225 至226頁），可見，原告甲○○當天亦屬於被告主管級經營團隊參與人員，且有在場參與會議過程，離職金摘要需自92年1 月
1 日起取消之原因，係肇因於被告財務困難，若再繼續施行離職金摘要，對於任職六年以上員工離職均發給離職金，將導致被告財務問題無法解決等情，原告甲○○對於此事已然明白知悉。
⑺另證人癸○○、丙○○則證稱：被告在91年之前所設福利制
度、離職金條件甚優，為勞動基準法以外之額外給與，在被告財務狀況不佳之情況下，若仍繼續存在離職金制度，將影響被告繼續營運之可能，被告人力資源部副總孫黛雲之所以提出這份自92年1 月1 日起取消離職金摘要之報告事項，係因在會議召開前，金鼎證券公司小組與被告經營團隊討論後所做決策，交孫黛雲提出報告予與會人員週知，當場並未有人表示反對取消之意見等情（見本院卷㈠第227 至229 頁）。據此，孫黛雲所為自92年1 月1 日起取消離職金摘要報告，係在會議召開前已經金鼎證券公司、被告主管級人員討論、達成共識後，始行提出者。
⑻依上所述，原告甲○○為被告主管級經營團隊一員，參與燁
華公司投資被告相關財務等事務處理過程，對於被告將自92年1 月1 日取消離職金摘要一事，曾參與討論過程，顯見，其確實業已得悉被告所為自92年1 月1 日起取消離職金摘要而變更工作規則內容之決定，被告所為取消離職金摘要之決定，蓋屬於前述非承諾通知書所提及得由被告單方面變更員工手冊所載福利有關事項之範疇。原告甲○○既已知悉，本諸前開工作規則對勞工生效之前提，僅需勞工可得知悉且未有反對之意思表示，即生拘束勞工與雇主雙方之效力之論述，茲既原告甲○○自91年12月24日經營主管會議孫黛雲提出上開報告後，仍繼續為被告工作提供勞務迄至92年4 月15日時方自請離職，顯見其確實已知悉被告取消離職金摘要一事，被告決定取消離職金摘要，自應拘束業已知悉之原告甲○○。
⑼況且，依被告提出之92年8 月1 日下午11時內部網站備份資
訊所載，員工手冊第七章福利「退休及離職金制度」，已修改為「退休制度」、且將「員工退休及離職金計畫摘要」修改為「員工退休計畫摘要」，刪除員工自請離職時被告得給付離職金之規定，並載明修訂日期為「2003年（即民國92年）1 月1 日」，除有被告提出之光碟、網頁畫面可證外（見本院卷㈠第206 頁後所附光碟、卷㈡第4 至15頁），另經本院於95年5 月30日言詞辯論期日勘驗該光碟內容屬實（見本院卷㈠第230 至231 頁）。據此，被告至遲於92年8 月1 日員工內部網頁上，已將修改後員工手冊置放於網站上供員工瀏覽，而符合工作規則公開揭示要求。至於該網頁雖未明載員工手冊中離職金摘要業經「廢止」一語，然既已於網頁右上方記載「文件制修訂日期2003/01/01」，依通常人之認知，當可查知網頁上之員工手冊內容曾於92年1 月1 日經修訂一事。加以，證人己○○亦證述稱：「…並且公司在網路上有ISO 公告、內部控制制度（我們內部稱之為八大循環）、勞資會議的會議記錄、員工手冊、財務報表，除了財務報表需要相關有職權的員工依照密碼進入外，其他的資料一般員工都可以上網查詢，這是放在被告公司內部網頁上。」等語（見本院卷㈠第226 頁），益徵，被告所屬員工得任意進入網頁點選內容查閱，而得知悉員工手冊中離職金摘要業經取消一事。故91年12月24日經營主管會議未在場之原告丁○○、壬○○，至少於92年8 月1 日自員工網頁上亦得知悉被告取消離職金摘要一事，該取消之通知已到達原告二人，其等應受拘束，足堪認定。
⒐原告雖陳稱：備份資料若無數位簽章機制，是可以自行竄改者等語，然就此則為被告所否認。查：
⑴原告對於被告有竄改網站備份資料乙節，既未能具體陳述被
告曾有竄改之行為，則空言該網站備份資料時間曾遭竄改，尚難信取。
⑵況查，被告既係為明確勞資雙方之權利義務而制定該員工手
冊、離職金摘要等工作規則，衡情若有修改、變更，自當於修改、變更後即揭示予全體員工知悉，始能達其制定工作規則之目的，以避免將來發生紛爭。據此，被告確實自92年1月1 日起取消離職金摘要，原告甲○○在91年12月24日經營主管會議中、原告丁○○及壬○○則至少於92年8 月1 日得從員工網頁上知悉，被告取消離職金摘要一事各於91年12月24日、92年8 月1 日通知到達原告，而生效力，均堪認定。
⑶至於原告雖陳稱：其等係直至94年5 月16日始知悉離職金摘
要廢止一事，並提出公告為證（見本院卷㈠第103 頁），但該份公告僅能證明被告曾在94年5 月16日修改員工手冊，至於所修改之員工手冊內容是否即係兩造爭執之取消離職金摘要乙節，以此尚難推知。原告此部分所陳，顯不足採。
⒑原告再主張：縱使被告得為工作規則不利益變更，亦不得影
響原告自任職日起至被告廢止之日止，業已既得之離職金請領權利等語。然如前述，兩造在員工手冊非承諾通知書中，業已合意賦予被告得單方面隨時修改手冊中福利事項內容，則原告在任職期間對於其所享有之福利將有可能隨時變更、取消等情狀，已有認識，尚無信賴保護原則適用餘地。況原告在被告自92年1 月1 日起取消離職金摘要當時，均尚未離職，故僅有因嗣後自請離職而取得之期待權，並未現實取得離職金給付權利，難謂有既得權利遭侵害可言。再者，揆諸前述工作規則不利益變更之說明，原告在被告自92年1 月1日起取消離職金摘要而就工作規則為不利益變更後，未即為反對之意思表示，而仍在被告公司工作，顯見原告亦已默示同意工作規則之變更，自不得再援引業經被告取消之離職金摘要請領離職金。
⒒此外，被告為顧及公司營運及在職員工薪資權益，而決意取
消離職金摘要之福利給與，相對於被告經營利益等相關事業營運能力之維持及推展而言，尚非有違誠信或有權利濫用情事。
⒓綜此，被告自92年1 月1 日起單方面取消離職金摘要，與兩
造間勞動契約之約定無違，且未損及原告基於勞動基準法或勞動契約關係所得享有之退休金、資遣費等利益，難謂權利濫用，而屬有效，原告應受拘束。既然在原告離職當時，離職金摘要已不存在，原告自不得再執已失效之離職金摘要請求被告給付離職金。
㈡本件其餘關於如㈡至㈢所列兩造爭執之重點，係以原告對
被告離職金債權存在為論述前提，茲既原告本於已失效之離職金摘要請求被告給付離職金，均屬無據，是其餘兩造爭執重點自無再予論述之必要。
六、綜上所述，被告自92年1 月1 日起已決定取消離職金摘要，原告甲○○在91年12月24日經營主管會議上已知悉此事，另原告丁○○、壬○○至遲於92年8 月1 日亦已得經由被告所設員工內部網站點閱修正後員工手冊知悉此事，原告離職時離職金摘要業已取消而不存在。從而，原告本於被告離職金摘要規定請求被告給付離職金，聲明請求被告給付原告丁○○2,722,44 5元、給付原告壬○○991,280 元、給付原告甲○○1,890, 236元，及均自起訴狀繕本送達翌日即94年7 月13日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項但書，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 7 月 14 日
勞工法庭 法 官 賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 7 月 14 日
書記官 林桂玉