臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第86號原 告 唐震寰潛能開發顧問有限公司法定代理人 戊○訴訟代理人 徐揆智律師
林幸慧律師被 告 乙○○
丙○○前列二人共同訴訟代理人 廖蕙芳律師上列當事人間給付違約金事件，本院於民國九十四年十一月三十日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：被告乙○○於民國93年 7月21日與伊簽訂兒童龍鳳班直屬講師合約書（下稱系爭合約），於第 3條約定「乙方（即被告乙○○）取得『兒童龍鳳班』專業講師起，未滿肆年離職時，應賠償甲方懲罰性違約金新台幣壹佰萬元整，不得提出任何異議抗辯。但因不可抗力原因離職時，不在此限。」（下稱系爭離職違約金約定）。被告丙○○則同年月17日簽立「兒童龍鳳班直屬講師保證書」（下稱系爭保證書），表明如被告乙○○有違反系爭合約情事，願與乙○○負連帶責任。詎被告乙○○服務不到 1年即故意違約，於94年1月30日與其他講師丁○○等5人，以簡訊方式告以身體不適為由請假，使伊措手不及，人手不足無法上課，此實為集體罷工。後被告乙○○雖補提診斷書，但其後即未上班，並於94年 1月31日表示受到不合理待遇為由，要求終止契約。伊除表示不同意終止契約，並要求被告乙○○回復上班遭拒，反於94年2月4、5日要求伊給1月份薪資。因被告乙○○無故繼續曠職 3日以上，原告僅得依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第 1項第6款規定於94年2月17日終止契約，是被告乙○○所為實已違反系爭合約第 3條約定，而被告丙○○為被告乙○○之連帶保證人，爰依勞動契約及連帶保證法律關係，而聲明請求被告應連帶給付原告 100萬元，及加計法定遲延利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行等語。
二、被告則以：原告於簽訂系爭合約前即告以該公司為補教業者，其兒童課程有專利，且研創人唐震寰先生長年在國外研究，如有回國將親自指導，並於簽約後將有 2年師資培訓，教授課程理論基礎後才可獨立上課。詎被告乙○○簽約後，始發現原告公司課程並無專利，且唐震寰已逝世 2年，復於簽約未滿 2個月，即令被告乙○○獨立上課，對外宣稱，被告乙○○是由唐震寰親自挑選並培訓兩年等不實說詞，被告乙○○自得依民法第489條第1項規定終止契約。又被告並未經教育局立案而違法授課，業經於94年 2月間遭台北市政府函令停辦補習班業務，核原告之隱瞞行為使被告誤信其為合法經營之補教業，而為其受僱講師，致有受消費者求償而生損害之虞，亦有符合勞動基準法第14條第1款、第6款規定之情事。又系爭合約原僅明定被告乙○○僅擔任講師工作，惟於94年1月1日原告不但片面公布「值星主管」辦法，明定被告乙○○工作內容亦須負責行銷，且邀約客人人數最少者，要予罰款，更於94年 1月27日另行提出「直屬講師考核辦法」擅自規定考核標準調降底薪，違反勞動基準法第14條第 1項第 6款規定，被告乙○○自得終止契約。而被告乙○○既係合法終止契約，系爭合約所規定最低服務年限即不得拘束被告，自不負給付提前離職之違約金或何損害賠償責任。況被告乙○○尚未取得專業講師資格，亦毋庸依系爭合約第 3條規定賠償原告。遑論該條約定片面限制員工 4年內不得離職，而無相對補償之措施，且違約金已將近被告 3年之薪資總額，對被告顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效。
再者，兩造曾於94年2月23日就原告未給付之同年1月份薪資在勞工局協調，當時原告稱以薪資與違約金及損害賠償抵銷，嗣兩造達成協議，原告同意給付被告乙○○薪資，足見原告已拋棄對被告之違約與損害賠償之請求，縱認原告主張有據，其請求之違約金亦屬過高。原告復未能證明其有不能依他項方法受賠償，冒然對保證人即被告丙○○請求，亦於法不合，其請求金額亦超過法定上限等語，資為抗辯，而聲明駁回原告之訴及假執行之聲請。
三、查原告主張伊與被告乙○○於93年 7月21日簽訂系爭合約，於第 3條訂有系爭離職違約金規定，與被告丙○○則同年月17日簽立系爭保證書，表明如被告乙○○有違反系爭合約情事，願與乙○○負連帶責任，詎被告乙○○於94年1月30 日以傳簡訊請假乙日，於同年月31日仍未上班，並以受到原告不合理對待為由而主張終止契約，經伊要求被告乙○○回復上班未果，被告乙○○則於94年2月4、5日請求伊給付1月份薪資。伊於同年月17日以原告連續曠職 3日以上為由終止契約等事實，業據原告提出系爭合約、系爭保證書，94年1月31日台北郵局第57支局第73號存證信函、94年 2月4日南港郵局第149號存證信函、94年 2月4日劍潭郵局第25號存證信函、94年2月5日市府郵局第62號存證信函、94年 2月17日文山景美郵局第249號存證信函為證（見本院卷第6至30頁），復為被告所不爭執，堪認為真正。
四、原告復主張被告乙○○違反系爭合約，被告二人應連帶賠償伊違約金100萬元等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件所應審究者，核為：系爭合約是否業經被告乙○○合法終止，抑經原告合法終止？原告得否依系爭合約第 3條前段請求被告乙○○給付違約金? 其得否請求被告丙○○負連帶賠償責任？
五、經查：㈠系爭合約業經被告乙○○合法終止：
⒈本件原告主張於簽訂系爭合約前即將系爭合約及附件一至
七、『「兒童龍鳳班」講師應嚴守「營業祕密法」備忘錄』（下稱營業祕密法備忘錄）交予被告乙○○審閱後始簽訂系爭合約等語，業據其舉出系爭合約、附件一即系爭保證書、附件二即「直屬講師管理辦法」、附件三「直屬講師升遷制度辦法」、附件四「直屬講師考核辦法」、附件五「直屬講師考核標準辦法」、附件六「領紅利股的標準辦法」、附件七「團體獎金制定辦法」、營業祕密法備忘錄為證（見本院卷第6、7、96至106頁）。
⒉被告固辯稱於簽約時僅有系爭合約、保證書及系爭營業祕
密法備忘錄，附件四「直屬講師考核辦法」，係於94年 1月27日始提出，其餘附件亦係簽約後一、二日才給等語，並舉證人即原任原告講師之己○○、壬○○、甲○○、庚○○之證詞為憑。惟查上開證人之證詞，縱認非虛，容係其個人與原告簽訂合約時之個人經歷陳述，尚難據以為被告有利之認定。而系爭合約於第2條、第6條已記載有『調薪標準詳見「直屬講師升遷制度辦法」、『附件「直屬講師管理辦法」及「直屬講師保證書」視同本合約一部份』等語（見本院第 6頁），於附件二「直屬講師管理辦法」第 9條獎金部分，亦規定「團體獎金：每月總業績…」等語（見本院卷第98頁），復參酌被告不爭執其知悉，且為契約內容一部之附件六「領紅利股的標準辦法」第 5條亦約定：「每半年經由公司考核…」（見本院卷第 104頁），堪認被告乙○○於簽約時即知原告公司有考核制度。再觀諸各該附件於其上均明載附件之順序，衡諸常情，要無於原告僅給予其餘附件而略過附件四，而被告明知有考核制度，且涉及其獎金之給付，猶不為詢問之理，益徵本件被告乙○○明知有系爭「直屬講師考核辦法」之存在，且認知其為與原告間勞動契約之一部分，被告此部分之抗辯，洵不足採。
⒊然按有關勞動契約之訂定、工資之議定、調整、計算、結
算及給付之日期與方法有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項、獎懲有關事項、其他勞資權利義務有關事項，均屬勞動契約應訂定之事項，此觀之勞動基準法施行細則第 7條之規定自明，是其變更亦應由勞資雙方自行商議決之（並參見最高法院86年度台上字第2354號、91年度台上字第511號裁判要旨）。是如資方就屬於勞動契約中有關約定薪資事項之勞動條件，未得勞工同意即逕予變動，而剝奪勞工之既得權，課予勞工不利益之勞動條件，除具有高度之合理性及必要性之外，應不受允許。
⒋查系爭「值星主管」辦法（見本院卷第51至52頁），乃原
告於94年1月1日始行公布之新辦法，此為原告所是認，堪認此辦法並非兩造簽約時之契約內容之一部。又系爭「值星主管」辦法係規定：「每星期輪流一次，一人尚值星主管」、「負責工作：行銷、行政、客服、教學督導。每天上班之後要花五分鐘激勵大家」、「比賽方式：（值星主管）每人負責一星期，以月統計。那一週邀約來鑑定人數最多者，當週值星主管公司將發給他貳仟元獎金以並獎勵；另當月邀約來最少人要罰壹仟元，給予來最多的值星童主管」（見本院卷第第51頁），核係增加員工之工作內容，且就繳納罰金之規定有實質扣薪之虞，而有變更勞動契約中約定薪資內涵之情事，顯見已涉及勞工工作內容、獎金及懲處等有關之事項之變更，依上開說明，自應由勞資雙方自行商議決之。
⒌原告固主張系爭「值星主管」辦法乃經大家開會協議之結
果，其目的在員工間之激勵，提高工作績效，所謂一千元也是給員工，不是給公司，此辦法並無不當或違反勞基法可言云云。然查此為被告所否認，辯稱係原告片面公布，均遭員工反對等語。證人即原告原任講師己○○、壬○○、甲○○亦均到庭證稱系爭「值星主管」辦法乃原告所提出，但伊等並不同意等語（見本院卷第 169、170、172頁）。而本件姑不論「行銷」是否在被告乙○○原約定工作之範圍內，系爭「值星主管」辦法之施行，既足以使勞工原可獲得之獎金數額容有異動，甚且另須負擔原無之懲罰（給付 1千元予其他員工），實質上降低原勞動契約之約定，殊難謂非不利於勞工或無違反勞動契約及勞基法施行細則第 7條規定，致有損害勞工權益之虞。遑論原告如為達員工間之激勵及提高工作績效，尚非不得以增加績效獎金等方法為之，乃原告逕佐以制定繳納罰金之變相扣薪之「值星主管」辦法，以期能達上開目的，殊難認其具有何高度之合理性及必要性，自不能拘束反對變更之勞工。是被告此部分抗辯即非全不足採。
⒍原告復舉證人辛○○之證述，欲證明系爭「值星主管」辦
法業經被告乙○○等員工同意云云。但查證人辛○○係到庭證稱伊於斯時係負責行銷業務，至94年3、4月始轉任講師，於93年12月底在系爭「值星主管」辦法施行前曾開會討論，當時職員都在，伊未聽到有異議，會議紀錄是在其記事本上，不記得有無正式之會議紀錄等語（見本院卷第
176 頁）。然系爭「值星主管」辦法既係有關原告與其員工間勞動契約之重要變更，且涉及勞工權益，如經員工同意，殊無不以正式會議紀錄，記載與會員工同意，以避免爭議之理。況依證人辛○○所提出其個人之記事本，其上所記載者，僅有系爭「值星主管」辦法內容大要及與會者名單（見本院卷第 184頁），而無何與會者明確表示同意之紀錄，要不足為原告有利之認定，益徵被告此部分之抗辯為可取。
⒎按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工自知悉其情形之日起30日內，得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款、第 2項定有明文。其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。本件原告於94年1月1日未經勞工同意，公布施行系爭「值星主管」辦法，而有違反勞動契約及勞基法施行細則第 7條規定，致有損害勞工即被告乙○○權益之虞等情事，已如前述，則被告乙○○於同年94年 1月31日即知悉其情形之日起30日內（按始日依民法第120條第2項規定不計入），以台北郵局第57支局第73號存證信函，主張原告「公告個人行銷未達標準處以罰款，強行任意變更契約工作內容，並未徵得員工同意，此一事實已違反勞基法第十四條第六款規定」為由（見本院卷第13頁），為終止契約之意思表示，於法自無不合。原告復不爭執被告乙○○係於94年 1月31日為終止契約之意思表示（見本院卷第66頁），此觀其於94年 2月4日寄發予原告之南港郵局第149號存證信函（見本院卷第15頁）亦可知，應認被告乙○○終止與原告間之勞動契約為合法。
⒏本件被告乙○○既依上開事由合法終止契約，就被告其餘
關於終止契約部分之抗辯，本院爰不逐一論述，附此敘明。
㈡原告不得依系爭離職違約金約定請求被告乙○○給付違約金，被告丙○○亦毋庸對原告負何連帶賠償責任：
⒈查系爭合約第 3條固約定：「乙方（即被告乙○○）取得
『兒童龍鳳班』專業講師起，未滿肆年離職時，應賠償甲方懲罰性違約金新台幣壹佰萬元整，不得提出任何異議抗辯。但因不可抗力原因離職時，不在此限。」（見本院卷第6頁）。惟系爭離職違約金約定解釋上應係指於有可歸責於受僱人之事由，違反任職期間之約定時始適用之，受僱人如係基於法定事由終止僱傭契約，原告自不得本於該項約定請求賠償。本件既因原告未得員工同意即變更勞動條件，經被告乙○○未經預告依勞基法第14條第1項第6款表示終止勞動契約，應屬適法，則被告乙○○提前離職，非但無可歸責之事由，且係因原告違約所致，對原告自無債務不履行或違約可言，原告自無請求賠償違約金之權利。從而原告主張依系爭離職違約金約定，請求被告乙○○賠償其違約金100萬元，即無可採。
⒉被告乙○○既毋庸對原告負賠償違約金之責任，原告請求
被告丙○○依系爭保證書與被告乙○○負連帶給付違約金之責云云，亦屬無據。
六、綜上所述，原告主張被告乙○○終止契約不合法，依約應與被告丙○○連帶賠償其違約金云云，為不可採，被告抗辯系爭契約業經乙○○合法終止，被告二人毋庸賠償原告等情，則屬可取。從而，原告依勞動契約及連帶保證法律關係，請求被告應連帶賠償其違約金 100萬元並加計法定遲延利息等語，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 12 月 14 日
勞工法庭 法 官 黃莉雲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 12 月 14 日
書記官 李承翰