臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第87號原 告 乙○○
樓之2原 告 甲○○前列二 人共 同訴訟代理人 林靜文律師
周信宏律師被 告 統合開發股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 林慶苗律師複代理 人 林炎平律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於95年1月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告乙○○新臺幣伍拾壹萬零肆佰捌拾捌元，及自民國九十四年四月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告甲○○新臺幣貳拾萬柒仟壹佰伍拾貳元，及自民國九十四年四月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，原告甲○○負擔三十分之一，餘由原告乙○○負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾捌萬元供擔保後，得假執行。
但被告以新臺幣伍拾壹萬零肆佰捌拾捌元預供擔保後，得免假執行。
本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣貳拾萬柒仟壹佰伍拾貳元預供擔保後，得免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告等聲明：被告應給付原告乙○○新臺幣（下同）609,671元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應給付原告甲○○306,335元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告等願供擔保請准宣告假執行。並陳述：
（一）原告乙○○於民國83年8月22起進入被告公司任職，迄94年1月25日止，服務年資為10年5月又3天；原告甲○○於90年2月1日起進入被告公司任職，迄94年1月25日止，服務年資為3年11月又25日。兩人工作期間負責盡職，表現良好，所領導之屬下人員業績屢屢分列被告公司之前1、2名，被告公司於91年底為全公司業務部門調整組織，將業務部改為營業部，並宣稱為增加被告公司利潤，健全勞工福利，薪、獎辦法改為新制：即增設處單位與業務個人業績責任額新制，原告乙○○與甲○○分別為北區營業部北一處處長、南區營業部南二處處長，月薪均為每月45,000元。
（二）被告公司並於93年元月份由人事單位主管簡清全經理、林淑惠課長至被告公司全省各分公司佈達宣佈業務組織調整與薪、獎新制辦法之意義，總公司則由人事主管簡清全經理親自主持佈達事宜，內容不外乎讓所有員工充分享有勞基法保障等語，並宣稱營業部所有部、處長主管屬行政管理系統，如有職務調動均以薪資同等行政職務調動為基準。即是薪資只會漲，不會調降，員工只有適不適任問題，不會有薪資降情事，不適任者，公司會予以資遣，之後每位員工領取一本「統一健康世界」之工作規則暨差勤辦法與一本業務工作手冊，其中在工作規則第11章第61條即明訂：「公司為因應業務或人才，新工作為員工技術培育訓練等需要，依勞動契約在各分公司調派員工時，在不降低職級，不減少原有收入時，新工作為員工技術、體能所能勝任時，員工不得拒絕（下略）」，即被告公司不得任意降低員工職等及收入時，員工體能可勝任，員工始不得拒絕，否則員工可拒絕被告之任意不合理之調動。後於93年8月份某日，原告二人之上司部長張裕明告知原告乙○○及甲○○同調為專案經理乙職，當時，原告乙○○即向其提出疑惑，93年度（92年12月26日至93年7月25日），原告二人業績分屬南北二處之第1、2名，為何業績佳之單位主管會被調動，是否公司對原告二人另有打算？但張裕明部長明確告知，此為公司政策，專案經理雖非主管職但仍屬行政職，薪資一個月為55,000元，第1個月保障全薪55,000元，第3個月起半年考核1次，原告並向人事課長丁○○做確認，認並不算調降職級及薪資情形下才接受調任，該月薪資為55,000元無誤。詎料，自93年10月5日原告等領取9月份薪資時，竟發現被告片面調降原告二人應領薪資為45,000元，原告當時即向人事課長丁○○抗議，但該課長回以原告等已適用被告公司於93年9月30日公司通報（9322）之「業務薪獎辦法」中之「二級專案經理」職位，薪資為45,000元（本薪30,000元加責任額薪15,000元），該辦法並回溯93年9月1日起有效，原93年6月17日之公司通報（9316）同步作廢，原告等當時並不知情並即為抗議，但被告均不理不睬，原告等為養家活口，始得隱忍，數月後即93年12月31日，被告更變本加厲，僅用乙份電子郵件（即E-mail）告知原告等及其他員工，將「專案經理」一職刪除，並將被告公司93年9月30日發佈之公司通報（9322）同步作廢，被告欲將原告二人列入業務人員動機甚明，旋即在94年1月10日以薄薄乙紙薪資通知單將原告二人從專案經理乙職「降調」成「台北處」、「高雄處」「業務經理一級」，薪資僅剩32,000元，且有業績額限制，94年1月18日再以速件之人事命令，調任原告乙○○為「北區營業部台北處業務經理一級」、原告甲○○為「南區營業部高雄處業務經理一級」，上開命令並追溯自94年1月1日起生效實施，原告等確定成為業務經理職，非行政職。
（三）綜觀被告公司半年來之行止，原告等二人每月底薪由原為40,000元，減為30,000元（93年9月），再減為22,000元（94年1月），責任津貼即獎金從15,000元一路降至10,000元（94年1月）。原告等見與被告公司私下協調資遣或優退等方案未果，被告又一直以調降薪資，使原告深感權益受損，且有遭被告欺瞞之嫌，乃委託律師於94年1月24日以臺北北安郵局第1512號存證信函以勞動基準法第14條第6款終止僱傭關係，並於同年2月1日向臺北市政府勞工局申訴，經該局於94年2月24日召開勞資爭議協調會，被告公司人員雖出席，但稱無法給付資遣費等，不得已原告乃提起本件訴訟。
（四）自93年8月起至94年1月止，短短半年內，被告公司頻頻調動原告職務，不但未經勞資雙方協調，最近2次並未得原告同意，即更動原告職務達多次，被告公司更在94年1月間不具理由即將原告等減薪降職等從行政職改為業務職之人事調動，顯已對原告薪資及勞動條件作不利之變更。其將原告「調動」，實質上含有將原告「解僱」之意思，被告公司針對原告減薪及降職之行為，顯已違反勞動契約或勞工法令之規定，並使原告權益受到損害，且未依約給付報酬。依勞動基準法第14條第5款、第6款、第17條之規定，以原告吳偉城每月平均工資為46,667元（按原告與被告公司終止契約前6個月平約薪資，應依未遭被告被告公司非法減薪、降職前之薪資標準即93年5月份薪資為準（共5個月）；另93年8月份為55,000元）、服務年資10年5月又3天；原告甲○○同乙○○，每月平均工資為46,667元，服務年資為3年1 1月又25日計算，被告應各給付原告乙○○490,004元之資遣費、甲○○186,668資遣費（即吳：46,667×10又12分之6＝490,004；石：46,667×4＝186,668）。另被告公司當時經原告二人同意調動職務者為如公司通報（16）之專案經理，每月薪資為55,000元，但自93年8月份起給付原告二人薪資時，卻僅支付原告薪資45,000元、其後9、1
0、11、12月均以45,000元為計算基準，非兩造原先約定之55,000元，兩者差距10,000元，原告因種種因素未即刻向被告主張補發，故上開5個月薪資差額為50,000元，94年1月份更降為32,000元，該月差額為23,000 元，是被告仍應給付原告二人93年8月起至94年1月日止）間，不足之薪資各73,000元。又被告非法終止勞動契約，原告更應可類推適用勞動基準法第16條第3項規定，一併請求被告發給預告期間之工資，按原告二人均於被告公司任職超過3年，依勞動基準法第16條第1項第3款、同條第3項規定，故被告公司依法應給付原告等各30日之預告期間工資，亦即被告應給予原告等預告期間之工資各46,667元。基上所陳，合計被告公司應給付原告乙○○609,671元；原告甲○○306,335元。
（五）對被告抗辯之陳述：
１、被告於歷次答辯狀中主張原告二人係業務職，故自94年8月起將原告二人從處長職調為專案經理乃因原告業績不良，然被告所提出之原告二人自93年1至7月業績表，被告僅提出原告二人所屬之北一處、南二處之業績責任額，並無其他各營業處之比較，而被告公司之9302通報，亦經多次修正，致員工無所適從，原告二人困惑乃是任職處長之上開期間，業績均為全省第1、2名，當時被告公司人事調職命令於93年8月1日變動，原告二人曾與公司確認由「處長」職調為「專案經理」職之薪資及工作性質，才同意接受調職，專案經理一職為行政職，本來即無業績之限制，至少第1個月即要保障全薪（此部分已修正公司9302通報內容），然原告二人於93年10月份領93年9月份薪水時，即發現被告片面調降原告二人應領薪資為45,000元，原告當時即向人事課長丁○○抗議，但該課長回以原告等已適用被告公司於93年9月30日公司通報（9322）之「業務薪獎辦法」中之「二級專案經理」職位，薪資為45,000元（本薪30,000元加責任額薪15,000元），該辦法並回溯93年9月1日起有效，原93年6月17日之公司通報（9316）同步作廢，原告等當時即為「口頭」抗議，但為養家活口，尚未終止勞動契約，已如前述，被告竟以一句『公司作業錯誤』帶過，臨訟再以因原告二人業績不良而降薪，事實上93年9月份為原告二人任專案經理之第1個月，若適用上開9316通報，原告二人在第1個月「免考核」，被告若無其他用意，為何於1個月後，又緊急將原告二人改為「二級專案經理」職位？被告公司欲「逼退」原告用意甚明，被告復稱：「專案經理」為過渡性質，被告早已有意將其刪掉，亦顯現出被告公司業務減縮，欲精簡人事之趨向。
２、事實上，原告乙○○在83年8月22日任職被告公司之職務，為被告公司營業部區主管襄理職務，即為業務管理職（行政職），亦即輔導基層業務員如何行銷公司政策之產品，原告本身並無業績額度，當時被告公司有一套「統一健康世界教育訓練資料」，及「營業員薪獎考核辦法暨業務相關規章任職」其中之第34、35、36頁，後來被告公司又於93年元月頒佈新的「薪獎辦法」，強調所有員工享有勞基法保障，是以有9302通報內容，但實施以來，被告跟本無照勞基法給予員工保障，反而以逼退方式將表現良好員工，圖以躲避勞基法之資遣退休金，事實上原告二人於被告公司任職表現，若非良好，不會有如被告提出之薪資變動表，原告乙○○從91年3月1日起，不管所屬單位為何，薪資一律在54,000元，此種情形持續至91年9月10日前，其職稱為「經理」，顯見被告已有將原告乙○○之職務往純粹行政管理之方向之意向，輔導屬下如何從事業務人員職位，91年9月10日，薪資雖調為47,000元，但已非前面數年在30,000餘元間跳動，而92年3月26日從業二直屬區經理調為北二處經理，薪資為45,000元，在被告公布新的「業務薪獎辦法」後，93年年1月至8月1日間，原告乙○○之薪資維持為45,000元，即92年3月26日至93年8月1日前，原告吳偉城之薪資亦一直為45,000元，若如被告所稱，原告二人不符前揭「業務薪獎辦法」規定（即被告公司9302通報），業績不良，為何原告乙○○在93年8月1日之薪水不減反升？並非被告公司一句「行政作業錯誤」帶過，那被告公司所發佈之人事令也是錯誤嗎？而原告甲○○就職被告公司之薪資結構更看得出，原告甲○○是領固定薪資的，原告甲○○初至被告公司，職稱為會務中心課長（在高雄），其後變動不大，綜觀原告石河珍自任職被告公司以來，薪資一直相當固定，從42,000元至45,000元不等，且調動頻率不高，93年8月1日從人事處告知專案經理有薪資55,000元，原告始接受新職，若果如被告稱：原告93年1月至7月間業績不良，為何原告之薪資不減反升？若為一般業務職，其薪資一定為隨業績上上下下，不可能如此穩定。
３、原告二人向來均依被告公司規定，準時上、下班打卡，假日亦均無條件（不得申請補假、不得申請交通費、不得申請加班費）按被告規定，義務性至度假村輪值值班，且參與被告公司各項檢驗考試，如考試不及格之人員需接受公司懲處即「扣薪」，原告均無任何違紀情事，而被告於面臨原告訴訟請求資遣費時，以原告二人業績不良為由拒付，此並非正當理由。再者，被告逕認對於9302通報之「傳閱」，以原告在傳閱單上簽名即表示同意原告上開通報內容，原告主張僅表示簽名為「閱畢」之意思，並非表示同意。事實上，被告公司在短短1年左右（93年1月至94年1月），對上開通報修正達5、6次，員工若在傳閱單上簽名即表示同意與否，那被告公司即已漠視包含原告在內員工之權益甚詎。退萬步言，縱被告認為原告二人業績不良，而認原告二人不適任，則應將原告二人予以資遣，而非在短短時間內，將原告二人調職達數次，（93年1月：營業部處長、93年8月：專案經理、93年9月：二級專案經理、94年1月：業務經理一級），被告之調職此舉，實有將原告解雇之意，縱使原告同意9302通報內容，並不表示，被告每次修正內容影響致原告權益者，原告均予以同意。而觀被告舉之內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函益證明，被告公司有業務減縮或合併之政策，且調職若因而降低「應依原訂勞動契約規定，或經勞工同意」，即上述函之精義，而原告二人對於被告公司於94年1月所發佈人事命令，調原告二人為分別為台北處、高雄營業處業務經理一級，月薪（含底薪及職務加給）調降有近三成之譜，且從行政職改成業務職乙事，無法同意。
４、證人王海莉、王伯棟、宋松齡均為原告乙○○任職被告公司營業部北一處處長任內之部屬；鄭國伸為原告甲○○任職被告公司營業部南二處處長任內之部屬，前開四人均能證明原，迄至去年為止告二人於擔任處長任內業績良好，有符合被告公司之業務薪獎辦法（即9302通報），但因被告公司有業務緊縮，人員編制萎縮之趨勢，故將屬下業績最好之之原告二人轉為專案經理一職，並將所屬員工與其他處合併，且被告公司亦有逼退、打壓員工之嫌，從證人王海莉之證詞，其本身即與被告尚有勞資糾紛訴訟中，另證人宋松齡亦庭呈鈞院北區營業部每個業務員之每月業績表（證人宋松齡庭呈證物），足證原告乙○○所屬業務員之北區營業部各處中最佳者（如第1名宋松齡、第2名柯淑華），然卻遭被告調離原職位，若非職務上有較佳考量，原告豈會同意？其後，被告又以「專案經理」為過渡性質一語，將原告二人不斷調職，原告早已口頭抗議，直至94年1月，被告將原告調至與基層業務員同一，可證明被告公司之調動工作性質，且底薪調降與原告原先專案經理一職差距有三成之譜，顯已違反勞委會之函令調職五原則，被告公司欲將原告解雇，冀免給付資遣費之心態可見一斑，故上開證人雖無法直接證明原告調職之不利益但可證明被公司之調動員工，有符合勞基法業務緊縮之該當資遣之原因。證人鄭國伸之證詞亦如上，能證明任職被告公司，於原告甲○○擔任其上司期間，業績不錯卻被調職，而其後該證人亦因被告公司業務緊縮而遭資遣，但亦無任何資遣費，顯見被告並未保障員工福利，罔顧勞基法之規定。至證人陳麗鳳之證詞，原告保留任何法律追訴權，且否認丁○○之證詞真正。蓋證人丁○○於鈞院庭訊中，證人陳述「專案經理與處長不同點是專案經理下面沒有部屬，但與處長同樣薪水」，事實上原告二人調任專案經理之時間為93年8月9日，當時適用之通報為9316，專案經理薪水為55,000元，並非如同證人所說為行政錯誤，乃被告於93 年9月30日始發佈9322通報，追溯至93年9月1日實施，但並不溯及原告所被調任之專案經理，但原告其後卻被告知，已適用上開9322通報，變成二級專案經理，薪資亦調降為45,000元，原告當時同意接受者為專案經理，並非二級專案經理，故證人丁○○所證行政錯誤，純為臨訟為之，不足採矣。且證人丁○○現仍為被告公司員工，其迴護公司之證詞，其證據力亦可議。而證人丁○○稱「被告公司就業務部分並沒有業務緊縮或是裁併人員」，更是睜眼說瞎話，蓋該證人為人事部專員，被告公司員工之進出，證人應非常清楚，事實上據側面瞭解，被告至94年11月，台北營業處單位已縮減為與新竹處單位合併為一個處單位人力（台北總公司處單位，僅剩下三位營業業務人員，台北處處長由新竹分公司處處長兼任）、台中剩一個處單位、高雄剩一個處單位，顯見被告業務減縮情形嚴重。
二、被告聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決被告願供擔保請准宣告免為假執行。並陳述：
（一）按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞雇關係之契約。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上常見的現象，勞工在訂定勞動契約階段，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍得有行使調職命令之權限。又企業於現今社會為永續經營之需要，有必要隨著技術革新、夕陽產業轉化、多角化經營及經營合理化等時代趨勢而改變經營策略時，不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量上述企業經營及勞動實務狀況，除非勞動契約約定內容有明確約定不得調職外，應傾向勞工在訂定勞動契約時，已有接受調職之默示合意。
（二）本件原告甲○○與被告公司訂立之勞動契約第4點工作報酬第4小點約定：「如甲方（即被告公司）實行新工資制度、調整工資水平時，或乙方（即原告）工作地點、職位發生變化時，乙方同意甲方得對其工資待遇予以調整」，而原告乙○○、甲○○至被告統合公司任職，職位上上下下，薪資亦隨職位上下而有升降，及原告等所從事之職務內容大抵均為公司業務之接洽等情，堪認在兩造勞動契約履行過程中，本諸業務人員以業績為考核之依據，足見兩造在訂定勞動契約時，已具有依業績表現調職及調整薪資之合意。
（三）又被告統合公司業務薪獎辦法第5.2.4處主管之升降級辦法第5.2.4.2「該處連續三個月人力未達標準者（不含處長8人，中區為10人），則該處解編。」、及第5.2.4.5「部主管對於不適任之處主管得呈報上級主管核可後，得予以調整職級。」，該業務薪獎辦法除違反法律強制規定外，當然成為僱傭契約內容之一部，且原告二人亦分別簽名表示認可，而系爭勞動契約訂定時，具有得依業績調整職位及調整薪資之合意，亦如上述，則統合公司依因原告吳偉成擔任北二處主管時，因該處長期人員招收不足（93.1-3月不含處長6人、93年4月不含處長4月、93年5-6月不含處長5人），違反上開“業務薪獎辦法”第5.2.4.2有關處主管升降級辦法：「該處連續三個月人力未達標準者，則該處解編」之規定，被告經考核後依上開規定調整伊職位為專案經理，並未違反勞動契約之約定。至於原告甲○○係因業績大幅滑落（每月責任額400萬元，但該處93年8月業績僅達251萬元），依上開業務薪獎辦法第5.2.4.5「部主管對於不適任之處主管得呈報上級主管核可後，得予以調整職級之規定」，經考核後調整職級為專案經理。但原告二人在擔任專案經理期間業績表現仍相當差，有數月甚至掛零，在考核制度經討論修正後，才依規定刪去專案經理該一職位，依其業績貢獻而將二人再轉調至業務經理一職，薪水並隨之調降，被告公司皆依業績考核制度辦理。
至於專案經理職，乃是被告公司修正業務考核制度前之一過渡職稱，早已有意撤除，從而修法正式撤除，並非針對該二人而為。
（四）被告公司因原告二人自94年1月31日起，無正當理由連續3天未到職，從而依工作規則之員工獎懲辦法第14條之第11項，予以免職在案，原告違反上開工作規則及業務薪獎辦法規定且業績表現不佳，請求給付資遣費、預告期間工資、積欠薪資，洵不足採。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告乙○○自83年8月22日迄94年1月25日於被告公司任職10年5月3日，原告甲○○自90年2月1日迄94年1月25任職3年11月25日。
（二）被告公司於91年底將業務部改為營業部，並增設處單位與業務個人業績責任額新制，原告乙○○為北區營業部北一處處長，原告甲○○為南區營業部南二處處長，月薪均為45000元。
（三）93年1月15日被告公司發布9302通報，修訂業務薪獎辦法；93年6月17日被告公司發布9316通報，修訂業務薪獎辦法，並將93年1月15日發布之9302通報作廢。
（四）93年8月19被告公司將原告乙○○由北區營業部北一處處長調任北區營業部專案經理，將原告甲○○由南區營業部南二處處長調任南區營業部專案經理，溯及00年0月0日生效。
（五）93年9月30日被告公司發布9322通報，修訂業務薪獎辦法，追溯自93年9月1日實施，並將93年6月17日發布之9316通報作廢。
（六）93年12月31日被告公司以電子郵件告知修正業務薪獎辦法，將專案經理一職刪除，修正辦法追溯自93年12月26日起實施，原93年9月30日發布之9322通報作廢。
（七）94年1月18日被告公司發布人事令，將原告等由專案經理調任經理一級。
（八）原告於94年1月24日以臺北北安郵局1512號存證信函以勞動基準法第14條第6款終止僱傭關係，並於同年2月1日向勞工局申訴，經該局於92年2月24日召開勞資爭議協調會。
四、得心證之理由：
（一）按勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法第7條第1款定有明文，故其變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。
惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遺等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。
（二）經查，本院觀之兩造不爭執真正之原告甲○○與被告於93年1月1日簽立之勞動契約書第2條工作項目第2點「乙方（指原告甲○○）工作事項，由應徵時之職種、職稱任用之，必要時由甲方（指被告）視其能力及公司工作上之需要指派之。甲方有權根據工作需要或乙方能力及表現，調整乙方工作事項、部門、職位及地點，乙方應服從甲方管理安排」內容，足認原告石河珍與被告於簽立勞動契約時已合意，被告得視工作需要及原告甲○○工作能力及表現調動原告甲○○之工作內容及職位、工作地點，原告甲○○須接受被告之調職命令。至被告辯稱原告乙○○於任職期間，職位上上下下，薪資亦隨職位上下而有升降，原告吳偉城所從事之職務內容大抵均為公司業務之接洽，足見兩造在訂定勞動契約時，已具有依業績表現調職之合意等語，雖已為原告乙○○所否認，惟本院綜觀被告於93年1月15日、93年6月17日、93年9月30日、93年12月31日發布之業務薪獎辦法，其中不論是業務人員、處主管、專案經理，均有依業績考評及因業績未達標準降級、調職等規定，而被告於發布上開業務薪獎辦法時，業經原告等簽名確認（見本院卷第34頁、第
35 頁），原告等於前述業務薪獎辦法發布後，未曾對之有異議，亦為原告等所不爭執，堪認原告等與被告已有默示合意被告可經由業務考核對原告等為調職處分，被告前開辯稱應可採信。
（三）其次，縱使原告等與被告間已有合意原告等須接受被告之調職命令，惟被告之調職命令，如前所述，仍須受權利濫用禁止原則之規範。經查：
１、本件綜觀原告等之調職命令，原告等之職位從處長、專案經理乃至經理一級，其中不論薪資或責任額均有不同，尤以專案經理調任至經理一級，薪資更是大幅降低，原告等顯然會因該調職命令而受有不利益。
２、又本院審視被告修正業務薪獎辦法及原告等自處長調任專案經理、經理一級之過程，被告自93年1月起至93年12月31日止已修訂業務薪獎辦法3次，修正次數頻繁已異於平常。且被告於93年8月間將原告等自處長調任至專案經理，被告雖辯稱係因原告等擔任處長，或因長期人力招收不足、業績表現不佳，未達處責任額400萬元，故將原告等調任專案經理云云，然由被告提出原告等93年1月至8月之業績表可知（見本院卷第58頁），原告乙○○於93年1、2、4、5月及原告甲○○於93年1、3、4、5月確有業績未達400萬元之情事，此亦為原告等所不爭執，惟原告等於93年6、7月之業績均有達400萬元以上，衡之常情，原告等於之前數月之業績未達被告公司標準，被告即可以業績不佳為由調動職務，又豈會在原告等業績已達標準時，反而將原告等調動職務？況原告等原任職務為處長，每月薪資為45,000元，若依被告於93年6月17日修訂之業務人員管理辦法，專案經理之薪資為55,000元，較之處長為高，若被告係因原告等業績不良及招收人員不足，焉有可能將原告等調任至薪資較高之專案經理職位？再參酌被告並未提出調任原告等為專案經理時，係因原告等業績不良或長期招收人員不足之相關文件或人證舉證以實其說，足見被告上開辯稱，顯係事後卸責之詞，不可採信，亦堪認被告前開調職命令，並無業務上合理性。再者，被告於93年8月9日發布調職命令將原告等自93年8月1日調任為專案經理後，隨即於93年9月間修訂業務薪獎辦法，將原專案經理職位分為二級專案經理及一級專案經理，薪資由55,000元修正為二級專案經理45,000元，一級專案經理55,000元，且溯及於93年9月1日實施，二者時間巧合，實啟人疑竇，而被告93年9月發給原告等8月薪資仍為45,000元，並非55,000元，被告亦未舉證證明其將專案經理區分二級有何業務之必要性，足見被告修訂業務薪獎辦法中專案經理部分僅在規避給付原告等較高額之薪資。惟縱使認被告前開調職命令及調整薪資另有其他目的或無業務上合理性而違反誠信原則，被告於93年8月間將原告等調任至專案經理一職，並於93年9月起迄93年12月31日止仍發給原告等每月薪資45,000元，原告等自承於該期間均未異議，堪認原告等已同意被告前開調職命令及自93年9月起每月薪資支領45,000元。
３、被告於93年12月31日再次修正業務薪獎辦法，並刪除專案經理一職，且將原告等調任經理一級，薪資由45,000元減至32,000元，對此調職命令，原告等遂於94年1月24日寄發存證信函，以被告有勞動基準法第14條第6款情形而終止兩造之勞動契約等情，為兩造所不爭執，被告固辯稱係因原告等擔任專案經理期間業績不良緣故，始將原告等調任經理一級，且專案經理一職乃過渡職稱，早已有意撤除，從而修法正式撤除，並非針對該二人而為云云，惟本院觀之被告自93年1月迄93年12月31日，業務薪獎辦法歷經數次修正，仍有專案經理職稱，與被告所辯稱專案經理為過渡職稱顯不相符，況若如被告所述，該專案經理職乃過渡職稱，早已有意撤除，為何於93年8月間，被告猶將原告等調任專案經理職位，而非於斯時刪除專案經理職務。再由被告提出之94年1月18日調職命令可知（見94年度北勞調字第46號民事聲請事件卷第35頁），該次調職命令，除人員調動外，尚有組織調整，即將北一處及北二處人員合併，改稱為台北處，南一處及南二處人員合併，改稱為高雄處，適可證明被告斯時應有業務縮減之情事，被告復未提出記載原告等係因業績不良始予以調職之相關文件或人證以實其說，足證被告將原告等自專案經理職位調任至經理一級職位，應非如被告所辯稱係因原告等業績不良，實係因被告公司業務縮減緣故。是故，被告將原告等調任至經理一級職位之調職命令，既非基於業績考量，而另有其他目的，該調職命令復有損害原告等之利益，顯有違誠信原則。原告等對被告上開調職命令以存證信函表示終止勞動契約，即係不同意該調職命令，該調職命令即對原告等不生效力。
（四）按雇主不依勞動契約給付報酬或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定，勞工得不經預告終止勞動契約。本件被告將原告等調任經理一級之調職命令因違反誠信原則對原告等不生效力，原告等以被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告等權益之虞為由，於30日內即94年1月24日寄發存證信函予被告終止勞動契約即屬有據。又因被告於93年8月及94年1月固未依勞動契約給付原告等薪資各55,000元或45,000元，惟原告等已於94年1月24日寄發存證信函終止勞動契約，該勞動契約斯時已終止，原告等於提起本件訴訟始主張依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約，即係對已終止之勞動契約再為終止，自非有據。又原告等既已先依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，則被告以原告等曠職3日為由將原告等免職，即非正當。
（五）再按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條規定，勞工得請求雇主支付資遺費。原告乙○○服務年資為10年5月又3日，原告甲○○服務年資為3年11月25日，為兩造所不爭執，而原告等二人終止勞動契約前6個月之平均工資，自應以渠等原應取得之薪資計算，即93年8月以55,000元計算，其餘5個月則以45,000元計算，是故原告等平均工資應均為46,667元，換算原告吳偉城應領之資遺費為490,004元（46,667元×10＋46,667元×6/12），原告甲○○應領之資遺費為186,668元（46,667元×4）。又被告於93年8月份依當時有效之業務薪獎辦法應給付原告等專案經理薪資為55,000元，惟被告僅給付45,000元，此業經證人丁○○到庭證述明確（見本院卷第131頁反面）故原告等自可請求被告各給付短少之薪資10,000元。而被告於94年1月份應給付原告等之薪資應為經原告等同意之專案經理每月薪資45,000元，被告僅以32,000元計算月薪，差額為13,000元，以原告等任職至94年1月25日止，被告應再給付原告等各10,484元《即（45,000元－32,000元）×25/31》。
（六）至於原告等請求被告給付預告期間工資一節，因本件係勞工即原告等終止勞動契約，並非僱主終止勞動契約，原告等即無類推適用勞動基準法第16條規定得請求預告期間工資之餘地，原告等此部分請求洵非有據。
（七）綜上所述，原告乙○○請求被告給付資遺費490,004元、積欠薪資20,484元，合計510,488元；原告石河珍請求被告給付資遺費186,668元、積欠薪資20,484元，合計207,152元，及均自起訴狀繕本送達被告之翌日即94年4月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬正當，應予准許，至原告等逾此部分之請求自非有據，應予駁回。
五、假執行之宣告：原告乙○○及被告分別陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免假執行，就原告乙○○勝訴部分核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之，至原告乙○○敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。又原告甲○○勝訴部分金額未逾500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，另被告陳明願供擔保，聲請宣告免假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告甲○○敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果不生影響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，第389條第1項第5款、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 2 月 23 日
勞工法庭 法 官 鄭佾瑩以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 2 月 23 日
書記官 方美雲附錄民事訴訟法第392條法院得宣告非經原告預供擔保，不得為假執行。
法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行。
依前項規定預供擔保或提存而免為假執行，應於執行標的物拍定、變賣或物之交付前為之。