臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第93號原 告 丙○○
甲○○○己○○共 同訴訟代理人 游開雄律師被 告 鉅子時尚有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 陳玉玲律師當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國九十五年三月二十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告丙○○新台幣壹萬貳仟捌佰叁拾伍元、給付原告甲○○○新台幣壹萬叁仟零玖拾陸元、給付原告己○○新台幣壹萬貳仟伍佰陸拾肆元，及各自民國九十四年四月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如分別以新台幣壹萬貳仟捌佰叁拾伍元、新台幣壹萬叁仟零玖拾陸元、新台幣壹萬貳仟伍佰陸拾肆元為原告丙○○、甲○○○、己○○預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告丙○○、甲○○○、己○○分別自民國92年9 月24日、
92年10月20日、93年3 月1 日起受僱於被告，擔任服裝設計師職務，負責設計服裝、業務接洽、客訴處理等工作，任職期間均至94年1 月11日止，兩造間勞動契約有勞動基準法之適用。被告曾於92年10月21日公布規章，明定業績獎金以接單量每季達二萬件以上、每件提撥新台幣（下同）20元為員工福利基金，於每年4 月、10月發放，並以年資達半年以上者為限。嗣被告負責人丁○○於93年7 月1 日會議中宣布本季業績已達成，且原告三人為業績獎金發放對象；但被告並未依規章在同年10月間發放業績獎金，經原告於同年12月間提出質疑，被告卻於93年12月20日片面表示將上開業績獎金改為93年12月30日發放二分之一，其餘分六個月給付，且若原告要求必須一次發放者，則須自動離職，就此原告仍表明依規章應一次發放且無欲自動離職，被告竟藉詞拒不發放業績獎金，侵害原告權益。又被告亦未如數給付原告加班費、93年12月至94年1 月10日薪資（詳如㈡述）。原告因此於94年1 月10日以存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止兩造間勞動契約，於同月11日到達被告，並向台北巿政府勞工局申請協調。
㈡請求權基礎及訴請被告給付之內容：
⒈93年秋冬季業績獎金：
被告93年秋冬季接單量為30,444件，依被告92年10月21日規章規定每件提撥20元，合計為608,800 元，原告三人各可得202,960 元。
⒉93年12月至94年1月10日薪資：
⑴被告自94年1 月起將原告丙○○每月本薪自28,500元調高為
30,000元、原告己○○每月本薪自26,500元調高為28,000元，而原告甲○○○每月本薪則為28,500元，被告係於每月10日發放薪資，依勞動基準法第二十一條、第二十二條規定，原告可請求被告給付自93年12月起至94年1 月10日期間之薪資。
⑵原告丙○○93年12月可得薪資為27,343元；又94年1 月本薪
為30,000元，遲到扣薪250 元，94年1 月份未上班天數22.5天之薪資為22,500元（30,000÷30×22.5），應得7,250 元（30,000－000 －00,500）。合計可請求薪資34,593元（27,343＋7,250）， 扣除被告已給付20,758元後，尚可請求13,835元。
⑶原告甲○○○93年12月可得薪資27,729元；94年1 月本薪為
28,500元，遲到扣薪50元，94年1 月份未上班天數22.5天之薪資為20,678元（919 ×22.5），應得7,772 元（28,000－00－00,678）。合計可請求薪資35,501元（27,729＋7,772），扣除被告已給付20,758元後，尚可請求14,743元。
⑷原告己○○93年12月可得薪資24,284元；又94年1 月本薪為
28,000元，遲到扣薪450 元，該月份未上班天數20.5天之薪資為19,127元（933 ×20.5），應得8,423 元（28,000-000－00,127）。合計可請求薪資32,707元（24,284＋8,423），扣除被告已給付20,758元後，尚可請求11,949元。
⒊被告自93年7 月1 日起規定每日工作時間為上午9 時30分至
下午6 時30分止，依勞動基準法第二十四條規定，被告應給付原告93年8 月至94年1 月間延長工時之加班費，總計原告丙○○為5,523 元、己○○為11,751元，扣除被告已給付各4,266 元、7,076 元後，被告尚應給付原告丙○○1,257 元、己○○4,675 元（計算方式詳如附表所載）。
⒋原告另得依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條規定請
求被告給付資遣費，原告平均工資以93年7 月11日至94年1月10日期間應得之工資總額，即每月本薪、加班費計算後，原告丙○○、甲○○○、己○○分別得請求被告給付資遣費36,429元、35,091元、24,316元（計算方式詳如附表所載）。
⒌原告丙○○、甲○○○受僱於被告，工作已滿一年以上，依
勞動基準法第三十八條規定應有七日之特別休假，嗣因原告依法終止勞動契約，故依同法施行細則第二十四條規定各得請求被告發給應休未休特別休假工資7,000 元（30,000÷30×7 ＝7,000）、6,650元（28,500÷30×7 ＝6,650）。
⒍原告己○○係於93年3月1日到職，然被告卻於93年5月1日始
為其加保勞健保，原告己○○因而自行負擔93年4、5月勞保費用2,014 元，被告應依民法第一百七十九條規定負不當得利返還責任。
⒎被告曾在93年7 月1 日會議中宣佈因業績達成暫訂前往西班
牙旅遊，此構成兩造間勞動契約之一部，嗣因被告違反勞動契約，原告依法終止契約而導致無法成行，自得依兩造間勞動契約關係請求被告給付原告三人無法成行之旅遊津貼，按坊間西班牙旅遊中價位行程團費計算為各95,900元。㈢為此爰依兩造間勞動契約之法律關係，並依被告規章規定、
勞動基準法第二十一條、第二十二條、第二十四條、第十四條第四項、第十七條、第三十八條、勞動基準法施行細則第二十四條、勞工保險條例第十五條、全民健康保險條例第二十七條、民法第一百七十九條規定，請求被告給付足額業績獎金、薪資、加班費、資遣費、未休特別休假工資、旅遊津貼、應返還勞健保費等情。並聲明：
⒈被告應給付原告丙○○357,381 元、原告甲○○○355,344
元、原告己○○341,814 元，及各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。
⒉願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
（原告起訴時係請求被告給付原告丙○○385,142 元、原告甲○○○380,874 元、原告己○○344,879 元，及自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息，嗣於94年8 月29日減縮其應受判決事項聲明如上所載，核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款規定相符，應予准許。）
二、被告則抗辯：㈠原告於94年 1月10日依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止與被告間勞動契約，不生終止效力：
⒈若被告確有未依規章發放業績獎金情事，則原告於其主張業
績獎金應發放時期即92年10月間已然知悉，原告卻遲至94年
1 月10日始終止契約，已逾30日除斥期間。又原告所指被告未給付加班費部分，其中93年11月以前，自原告知悉之日起已逾同法第十四條第二項規定之30日除斥期間，至於93年12月及94年1 月部分，因在被告應給付之日前，原告已離職、終止契約，其等在離職前未向被告請求，難認被告有不為給付之意，況原告遲至起訴時方為主張，亦已逾30日除斥期間。
⒉被告規章中所訂業績獎金，以被告接單量達二萬件以上、確
實收受客戶貨款，同時有盈餘所發給之獎金，係為勉勵、恩惠員工而發給，且非經常性給付，況原告係擔任服裝設計師助理工作，不具接單能力，該業績獎金之發給與原告勞務之提供無對價關係，故非勞動基準法所稱之工資，與同法第十四條第一項第五款「雇未依勞動契約給付工作報酬」之要件有別。
⒊又被告於93年春夏季之業績獎金，因實際結算接單量未達二
萬件以上，致未發放。至於93年秋冬季之業績獎金，須至翌年3月間才能完成結帳及收款之動作，是遲至翌年4月間始為確認發放獎金金額。是原告所稱93年7月1日已確認達成接單量及應於93年10月發放業績獎金，顯不可能。
⒋兩造間僱傭契約屬不定期契約，原告未依勞動基準法規定期
間先行預告，即率於94年1 月10日終止契約，已違反勞動基準法規定。再者，被告應付員工之薪資係每月給付一次，於次月10日付清，被告在94年1 月10日當天下午已開立現金即期支票欲給付原告93年12月薪資，但原告在當日中午即已離職，違反工作規則第三條所訂「對於公司交辦事項，應即時、確切完成」、「離職須於二個月前提出，以便職位交接」之義務在先，致未能依約受領被告給付之薪資，為可歸責於自己事由致受領薪資遲延，顯不得請求被告給付資遣費。
㈡業績獎金並非工資，而原告係於94年1 月10日自動離職，並
無由請求給付93年春夏季業績獎金。此外，原告並未證明被告93度年春夏季業績已達成二萬件，所提出之93年7 月1 日開會記錄未經被告用印或簽認，並非真正。
㈢被告雖同意將原告丙○○、己○○薪資自94年1 月起分別調
高為30,000元、28,000元，但係以原告出勤狀況正常、不得無故曠職為條件，惟原告丙○○94年1 月曠職4 日，原告己○○93年12月、94年1 月出勤狀況不佳，其中94年1 月無故曠職2 日，故未達到可調薪之要件。被告所應給付原告丙○○、甲○○○、己○○自93年12月至94年1 月10日止薪資數額分別為33,996元、34,582元、31,524元，而被告已於94年
2 月5 日各給付原告20,758元，僅積欠原告丙○○13,238元、甲○○○13,824元、己○○10,766元，被告願意就此部分薪資一次給付之。
㈣被告在92年10月21日規章雖明訂工作時間為自上午9 時至下
午6 時，但原告職務為服裝設計工作，工作性質為責任制，與一般勞工之職責有別，並未強制要求超過下午6 時始得下班，縱使工作超時亦屬正常，原告得依工作內容自行調整下班時間，以完成當日工作為準，原告在任職期間從未向被告請領加班費，足證其三人確實知悉上情，故原告依約不得請求加班費。因被告事後發現原告有下班後未經被告同意而延長工作時間滯留公司情形，乃於93年12月6 日會議上公布加班必需主管在考勤卡上簽名方為公司所承認之訊息，且在93年12月16日規章上加註此情，除原告己○○93年12月9 日曾經主管同意加班，並已供應點心代替加班費之給付外，其餘原告自93年12月6 日起均未經主管同意而逾時下班，不得請領加班費。況被告在原告向台北市政府勞工局提出檢舉受處分後，已於94年2 月18日將應給付原告丙○○、甲○○○之93年8 月起至94年1 月止加班費4,266 元、7,076 元悉數匯入其二人帳戶，並未積欠加班費。
㈤原告丙○○、甲○○○於94年1 月10日係無故未經預告而自
動離職，乃非法片面終止勞動契約，此係可歸責於原告自己之事由，致被告無法為其安排特別休假，其請求未休特別休假工資，亦無理由。
㈥原告己○○請求被告給付自行負擔之勞健保費用2,014 元，被告同意給付。
㈦員工旅遊亦屬恩惠性、非經常性給與，與勞務給付並無對價
關係，被告否認有與原告達成宣布前往西班牙旅遊而成立勞動契約之合意。況原告係因可歸責於自己之事由，非法片面終止契約，已然違約，不得請求被告給付旅遊補助。
㈧並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院94年7月26日言詞辯論筆錄，卷第52至53頁）：
㈠原告丙○○、甲○○○、己○○分別自92年9 月24日、92年
10月20日、93年3 月1 日受僱於被告擔任服裝設計職務，任職期間均至94年1 月10日止，兩造間為不定期限之僱傭契約關係，有勞動基準法之適用。
㈡被告曾於92年10月21日公布規章，明訂業績獎金以接單量每
季達二萬件以上，每件提撥20元為員工福利基金，於每年4月、10月發放，並以工作年資達半年以上者為限，原告為此項業績獎金發放對象。
㈢被告自93年7 月1 日起規定原告工作時間自上午9 時30分起至下午6 時30分止。
㈣被告應給付原告己○○自行負擔之勞健保費2,014元。
四、原告主張兩造間存有勞動契約關係，被告未依92年10月21日規章規定於93年10月給付93年業績獎金，亦未依勞動基準法規定給付加班費，更未依約給付93年12月至94年1 月10日止之薪資，其遂於94年1 月10日依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，對被告為終止勞動契約之意思表示，而認被告應給付足額業績獎金、薪資、加班費、資遣費、未休特別休假工資、旅遊津貼、返還勞健保費等語。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件經兩造於本院94年
7 月26日、94年11月22日言詞辯論期日整理後（見本院卷第
53、54、180 、181 頁），兩造爭執之重點在於：㈠原告於94年1 月10日以被告未依92年10月21日規章所定，給
付原告足額業績獎金、薪資、加班費，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止兩造間勞動契約關係，是否已生效力？⒈原告終止契約是否已逾勞動基準法第十四條第二項所定30日
除斥期間？⒉被告於規章中所明訂之業績獎金是否為勞動基準法所稱之工
資性質？⒊若業績獎金屬於工資性質，則：
⑴被告是否曾於93年7 月1 日宣布業績已達成每季達二萬件以
上之目標？又93年春夏季被告接單量確切數額是否已達每季二萬件以上？⑵被告應否給付原告業績獎金？若是，原告可得之業績獎金各
為多少？被告有無短少給付情形？㈡原告請求被告給付每人各202,960 元之93年秋冬季業績獎金
，是否有理由？數額是否正確？㈢原告丙○○、甲○○○、己○○請求被告給付93年12月1 日
至94年1 月10日薪資差額各13,835元、14,743元、11,949元，有無理由？㈣原告請求被告給付資遣費，其數額之計算是否合於勞動基準
法之規定？㈤原告丙○○、己○○分別請求被告給付加班費各1,257 元、
4,675 元，有無理由？原告是否因其擔任設計師，工作性質為責任制而無從請求給付加班費？又原告請求之數額是否正確？㈥原告丙○○、甲○○○請求被告給付七日之未休特別休假工
資各7,000 元、6,650 元，被告抗辯因原告無故未經預告，自動離職，非法片面終止契約，致被告無從為其安排休假，為可歸責於原告之事由，被告無須給付此項未休特別休假工資有無理由？㈦原告請求被告依93年7 月1 日會議宣布之西班牙旅遊無法成
行之津貼各95,900元，是否有理由？又數額之計算是否可採？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠原告於94年1 月10日以被告未依92年10月21日規章所定，給
付原告足額業績獎金、薪資、加班費，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止兩造間勞動契約關係，是否已生效力？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工
法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款前段及第六款分別定有明文。復同條第二項對於勞工依據該條第六款所行使之終止權，設有30日除斥期間之限制，至於該條第五款終止權之行使則無此除斥期間之限制，此觀諸該條第二項規定即明。
⒉經查，原告曾在94年1 月10日對被告寄發存證信函，表明依
勞動基準法第十四條第一、五、六款終止契約之意旨，該意思表示則於同月11日送達被告，有原告提出之存證信函、回執在卷可稽（見本院臺北簡易庭94年度北勞調字第66號卷第
11、12頁，本院卷第91頁，前開臺北簡易庭卷以下簡稱調解卷），此為被告所不爭執（見本院卷第125 頁）。原告主張被告違反勞動契約、勞工法令之行為，概為未依約給付業績獎金、薪資及加班費三項情狀；雖原告在該存證信函中未詳載被告未給付工作報酬之項目、違反勞動契約及勞工法令之具體內容，然勞動基準法並未要求勞雇雙方在各自行使終止權時，應將據以終止之具體事由加以表明，茲既原告已然表示其所行使終止權之法律條款依據，更在存證信函中表達被告於93年12月20日起有違反勞動契約及勞動基準法規定等語，故關於原告該次終止權之行使是否有據且合法，即以其前開所述三項情狀為論斷之範疇。
⒊又被告抗辯原告所為終止權之行使已超逾勞動基準法第十四
條第二項所定30日除斥期間，此節為原告所否認。然本件首先仍應就原告所舉三項被告違反勞動契約、勞工法令之行為是否存在，予以審究。
⒋關於業績獎金之爭點部分：
⑴被告確實曾在92年10月21日規章規定：「業績獎金：依公司
經營績效為準，接單量每季達二萬件以上，每件提撥20元為員工福利基金，於每年4 月、10月發放（接單量20,000件以上×20元÷員工人數＝每人所得獎金）年資須達半年以上始可領取。」，有公司規章在卷可佐（見調解卷第9 頁），對此被告並不爭執。
⑵次按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞動基準法第二條第三款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。又工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內。準此，被告在規章中所定業績獎金之給付，其性質是否為工資，即應視是否為原告勞務之對價為判斷，即雇主之工資給付換取勞工勞務之提出，工資須與勞務本身及具密接關係之工作條件（例如工作時間、工作地點）相當，始具有對價性。如係彌補勞工提供勞務的特殊辛勞與負擔，於工作條件外附加地給予報償，而與勞務非處於直接關係者，即不應認係上開勞動基準法第二條第三款所稱之工資。
⑶原告雖以：業績獎金係以被告達成預定接單量為目標而發給
，且因原告擔任設計師職務，工作內容除服裝設計外，尚包括業務接洽及客訴處理等業務工作，故為因工作而獲得之報酬，屬工資之性質等語。惟查，觀諸前述被告92年10月21日規章（下稱系爭規章）對業績獎金所做發放要件規定，已先表明業績獎金之發放係被告為加強公司經營績效而設者，供作員工福利之用。次查，原告在被告決定依規章設置業績獎金制度前後，每月薪資數額均未有隨同變更一節，業經被告在本院94年7 月26日言詞辯論期日陳述綦詳，更為原告所不爭者（見本院卷第51頁）。再者，原告所提供勞務內容在業績獎金制度設置前後均相同而未有變動，均係擔任設計師一職，此有證人戊○○結證所稱：被告發佈該規章時，公司僱用之員工即包括原告丙○○、甲○○○兩造設計師在內等語，足堪佐證（見本院卷第179 頁）。據此，原告並不會因領取業績獎金而對被告負有須提供較以前更繁重之勞務內容，或因領取業績獎金而變更其工作職務，其對被告所負勞務給付義務並不因業績獎金領取與否而受影響。足見，業績獎金之發給，與原告勞務之提供並不具有對價關係；揆諸前開說明，應為彌補被告所僱員工之辛勞，具有單方目的，而為雇主附加給與之報償，乃恩給性給與，非屬工資之性質。
⑷再者，原告固然主張被告在93年7 月1 日會議中明白宣布當
季業績已達成系爭規章要求之每季接單量二萬件以上目標，依接單明細表所載，將可確認數量、尾款未取、有扣款、不算件數等四項加總後，合計接單量為30,444件，可提撥之業績獎金總數608,880 元，由原告三人均分等語，且提出93年
7 月1 日會議記錄、接單明細為證（見調解卷第10、18頁），就此被告則抗辯如㈠⒊及㈡所述。
⑸經查，被告法定代理人丁○○確有在93年7 月1 日會議中指
出「業績本季之第一階段已達成」，業經製作該份會議記錄之被告行政助理乙○○在本院95年2 月14日言詞辯論期日具結證明無訛。證人乙○○先證稱：「開會當時老闆有說到截至開會當時初估當季接單量業績將要達到二萬件」等語，但又對於會議記錄所載「本季之第一階段已達成」所謂本季係何所指，表示不清楚等語（見本院卷第210 頁）。茲既證人乙○○並非負責統計被告公司接單量之人，乃兩造所不爭執者。是依證人乙○○上開證詞，尚不能憑以認定在93年7 月
1 日會議召開當時，被告公司係何季接單量第一階段已達成，以及達成件數為多少等情。
⑹次查，原告所提接單明細表形式上真正雖為被告所否認，但
經本院提示該接單明細表予證人乙○○，證人乙○○對此證述：「這表格就是剛剛我說的毛筱芬小姐叫我打的那份表格，這個表格及數字、項目都是毛筱芬小姐給我的，依照我的解讀表格左下方合計19961 就是接單量，依照這個數字顯示並沒有達到二萬件的標準，上面寫的94年將安排輪流出國是什麼意思我並不清楚，我只是單純依照毛筱芬的指示繕打。」等語後（見本院卷第211 頁），被告對該接單明細表之形式上真正未再予爭執（見本院卷第229 頁背面），並肯認證人乙○○前開證詞，抗辯當時接單量確實未達二萬件之標準。
⑺觀諸首揭系爭規章關於業績獎金發放所使用之文字內容，可
知，業績獎金之發放以被告經營績效為準，易言之，以被告公司經營績效有達成為要件。承此，所謂「接單量」數量之認定，自亦憑此業績獎金發放目的而為判斷；被告抗辯若未有出貨取得貨款者，對被告公司經營績效即有影響，尚無從遽認應列入計算接單量乙節，洵堪有據。再查，前開接單明細表係區分為可確認數量、尾款未取、有扣款、不算件數等四項分別記載，被告辯稱尾款未取、有扣款、不算件數等後三項，因不能證明有達到被告公司經營績效，不得列入接單量等語，即為可採。準此，自接單明細表之記載，僅可得知被告曾有接單可確認數量達19,961件之情，但尚未達到業績獎金發放之接單二萬件標準。
⑻至於原告再提出被告93年12月20日開會記錄，用以證明被告
法定代理人丁○○有肯認接單量業績確已達成（見本院卷第
136 頁）之事實。然查，該記錄並非以被告公司名義所製作者，且證人乙○○明白證稱：「是我的筆跡沒有錯，可是這份是我開會作紀錄時自己的草稿，我寫在我私人的本子裡，這本本子都收在我辦公室的抽屜中，抽屜平常沒有上鎖，不知道為什麼這個草稿會在這裡出現。」等語（見本院卷第21
1 頁），可見，該記錄僅係證人乙○○自行製作之文件，是否為被告公司實際情形、是否與被告法定代理人丁○○當日發言內容相符，自無從遽以證明。
⑼此外，原告未能再提出其他相關證據，以證明93年10月應發
之業績獎金該季被告實際接單數量為何，而所提出之接單明細、會議記錄均無從證明其所主張接單量達二萬件乙節為可採，故其主張被告93年秋冬季之接單量已達二萬件以上，被告應發給原告三人業績獎金各202,960 元，尚無所據，被告並無短少給付業績獎金情形。
⒌關於被告未給付原告93年12月至94年1 月10日薪資爭點部分：
⑴首先，原告對於被告所述：被告應付員工之薪資係每月給付
一次，於次月10日付清，93年12月份薪資給付日為94年1 月10日乙節，並不爭執（見本院卷第57頁），此為兩造間勞動契約關於工資給付期限之約定，原告自亦受此約定之拘束。⑵至於原告自94年1 月1 日至10日期間之薪資，依勞動基準法
施行細則第九條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，而原告94年1 月10日終止契約之意思表示於翌日即11日到達被告，故該段期間之薪資，被告所負結清工資、給付報酬之期限，亦應在94年1 月11日契約經終止後，在契約經終止之情形，雇主不得無故扣留工資拒絕給付。
⑶但依民法第二百二十九條第一項、第二項規定：「給付有確
定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。」，承⑴所述，在原告於94年1 月10日行使契約終止權當時，被告對於所負
93 年12 月份薪資給付義務尚未陷於遲延，需俟94年1 月11日始對原告負給付薪資之遲延責任。至於94年1 月1 日至94年1 月10日期間之薪資，則因契約在94年1 月10日當日尚未經合法終止（意思表示未到達被告），故被告對原告所負此部分薪資給付義務，顯然尚未屆給付期限，準此，原告於94年1 月10日當日以被告未依約給付薪資為由，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款終止契約，即屬無據，蓋當日原告尚未取得此部分終止權。
⑷故兩造其餘關於被告是否違約未給付薪資所為之攻擊防禦，
與原告終止契約是否有理由部分無涉，留待後列爭點㈢部分論述。
⒍關於被告是否未給付原告丙○○、己○○如附表所示加班費部分之爭點：
⑴勞動基準法第二十四條雖規定，雇主對於延長工工作時間之
勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第三十二條第一項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。
⑵原告主張其自93年8 月至94年1 月間有加班之事實，固據其
提出打卡記錄為證（見本院卷第109 至120 頁），但被告則以前開㈣所列情詞置辨。
⑶首先，兩造對於被告自93年7 月1 日起規定原告工作時間自上午9 時30分起至下午6 時30分止一節，並不爭執。
⑷被告抗辯原告工作係採責任制一節，依卷附之系爭規章記載
，被告對於員工係要求各依工作內容自行調整下班時間，以完成當日工作為準等內容，可得推知（見調解卷第9 頁）。
雖被告在93年7 月1 日將上下班時間調整如⑶所述，並對於遲到者有處以扣罰薪資之規範，有開會紀錄可稽（見調解卷第10頁）。然此與系爭規章上所載各員工得自行調整下班時間一節並不抵觸，蓋依規章所載，被告員工尚無彈性上班之空間，故遲到扣薪之處分係被告為要求員工能按時上班，以利被告公司之管理而設。原告以此否認被告所述其三人工作採責任制之抗辯，尚無足採。再參以，原告在93年8 月間至
94 年1月10日離職之日止，並未曾向被告請求加班費，除經被告陳述明確外，更為原告所不否認。原告既未能證明其有何無從按時請求被告給付加班費之障礙，則以原告仍繼續願意延長工作時間，而未向被告請求加班費之給付等情狀以觀，原告應已默示同意其延長工時部分無須由被告給付加班費。故被告此項所辯，尚可採信。
⑸縱使兩造間勞動契約無所謂責任制之約定，而認原告若有延長工時仍得請求被告給付加班費：
①然而，前述原告所提出之打卡記錄至多僅能證明原告曾有在
正常下班時間以後方打卡下班之情狀，至於原告之所以須延後下班之理由為何，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，就此尚未能得證。
②況被告業已抗辯：原告有下班後未經被告要求延長工時而滯
留公司情形等語（見本院卷第155 頁），依前開⑴之說明，關於原告在正常之工作時間外，延長工作時間，係為被告提供勞務且有必要，另為被告所知悉等情狀，自應由原告舉證以實其說。惟原告迄今均未能就其在如附表所示期間必需延長工作時間，所從事之工作內容為何、是否與依約提供之勞務有關，以及是否為被告所得知悉或同意等，均未能提出相關證據以為證明，則本諸勞動基準法關於延長工時加班工資制度設立之目的以觀，自不得以原告有延長工作時間之事實，即遽認雇主即被告有給付延長工時間報酬之義務。
⑹雖被告在94年2 月18日曾給付原告丙○○、甲○○○、己○
○此段期間加班費各4,266 元、4,345 元、7,076 元，有被告花旗網路銀行轉出加班費確認單據在卷可佐（見本院卷第30至32頁），但被告另以此係因原告向勞工局提出檢舉，致被告遭處罰鍰處分後方為給付等語為辨。原告對於被告確實係因主管機關處以罰鍰後方給付其三人加班費一事，並未予爭執。而原告對於主管機關勞工局在其等提出檢舉後，所做之檢查內容為何，又被告是否有同意原告加班卻未給付加班費等情狀，俱未舉證予以證明。承此，尚難以被告經主管機關處以罰鍰後即給付加班費之行為，予以推論原告確有加班行為而符合前述得請求被告給付加班費之要件。
⑺綜上，原告主張其可請求被告給付93年8 月至94年1 月期間
加班費，難予採信，其據此主張被告有勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款之情事而終止契約，亦屬無據。
⒎依前所述，原告於94年1 月10日以被告未依92年10月21日規
章所定，給付原告足額業績獎金、薪資、加班費，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止兩造間勞動契約關係，不生效力。
㈡原告請求被告給付每人各202,960 元之93年秋冬季業績獎金
，是否有理由？數額是否正確？此項爭點部分已於㈠⒋部分提及，原告請求被告給付每人各202,960 元之93年秋冬季業績獎金，為無理由。㈢原告丙○○、甲○○○、己○○請求被告給付93年12月1 日
至94年1 月10日薪資差額各13,835元、14,743元、11,949元，有無理由？⒈首先，兩造對於原告丙○○、甲○○○、己○○93年12月份
可得薪資各為27,343元、27,729元、24,282元，均不爭執，復有員工薪資表附卷可證（見本院卷第64、67、70頁），自堪予認定。
⒉次查，被告自94年1 月起將原告丙○○每月本薪自28,500元
調高為30,000元、原告己○○自26,500元調高為28,000元，而原告甲○○○每月本薪仍為28,500元等情，則有字條足資佐證（見本院卷第107 、108 頁），被告對此字條之真正並不爭執（見本院卷第125 頁）。
⒊雖被告另抗辯對於原告丙○○、己○○調高薪資係附有原告
須出勤正常之條件等語，但此節為原告所否認。細閱該等字條上並未有如被告前開所述條件內容之記載，而被告就此亦未能提出相關證據加以證明，所辯自不足採。是以，原告丙○○、己○○94年1 月份本薪為30,000元、28,000元，均堪認定。
⒋又被告抗辯原告丙○○94年1 月共計有23.5日未上班、甲○
○○共計有23.5日未上班、己○○則有22日未上班乙節，有原告三人當月份打卡記錄在卷可稽，互核相符（見本院卷第25頁）。原告就此陳稱：原告丙○○於94年1 月4 日上班後突感不適，而請病假至1 月5 日，另94年1 月7 日因前往客戶公司洽公而未再進公司，並非無故曠職；原告己○○94年
1 月7 日下班時間為下午6 時46分，亦無曠職；至於94年1月10日原告丙○○中午曾代原告三人打電話向主管陳曉雲請假獲准，當日並無終止契約之意，亦未曠職等語。
⑴首先，原告丙○○對於其在上開三日有向被告請假一事，迄未提出相關證據以為證明，所述顯難信取。
⑵至於原告己○○94年1 月7 日打卡記錄上雖顯示有在下午6
時46分打卡，但該打卡位置係在「上午下班」處，與其餘打卡記錄若係在下午下班，則打卡位置應係位於「下午下班」處之情狀不合，至於1 月7 日上午上班處之打卡時間則字跡難辨。觀諸此類打卡紀錄，94年1 月7 日原告己○○上班時間是否合於被告公司規定，有無重複打卡以致於字跡難辨，即有疑義。依此打卡記錄，難認原告己○○當日有在正常工作時間內提供勞務、上下班。被告抗辯原告己○○當日為曠職，尚屬可信。
⑶又原告固然主張其三人在94年1 月10日下午有向被告主管陳
曉雲請假，但綜觀證人乙○○在本院95年2 月14日言詞辯論期日具結後證述：「（被告訴訟代理人問：原告三人是否在
94 年1月10日中午是否自動從公司離職？他們離開的狀況為何？）94年1 月10日中午吃飯時我沒有與原告三人一起去，在這之前公司曾經通知當天下午要開會，到了下午上班時間原告三人也都沒有回來，直到下午約三點多至四點左右原告才回來拿東西，當時已經準備要開始開會了，主管陳曉雲要我去叫原告三人來開會，我總共叫了二次，老闆丁○○也有去叫他們來開會，但是原告三人表示不參加開會，我因為原告三人不要去開會，我覺得很錯愕還哭了起來，當時原告只是很冷淡的在收拾私人物品，我不知道他們的物品有無收拾完畢，我有親眼看到原告三人離開公司，他們沒有表示是什麼原因要離開公司，老闆丁○○還有問他們為什麼不開會，原告也不說就離開了，隔天之後原告有無再回到公司我並不清楚，應該沒有吧。」等語（見本院卷第212 至213 頁），倘若原告當日有向其主管陳曉雲請假，則何以陳曉雲尚委請證人乙○○面告原告開會之事，況且，原告就其有向主管陳曉雲請假一事，亦未舉證以實其說。又原告已明白陳稱其當日尚未為終止兩造間勞動契約之意思表示（見本院卷第219頁）。綜此，原告94年1 月10日當日確實曠職半日，堪以認定。
⑷依上所述，被告抗辯原告丙○○、甲○○○、己○○94年1月未上班日數分別為23.5日、23.5日、22日，即屬有據。
⒌原告丙○○、甲○○○、己○○自93年12月起至94年1 月10日期間可得薪資數額如下：
⑴原告丙○○部分：
原告丙○○93年12月可得薪資為27,343元；又94年1 月本薪為30,000元，遲到扣薪250 元，94年1 月未上班天數23.5天之薪資為23,500元（30,000÷30×23.5），應得6,250 元（30,000－000 00,500）。合計可請求薪資33,593元（27,343＋6,25 0），扣除被告已給付20,758元後，尚可請求12,835元。
⑵原告甲○○○部分：
原告甲○○○93年12月可得薪資27,729元；94年1 月本薪為28,500元，遲到扣薪50元，94年1 月份未上班天數23.5天之薪資為22,325元（28,500÷30×23.5），應得6,125 元（即28,000－00－00,325）。合計可請求薪資33,854元（27,729＋6,125）， 扣除被告已給付20,758元後，尚可請求13,096元。
⑶原告己○○部分：
原告己○○93年12月可得薪資24,284元；又94年1 月本薪為28,000元，遲到扣薪450 元，94年1 月份未上班天數22天薪資為20,526元（28,000÷30＝933 ，元以下四捨五入，933×22），應得7,024 元（28,000－000 －00,526）。合計可請求薪資31,308元（24,284＋7,024）， 扣除被告已給付之20,758元後，尚可請求10,550元。
⑷原告請求超逾前開計算數額部分，自屬無據，應予駁回。
㈣原告請求被告給付資遣費，其數額之計算是否合於勞動基準
法之規定？如㈠所述，原告未取得勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款所定終止權，其等於94年1 月10日所為終止契約意思表示，因與該兩款要件不符，不生效力，原告自無從再本於同條第四項準用第十七條規定請求被告給付資遣費，兩造其餘就此項爭點所為主張及抗辯，無須再予逐一論述。
㈤原告丙○○、己○○分別請求被告給付加班費各1,257 元、
4,675 元，有無理由？原告是否因其擔任設計師，工作性質為責任制而無從請求給付加班費？又原告請求之數額是否正確？承前㈠⒍之說明，原告丙○○、己○○請求被告給付加班費，各如附表所述，不應准許。
㈥原告丙○○、甲○○○請求被告給付七日之未休特別休假工
資各7,000 元、6,650 元，被告抗辯因原告無故未經預告，自動離職，非法片面終止契約，致被告無從為其安排休假，為可歸責於原告之事由，被告無須給付此項未休特別休假工資有無理由？⒈被告抗辯：原告於94年1 月10日無故、未經預告自動離職，
非法片面終止契約，以致被告無法為其等安排休假，具可歸責於原告之事由，原告不得請求未休特別休假工資等語。
⒉按勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並發給
工資，勞動基準法第三十八條、第三十九條定有明文。惟特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款設有規定，本款就「終止契約」事由固未規定其原因是否係出於雇主或勞工一方之終止等，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。又終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。
⒊原告係自行於94年1 月10日以被告未依約給付業績獎金、加
班費、薪資等事由而終止契約，然被告並無上述未依約給付業績獎金等情狀存在，已如前述，被告無可歸責之原因，依前揭說明，原告丙○○、甲○○○雖依勞動基準法之規定有七日特別休假，但其尚未休假之日數，被告並無給付該未休特別休假工資之義務，原告此部分請求，並非有據。
㈦原告請求被告依93年7 月1 日會議宣布之西班牙旅遊無法成
行之津貼各95,900元，是否有理由？又數額之計算是否可採？⒈原告陳稱：被告曾在93年7 月1 日會議宣布西班牙旅遊，現
93年當季接單量已達二萬件標準，被告卻未依約成行，而違反勞動契約，被告應負債務不履行損害賠償責任等語。
⒉首先，如㈠爭點⒋部分之說明，被告在93年並無接單量達二萬件之情形。其次，被告93年7 月1 日會議記錄上僅記載：
「本季暫定旅遊地點西班牙」（見調解卷第10頁），依證人乙○○所述後來旅遊並未成行一節（見本院卷第210 頁），可知，西班牙旅遊並未確定成行，益徵，被告對各員工所承諾之旅遊相關內容尚未臻確定、具體，原告主張為兩造間勞動契約合意之內容，自不可取。
⒊縱使依接單明細表下方記載「94將安排輪流出國」（見調解
卷第18頁）一詞，然關於被告欲安排人員出國之意為何，是否即原告所指之西班牙旅遊，另原告是否為安排出國人員之列，據此均未能得以證明。
⒋況且，原告係因自行於94年1 月10日下午離職，而所為終止
權之行使又與勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定要件不符，其未能於94年參與西班牙旅遊係可歸責於自己之事由，難謂被告有可歸責情事存在。其主張被告應負債務不履行責任，亦非有據。
⒌準此，兩造間並未存有原告得請求被告辦理西班牙旅遊之勞
動契約合意，縱有之，亦因被告93年當季接單量未達二萬件，難認被告負有履行之義務，況且原告自行選擇於94年1 月10日離職，存有可歸責於己之事由而無從受領被告西班牙旅遊之給付。是以，原告請求被告就西班牙旅遊補助未成行部分，各給付其三人各95,900元，均無理由。
㈧被告自認應給付原告己○○自行負擔之健保費2,014 元，故原告此項請求，應予准許。
六、綜上所述，被告並未有未依約給付業績獎金、加班費情事，而原告在94年1 月10日寄發存證信函終止契約當時，被告所負薪資給付義務尚未陷於遲延，原告未取得勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款終止權，所為終止契約意思表示不生效力，其請求被告給付資遣費，暨請求被告給付93年度未休特別休假工資，洵屬無據。再者，原告未能證明被告93年當季接單量已達二萬件，及其在正常工作時間後下班加班經被告同意、或有必要，故其請求被告給付業績獎金、加班費，不應准許。而原告未能證明兩造間存有被告提供西班牙旅遊之契約合意，自無從請求被告給付西班牙旅遊補助費用。從而，原告本於勞動契約關係，請求被告給付薪資，及原告己○○另依民法第一百七十九條規定，請求被告給付其所負擔之勞健保費用，認被告應給付原告丙○○12,835元、原告甲○○○13,096元、原告己○○12,564元，及各自起訴狀繕本送達翌日即94年4 月19日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，為有理由，至超逾部分，則難謂有據，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、假執行之宣告：本件所命被告給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款規定應依職權宣告假執行。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰就被告聲請免為假執行之部分酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
九、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十八條、第七十九條、第八十五條第一項但書、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如
主文。中 華 民 國 95 年 4 月 21 日
勞工法庭 法 官 賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 4 月 21 日
書記官 林桂玉