臺灣臺北地方法院民事判決 94年度重勞訴字第13號原 告 己○○訴訟代理人 林衍鋒律師複 代理 人 丁○○被 告 瑞士商愛爾康大藥廠股份有限公司台灣分公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳長文律師
牛豫燕律師上 一 人複代理人 余天琦律師當事人間請求履行契約等事件，經本院於中華民國九十四年十月二十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國78年2月1日起受僱於被告，自82年間起擔任光學
部副總經理一職。至90年間，被告隱形眼鏡藥水新品上市，原告全心投入新品行銷規劃及業務執行工作，造就新品銷售奇蹟，使被告穩坐臺灣隱形眼鏡藥水市場銷售品牌第一名寶座，詎料原告竟因長期積勞成疾而罹患頸椎神經根壓迫等症狀，需常請假就醫。嗣原告於91年10月22日請假就醫期間，突然接獲被告總經理乙○○命令，要求原告須於同月25日前返回被告公司以檢討原告出缺勤狀況，詎被告總經理乙○○竟當場指責原告請假時數過多，嚴重影響部門業務，並要求原告即刻決定是否自同月31日起停止職務，則被告仍會發放該年度薪資及獎金與原告，否則將開除原告，且於此次檢討會議後被告總經理乙○○親命原告在早已備妥之英文文件上簽名，並稱此為給付原告薪資款項之說明及原告病癒後可再回公司任職之留職停薪等記載，原告同意上開停止條件，並以留職停薪之真意在該份英文文件上簽名後即返家休養。目前原告罹患之頸椎神根壓迫症狀業已治癒，而可復職工作，則兩造間所約定之停止條件業已成就，經原告請求被告同意復職卻遭被告拒絕，原告自得依據兩造於91年10月25日成立之留職停薪契約請求被告同意原告復職擔任光學部副總經理一職，為此提起先位之訴請求被告同意原告復職。備位之訴部分，倘若兩造間並不存在留職停薪合意，或已逾留職停薪之法定時限，因被告係以原告身體不適無法勝任工作為由強令原告離職而終止與原告間勞動契約，則被告自應依勞動基準法第十一條第五款、第十六條、第十七條規定給付資遣費及一個月預告期間工資，原告工作年資自78年2月1日起至91年10月31日止，計為 13年又8個月，平均工資為新台幣（下同）255,240元，故被告應給付原告計3,764,790元。
㈡為此先位之訴本於兩造間91年10月25日留職停薪契約之法律
關係，請求被告同意原告復職；備位之訴則本於僱傭契約之法律關係，並依據勞動基準法第十一條第五款、第十六條第一項第三款及第三項、第十七條規定，請求被告給付資遣費及一個月預告期間工資等語。並聲明：
⒈先位聲明：
⑴被告應同意原告復職，並自起訴狀繕本送達翌日起擔任被告光學部副總經理一職。
⑵願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
⒉備位聲明：
⑴被告應給付原告3,764,790元，及自91年11月1日起至清償日
止，按年息5﹪計算之利息。（原請求給付7,035,753元本息，嗣減縮為請求給付 3,764,790元本息，被告對此並無異議，應予准許）⑵願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告自至被告公司任職起向來出勤正常，但自91年初開始動
輒請假不出勤，原告身為部門主管，其出勤異常對於光學部業務推動及人事影響甚鉅，被告為瞭解原告出勤及其所領導光學部業務推動情況，遂定於91年10月25日由被告總經理會同人事、財務部門主管與原告共同開會討論部門業務進度，並瞭解原告就其無法正常出勤之狀況是否需要公司提供支援以協助改善。會中被告總經理請原告改善出勤狀況，詎原告當場否認有何出勤異常而認無改善之必要，復以個人身體健康因素，直接表明立即辭去職務之意思，雖經挽留，惟原告仍堅持立即去職，被告只得配合原告之要求辦理離職手續，請原告填具公司使用、需報國外總公司備查之制式離職申請書，載明原告係基於個人及健康因素自提辭呈，經原告親自簽名確認後，原告即於91年10月31日辦妥離職交接手續，兩造間契約係由原告終止，並無任何留職停薪之合意存在。
㈡被告公司並無留職停薪之制度，91年10月25日離職申請書關
於英文文字「是否能再僱用？」、「是，但不保留原職」之記載，目的在於就離職員工之狀況進行建檔，以便如日後被告招募員工而遇有離職員工申請時，得快速篩選適當再度聘雇之人選，被告為國際性外商藥廠，日常業務運作溝通均習以英文為之，原告位居光學部副總經理，英文能力甚佳，對於上開離職申請書之全部英文內容，自可得知。再者，原告並未符合勞工請假規則第五條得留職停薪之要件，亦未向被告提出申請，且被告依該規則規定更有准駁之權利，被告並無原告所謂曾同意其留職停薪之情事。
㈢兩造間勞動契約係因原告自請離職而終止，被告並未對原告
為終止契約之意思表示，自無給付資遣費、預告期間工資之義務。
㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院 94年7月19日言詞辯論筆錄，卷第139頁）：
㈠原告自78年2月1日起擔任被告光學部副總經理一職，兩造間
為僱傭契約關係，有勞動基準法之適用等情，為兩造所不爭執，堪信為真實。
㈡倘若原告備位之訴請求預告期間工資及資遣費，為有理由，
則被告對於原告計算之預告期間工資及資遣費數額不爭執（見本院94年9月20日言詞辯論筆錄，卷第185頁）。
四、先位之訴部分：㈠原告主張兩造於91年10月25日之會議中曾達成俟原告罹患之
頸椎神經根壓迫症等症狀病癒後可再回被告公司任職之留職停薪合意，原告前開症狀目前已治癒，留職停薪約定之停止條件業已成就，自得依據留職停薪契約約定，請求被告回復原所擔任之光學部副總經理職務等語。但此為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件兩造爭執之重點在於：
⒈兩造有無於91年10月25日成立同意原告以罹患頸椎神經根壓
迫症須休養為由可留職停薪之合意？⒉原告是否曾在91年10月25日對被告為辭職即依勞動基準法第
十五條規定終止契約之意思表示？㈡現就前開兩造爭執之重點分述如下：
⒈兩造有無於91年10月25日成立同意原告以罹患頸椎神經根壓
迫症須休養為由可留職停薪之合意？⑴原告主張：留職停薪制度係勞工請假規則第五條規定賦予勞
工即原告之基本權利，被告總經理乙○○於91年10月25日會議中提出英文書面，並解釋此為說明應給付原告薪資款項及記載原告癒後可回復原職等情，經原告同意後簽名，故兩造間存有口頭之留職停薪合意等語。
⑵被告抗辯：原告先位之訴請求回復職務，性質上為形成之訴
，既乏法律上形成權，自不合法；況原告係於91年10月25日出缺勤檢討會議中表明離職之意，事後亦曾以電子郵件向國外總部長官告知其將於91年10月31日離職一事，甚者，原告於91年10月31日離職後，於92、93年期間先後於訴外人環球消防股份有限公司、全國美容雜誌社繼續從事工作，並籌設鑫經典顧問有限公司擔任負責任，顯見原告並無需留職停薪養病之事實，兩造間並未有留職停薪之合意等語。
⑶首先，關於原告先位之訴之訴訟性質部分：
按僱傭契約為民法上有名契約之一種，基本上為債之契約，而一般債之關係，債權人有受領給付之權利，除法律或契約另有規定外，債權人不負受領給付之義務，故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常僅負受領遲延責任，債務人不得強制受領給付（民法第二百三十四條規定參照），但此乃以個人為本位之法律結構所導致之結論，尚難得以全盤適用於具有社會法性質之勞動契約。又勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之「就勞請求權」存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。此種訴訟性質應當屬於給付之訴，即命雇主為一定作為（如：回復職務）、不行為（如：不得妨礙勞工進入工作場所繼續提供勞務）等，乃勞工本於僱傭契約關係請求雇主受領勞務給付之權，尚非形成權之行使，自非屬於形成之訴。兩造間契約性質為僱傭契約關係，為兩造所不爭，依前述說明，原告先位之訴請求被告准許回復職務，應屬於給付之訴的性質，被告抗辯為形成之訴一節，洵不足採。
⑷其次，即加以探究兩造間究竟有無於91年10月25日達成允許原告以養病為由留職停薪之口頭合意：
①經查，被告員工手冊所定勞工休假權利僅包括：國定假日、
特別休假、彈性假、事假、病假、喪假、婚假、產假及流產假、陪產假、公傷假、公假等項，並無原告所述之留職停薪制度存在，此觀被告提出之員工手冊全部內容，應可得知（見本院卷第99頁至第101頁）。
②雖原告以：勞工請假規則第五條、勞動基準法均為強制規定
，原告既然有身體不適之情狀，被告僅得與其協議留職停薪或依法預告終止勞動契約，留職停薪為勞工之權利，雇主應受有拘束等語，為其主張之依據。但依勞工請假規則第五條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」，勞工依本條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。雖被告工作規則即員工手冊中未對留職停薪之制度加以規定，然查，原告主張被告確實有留職停薪制度存在，並曾准許訴外人廖浩志、余福琛、張銘鴻、蔡靜怡、徐麗雲、喬仁睿等人留職停薪乙節，經證人戊○○即被告人力資源經理於本院 94年9月20日言詞辯論期日結證表示：上述員工除蔡靜怡係經當時總經理批准予以留職停薪以外，其他皆係自請離職後再回公司任職者，並非留職停薪等語（見本院卷 第191頁）後，被告乃再提出蔡靜怡簽呈（見本院卷 第236頁）以佐，此份簽呈內容為原告所不爭執。據此堪認，被告雖未於員工手冊明文規範留職停薪制度，但實際上倘經公司總經理許可，確實可允員工留職停薪。
③次查，兩造間僱傭契約關係有勞動基準法之適用，兩造對此
並不爭執，而勞工請假規則係依勞動基準法第四十三條規定訂定者（見本院卷第199頁 ），依前述說明，原告主張兩造間有留職停薪合意存在，則須視原告曾否依勞工請假規則第五條申請留職停薪，或確曾經被告同意准許原告以養病為由留職停薪。
④首先，原告在本院 94年6月14日言詞辯論期日自陳：「兩造
原來是有留職停薪之合意但是被告不讓原告復職，被證三號見本院卷第48頁）是被告以威脅利誘方式要原告決定是否離職，原告在這種情況之下才簽立此文件，且被告也說將來還可以再復職，原告退一步主張被證三號是被告終止契約之證明，被告是以原告身體不適終止契約，即依照勞基法第十一條第五款終止契約，對原告表示終止契約的人是被告法定代理人。被證三並不是兩造有留職停薪合意的文件。」、「…留職停薪的合意是雙方的口頭合意，並非被證三這份文件。」等語（以上詳見本院卷第70頁），並聲請訊問證人丙○○以證明兩造間有留職停薪之合意存在之事實。
⑤按所謂證據能力者，係指對於待證事實可為證據方法之資格
而言，此與法院調查證據方法之結果，是否足生認定待證事實真偽效果之證據證明力，並不相同。而證人為依法院之命，於他人間之訴訟，陳述自己觀察具體事實之結果之第三人，必對於待證事實就自己觀察具體事實之結果為陳述，方具有為證人之證據能力。惟查，依證人丙○○結證稱：「…原告約在91年10月底離職之前有天中午我在拜訪客戶時打電話給我，要約我當晚去吃飯，吃飯期間原告有談到因為收到公司的信函，要討論他出勤改善的計畫，所以他當天到公司來開會，但他沒預料到竟然會被迫離職，他說當天開完會後高總經理有與他提到，請他當場決定要不要離開公司，如果現在不決定的話以後一毛錢都拿不到，還說當時高總經理有拿一份英文文件給他簽，他有問高總經理這份文件是什麼內容，高總經理跟他說等他病養好後還可以回公司復職，原告告訴我他要離開公司了…」等情（見本院卷第192頁 ），足見，丙○○並未於91年10月25日親自在場聞見原告與被告有代表權之人即被告總經理乙○○協商、討論之過程，其係聽聞原告之轉述，自乏證據能力，其關於原告與被告總經理乙○○洽談過程部分所為之陳述，自不足採。準此，證人丙○○並未能證明原告所述其與被告總經理乙○○間曾達成准許原告留職停薪合意之事實確實存在。
⑥又原告主張兩造間有口頭留職停薪合意之存在，係以被告總
經理乙○○曾對其表示待原告病癒後可再回公司任職為其主張之依據。但就此則經被告法定代理人即總經理乙○○陳稱：「…當時在（91年10月25日）會議中我非常明確的告訴原告要留職或離職都在於你自己，也告訴他一句話說我心裡希望他留在公司的意願比希望他離職的意願還高，當天也有談到公司並沒有要求原告離職，如果留下來原告可以領到約二千七百萬元左右，並且如果原告是因為身體的狀況問題也可以告訴我，他可以依照改善計畫在一個月的期間，按時出勤報告，我告訴他如果我是他我會繼續留在公司，我從來沒有與原告單獨談有關於原告工作與否、留職停薪的問題，所以我才會找其他兩位經理一起出席。 」等語（見本院卷第195頁），而否認原告前述主張。
⑦依民事訴訟法第二百七十七條前段規定：「當事人主張有利
於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，原告既然本於兩造間留職停薪之合意請求被告回復職務，自應由主張留職停薪合意存在之原告，就協商留職停薪之事實負舉證之責。原告就此既未能提出相關證據以證明其此項主張為真實，所述自不足取，難認兩造曾於91年10月25日成立同意原告以罹患頸椎神經根壓迫症須休養為由可留職停薪之合意。
⒉原告是否曾在91年10月25日對被告為辭職即依勞動基準法第
十五條規定終止契約之意思表示？⑴按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規
定期間預告雇主，勞動基準法第十五條第二項定有明文。揆諸勞動基準法第十一條至第十八條規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：①雇主單方片面終止，若依同法第十一條規定終止契約，則須經預告且發給資遣費；若依同法第十二條之規定終止，則不須先經預告且無須發給資遣費；另依同法第十三條但書之規定，則須先經預告且須發給資遣費。②由勞工終止契約之情形，則包括依同法第十四條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依同法十五條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。③合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，此種情形除非雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
⑵原告雖謂：其在被告公司任職已達十四年餘，且將屆退休年
齡，而可領取退休金，況期間工作順利，本諸常情及經驗法則實不可能自行請辭等語。
⑶但查，原告在91年初開始即常因病請假之事實，有被告提出
之請假單在卷可稽（見本院卷第13頁至第45頁），此為原告所不否認（見本院卷第250頁 ）。被告抗辯其為討論改善原告出勤狀況問題，遂通知原告於91年10月25日開會討論一節，則經證人甲○○即被告財務經理、證人戊○○到庭證明無訛（見本院卷第187、188頁）。依前開⑴之說明，勞動基準法第十一條雖規定雇主得終止勞動契約之事由，但雇主是否行使終止權，仍須視雇主有無為終止契約之意思表示加以認定，雖原告在91年期間曾多次請假，但尚難以此即遽謂被告須依勞動基準法第十一條規定終止契約，或謂原告不可能單方面行使終止權自行離職。
⑷又原告固然否認證人甲○○、戊○○證述其曾在上開會議過
程中表明離職之意一節。惟查，原告確曾在91年10月25日簽署離職證明一份（見本院卷第48頁，即前述被證三離職申請書），依該份離職證明記載：原告離職原因係因個人家庭、健康因素（personal/family、medical/illness/permanentdisability），且係「 resignation」（辭職）之意旨，又提出此項請求之人為原告（見離職證明下方request欄 ），綜觀此份離職證明文義，顯係由原告單方面提出終止契約（辭職）之意思，行使僱傭契約終止權之人為原告，並非被告，即堪認定。
⑸另原告復陳稱：其在被告公司任職期間未曾見過其他員工使
用上述離職證明書以自請離職，又原告平日使用中文、不諳英文，如需使用英文說明向係由訴外人莊迺嫻副理翻譯，故縱使上開離職證明書載明原告自請離職之文字，亦與事實不符不生效力等語。然查，原告為淡水工商專科學校國際貿易科畢業，曾修習第二外國語言英文一年，於修習會計學過程中曾使用英文教科書乙節，業經原告在本院 94年9月20日言詞辯論期日陳述甚詳（見本院卷第186頁 ），參以，原告在受被告僱用前即曾於訴外人高視能隱形眼鏡股份有限公司擔任協理職務，嗣於被告公司任職十四年餘，且為光學部副總經理之主管職務，足見其應具備相當之英文閱讀能力。而前述離職證明書所用文句，如：personal/family、medical/illness/ permanent disability、resignation，尚屬淺顯之英文單字，則以原告學經歷背景、任職被告公司期間工作等情判斷，原告應可知悉其所簽署之離職證明書意義方是。⑹雖原告在上開言詞辯論期日同時表示其求學期間亦會購買中
文翻譯書閱讀，但參諸證人丙○○所述：「我們在光學部門英文並不需要很好，當初我在公司任職期間有產品說明文件是英文的，都是我翻譯好後再拿給原告看」、「（被告訴訟代理人問：你剛剛有提到產品說明文件翻譯後要拿給原告看，為什麼？）因為有些事情不是我能決定的，這些產品說明文件裡面有一些產品行銷術語，這是要給消費者看的，因為我不能決定所以翻譯後要給原告看，因為原告是我的主管。」等情（見本院卷第193、194頁），原告既然必須審核證人丙○○翻譯之隱形眼鏡藥水英文產品說明，倘若原告未具備相當之英文閱讀能力，如何審核判斷證人丙○○翻譯之行銷術語是否正確，原告身為光學部門主管，應深知產品行銷說明之重要性，自不可能置證人丙○○翻譯之產品說明正確性於不顧。據此，原告陳稱其不諳英文而不知離職證明書所載內容係自請離職之意，顯不足採。
⑺民法第九十八條規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真
意，不得拘泥於所用之辭句。」，又最高法院十七年上字第一一一八號判例意旨則闡述：「解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。」，前述離職證明書既已載明係由原告提出請求離職之意（見前開request、resignation等詞語之記載），原告並陳明係親自簽署於該份離職證明書，離職證明書所用文字既已表明原告之真意，則原告反於離職證明書所用文字而主張此非其自請離職之意思表示，洵屬無據。
⑻綜此，原告已在91年10月25日對被告為辭職即依勞動基準法第十五條規定終止契約之意思表示，亦堪認定。
⒊如⒈、⒉之說明，兩造間並未在91年10月25日存有同意原告
留職停薪之合意，反之，原告係自行提出離職之申請而終止兩造間僱傭契約關係，故原告先位之訴本於兩造間91年10月25日留職停薪契約之法律關係，請求被告應同意其復職，並自起訴狀繕本送達翌日起擔任被告光學部副總經理一職，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
五、備位之訴部分：㈠按當事人提起預備合併之訴，係以先位之訴無理由為停止條
件，請求法院就備位之訴為裁判，故倘先位之訴為無理由時，法院即須就備位之訴為裁判。以下即就原告備位之訴所為之請求加以審酌。
㈡原告主張倘若兩造間並不存在留職停薪合意，或已逾留職停
薪之法定時限，因被告係以原告身體不適無法勝任工作為由強令原告離職而終止與原告間勞動契約，則被告自應依勞動基準法第十一條第五款、第十六條、第十七條規定給付資遣費及一個月預告期間工資等語，但被告則否認其有終止契約之意思，並抗辯係原告自請辭職，其無庸給付資遣費、預告期間工資等語。是以，備位之訴部分應審究者厥為：被告有無在91年10月25日對原告依勞動基準法第十一條第五款規定為終止契約之意思表示。
㈢如所述，兩造間僱傭契約係由原告在91年10月25日自請辭
職而依勞動基準法第十五條規定終止者，因之，原告並無請求雇主即被告給付資遣費、預告期間工資之權利。
㈣雖原告持前揭離職證明書以為被告終止契約之證明（見本院
卷第70頁言詞辯論筆錄），然則，依據該份離職證明書記載，行使終止權之人為原告，並非被告，已如前述。況且，遍閱整份離職證明書，亦未見被告有行使勞動基準法第十一條第五款終止權之意思表示。原告復未能再對於被告曾行使終止權之事實舉證以實其說，所述自不足採信。
㈤因之，原告主張被告應依勞動基準法第十一條第五款、第十
六條、第十七條規定給付資遣費及一個月預告期間工資，顯屬無據。從而，原告備位之訴請求被告給付 3,764,790元，及自91年11月1日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，即無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、綜上所述，兩造在91年10月25日並未成立准許原告留職停薪之合意，當日係原告自行提出辭職之申請而依勞動基準法第十五條規定終止兩造間僱傭契約關係，兩造間僱傭契約因之消滅，且原告對被告並無勞動基準法第十六條、第十七條所定資遣費、預告期間工資之債權存在。從而，原告先備位之訴均無理由，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：原告先備位之訴均為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 11 月 18 日
勞工法庭 法 官 賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 11 月 18 日
書記官 林桂玉