臺灣臺北地方法院民事判決 94年度重勞訴字第2號原 告 戊○○
十一樓之原 告 辛○○
號一樓原 告 丙○○
弄六號一原 告 丁○○原 告 乙○○
二十一弄共 同訴訟代理人 魏千峰律師複 代理人 洪育仁律師複 代理人 林俊宏律師共 同訴訟代理人 陳芬芬律師被 告 財團法人中華顧問工程司
十八樓法定代理人 甲○○訴訟代理人 己○○
陳贊華劉千綺律師邱雅文律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國95年1月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告辛○○、丙○○、乙○○、戊○○、丁○○與被告財團法人中華顧問工程司間僱傭關係存在。
被告應給付原告戊○○新台幣肆拾捌萬零捌佰伍拾柒元，及自民國九十四年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另自民國九十三年十二月一日起至原告戊○○復職日止，按月給付原告戊○○新台幣捌萬玖仟陸佰元，及自各次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告辛○○新台幣貳拾壹萬肆仟柒佰參拾捌元，及自民國九十四年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另自民國九十三年十二月一日起至原告辛○○復職日止，按月給付原告辛○○新台幣陸萬貳仟捌佰元，及自各次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告丙○○新台幣貳拾陸萬參仟陸佰參拾壹元，及自民國九十四年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另自民國九十三年十二月一日起至原告丙○○復職日止，按月給付原告丙○○新台幣柒萬柒仟壹佰元，及自各次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告丁○○新台幣壹拾玖萬零捌佰元，及自民國九十四年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另自民國九十三年十二月一日起至原告丁○○復職日止，按月給付原告丁○○新台幣伍萬伍仟捌佰元，及自各次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告乙○○新台幣壹萬壹仟玖佰元，及自民國九十四年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另自民國九十三年十二月一日起至原告乙○○復職日止，按月給付原告乙○○新台幣柒萬壹仟肆佰元，及自各次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決於原告戊○○、辛○○、丙○○、丁○○、乙○○各以新台幣貳佰玖拾伍萬陸仟捌佰元、壹佰玖拾肆萬陸仟捌佰元、貳佰參拾玖萬零壹百元、壹佰柒拾貳萬玖仟捌佰元、壹佰玖拾玖萬玖貳佰元為被告供擔保後，得為假執行。被告如於假執行實施前，以新台幣玖拾捌萬伍仟陸佰元、陸拾肆萬捌仟玖佰參拾參元、柒拾玖萬陸仟柒佰元、伍拾柒萬陸仟陸佰元、陸拾陸萬陸仟肆佰元為原告預供擔保，則得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、按第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175條定有明文。查本件起訴時被告之法定代理人為許瑞峯，被告嗣於民國（下同）95年7月28日陳報伊之法定代理人於94年9月16日變更為甲○○，並聲明承受訴訟，此有其陳報狀及董事會會議決議（見本院卷3第316頁至第319頁）可稽，核與前揭規定相符，應予准許，核先敘明。
二、原告起訴主張：渠等原為受僱於被告之員工，任職期間無不盡心盡力，詎被告卻於民國（下同）93年5月18日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款及工作規則第45條第4項之事由，預告資遣原告戊○○、辛○○、丙○○、丁○○，並於同年6月18日資遣原告戊○○、辛○○、丙○○、丁○○，復於同年6月29日以相同事由，預告資遣原告乙○○，並於同年7月31日資遣原告乙○○。惟被告並無「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由，因被告之業務仍以承攬工程業務為主，僅係行業類別變更或業務內容之變更或生產技術變更，並非業務性質變更，其單純採用電腦表單系統或電話交換機、總經理人事異動、部門合併後仍持續原業務，應皆非屬業務性質變更，更非業務實質上變異。又被告未依調動作業程序第6條之規定為之，且本件被告主張其公司有所謂業務性質重大變異，則因此所為解僱行為核屬人事評議委員會組織規程（下稱組織規程）之第5條第1項之「重大人事政策」，此與組織規程第5條第3項「重要獎懲事項」須經人評會決議相互以參，舉輕以明重，「重大人事政策」更應須經人評會決議，惟被告未依此為之而終止兩造間之勞動契約，顯有重大瑕疵，違反程序保障原則，且違反工作規則，是被告所為應係非法解僱，且被告擬釋出之剩餘人力，係以釋出人力係因被告管理階層為求盈餘進行組織瘦身所為，以年資、年齡、薪資等級為考量之重要因素，並未參酌勞工之年齡結婚與否負擔少扶養義務等因素，亦未勞工考量家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相似等因素以資決定解雇何人，且被告並無「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由，其所為資遣行為顯係非法，兩造僱傭關係即應繼續存在。而原告戊○○於同年6月17日曾向被告發函表示繼續工作，但遭被告所拒；原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○亦於同年12月6日至被告處所向其表示欲提供勞務，同遭被告拒絕。雖原告等曾分別於同年8月19日、11月26日在台北市勞工局與被告進行勞資爭議調解，表示被告解雇並不合法，應回復原告等原職，而調解方案亦認被告應回復原告等工作，但被告卻不接受。且按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，故原告等人爰依勞動契約及民法第486條、第487條規定提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付原告等非法解雇期間之工資。並聲明：⑴確認原告等與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自93年6月19日起至原告戊○○復職日止，按月給付原告戊○○新台幣（下同）89,600元，及其中483,840元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月89,60 0元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑶被告應自93年6月19日起至原告辛○○復職日止，按月給付原告辛○○62,800元，及其中339,120元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月62,800元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑷被告應自93年6 月19日起至原告丙○○復職日止，按月給付原告丙○○77, 100元，及其中416,340元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月77,00元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑸被告應自93年6月19日起至原告丁○○復職日止，按月給付原告丁○○55,800元，及其中301,3 20元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月55,800元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑹被告應自93年8月1日起至原告乙○○復職日止，按月給付原告乙○○71,400元，及其中285,600元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘9 3年12月1日起每月71,400元工資部分，各於次月1日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。⑺願供擔保請准宣告假執行。
三、被告就原告主張渠等工作之職稱、薪資及被資遣之日期、依據、事由、及領取資遣費之金額等節俱不爭執，惟辯以：
⑴原告任職部門因業務性質變更，並有減少勞工之必要：
按勞基法第11條第4款之業務性質變更，並非僅限於公司章程所定或登記業務經營範圍變更，亦非僅限於生產產品改變、技術變更而已，並應參酌工商業發展與勞動市場條件與變化、企業經營決策與人員管理、實際運作狀況等綜合考量。如確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理。且雇主為因應市場競爭、提高產能、效率等需求，採用不同技術經營或生產，或以機械取代勞力，該部分業務亦可認發生結構性、實質性之變異，即屬符合業務性質變更。經查：
①原告丙○○、辛○○部分：被告為簡省公文往來時效，自
90 年1月起全面更新內部文書系統，將原有書面之文書改以電腦文書處理，原先2頁之文件，發文時間由3.5分鐘簡省至1.5分鐘，人書處理之人力已大幅簡省，90年度每日收文43件、發文15件，至94年時已分別增至200件、43件。是被告文書組之業務運作已因電腦文書作業而產生實質上之變異，核屬業務性質變更。而至93年5月間，多數員工電子公文系統均已熟悉，適逢管理部門為避免人力閒置，經多次開會檢討人力進行整併，始將原告等人釋出。被告資遣原告辛○○、丙○○後文書組僅剩4人，被告雖加入呂學璟，然呂學璟僅係負責信差工作，該組編制亦僅5人。
②原告丁○○部分：伊原係任職於管理部總務組，擔任總機
人員負責人工電話轉接工作。因被告辦公處原有2棟大樓，2 大樓均有各自獨立之電話交換系統，不同大樓間之員工打電話時，需經由2大樓總機人員轉接，被告故設置2名總機人員以因應達1,700餘員工之電話量，然被告自87年起已更新電話交換機系統，2大樓間及外部來電均由統一之電話交換系統處理，又現今手機通訊發達，員工與客戶間經藉由手機聯絡，電話轉接工作量已銳減，是總機業務運作以因前開科技設備而產生實質上變異，亦屬業務性質變更。至於被告於電話系統更新後7年始資遣原告丁○○，係因被告為就內部人力配置檢討，尚不得以之推論被告對原告丁○○所提出之勞務仍有相同需求。
③原告戊○○部分：原告戊○○原係任職資訊網路部工程資
訊組擔任組長一職，負責撰寫施工規範及工料分析表編修。嗣其部門與資訊部合併為資訊系統部，資訊系統部業務內容並無包含撰寫施工規範及工料分析表編修，工程資訊組並已解散，該部之業務性質業已變更。
④原告乙○○部分：原告乙○○自76年起即擔任數任董事長
、總經理秘書，工作性質即係為董事長、總經理處理事務，而與董事長、總經理具有一定信任關係。原告乙○○離職前擔任總經理陳淵博之秘書，嗣由甲○○接任總經理後已調任訴外人吳品數擔任，並無續用原告乙○○，該秘書即應更換，其所負責為前總經理陳淵博處理事務之業務可謂不存在，核屬業務性質變更。又斯時被告公司內部需配置秘書之人員，均已配置，已無秘書職位，即已發生人力過剩之情。且原告乙○○不具工程戶電子專業背景，亦無可能調任至其他專業部門，且文書組亦因文書作業系統電腦化之故而有減少人員之必要，被告已無適當職務安置原告乙○○。
⑵被告已依調動作業程序之規定資遣原告：
調動作業程序第6條規定：「各部門應預估人力狀況，於剩餘人力發生三個月前通知專業管理部門就各該專技人員於司內妥為調度；倘專業管理部門未能於一個月內安排適當接續工作，應即通知管理部公告供其他部門進用。經公告二個月期滿仍未能有工作安排者，本公司得辦理資遣。」故被告需先以簽辦單將剩餘人力之名單呈報董事長及總經理，經核准後將是於人力之履歷附上公告之，如該釋出人員之專長、經歷、薪資等級條件符合其他部門需求時，經審閱釋出人員履歷後，即會將該人員調至該部門。是被告釋出人力之薪資等級係被告其他部門進用與否之重要考量因素。而原告戊○○經公告列為釋出人力時，底薪為89,600元，為G8等級，此等級薪資人員在各部門之比例均低，當時被告各部門並無同等級薪資之人員有已異動而有職缺，或短期內有異動之可能。且被告基於幫助原告戊○○另覓職缺之考量，亦曾多方探求各部門有無進用之意願，然多未或肯定答案，期間在管理部經理請託下，雖曾有部門同意進用，然為原告戊○○拒絕。是被告公告期間雖未滿2個月，惟被告已能確定並無任何部門有進用原告戊○○之意願及可能。至其餘原告係負責一般文書處理或總機之工作，除管理部下轄之文書組及總務組有相關業務外，其餘均係專業技術部門，原告並無處理該等專業部門專業事務之能力，且資遣時各部門並無行政人員職缺可供安置，縱經公告超過2個月，亦無影響於原告不被其他部門進用之結果。又被告係國內大型顧問公司，業務量因業主委託而有不定期增加之情，始於93年8月2日、94年1月13日另行徵調行政文書、行政助理，且該工作時間係自93年9月1日起至94年3 月1日止，被告資遣原告丙○○、辛○○時，該工作機會仍不存在。又被告所釋出人員中，50歲以上者有10人，除原告外，其餘均已由其他部門運用，20年年資以上者有8人，除原告以外者，均為其他部門運用，薪資高於原告者共計12 人，除原告外亦均為他部門所進用，復觀諸原告辛○○、丙○○、丁○○等符合自請退休條件者，原告均按45個基數給付退休金，而原告乙○○、戊○○未符合自請退休條件者，均以退休金7折給付退職金，已超過勞基法所定及93年度受僱員工平均領得之資遣費。
據上，被告依調動作業程序第6條之規定資遣原告，復未以年資為考量，且被告非為規避退休金給付義務而資遣原告，被告所為資遣行為即已符合勞基法第11條第4款、工作規則第45條第4項、調動作業程序第6條之規定。
⑶至原告所稱應按組織規程交付人評會評議乙節，然該組織規
程未依該規定10條、被告捐助章程第13條之規定經董事會通過實施，且被告之「管理部之組織及執掌」、「組織表」中亦無人評會組織，復以人評會議未經被告內部會議通過，未與勞工代表協商，亦未公佈，該組織規程自不構成人事規章效力之文件，亦不具勞動契約性質，尚無拘束兩造之效力，人評會自非被告有效組織。且本件資遣原告並非懲處事件，本非人評會執掌範圍，又本件係為個案，非屬「政策」，而被告公司員工達1,800人，依原告所任之職務、所領薪資、業務量比重觀之，是被告資遣原告應非屬「重大人事政策」，非依組織規程第5條第4款「經長官交付評議」之規定，亦非人評會之執掌事項。縱認屬重大人事政策，然被告發放獎金、組織調整、人力調用、資遣、制定中華顧問工程司爭取業務獎勵辦法等政策，或成立臨時編組因應，或由董事會決議即可，尚無需交由人評會處理。又依被告「行政管理事務作業流程表」第28項、第27項之內容，可知被告資遣員工係由部門經理擬簽，管理部門提供參考意見，再經過核簽、核准、會知及執行等程序，核與人評會無關等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
復按「法律關係之存在否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被上訴人之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247條之規定提起確認之訴」（最高法院52年度台上字第1922號判例意旨可供參照）。查本件原告爭執兩造間之僱傭契約關係仍屬存續，為被告公司所否認，原告如不訴請確認，則其基於僱傭契約所可主張之權利即無由行使，難謂其於私法上之地位無受侵害之危險，揆諸前開說明，是原告提起本件確認之訴以排除此項危險，與法規核無不合，應予准許。
五、本件原告主張原告辛○○、丙○○為被告文書組人員、原告乙○○為秘書、原告丁○○為櫃檯總機、原告戊○○工作為辦理施工綱要規範與工料分析表修編計畫。詎被告卻於93年5月18日以勞基法第11條第4款與工作規則第45條第4項之事由，預告資遣原告戊○○、辛○○、丙○○、丁○○，並於同年6月18日資遣上開原告等；且另於同年6月29日以相同事由，預告資遣原告乙○○，並於同年7月31日資遣原告乙○○。本件原告以被告並無業務性質變更，被告亦未安排適當工作安置原告，且被告資遣行為亦未依調動作業程序第6條之規定為之，認被告終止兩造間之勞動契約，顯有重大瑕疵，且違反工作規則，應屬無效。而原告戊○○於同年6月17日曾向被告發函表示繼續工作，原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○亦於同年12月6日至被告處所向其表示欲提供勞務，並經兩造於同年8月19日、11月26日在台北市勞工局進行勞資爭議調解，均因被告不接受原告復職之調解方案而未能成立等情，業據提出相符之被告之93年5月18日華顧（93）管字第003677號、第003678號、第003680號、第003679號函各及員工離職證明書、93年6月29日華顧（93）管字第004900號函及員工離職證明書、存證信函、93年6月23日華顧（93）管字第004728號函、照片、台北市政府勞資爭議調解紀錄、原告戊○○薪津通知單、原告辛○○、丙○○、丁○○之存摺、原告乙○○之薪津通知單、人力進用調動作業程序、公文作業處理準則、徵調員工公告機關委託技術服務廠商評選及計費辦法與內政部營建署暨所屬各機關工程採購契約範本、93年11月23日業務會報、備忘錄調職通知單、營業登記證、入帳通知、捐助章程、人事評議委員會組織規程、近期人評會處分公告、工作規則、華顧（94）管字第001646號、華顧（93）管字第3306號暨華顧（94）管字第012128號通知、93年6月及95年電話號碼簡表、被告之員工任用/敘薪及職等晉升作業要點及員工考績辦法、台北市政府勞工局函暨華顧（93）管字第1284號通知、各部門行政人員學歷參考表等件（見本院卷第1卷第13頁至第30頁、第32 頁至第39頁、第2卷第20頁至第32頁、第107頁至第115頁、第141頁至第143頁、第182頁至第184頁、第189頁至第191 頁、第3卷第254頁至第262頁、第432頁至第434頁、第4卷第130頁至第136頁、第3卷第116頁），並為被告所不爭執，應可信為真實。
六、惟原告主張被告之解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，請求被告給付非法解僱期間之薪資等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點即在於：被告所為之裁員解僱是否合法有據？被告是否有「業務性質變更」之情事？又被告解雇原告等人，未依被告所頒布之「中華顧問工程司人事評議委員會組織規程」，其程序是否有重大瑕疵？原告請求被告給付渠等自被解僱時起至復職日止之薪資，有無理由？茲分述如下：
(一)按受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查〈可參最高法院95年度台上字第392號判決意旨〉。又基本權利之限制或剝奪，除應注意權利人之實體利益維護外，亦應保障其程序利益，此歷經我國司法院大法官第三八四號解釋以降，已多次揭櫫「正當法律程序原則」，亦可自明。雖本件所涉及者乃私人間（即雇主與勞工）之法律關係，惟一般認為國家仍有保障個人免遭受第三人民事及刑事上的侵害義務，此即所謂基本權的第三人效力。對此，雖無從直接適用憲法上之基本權保障規定，然仍得有間接效力之適用，此觀諸我國憲法第一百五十三條及勞動基準法第一條規定，明揭保障勞工權益旨趣，足見關於基本權第三人效力，於勞工工作權之保障，自有其適用。是以，於雇主解僱勞工之情形，除其須具有法定解僱事由（實體利益保障）外，尚須審視其解僱程序是否合法（程序利益保障），否則尚難謂雇主之解僱為合法。
(二)原告辛○○及丙○○部分：１按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」勞基法第11條第4款定有明文。而被告工作規則第45條第4款則明定：「有下列情事之一者，本工程司得經預告後，終止勞動契約：四、業務性質變更有減少員工之必要或專案計畫僱用之員工於所擔任之工作結束，又無適當工作可供安置時。」足見本件被告雇主依前開規定終止兩造間之勞動契約時，首須符合「業務性質變更」之要件，次需「有減少勞工必要」，且「無適當工作可供安置勞工」，方為合法。
２次按，勞基法第11條第4款所謂之「業務性質變更」」與同
法條第2款所謂之「業務緊縮」事實上雖多所牽連，但二者並不相同，蓋「業務性質變更」係指雇主為因應特定情事而對經營或生產組織上的改變或調整的措施，係著重雇主對全部或一部分部門原有業務種類的變動，因其主要涉及組織經營結構的調整，則屬於「質」的改變；至於「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體事業範圍應予縮小範圍而言，係著重對於全部或一部分部門原先業務範圍的減少，因其尚未涉及組織經營結構的調整，乃屬於「量」的改變，是勞基準法第11條第4款所謂之「業務性質變更」，應指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。但雇主因應市場競爭條件及提高產能、效率等需求，採用不同技術經營事業或從事生產，例如以機器自動化作業取代勞力作業，該部分業務之實施亦發生結構性、實質性之變異，不能否定同屬「業務性質變更」範疇。
３惟勞基法第十一條第四款所定之「業務性質變更」，依目前
學說見解，係指行業類別變更，或業務內容變更而言（參學者林豐賓，勞動基準法論，86年11月初版，第109頁）。實務亦認為即因為市場條件、國際競爭、技術革新等所造成「作業過程改變」而引起之勞動力削減，例如生產效率增加、自動化結果造成所謂「剩員」，故須構成一是業務性質變更，有減少勞工之必要，另一是須無其他適當工作可供安置，且原來勞工均能勝任新工作、經再訓練亦能勝任、可改調其他工作，則無解雇之必要。承前所述，被告公司既係以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」為由而資遣原告，則本院審核被告公司所為之資遣是否合法，首要當即端視被告公司有無發生業務性質變更、復有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事。
⑴經查：
①被告係國內甚具規模之工程技術顧問機構，就其「營利
事業登記證」所列營業項目，依被告資遣原告之前、後時間點加以對照比較，並無變更之情形，此有被告之營業登記證（見本院卷2第141頁）乙件可佐。
②又被告既為財團法人，其應訂立捐助章程；捐助章程應
訂明法人目的及所捐財產、其組織及管理方法；並應辦理設立登記；財團董事，有違反捐助章程之行為時，法院得依聲請宣告其行為無效，且因情事變更，致財團之目的不能達到時，主管機關得變更其目的及其必要之組織，或解散之，民法第60條第1、2項、第61條、第62條前段、第63條至65條所明定。觀之被告「財團法人中華顧問工程司捐助章程」第14條之規定暨營業登記證，即已明文規定其業務範圍，可見被告公司業務範圍於被告主張解雇原告等人之際（即93年6至8月間）並無性質變更（見本院卷2第182頁）之情。
③且證人即曾任被告公司人事組長之庚○○曾到場證稱：
「（問：被告公司本身有無因業務性質變更而資遣過員工？答：「沒有。因為公司業務性質在我那期間，我一直認為沒有變更，我們一直從事工程服務業，我不認為被告公司從以前到現在有發生過業務性質變更的情事」、「（問：證人表示沒有因業務性質變更而資遣員工，那原告如何判斷公司有無業務性質變更，是依據章程或是其他標準？）公司最重要的是組織章程，應該是依據章程，這章程要送到法院核備，且我們是財團法人如果有發生業務性質變更的情形，就與捐助的目的不合，要撤銷法人。」等語（見本院卷3第417頁背面）。
④由上述以觀，尚難認被告之業務已發生性質變更之情事。
⑵被告公司雖抗辯其已採取電腦表單系統，故原告辛○○、
丙○○於文書組之工作產生實質上之變異，係屬業務性質變更之情形。惟查：
①被告公司發文作業在所謂「電子表單」採用前，係自民
國87年前後推動以電子郵件傳送，取代原以公文夾傳送之方式，即以電子郵件軟體MS Outlook傳送此公文之電子檔案，經由各層級簽核後辦理發文，公文之初步繕打工作已於各單位承辦人員端完成，此有被告公文作業處理準則（見本院卷2第20頁）可考，至被告所陳文書組人員須以「打字機」繕打部分，乃係民國70年代前段被告尚未引進個人電腦時之情形，早於70年代晚期大量使用個人電腦後，即無以打字機重新繕打之情形，且被告公司實則於民國80年8月後即不再使用打字機處理公文等情，業經原告陳明綦詳，並為被告所不爭執，是被告徒以70年代時期須純以人力打字完成公文之情形，與使用電子表單（民國90年）後始完全不須重新打字二者，作為其有業務性質變更之論據，並無可取。
②又被告雖改採電子表單系統，惟文書處理之業務性質並
未改變，僅在公文處理程序略有變動，此觀被告公司公文作業處理準則（見本院卷2第20頁），即知包括原告辛○○及丙○○在內之文書組人員，仍須以人力親為，且被告雖辯稱文書組業務運作改採電子表單系統，卻未舉證說明此項改變對於公文業務業務有何實質上變更，是此尚不足以遽認被告之業務性質有所變更。
③又被告辯稱其採用電子表單系統在文件保密處理上有所
變異乙節，並未舉證以實其說，且查管理部文書組具有被告公司總發文及總收文之權限，管理部文書組相關處理人員（如：原告辛○○、丙○○）本有權對相關文件為發文或收文之處理，是其有關文件保密處理上，就本件原告而言，亦無變異可言。
④查原告辛○○任職於管理部文書組期間，辦理總發文工
作為主（對外發文如：公文列印、編排、校對、錯誤修正及檢查公文批核流程是否完備等）；原告丙○○任職於管理部文書組期間，辦理總發文後段工作為主，平日工作如：就完成列印之公文檢查受文單位名稱、公文內容，校對公文附件是否正確齊全與公文用印、填寫受文者及地址、封發等，二者工作內容並不相同，惟自始均與被告改採用電子表單系統後，可減少文書處理軟體使用無關，足見其業務性質未有所變更。然被告卻一再強調須以人工繕打、繕寫發文簿、歸檔、查詢等等，惟此原即非屬原告辛○○、丙○○所主要從事之「總發文」工作，被告卻據以推論業務性質有所變更，自無可取。
⑤查原告辛○○及丙○○於被告公司文書組以辦理「總發
文」作業為主，僅於人力不足時，始支援「總收文」作業，而被告「公文作業處理準則」之第四章『發文』之第11條載明：「文書人員依據承辦單位傳送之電子函稿進行編排、繕打為正式公文」、第12條載明：「文書人員認為函稿內容有疑義或誤漏時，應先聯繫承辦人員求證，除對於無損及文義之微小疏失，可代為更正外，應退回主辦單位訂正」，第13條載明：「寄發公文前，應檢查受文單位名稱及附件是否正確、齊全」等規定（見本院卷2第20頁），足徵被告所謂之「電子表單系統」並不具備排版功能，故傳送至文書組後，包括原告辛○○、丙○○在內之文書人員，尚需依據承辦單位傳送之電子稿進行編排、校對後，始為正式公文，如函稿內容有疑義或誤漏時，均必須再聯繫承辦人員求證，除對於無損及文義之微小疏失，可逕行更正外，其餘應退回主辦單位訂正。易言之，即原告辛○○及丙○○於公文列印完成後，仍應檢查受文單位名稱、公文內容，再次校對附件是否正確齊全、用印、填寫受文者及地址、封發等作業，然上開作業皆屬人工作業範疇，顯不因被告採用電子表單系統而得取代。
⑶縱認被告之文書組在採用電子表單系統後，係屬業務性質
變更，惟被告公司仍需符合「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」之要件，其所為之資遣方屬合法。且按勞基法第11條第4款既係為因應雇主之業務性質變更，致產生多餘人力，且無可安置時，雇主為求經營合理化必須資遣多餘人力所設，然在前開法規維護雇主受憲法保障之財產權之際，相對而言，同亦涉及勞工應受憲法第15條所保障之工作權行將喪失之問題，值此勞資雙方均受憲法保護之二大基本權發生衡突之際，本院因之認為法院自有依職權介入予以審查之必要性，以平衡勞資雙方之基本權益，不僅為維護勞資雙方之私權利益，以實踐勞動契約中兩造當事人之公平正義外，並期能達維護社會公序良俗之公權益之使命暨目的，職此之故，本院認為：在審查雇主依前開法規資遣勞工之行為是否合法有據時，除應考量雇主在實際上是否具備業務性質變更之事實條件外，同時雇主所為之資遣行為，是否符合合理性、必要性，以及對於雇主所行將資遣之對象，是否符合誠信原則、比例原則，亦同應列入法院實質審查考量之範圍。易言之，企業雇主縱使具備業務性質變更之事實條件，惟基於雇主對於受僱勞工所負有之照護義務暨鑑於民法第148條第2項所定「行使權利履行義務，應依誠實及信用方法」之誠信原則，並考量多年來未違忠實義務之受僱勞工對於雇主之信賴利益應予保護，是認縱使企業雇主符合業務性質變更之事實條件，而有資遣多餘人力之必要，亦僅止於得為資遣「多餘人力」而已，尚不得逕行資遣非多餘之人力、甚或資遣行將退休之最資深員工。然查：
①證人即被告之受僱人王麗齡證稱：「．．．剛開始採用
電子公文系統時，對於被告員額並無影響．．．後來專人發文的工作轉由部門行政小姐兼辦．．．」（見本院卷3第194頁）等語，堪認被告發文作業，不因採用電子表單系統而有減少勞工之必要，且採用電子表單系統後，尚有發文人員存在之必要，否則被告無庸命其他職員處理。
②被告雖辯稱：「．．．90年時，被告每日收文數量為43
件，每日發文數量為15件，至94年時，每日收文數量增加至200件，每日發文數量則增為43件，辯稱：由上開收發文之數量變化可知，從90年至94年，文書組員工每日可處理之收文數量增加五倍之多，發文之效率亦提升約二倍云云，並提出被告公司90年及94年之公文處理統計表一件（見本院卷2第86頁）為證，惟此為原告否認，姑不論被告迄未舉證其數據之真正，且其數據前後復有矛盾、不一致之情形，縱認被告所稱之數據無誤，倘由收、發文比例觀之，90年時（未採用電子表單系統），每日收、發文比約為3：1，亦即如每日收文15件，僅能完成發文5件；至94年時（已採用電子表單系統），每日收、發文比約為5：1。亦即：如每日收文15件，僅能完成發文3件，顯見電子表單系統僅影響收文程序，並未影響發文程序，是被告辯稱採用電子表單系統使原告辛○○及丙○○所從事之發文工作有性質變更並有減少勞工之必要等語，並無可取。
③參之被告於93年6月21日將另一原告乙○○調往文書組，且被告竟於資遣原告後，另命管理部其他員工，如：
許真瑱、王立我、劉月治等人入替，其所從事工作內容均與原告辛○○、丙○○相同，此足顯見被告並無減少勞工之必要，否則即無須另找被告公司其他員工入替。
④承前所述，內部文書系統引入電子表單系統作業，對部
門簽核階段提升作業時效，但在文書組僅減少文書處理軟體剪貼動作，且以相對公文往來數量增加，而被告乃另行徵調其公司其他員工入替，以玆因應，是被告辯稱文書組有減少勞工之必要，原告辛○○及丙○○係屬多餘之人力云云，並不足採。
⑷被告雖辯稱其資遣原告前已踐行其「人力進用調動作業程
序」第六條之程序、並已給予思考改進及陳述之機會云云，惟觀之被告所提之簽辦單及備忘錄（見本院卷2第65頁、第66頁）所示之時間及上載之內容，可見被告僅發函詢問各部門在「一週內」回覆辦理，被告顯未在所謂之剩餘人力發生三個月前通知專業管理部門，專業管理部門亦未於一個月內安排適當接續工作、且非已經公告二個月期滿仍未有工作安排，是原告辛○○、丙○○果係屬多餘人力，被告所為亦與其所訂之「人力進用調動作業程序」第六條之程序不符。
⑸況被告於資遣原告辛○○及丙○○後，復於同年8月2日及
次年1月13日徵調行政文書及行政助理，此有被告徵調員工公告影本（見本院卷2第26頁、第27頁）足憑。雖被告辯稱係分別發布於93年8月2日（工作時程：93年9月1日及94年3月1日）及94年1月13日，而非被告公司資遣原告辛○○及丙○○當時即有此工作機會存在云云，惟查上開公告不論發布時間及工作時程及工作與原告被釋出之時間相較，均在被告「人力進用調動作業程序」第6條所訂之6個月期限內（見本院卷1第39頁），且其徵調人員之專長，亦為原告等所能勝任，對照被告所專屬部門行政人員之學經歷，原告之學經歷亦符合公告之需求，可見被告仍有其他工作可安置原告等人，卻未予安置，自與勞基法第十一條第四款規定有間。
⑹且被告自承其於90年1月已全面更新內部文書系統採用系
爭電子表單系統，此期間相對往來公文數量亦劇增（見本院卷3第421頁、第422頁收、發文件數表），惟被告竟至3年半後之93年6月18日，始以「業務性質變更」為由，終止兩造間之勞動契約，被告此舉，顯然有違原告之信賴保護，是被告以「業務性質變更」為由，終止兩造間之勞動契約，尚難認係合法。由於被告並不符合勞基法第11條第4款所定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」之要件，一如前述，是其預告勞工終止勞動契約即不合法，本院自無庸再論述雇主所為之資遣行為，是否符合合理性、必要性，以及對於雇主所行將資遣之對象，是否符合誠信原則、比例原則，附此敘明。
(三)原告乙○○部分：１查原告乙○○自76年起即擔任被告公司董事長及總經理秘
書，包括胡美璜董事長、蕭藏文總經理、陳尚廉總經理、鍾正行董事長、陳淵博總經理，前後長達16年之久，但被告於93年6月16日將原任總經理改為高級顧問，而原告乙○○亦調至文書組，惟原告乙○○於93年6月21日向文書組報到，被告旋即於當日下午為釋出通知，並於同年月29日以勞基法第11條第4款規定資遣原告乙○○。
２然查：
⑴原告乙○○之離職證明書上記載職稱係為「專員」，而
被告「職稱、職位中英文對照表」中並無某管理階級（例如：董事長、總經理）秘書之職位；再就93年11月26日勞資爭議調解會會議記錄，亦記載原告乙○○擔任行政秘書乙職，此為被告所不爭執，可見原告乙○○係屬行政秘書，而非機要秘書。
⑵原告乙○○原任董事長及總經理之行政秘書乙職，縱使陳總經理改任，亦難認係屬「業務性質變更」。
⑶被告雖辯稱「被告公司無其他部門可資調任」云云，卻
於被告公司林總經理接任後，將無任何行政秘書經驗之訴外人吳品數調任為秘書，顯見被告公司並無減少秘書之必要性。
３被告雖辯稱訴外人鄭麗娟因具有日文長才，乃將訴外人鄭
麗娟調至「業研部」任職云云。惟查：原告乙○○任職期間曾擔任港灣部過港隧道專案，任外籍專業技術顧問公司（Penzien. Lu. Young & Associates.Inc.）之英文秘書且畢業於輔仁大學日文系，故在英、日文等二外文自有相當造詣及能力，且原告乙○○曾於89年間主辦教育訓練，負責規劃及執行工程營建專業課程等，此有備忘錄（見本院卷2第107頁）可參，顯示其亦具備專業背景；又其曾於任職電子商務專案時，主辦教育訓練之事，其工作內容包括課程需求調查、課程規劃、開課成本分析、講師邀請、課程執行、結業證書等均全程參與，其中資訊網路專案更經原服務部門二度陳報為表現優良人員，並發給獎金（見本院卷2第142頁），顯見被告辯稱原告僅係擔任訓練課程之聯絡人或不足膺任被告其他相關部門之業務等云云，並無可採。
４被告雖辯稱其資遣原告前已踐行其「人力進用調動作業程
序」第六條之程序、並已給予思考改進及陳述之機會云云，惟觀之被告所提之93年6月21日之備忘錄（見本院卷2第67頁）所載之內容，可見被告僅發函詢問各部門在「6月25日」下班前回覆，無需求者免回覆，足見被告顯未在所謂之剩餘人力發生三個月前通知專業管理部門，專業管理部門亦未於一個月內安排適當接續工作、且非已經公告二個月期滿仍未有工作安排，是原告乙○○果係屬多餘人力，被告所為亦與其所訂之「人力進用調動作業程序」第六條之程序不符。
５又被告既於93年6月18日資遣文書組原告辛○○及丙○○
，為何復於同年月21日將原告乙○○調任至文書組，且於當日下午隨即為人力之釋出，嗣後更在同年8月2日及次年1月13日復公告徵調行政文書等職（見本院卷2第26頁、第27頁所附之公告）？６又依被告所提訴外人吳欣穎、林詠潔之員工個別考績評分
表，可見總經理改任他職，不僅非所謂業務性質變更、且無減少勞工必要，因被告就與原告相同情形之吳欣穎、林詠潔二人，均已安置其擔任原告乙○○所得適任之其他部門工作（如業務及研發部、管理部人事組），且林詠潔事後還得以回任秘書一職，益徵被告應有其他工作可供安置原告，卻未安置適當工作予原告，顯與勞基法第十一條第四款之規定有間。故被告以無其他部門可資調任為由，而終止兩造間之勞動契約，並無可取 。
(四)原告丁○○部分：１被告雖辯稱在更換新型電話交換機系統前，原告丁○○原係
負責人工電話轉接之工作。惟自電話交換機系統更新後，被告客戶只需依照人工語音之指示即可快速且順利與被告員工聯絡，許多電話已不須透過原告之人工轉接。且被告客戶與被告內部員工之聯繫現亦多以手機作為連絡工具，故原本須由原告丁○○處理之電話轉接之工作量實已大幅下降，且因各大樓間之電話均由統一之電話交換機系統處理，完全不需要各大樓之總機人員以人工方式轉接，足見透過新型電話交換機系統之使用，被告原本之電話總機業務之性質已產生重大變更，且電話轉接之工作量銳減之結果，亦產生總機業務所需勞工人數之降低等語。
２惟查：
⑴原告丁○○之工作範圍為櫃檯兼總機，其每日固定工作
內容計有：訪客接待詢問、簽收郵件、快遞物品、業主專人遞送急件、掛號物件登錄、通知領取、當事人簽收等，並非單純處理總機工作，而係以櫃檯工作為主，並經證人盧長美證述無訛（見本院卷3第195頁、第197頁），應可信實。可見原告丁○○並非僅只負責人工電話轉接之工作。
⑵參之證人盧長美所為：「（電話交換系統，如果由外面打
電話進來是否會有不清楚的問題？）有，外線打進來，有人會不知道受話者號碼，按由室外總機（註：地點應指二十八樓櫃檯）小姐服務。」、「（問：公司內線要打行動電話如何處理？）我們有分層級，室內撥打長途外線、手機時，還是要透過總機。」之證詞（見本院卷3第196頁至第197頁），足證由外線撥打內線時，仍有透過人力撥接之必要。此外，內線播打長途外線及內線撥打手機時，僅能透過人力撥接，則系爭電話交換系統更新後透過人力撥接之作業，實質並未改變，故電話交換系統變更後，原告丁○○原所從事總機人工撥接業務部份，實未產生性質上改變。
３縱認原告丁○○負責交換機總機業務，經被告變更電話交換
系統後，原告丁○○人力撥接電話業務已發生性質變更，惟觀諸百世大樓第28樓於被告資遣原告等之後，就原告丁○○所擔任櫃檯之職務，被告仍繼續安排訴外人鄭惠英接替，此有被告公司業務部/管理部28樓平面圖及被告所提鄭惠英92、93年度考績評分表（見本院卷2第188頁、本院卷3第395頁）可考，足徵被告並無減少總機人員之必要。
４佐之原告丁○○於任職被告公司期間雖編制於管理部，但曾
在榮華專案、結構部、水環部、建築部、高速鐵路專案等專業部門任櫃檯職務，任職期間均配合各該專業技術部門需求，從事各類報告如服務建議書、報告等文件之文書處理；另於89年間奉調與業主行政院公共工程委員會合署辦公計3個月，辦理「公共工程施工綱要規範整編暨資訊整合中心」之相關業務；而對於客戶來電詢求正確之專業工程師，憑藉原告丁○○對專業同仁之認識，得以迅速撥接連繫，提供妥善服務。是被告辯稱原告丁○○任職係擔任總機工作，就被告內部其他部門之工作內容，全無所悉云云，尚難憑取。且原告丁○○曾被被告派至整合中心工作，工作內容係由業主行政院公共工程委員會指派，包括技術資料之文書處理、校對、相關機構之聯絡協調等，堪認原告丁○○除櫃檯與總機業務外，亦有其他專長。然被告卻在資遣原告丁○○後另徵調行政文書人員（見本院卷2第26頁所附之公告），可見被告公司仍有其他工作可安置原告，惟被告卻未為安置。
５又，被告辯稱其資遣原告前已踐行其「人力進用調動作業程
序」第六條之程序、並已給予思考改進及陳述之機會云云，惟觀之被告所提之簽辦單及備忘錄（見本院卷2第65頁、第66頁）所示之時間及上載之內容，可見被告僅發函詢問各部門在「一週內」回覆辦理，被告顯未在所謂之剩餘人力發生三個月前通知專業管理部門，專業管理部門亦未於一個月內安排適當接續工作、且非已經公告二個月期滿仍未有工作安排，是原告丁○○果係屬多餘人力，被告所為亦與其所訂之「人力進用調動作業程序」第六條之程序不符。
６徵之訴外人劉慧玉於92年間乃擔任總機工作，惟於93年間即
改辦管理部總務組之其他工作，亦有被告公司92年度至94年度員工個別考績評分表（見本院卷3第398頁至第400頁）各一件可佐，是縱如被告所辯其有業務性質變更、減少勞工必要之情，然原告丁○○與劉慧玉均為高中學歷，且原告在被告之服務年資亦較久，而劉慧玉於管理部總務組所從事之工作內容，亦為原告丁○○所能擔任，然被告竟未先安置適當工作予原告丁○○，資遣年資較長之原告丁○○，而留用年資較淺之訴外人鄭惠英、劉慧玉，復未提出一合理、客觀之評比標準，亦未說明被告進行資遣時，是否參酌所謂之多餘人力之具體情狀，諸如年齡、工作年資、報酬所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相似及家庭狀況等等因素，以資決定先解雇多餘人力中之何人，是其資遣年資較長之原告丁○○，尚難認其具備合理性、必要性，況被告公司自承其自87年間起即已更新電話交換系統，但仍持續對原告丁○○所提出之勞務有所需求，亦即兩造間勞動關係自電話交換系統更新後仍持續維持7年之久，顯見被告遽稱「業務性質變更」而終止兩造間之勞動契約，亦有違原告之信賴保護，顯見被告並未符合勞基法第十一條第四款之法定事由，亦未踐行其「人力進用調動作業程序」第六條之程序，故被告公司執此終止兩造間之勞動契約，亦無可取。
(五)原告戊○○部分：１被告雖辯稱其資訊網路部與資訊部合併，是其業務性質已發生變更，惟查：
⑴行政院公共工程委員會「機關委託技術服務廠商評選及計
費辦法」第4條第2項第1款基本設計定有綱要規範，同條項第2款細部設計定有施工或材料規範、估價、預算等；又內政部營建署暨所屬各機關工程採購契約範本第7條契約文件效力敘明特殊規定〈規範〉、一般規定〈規範〉、工程詳細表等（見本卷2第28頁至第32頁）。由上述相關辦法及契約條款可知「規範、估價」為工程設計成果之主要項目，此亦為被告之主要業務，並不因資訊網路部與資訊部合併後而有異。
⑵次查，被告資遣原告戊○○前，原告尚在合併後之資訊系
統部持續辦理公路總局「施工綱要規範與工料分析表修編計畫」，且為協辦單位之主辦工程師，顯見原告戊○○之工作內容不因合併前後而有異。此外，依被告93年11月業務會報，關於資訊系統部之陳報資料，列入爭取中重要業務第〈二〉項為爭取「農委會林務局施工規範整編暨工料分析資料庫修定建置計畫」（見本卷2第31頁），此亦證明被告資訊部仍繼續為施工規範與工料分析之業務。
⑶綜上所述，是被告之網路資訊部及資訊部合併乙事，尚難認係屬「業務性質變更」。
２縱認被告之網路資訊部及資訊部合併乙事，已構成「業務性
質變更」，並有減少人力之必要，惟查，原告戊○○之相關工作經歷計有施工規範與工料分析編修、計畫管理、系統分析設計、電腦繪圖作業、施工監造等，其中系統分析設計、電腦繪圖作業亦屬資訊系統部之主要業務；此外，施工監造為營建管理部或其他專案計畫之主要業務，是原告戊○○應可勝任其他工作，並非剩餘人力，被告應可為另作其安置。然被告公司卻未作安置，是被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動契約，核與前開法條之構成要件尚屬有間。
３又，被告辯稱其資遣原告前已踐行其「人力進用調動作業程
序」第六條之程序、並已給予思考改進及陳述之機會云云，惟 觀之被告所提之簽辦單及備忘錄（見本院卷2第65頁、第66頁）所示之時間及上載之內容，可見被告僅發函詢問各部門在「一週內」回覆辦理，被告顯未在所謂之剩餘人力發生三個月前通知專業管理部門，專業管理部門亦未於一個月內安排適當接續工作、且非已經公告二個月期滿仍未有工作安排，是原告戊○○果係屬多餘人力，被告所為亦與其所訂之「人力進用調動作業程序」第六條之程序不符。
４況依被告提出之座位圖示，在被告解雇原告戊○○後，隨即
於該資訊系統部門陸續進用：「周世傑（分機2773）」、「李雅淇（分機2770）」、「賴小萍（分機2772）」、「盧祥偉（分機2751）」、「許勝凱（分機2739）」、「林聖峰（分機2781）」及「黃絲珮」等多名新進員工，益徵被告所辯其有業務性質變更、而有減少勞工之必要云云，與事實不符。
５被告雖辯稱其在部門合併前後曾為原告戊○○另行安排工作
，然兩造無法就薪資乙節達成合意，且原告戊○○亦認工作地點過遠，不願接受，被告便依相關規定辦理資遣云云，惟此為原告否認，被告就此有利事實復未舉證以實其說，自難遽予憑取。
６縱被告前開所辯屬實，惟按，工資本係勞動契約中重要之勞
動條件，依基法第二十一條第一項之規定，並需由勞雇雙方議定之，而工作場所及應從事之工作有關事項，亦屬勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，同法施行細則第七條第一款亦有明定，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定，且工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（參見勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。倘資方嗣因業務需要，而有變動勞方之工作場所及工作有關事項之需要時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，即應得勞方之同意始得為之（最高法院
86 年台上字第2354號及77年台上字第1868號判決要旨參照）。此外，如雇主確有調動勞工工作必要，應依調動五原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（參見被告之工作規則第四十三條規定），且被告就其人力進用調動，亦規定有人力進用調動作業程序，以資規範，已如前述。是凡涉及勞動契約條件之變更者，尤其係不利之變更部份，自應經勞工同意，然被告竟要求原告戊○○需同意自行調降薪資（即由原領取之G8薪級調降為G6薪級），始肯為其另行安置工作，此舉已與前開法條規定相違，並有損於原告戊○○之權益，是被告所謂之曾另行為原告戊○○安置工作云云，縱係屬實，亦非屬合法之安置，則被告以此為由，並據以辦理資遣，非但與勞基法第十一條第四款之規定及被告之工作規則第四十三條之規定與其「人力進用調動作業程序」第六條之規定不符，亦有違誠信原則，自無足取。
(六)綜上所述，被告公司既無業務性質變更之情事，或認被告公司雖有業務性質變更之情事，然原告等人亦非多餘之人力，且無從另行安置，當無資遣原告之必要，是被告公司所辯，均無足取。準此，被告公司以此為由對原告等人所為之資遣行為，即難認為合法。承前所述，本院既已認定被告公司對原告等人所為之資遣行為與勞基法第十一條第四款之規定不符，則關於原告主張被告解雇原告等人，未依被告所頒布之「中華顧問工程司人事評議委員會組織規程」，其程序有無重大瑕疵之爭點，即無庸再予論究，附此敘明。
(七)原告請求被告給付自渠被解僱日起起至復職日止，按月給付薪資，有無理由？１按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提
出時起，負遲延責任。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第234條、第235條及第487條前段分別定有明文。而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦有適用。
２經查，被告公司以業務性質變更為由資遣原告之行為既不合
法，則兩造間之僱傭契約關係自仍屬繼續存在，原告自得依據兩造間之僱傭契約繼續至被告公司處提供勞務並受領工資報酬。
３而原告戊○○於93年6月17日曾向被告發函表示繼續工作，
並遭被告函覆拒卻之，此有原告戊○○提出之存證信函及被告公司回函（見本院第1卷第23頁至第27頁）各一件可按，原告戊○○回復工作既需經被告公司同意及配合，而原告既已將準備提供勞務之給付通知被告公司，但經被告公司預示拒絕受領，是自斯時起被告已屬受領勞務遲延（最高法院87年度台上字第2559號裁定意旨參照），原告戊○○依民法第486條、第487條之規定，無補服勞務之義務，仍得請求被告給付自斯時起（即93年6月17日）起算之報酬，惟查，原告戊○○係於93年6月19日離職，此有其提出之員工離職證明書一紙（見本院卷1第17頁）可稽，並為兩造所不爭執，是其請求被告給付自93年6月19日起算至復職日止，按月給付原告戊○○89,600元，及其中480,857元部分（計算式：
89,600x5+89,600/30x11=480,857），自起訴狀繕本送達被告翌日起即94年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘（即93年12月1日起每月89,600元工資）部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息，係屬有據，應予准許，至其請求逾此範圍之部分，則屬無據，不應准許。４另原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○雖主張其亦於同年
12月6日至被告處所向其表示欲提供勞務，但均遭被告所拒，並提出相片一紙為證（見本院第1卷第28頁）。惟查，該紙相片上並無時間顯示，充其量亦僅能證明原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○等人曾在被告公司大門外之人行道上攝影，並不足據以證明原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○等人曾於同年12月6日至被告處所表示欲提供勞務，但卻均遭被告拒卻之事實，此外，原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○亦未舉他證證明前情，是原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○主張其亦於同年12月6日至被告處所表示欲提供勞務，卻遭被告拒卻乙節，即無可取。則原告辛○○、丙○○、乙○○、丁○○自不得請求被告公司給付前開期間起算之工資。
５惟原告辛○○、丙○○、丁○○曾於93年8月19日、另原告
乙○○、曾於同年11月26日與被告公司在台北市勞工局進行勞資爭議調解，請求回復工作權乙事，然因被告不接受原告復職之調解方案而未能成立，此有台北市勞工局勞資爭議調解會紀錄2件（見本院第1卷第29頁至第30頁）可考。是被告各自斯時起屬受領勞務遲延，原告辛○○、丙○○、丁○○及乙○○各自同年8月19日及11月26日起無補服勞務之義務，依勞動契約及民法第486條、第487條之規定，仍得請求被告公司給付報酬。
６末查，被告對原告戊○○、辛○○、丙○○、丁○○、乙○
○主張渠等每月領取之薪資各為89,600元、62,800元、77,100元、55,800元、71,400元並不爭執，則原告依勞動契約及民法第486條、第487條之規定，請求被告應給付原告各如附表所示之薪資，即屬有據，應予准許。至原告請求逾此範圍部分，則屬無據，不應准許。
七、綜上所述，原告主張被告公司並無業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情形，應為可取，被告公司抗辯其因業務性質變更而終止系爭僱傭關係，係屬無據是其遽依勞基法第11條第4款之規定終止兩造間之僱傭關係，即無可取。從而，原告本於僱傭契約關係，求為確認兩造間之僱傭關係存在，及命被告公司應自93年6月19日起至原告戊○○復職日止，按月給付原告戊○○89,600 元，及其中480,857元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起即94年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘（即93年12月1日起每月89,600元工資）部分，各於次月1日起至清償日止按年息5% 計算之利息；被告應自93年8月19日起至原告辛○○復職日止，按月給付原告辛○○62,800元，及其中214,738元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日即94年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月62,800 元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息；被告應自93年8月19日起至原告丙○○復職日止，按月給付原告丙○○77,100元，及其中263,631元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日即94年1月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月77,00元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息；被告應自93年8月19日起至原告丁○○復職日止，按月給付原告丁○○55,800元，及其中190,800元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日即94年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月55,800元工資部分，各於次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息；被告應自93年11月26日起至原告乙○○復職日止，按月給付原告乙○○71,400元，及其中11,900元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日即94年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，其餘93年12月1日起每月71,400元工資部分，各於次月1日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍所為之請求，為無理由，應予駁回。
八、假執行之宣告：兩造均陳明願供擔保，分別請求宣告假執行或免為假執行，核均無不合，茲分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
九、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊防禦方法，及提出未援用之證據，經斟酌後認不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、結論：本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，爰依民訴訟法第79條但書、第390條第2項、第392條第2項，判決如
主文。中 華 民 國 96 年 4 月 12 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 4 月 12 日
書記官 李淑芬附表：
┌───┬────┬──────┬──────┬────────┬──────┬───────┐│姓名 │⑴薪資 │⑵離職日 │⑶提出勞務給│ ⑷自⑶之日期起 │⑸前述⑷之期│⑹自93年12月1 ││ │ │ │ 付被拒之日│ 至93年11月30 │間應給付之薪│ 日起，按月給││ │ │ │ │ 日止之日數 │資（計算式：│ 付之薪資 ││ │ │ │ │ │⑴×4） │ │├───┼────┼──────┼──────┼────────┼──────┼───────┤│戊○○│89,600元│93年6月19日 │93年6月17日 │5個月又11天（自6│480,857元 │ 89,600元 ││ │ │ │ │月19日起算） │ │ │├───┼────┼──────┼──────┼────────┼──────┼───────┤│辛○○│62,800元│93年6月19日 │93年8月19日 │3個月又13天 │214,738元 │ 62,800元 ││ │ │ │ │ │ │ │├───┼────┼──────┼──────┼────────┼──────┼───────┤│丙○○│77,100元│93年6月19日 │93年8月19日 │3個月又13天 │263,631元 │ 77,100元 ││ │ │ │ │ │ │ │├───┼────┼──────┼──────┼────────┼──────┼───────┤│丁○○│55,800元│93年6月19日 │93年8月19日 │3個月又13天 │190,800元 │ 55,800元 ││ │ │ │ │ │ │ │├───┼────┼──────┼──────┼────────┼──────┼───────┤│乙○○│71,400元│93年8月1日 │93年11月26日│5天 │11,900元 │ 71,400元 │└───┴────┴──────┴──────┴────────┴──────┴───────┘