臺灣臺北地方法院民事判決 95年度勞簡上字第24號上 訴 人 國際脈絡股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 徐履冰律師被 上訴人 甲○○訴訟代理人 黃仕翰律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於民國95年3月3日本院臺北簡易庭95年度北勞簡字第28號第一審判決提起上訴，本院於民國96年3月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國87年8月12日起任職於上訴人，於94年7月間，上訴人託詞被上訴人有業務疏失，片面發布公告自94年7月起調降被上訴人薪資，被上訴人對該薪資調整表示異議後，上訴人即要求被上訴人接受降薪，否則予以開除，然被上訴人仍然堅持拒絕接受降薪處分，上訴人遂於94年8月9日逕自開除被上訴人，並要求被上訴人當日立即辦理離職手續，上訴人違法解僱，不生僱傭契約終止之效力。然而上訴人已違反與被上訴人間之勞動契約致有損害被上訴人權益之虞，被上訴人乃於94年8月26日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，以存證信函通知上訴人終止兩造勞動契約，該存證信函於同年8月29日到達上訴人。被上訴人自87年8月12日起到職至94年8月29日終止勞動契約之日止，工作年資為7年又1個月，終止勞動契約前最近6個月平均工資為新臺幣（下同）45,000元，爰依勞基法第17條之規定，請求上訴人給付被上訴人資遣費共計318, 750元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。並聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人曾受聘於上訴人擔任客戶支援部主任，上訴人自93年「圖片侵權案件」聲譽受損並賠償罰款外導致原客戶不續約後，已責令管理部門針對相關網站內容加強員工的再教育及管理工作，除於公開月會中一再宣導不可再發生任何違法情事外，已明令加強內部管控，要求網站內容在上網前需經主管審核，惟被上訴人上稿前仍未提交主管審核便已上傳主機。94年度上訴人相關網站內容發生一連串影響上訴人名譽事件：⑴94年3月25日臺北市政府警察局士林分局來函要求協助調查上訴人健康生活家網站「健康開講論壇」遭人利用涉嫌毀謗案。⑵94年5月24日蘋果日報報導有人利用上訴人台灣醫師網詐財騙色，質疑網站內容正確性案。⑶94年6月23日及7月11日，雅筑公司委刊廣告涉嫌違反著作權案因對方直接對工作執行者提出告訴，被上訴人一度成為被告，上訴人亦曾多次接獲臺灣臺北地方法院檢察署傳喚說明。以上再再顯示維護網站內容之工作者怠忽職守，未善盡管理人專業責任，客戶也因上訴人不專業而不再續約，對上訴人造成損失。詎於94年7月5日臺北市政府衛生局來函指稱上訴人之愛美網站刊登之「不可思議的奇肌水」廣告內容違反化妝品衛生管理條例，此部份網站內容刊登由被上訴人負責，如同上述未經上訴人內部主管審核之內容，經上訴人總經理多次出面斡旋，最後雖得僅以罰款1萬元解決，但上訴人聲譽及形象已被大打折扣。另被上訴人於94年7月11 日仍於未經申請的情況下使用線上聊天系統MSN，當場被總經理撞見，依上訴人規定足以開除論處，惟上訴人念被上訴人為老員工，故簽請以減薪論處，並表示若被上訴人有心繼續待在上訴人處，只要於日後的工作表現中讓上訴人長官再次肯定，仍有機會拿回目前失去的部分，但多次協商後仍無法達成共識，被上訴人連續執行職務上之疏失已嚴重影響上訴人聲譽，故上訴人對被上訴人仍維持原處分而予以開除。被上訴人行為符合勞基法第12條第1項第4款之規定，上訴人得不經預告終止契約，故應免予支付資遣費等語，資為抗辯。
原審判決上訴人應給付被上訴人318,750元，及自94年11 月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，上訴人不服提起上訴，並聲明：原判決不利於上訴人之部分廢棄；廢棄部分被上訴人於第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人自87年8月12日起任職於上訴人。
（二）被上訴人於94年8月9日遭上訴人解僱，並要求被上訴人辦理離職手續。
（三）被上訴人於94年8月26日依勞基法第14條第1項第6款之規定，以存證信函通知上訴人終止兩造間勞動契約，該存證信函於同年8月29日到達上訴人。
（四）被上訴人終止勞動契約前最近6個月之平均工資為45,000元，年資為7年又1個月。
四、被上訴人主張伊自87年8月12日起任職於上訴人，至94年8月9日上訴人將伊解僱，伊於94年8月26日以勞基法第14條第1項第6款上訴人違反勞動契約致損害伊權益為由，寄發存證信函予上訴人終止兩造間勞動契約，該信函於同年8月29日到達上訴人等情，業據被上訴人提出勞工保險卡、員工離職手續單、掛號信件處理結果查詢單等為證（見原審卷第7頁、第9頁、第10頁），復為兩造所不爭執，堪信為真正。惟被上訴人另主張上訴人應給付資遣費3187,50元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，則為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是故，本件本院審究者厥為：上訴人以奇肌水廣告案被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大而解僱被上訴人，是否逾越30日除斥期間？上訴人以被上訴人未經許可使用MSN，違反勞動契約或工作規則情節重大為由將被上訴人解僱，是否合法？以下就上開爭點逐一分述之：
（一）上訴人以奇肌水廣告案，被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由而解僱被上訴人，是否逾越30日除斥期間？
１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又雇主依該條項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同條第2項亦有明定。
２、上訴人雖辯稱於94年7月19日上訴人負責人至臺北市政府衛生局說明奇肌水廣告案或94年8月5日上訴人接獲臺北市政府衛生局94年8月4日北市衛藥食字第09435821600號行政處分書，始為知悉被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大之日云云，然查，94年7月5日臺北市政府衛生局已以北市衛藥食字第09435061500號函通知上訴人因民眾檢舉94年6月20日「愛美網」刊登「不可思議的奇肌水」廣告，其內容涉嫌違反化粧品衛生管理條例乙案，請上訴人負責人於94年7月18日下午4時至該局食品管理處說明，於該函文之說明二中並指明「案內產品廣告，未申請廣告核准，內容涉嫌誇大違規」，有該函文附卷可參（見原審卷第55頁）。則臺北市衛生局已明確將涉嫌違規之廣告時間及內容載於函文上，上訴人於94年7月5日接獲上開通知後，對於被上訴人負責處理之網站業務是否有產品廣告未申請廣告核准及未經上訴人內部主管審核內容等違規情事，只要稍加詢問調查即可確認，無須至94年7月19日上訴人負責人至臺北市政府衛生局說明案情，或94年8月5日上訴人接獲臺北市政府衛生局之罰鍰行政處分通知後始能知悉被上訴人有無違反勞動契約或工作規則情節重大．上訴人前開辯稱，顯不足採信。是以，上訴人主張被上訴人處理奇肌水廣告案有違反勞動契約或工作規則情節重大，應以94年7月5日為知悉上開情形之日，上訴人遲至94年8月9日始以此為由終止勞動契約，顯已逾30日之除斥期間。
（二）上訴人以被上訴人未經許可使用MSN，違反勞動契約或工作規則情節重大為由將被上訴人解僱，是否合法？
１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又勞基法第12條之規定具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。
２、次按，勞基法第12條第1項第4款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。末按，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。
３、查上訴人於89年3月1日制定，91年4月25日、94年4月25日修訂之「新鮮人工作規則」其中電腦網路使用規範固載明「您有避免利用公司電腦網路系統（包括E-mail系統、WWW系統及FTP系統）行使私人不正當目的或侵犯他人智慧財產權及中華民國相關法律規範之義務。若有違反規定之情事發生，公司將停止與您之聘僱或合約關係；若更涉及違反國家法律事項，公司將保留一切法律追訴權」、「不正當的WWW使用包括（但不限於）以下情事：．．⑹未經核准使用P2P軟體或線上即時通訊軟體（MSN、Messenger、Skype．．
等）」等詞，而被上訴人於94年7月11日未經核准使用MSN與他人聊天之事實，亦為兩造所不爭執，惟上訴人僅空言泛稱網路公司之業務性質，以及MSN破壞保密，難於追查等特性，故須嚴格規範MSN使用，故違規使用MSN當然是違反工作規則情節重大云云，尚難推認被上訴人未經許可使用MSN與他人聊天即有損害上訴人權益，更不足以認定被上訴人上開違規行為情節重大，已使兩造勞動契約受重大干擾而難期繼續，有立即終結之必要。況上訴人自承就此部分並未採取其他懲戒方法如記過、扣薪、調職處分（見本院卷第54頁），則上訴人捨棄採用對被上訴人權益影響較輕之懲戒方法，而採取結果最嚴重之解僱手段，顯已逾越必要性，上訴人解僱之行為應認為不合法。
五、綜上所述，本件上訴人以被上訴人處理奇肌水廣告案及未經許可使用MSN與他人聊天，違反勞動契約或工作規則情節重大而解僱上訴人，其中奇肌水廣告案部分，已逾知悉後30日內得終止勞動契約之除斥期間，而被上訴人未經許可使用MSN，尚難認情節重大，故上訴人之終止勞動契約難認為合法。而上訴人於94年8月9日違法解僱被上訴人，致有損害被上訴人權益，故被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，於94年8月29日存證信函通知到達上訴人而終止兩造間勞動契約，自屬有據。又被上訴人終止勞動契約前最近6個月之平均工資為45,000元，年資為7年又1個月，此有被上訴人提出之存摺及薪資明細表附卷可稽（見原審卷第14頁至第17頁），復為兩造所不爭執，則被上訴人得依勞基法第14條第2項準用同法第17條規定請求上訴人給付之資遣費為318,750元（45,000元×7又1/ 12）。從而，被上訴人請求上訴人給付318,750元及自起訴狀繕本送達之翌日即94年11月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻防方法與判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第463條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 3 月 21 日
勞工法庭 審判長法 官 吳光釗
法 官 詹駿鴻法 官 鄭佾瑩以上正本係照原本作成本判決不得上訴中 華 民 國 96 年 3 月 21 日
書記官 方美雲