臺灣臺北地方法院民事判決 95年度勞訴字第105號原 告 甲○○訴訟代理人 陳世杰律師被 告 恆進交通器材有限公司法定代理人 乙○○○訴訟代理人 張泰昌律師複 代理人 陳淑玲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國96年4月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣參拾貳萬玖仟玖佰拾柒元及自民國九十五年七月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告以新台幣參拾貳萬玖仟玖佰拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國（下同）65年2月5日起受僱於被告公司任職業務員，並於67年10月9日將戶籍遷入被告公司處所。詎被告公司竟於95年2 月6日以經營不善為由，將原告解僱，並要求原告簽立離職協議書，以示原告為自願離職，被告並稱願給付原告新台幣（下同）450,000元作為補償，但如原告不簽署，則無法拿到任何金錢。然因該離職協議書所載自願離職云云並非事實，且協議書中復載有永久競業禁止等若干不利於原告之約定，故原告並未簽署。查原告遭被告解僱後，被告公司即另行聘用其負責人之四哥工作，可見被告公司並無因經營不善而有裁員之必要，且被告於95年3月30日台北市政府勞工局協調會中，復改稱係因原告工作不力、違反勞動契約而為解僱，且被告係受原告脅迫而簽署該協係書云云，惟如原告有前揭情事，被告應無讓原告任職長達數十年之理，且前開協議書上之約定不利於原告，原告亦未簽署，足見被告於該協調會所指摘情事，係為規避法律責任所為，益見被告之解僱行為係屬違法。經查，被告公司從事汽車零售業，應自87年4月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法），在被告公司適用勞基法前之原告年資即應適用台灣省工廠工人退休規則，是原告之工作年資計為29年，在遭被告公司解僱前6個月之平均工資為37,000元，如原告自請退休，則可請領退休金1,794,500元，計算如下：
⑴65年2月5日起至88年2月4日止：
自65年起至79年止有30個基數，自80年起至88年止有4.5個基數，共計34.5個基數，得請領1,276,500元（計算式：37,000元×34.5個基數＝1,276,500元）。
⑵自88年2月5日起至95年2月5日止，共14個基數，可得518,000元。
⑶前揭共計1,794,500元。
為此，爰依勞基法第53條、第55條之規定提起本件訴訟，並請求判決如先位聲明所示；倘如先位聲明為無理由，則被告仍應給付相當29個月平均工資計算之資遣費及1個月預告期間工資，共計1,110,000元（計算式：37,000元×30個月＝1,110,000元）。故依勞基法第16條、第17條之規定，請求判決如備位聲明所示。並聲明：
㈠①先位聲明：被告應給付原告1,794,500元，及自95年7月
21日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止按年息5%計算之利息。
②備位聲明：被告應給付原告1,110,000元，及自95年7月
21日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止按年息5%計算之利息。
㈡願供擔保請宣告假執行。
二、被告公司則以：其於65年間設立之初，僅有員工1名（即代表人之配偶），嗣另僱用原告擔任業務員，並於74年6月1日為原告參加勞工保險。然因近年業務不如預期、業務拓展不順，每月營業額扣除進貨成本及相關費用後，常無盈餘以支付原告薪資，兩造乃於95年1月27日協議，約定原告同意自願離職，被告則以每期50,000元、分3期給付之方式給付原告離職金150,000元，被告公司並已於當日給付第1期款項予原告。然原告於95年2月2日晚上6時30分左右至被告公司整理私人物品時，竟將被告公司所有3本業務機密資料帶走，復於95年2月6日上午將前已收受之第1期離職金50,000元退還被告公司，並歸還前揭機密資料其中2本，然另1本汽車零件買賣業務機密資料簿，則迄未返還被告。此後，原告每隔2至3日即不定時至被告公司滋事，甚而出言恐嚇，並於同年月27日下午要求被告應將前開協議之離職金提高至45萬元。
因被告公司平日僅有法定代理人乙○○○1人在公司，在人身安全之考量下，不得不同意原告之要求，並約定於同年3月2日在被告公司處所簽立協議書。然同年3月2日當天原告亦未約簽署協議書，反將已蓋用被告公司印信之協議書攜走，並於翌日再度至被告公司滋事，經被告公司向派出所報案、派出所派員警前來處理後，原告始行離去。由上情可知，原告係因兩造協議由被告公司給付離職金150,000元後而自願離職，被告公司並無給付原告資遣費或退休金之義務，且因該150,000元離職金之協議業已生效，是被告應僅負給付該150,000元離職金之義務。又，原告自74年6月1日參加勞工保險至其離職日止，期間僅21年8個月又6日，且其離職時僅55歲，尚不符自請退休要件。縱認原告得請領退休金，然被告公司於適用勞基法前，兩造並未就退休金或資遣費有所協議，且被告並非工廠，亦無台灣省工廠工人退休規則之適用，是關於被告公司適用勞基法前之原告年資部分，並無退休金或資遣費請求權等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張伊受僱於被告公司擔任業務員，曾於任職期間將戶籍遷入被告公司處所，被告公司並於74年6月1日為原告參加勞工保險，被告公司從事汽車零售業，在87年4月1日起適用勞基法前，被告公司並無制定工作規則，亦未與原告約定退休事宜，原告嗣於95年2月6日離職、及原告在遭被告公司解僱前6個月之平均工資為37,000元等情，業據提出與其所述相符之95年3月30日台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議記錄、照片、戶口名簿等件（見本院第1卷第15頁、第43頁、第77頁）為證，並為被告所不爭執（見本院卷2第11頁暨其背面），應可信實。
四、惟原告主張其係於95年2月6日遭被告公司以經營不善為由，而予以解僱，被告公司並要求其簽立離職協議書以示其為自願離職，且表示願給付原告450,000元離職金作為補償，惟其並非自願離職，是被告公司係非法解僱，且不影響其請領退休金1,794,500元、或資遣費及預告期間工資合計1,110,000元等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點即在於：(一)兩造間有無合意終止系爭勞動契約？(二)原告請求被告公司給付退休金，有無理由？(三)原告請求被告公司給付資遣費，有無理由？茲分述如下：
(一)兩造間有無合意終止系爭勞動契約？
1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。本件被告公司抗辯原告係同意接受協議、由被告給付離職金之方式而自願離職云云，既經原告否認，被告自應就此有利事實負舉證責任。
2.經查，被告公司雖辯稱兩造係於95年1月27日達成協議，以分3期、每期給付50,000元之方式，給付原告離職金150,000元而合意終止僱用契約，並於當日給付首期之50,000元，嗣因原告反悔而退還前揭業已給付之第1期離職金50,000元云云，已為原告否認，然被告並未就此有利事實提出任何證據，以實其說，另觀之原告所提出之離職協議書（見本院第1卷第14頁）上，亦僅有被告公司之用印，並無原告之簽名，且原告亦否認伊同意簽立此協議書（見本院第1卷第6頁第2行），顯見兩造並未就此協議書之內容達成合意自明。則被告辯稱兩造間系爭勞動契約已因兩造於95年1月27日達成協議，而為合意終止，自無足採。
(二)原告請求被告公司給付退休金，有無理由？
1.次按，勞工退休始有退休金請求權，此觀勞基法第53條、第54條、第55條之規定自明。而一般勞動契約合法終止之情形，大可分為：
A.單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：
⑴由雇主終止契約之情形：①依勞基法第11條之規定，須
經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：
須經預告且須發給資遣費。
⑵由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不
須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。
B.合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
2.揆諸前揭說明，勞工即本件原告請求雇主即被告給付退休金（或資遣費）之前提要件，即係兩造間之勞動契約業已合法終止。
3.經查：⑴兩造間並未於95年1月27日達成終止契約之意思表示合致
，一如前述，則兩造間之系爭勞動契約自不生合意終止之效力，是兩造間之勞動契約關係於斯時仍然存在。
⑵又被告雖辯稱原告係自行離職云云，惟為原告否認。查：
①卷附之離職協議書（見本院第1卷第14頁），係由被告
公司印製、書就，並經被告公司用印於其上，其上並無原告之簽名，此為兩造所不爭執，應可信實。
②由前開協議書上載之條款內容以觀，除了第1條約定被
告公司應予給付原告之離職金數額及給付之期間外，第2條至第5條均係約定原告應負之義務，是原告主張其不願接受約定之條件而不簽立該協議書等語，信屬可取。
③又觀諸原告所提95年3月30日台北市勞工局勞資爭議案
件協調會議記錄（見本院第1卷第15頁），該資方意見欄上載明「勞方任職期間工作表現不佳，偷雞摸狗，擔任業務員卻不跑業務，違反勞動契約，故本公司於95年2月6日終止契約。‧‧‧」等語。
④被告公司亦一再陳稱其近年來經營不善等語，並為原告
所不爭執，是原告主張其係於95年2月6日遭被告公司以經營不善為由，而予解僱，信屬非虛。
⑶則兩造間之系爭勞動契約，係於95年2月6日經被告公司以經營不善為由，而予以終止，應堪認定。
4.復按勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者，勞基法第
53 條定有明文。次按，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，同法第84-2條亦有明文。
5.經查：⑴本件被告公司為汽車零售業，自87年4月1日起適用勞基法
，而原告任職被告期間跨越勞動基準法施行前後，且被告公司在適用勞基法前並無制定工作規則，亦未與原告約定退休事宜，此為兩造所不爭執（見本院卷2第11頁暨其背面），應可信實，是本件關於原告退休、資遣之年資、退休金、資遣費之計算，即應依前揭勞基法規定辦理。
⑵次查，原告固未於台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會
請求被告公司給付退休金，惟原告於提起本訴時業已表明依勞基法第53條、第55條等規定，請求被告給付退休金，茲本院即先就被告公司於87年4月1日起適用勞基法之前，分述如下：
①被告於87年4月1日適用勞基法之前：
按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，勞基法第84-2條前段定有明文。查被告自87年4月1日方適用勞基法，則在87年4月1日之前，原告自無勞基法之適用。②原告雖主張其於此際應可適用台灣省工廠工人退休規則
以計算退休金云云。惟按，台灣省工廠工人退休規則所稱之工廠工人，依該規則第3條規定係指工廠法施行細則所稱之工廠及工人而言，又工廠法第1條明定：「凡用發動機器之工廠均適用本法」，而工廠法施行細則第二條則規定：「本法第1條所稱發動機器係指凡能藉能量變化從事工作或轉換工作形態之機械構造。所稱工廠係指凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所」，是台灣省工廠工人退休規則所稱之工廠自係指以發動機器，並僱用工人從事製造、加工、修理、解體之場所，始足當之（最高法院76年台上字第2063號、74年台上字第172 號判決參照）。③經查，被告固為汽車零售業，然其非僱用人員並以機器
事製造、加工、修理、解體之場所，並非工廠，且所營事業資料登載為「1.汽車及零件之買賣。2.前項附屬業務之投資」，此有被告公司基本登記資料查詢可稽（見本院卷2第22頁），況原告擔任之職務亦係業務員，並非工人，此為兩造所不爭執，足見原告並非台灣省工廠工人退休規則所稱之工人。是原告主張關於被告公司在適用勞基法前，應依台灣省工廠工人退休規則之規定計算退休金云云，即無可取。
④又被告公司在適用勞基法前，其公司章程亦未就退休相
關事宜有所規定，同為原告所不爭執（見本院卷2第11頁暨其背面），是被告公司辯稱其於適用勞基法之前，並未與受雇員工（原告）約定退休之相關事宜等語，信屬可取。是關於被告適用勞基法前，被告並無工作規則或兩造約定可為計算原告退休金之憑據。
⑤被告於87年12月31日適用勞基法之前，既無勞基法或台
灣省工廠工人退休規則之適用，而被告亦未自訂退休規定，一如前述，則原告在被告公司適用勞基法前有關退休金之事宜，既無法可據，自應不予計算，以免雇主受不可預計之額外負擔，致影響事業單位之生存或經營（
74 年10月14日司法院第七期司法業務研究會民事法律專題研究 (三)第441-443頁、第438-440頁參照）。
⑥原告於被告適用勞基法前之退休金，因無法可據，兩造
間復未約定被告就此應為何給付，是原告請求被告給付在被告適用勞基法前之退休金，即屬無據，不應准許。
⑶自被告公司於87年4月1日適用勞基法之日起至95年2月6日資遺原告之日止：
①按適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準
，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84-2條後段定有明文。
②查原告自87年4月1日起至95年2月6日止之工作年資，共
計7年10個月又6日，並不符合勞基法第53條第1款「工作15年以上年滿55歲者」之規定。是原告據此主張被告公司應給付其退休金云云，即屬乏據。
(三)原告請求被告公司給付資遣費及預告工資，有無理由？
1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條定有明文。
而同法第17條復明定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。
2.承前所述，本件原告既係於95年2月6日遭被告公司以經營不善為由，而予解僱，並非自願離職，則被告公司依法自應預告原告後再終止契約，是原告依前開規定請求被告公司給付原告1個月預告期間工資37,000元及資遣費，即屬有據。
3.查原告於離職前前6個月之平均工資為37,000元（見本院第1卷第16頁），此為被告所不爭執，而原告自87年4月1日起至95年2月6日止之工作年資，共計7年10個月又6日，亦如前述，則依前揭勞基法規定，原告自可請求7又11/12個月之資遣費292,917元（計算式：﹝37,000元×7﹞＋﹝37,000元×11/12﹞＝259,000元＋33,917元＝292,917元）及其法定遲延利息，至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
五、綜上所述，本件兩造間並無終止契約之合意，原告主張其係於95年2月6日遭被告公司以經營不善為由，而予解僱，信屬可取，被告辯稱原告係自行離職云云，即無可取。從而，原告依勞基法第16條、第17條規定請求被告公司給付預告期間工資37,000元、資遣費292,917元（共計329,917元）及均自起訴狀繕本送達翌日即95年7月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
六、本件法律關係已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核於判決結果無影響，爰不一一加以論列，附此敘明。
七、假執行之宣告：本判決所命給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請免為假執行宣告，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額併宣告之；原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如
主文。中 華 民 國 96 年 5 月 10 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 5 月 10 日
書記官 李淑芬