臺灣臺北地方法院民事判決 95年度勞訴字第142號原 告 甲○○被 告 臺灣汽車客運股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 林鳳秋律師複代理人 詹素芬律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年1月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：㈠先位聲明部分⒈緣原告於民國71年間參加被告委託行政院青年輔導委員會甄
選考試，經獲錄用為聘用管理師，期間自72年1月1日起至72年6月30日止，期滿如雙方同意繼續聘用，應另訂契約，但當時並未約定原告係為被告依聘用人員聘用條例所聘用之人員。之後，被告依聘用人員聘用條例繼續聘用原告，兩造年年續約已逾18年餘，原告於90年時依被告聘用之高級管理師。
⒉被告於90年7月1日完成民營化並結束運輸業務，同時訂定臺
灣汽車客運股份有限公司專案精簡人員處理要點（下稱系爭處理要點），實施專案精簡並與原告終止聘用契約，遂於90年6月28日以人00-000-0000號函（下稱被告90年6月28日函）核定，以原告等自84年7月1日起之聘用年資辦理離退，依各機關學校聘僱人員離職儲金給與辦法（下稱聘僱人員給與辦法），發給全部之公提及自提離職儲金，並依被系爭處理要點之規定，一次加發7個月月支報酬，總計僅得新臺幣（下同）644,759元。
⒊原告因不服聘用年資未依系爭處理要點或勞動基準法（下稱
勞基法）標準核給資遣費及保險年資損失補償，曾提起訴願，經交通部訴願決定駁回，又提起行政訴訟，臺北高等行政法院及最高行政法院均以非屬公法爭議，無權加以審判駁回，而提起本件民事訴訟。
⒋依系爭處理要點第3點㈠年資採計之後段係約定：無資位人
員及約僱人員依勞基法之規定辦理等語，基本給與則依同點㈡1後段約定：無資位人員及約僱人員退休、資遣依勞基法之退休金標準給付，均不受年齡及工作年資之限制等語，同點㈢1則約定：所有人員含無資位人員一律加發7個月薪給，加發之薪給依勞基法平均工資計算發給。而依系爭處理要點㈢1之約定，專案精簡人員共分3類，即有資位人員、無資位人員及約僱人員，原告並非有資位人員（非公務員兼具勞工身分者），亦非約僱人員，且系爭處理要點並未針對聘用人員特別定義，故原告應屬無資位人員。若謂原告非系爭處理要點之適用對象，則原告顯係未遭被告資遣之人員，否則被告憑何條款，終止與原告之勞動契約。
⒌依被告90年6月28日號函所示，係謂：貴處約聘人員因本公
司90年7月1日完成民營化並結束運輸業務實施專案精簡並終止契約，業經核如說明各項……月支報酬：520薪點、約聘年資：20年6個月、適用法令：⑴行政院90年2月16日臺9人政給字第210334號函修正核定本公司專案精簡人員處理要點。⑵交通部90年5月3日交人90字第034295號函（下稱交通部90年5月3日函）轉行政院90年4月27日臺90院人政給字第008504號函（下稱行政院90年4月27日函）。⑶本公司聘用契約第6條第2款等語，惟被告發函後，仍依照系爭處理要點㈢：專案精簡人員，有資位、無資位人員及約僱人員一律加發7個月薪給之約定，加發之薪給依勞基法平均工資計算，發給原告7個月月支報酬，而為節省開支卻未依照系爭處理要點㈡基本給與1所約定：無資位人員及約僱人員退休、資遣依勞動基準法之退休金標準給付之約定辦理，顯然於法有違。
⒍按被告之約僱人員與聘用人員均為該公司聘僱之人員，職務
屬性相同，均屬無資位之人員，然前者得依系爭處理要點享有保險年資損失補償，暨按其等服務年資，以勞基法之退休金標準辦理受領資退費﹔但原告為聘用人員屬無資位人員卻未能比照辦理，有失民法上之公平原則及誠信原則。究其原因，被告顯係以交通部90年5月3日函為據，將原告之聘用人員身分排除在系爭處理要點資退方案之外，依84年7月1日以後之年資，以遠低於勞基法標準之聘僱人員給與辦法辦理，然而系爭處理要點並未提及聘用人員離職時應依聘僱人員給與辦法領取離職儲金，且聘僱人員給與辦法第10條係規定：
「各學校、研究、公營事業機構對於聘僱人員如未訂定退休、資遣、撫卹或離職給與規定者，得比照本辦法辦理」，而兩造間既已有系爭處理要點可資適用，即無聘僱人員給與辦法之適用，被告作法顯然於法有違。
⒎況行政院90年4月27日函係稱：為維持貴公司（即被告）聘
用與約僱人員權益之適度衡平，行政院准予貴公司聘用人員得適用貴公司專案精簡人員處理要點，並最高得一次加發7個月月支報酬，此亦見諸交通部90年5月3日號函說明二前段，而該函說明二後段則稱「貴公司聘用人員係公務員兼具勞工身分者，依勞基法第84條規定，其退休撫卹等事項應適用公務員法令；又上述聘用人員（按意指係公務員兼具勞工身分者）既係依聘用人員聘用條例聘用，不適用公務人員退休法撫卹法之規定，於離職時僅得依各機關學校聘僱人員離職儲金給與辦法規定發給離職儲金，是以…」云云，該說明二後段與系爭處理要點並不相容，且係交通部之部分函示，對兩造間並無拘束力，顯然原告係得依系爭處理要點㈡「基本給與」1：「…無資位人員及約僱人員退休、資遣依勞動基準法之退休金標準給付…」之約定請求被告給付資遣費。
⒏被告以民營化情事須資遣原告，契約之終止本不可歸責於原
告，更非原告所能預料，被告所為顯失公平及誠實信用原則，被告應依系爭處理要點，按原告服務年資，以勞基法之退休金標準給付資遣費，暨補償原告等保險年資損失，爰請求被告給付資遣費暨保險年資損失補償共計3,583,997元。其計算式如下：
⑴資遣費部分2,931,654元：
年資20年6月（15×2＋6＝36)，計36基數（每基數68,178元），（68,178×36）＝2,454,408元，另加上6加1個月支報酬（68,178×7)＝477,246元，共計2,931,654元。
⑵保險年資損失補償部分1,297,102元：
41,842×31（22年又247天）＝1,297,102元⑶扣除已領金額644,759元，可請求金額為3,583,997元：
2,931,654＋1,297,102－644,759＝3,583,997元。
㈡備位聲明部分：
⒈縱認原告不得依系爭處理要點請求，惟勞基法所稱之勞工，
係指受雇主僱用從事工作獲致工資之人，而該法適用之行業包括運輸業。本件原告乃受被告僱用從事工作而獲致工資之人，縱被告係依聘用人員聘用條例予以聘用為職員而非工員，亦無礙原告受被告僱用從事工作獲致工資之本質，故原告應屬勞基法所稱之勞工，但原告並非公務員，此由原告並非系爭處理要點之有資位人員即明，且最高行政法院已指明本件係私權爭執，不因其在實體上應適用系爭處理要點或勞基法而異其性質，是原告非公務員，有關系爭聘用契約之解僱事宜，應有勞基法之適用。
⒉原告所擔任之工作已形成永久性，且原告受僱於被告，雖每
年簽訂聘用契約1次，但自72年1月1日起至被告於90年7月1日完成民營化並結束運輸業務止，連續簽約已達18年餘而未曾中斷，依勞基法第9條第1項、第2項第2款之規定，兩造間之勞動契約應屬不定期契約，不因聘用契約定有期限而有不同。
⒊而被告自承其係因業務緊縮或業務性質變更有減少勞工必要
而終止勞動契約，為依勞基法第11條規定終止勞動契約，應依同法第17條之規定發給勞工資遣費，被告並未給付原告非資遣費，於法不合，爰依法請求被告給付資遣費1,230,136元（計算式：[68,178×20.5] +477,246-644,759＝1,230,136）。
㈢本案爭點及對被告答辯之意見：
⒈本件原告並非勞工兼具公務員身分，已如前述，依最高法院
92年臺上字第1328號判決「上訴人乃受被上訴人僱用從事工作而獲致工資之人，縱上訴人依聘用條例予以聘用為職員而非工員，亦無礙上訴人受被上訴人僱用從事工作獲致工資之本質，故上訴人應屬勞基法所稱之勞工。是上訴人主張其非公務員，有關系爭聘用契約之解僱事宜，應有勞基法之適用一節，即屬可採。又上訴人所擔任之工作已形成永久性，為被上訴人自承，且上訴人受僱於被上訴人，雖每年簽訂聘用契約1次，但連續簽約已達14年餘而未曾中斷，依勞基法第9條第1項、第2項第2款之規定，兩造間之勞動契約應屬不定期契約，不因聘用契約定有期限而有不同。」之見解，可知被告抗辯原告乃具公務員兼勞工身分，不能適用勞動基準法之適用云云，並無可採。
⒉被告雖舉最高法院93年度臺上字第230號判決為例，惟該判
決並非判例，且內容係「被上訴人原為交通部所屬公營事業單位，於民國85年移轉改制為民營公司，上訴人自被上訴人公司民營化前即已任職於被上訴人公司，並於被上訴人公司民營化後繼續留用至今。上訴人受被上訴人僱用或聘用並定有勞動契約，可依勞基法規定請求給付退休金及資遣費，為公營事業移轉民營條例施行細則第11條第1項所稱之從業人員，得依公營事業移轉民營條例第8條及勞基法第55條規定，請求被上訴人依勞基法退休金給付標準辦理年資結算給付」，並非針對資遣費問題而為之判決，與本件及前引最高法院92年臺上字第1328號判決均屬請求資遣費之情形不同，是被告舉此最高法院93年度臺上字第230號判決為抗辯，尚非可採。
㈣為此先位聲明依系爭處理要點規定請求，並聲明：⒈被告應
給付原告3,583,997元，及自訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉原告願供擔保請准宣告假執行。備位聲明則依勞基法第17條規定請求，並聲明：⒈被告應給付原告1,230,136元，及自訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：㈠按行政院公布之事業機構專案精簡 (裁減)要點處理原則（
下稱專案精簡要點處理原則）第6點第1項、第7點規定，明文將聘用人員排出在給與保險給付補償對象之範圍內，足見事業機構進行專案精簡，而須遣離依聘用人員聘用條例聘用之人員時，則須依聘僱人員給與辦法規定辦理，且不得給與保險給付補償。又按行政院90年4月27日號函明載：惟查該公司（即被告）聘用人員係公務員兼具勞工身分者，依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令；又上述聘用人員既係依聘用人員聘用條例聘用，不適用退休法、撫卹法之規定，於離職時僅得依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金；復查臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例等相關精省配套措施及現行專案精簡要點之案例，亦均規定聘用人員依專案精簡要點規定辦理離職時，其基本給與係依前開辦法規定發給離職儲金，並未依勞基法退休金標準給付。是以，被告之聘用人員於依該公司系爭處理要點辦理離職時，不宜依勞基法規定退休金標準給付，而應依聘僱人員與辦法規定發給離職儲金。足見兼具公務員及勞工身分之聘用人員，依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令，而非勞基法之規定，故其等應依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金。再按行政院人事行政局90年5月22 日90局給字第210722號函（下稱行政院人事行政局90年5月22日函）載明：「又查依行政院本年3月28日核定之專案精簡要點處理原則第7點規定，聘用人員並不適用保險年資損失補償之規定，是以，被告之聘用人員於依前開要點辦理離職時，並無公勞保損失補償之問題」等語，可證聘用人員並無保險年資損失補償之相關規定可資適用。查原告先位主張為被告應依系爭處理要點第3條及第5條規定發給資遣費及保險給付補償；備位主張則為被告應依勞基法第17規定發給資遣費，惟查，原告所主張應適用之法規，實不合上述之現行法令體系，自不足採。是原告乃依聘用人員聘用條例所聘用人員，依勞基法施行細則第50條規定，係公務員兼具勞工身分者，則依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項，應適用公務員法令之規定；又原告既係依聘用人員聘用條例聘用，依該條例第6條規定，不適用退休法、撫卹法之規定，則於離職時僅得依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金。
㈡原告所援引之臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例及臺
灣省省級機關約聘僱人員遣離辦法，無從作為依聘用人員聘用條例所聘用之原告得享有與約僱人員同等權益之依據，蓋臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例第18條，及臺灣省省級機關約聘僱人員遣離辦法第4條規定，已清楚指明上開法令，各係針對省級公務人員及省級機關約聘僱人員所為規定，不適用於事業機構專案精簡 (裁減)之人員，故原告欲以此作為其亦得適用系爭處理要點第3條及第5條規定受領資遣費及保險給付補償之依據，顯無理由。
㈢原告乃被告公司依聘用人員聘用條例所任用之人員，係公務
員兼具勞工身分者，依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令，而不能適用勞基法之規定。且倘依原告見解，只要依聘用人員聘用條例所任用之人員經合法資遣時，不能適用勞基法之規定時，即屬有違憲法平等原則，則無非指摘公營事業移轉民營條例，針對促進公營事業移轉民營，以發揮市場機能，提升事業經營效率所為規範，係屬有違平等原則之立法。況被告公司財務虧損，屬財務艱困事業，為強化經營能力，並建立移轉民營有利條件，必須緊縮業務精簡人員，以降低營運成本，方資遣多餘人力，然今原告強要求被告公司違反勞基法之規定，額外給與依勞基法規定所計算之資遣費，被告公司實難違法行事，況被告公司還特別加發7個月月支報酬予原告，實已善盡其照顧之道義上責任。
㈣為此聲明原告之訴及假執行之聲請駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告係被告依聘用人員聘用條例所聘用之人員。
㈡被告90年6月28日函核定，以原告自84年7月1日起之聘用年
資，依聘僱人員給與辦法，發給全部之公提及自提離職儲金，並依系爭處理要點之規定，一次加發7個月月支報酬，總計原告已領取644,759元。。
㈢原告因不服聘用年資未依系爭處理要點或勞基法標準核給資
遣費及保險年資損失補償，曾提起訴願，經交通部訴願決定駁回，又提起行政訴訟，臺北高等行政法院及最高行政法院均以非屬公法爭議，無權加以審判駁回，而提起本件民事訴訟。
四、先位聲明部分：㈠原告主張伊並非有資位人員，亦非約僱人員，而系爭處理要
點並未針對聘用人員特別定義，故伊應屬無資位人員，若謂原告非系爭處理要點之適用對象，則原告顯係未遭被告資遣之人員，否則被告憑何條款，終止與原告之勞動契約，況被告依照系爭處理要點㈢發給原告7個月月支報酬，卻未依系爭處理要點㈡基本給與1之約定辦理，顯然於法有違，且被告之約僱人員與聘用人員均為該公司聘僱之人員，職務屬性相同，均屬無資位之人員，然前者得依系爭處理要點享有保險年資損失補償，暨按其等服務年資，以勞基法之退休金標準辦理受領資退費，原告身為聘用人員亦屬無資位人員卻未能比照辦理，有失民法上之公平原則及誠信原則。究其原因，被告顯係以交通部90年5月3日號函為據，將原告之聘用人員身分排除在系爭處理要點資退方案之外，而依84年7月1日以後之年資，以遠低於勞基法標準之聘僱人員給與辦法辦理，於法有違，原告得依系爭處理要點，按服務年資，請求被告給付以勞基法之退休金標準計算之資遣費暨保險年資損失補償3,583,997元云云。然為被告所否認，並以上開情詞為抗辯。是兩造就先位聲明部分所爭執者厥為：原告得否依系爭處理要點第3條、第5條規定，請求被告給付3,583,997元？茲析述如下。
㈡經查，本件被告依據聘僱人員給與辦法發給經遣離之原告公提及自提儲金全部，並無違法不當：
⒈按行政院公布之專案精簡要點處理原則第6點第1項明白規定
：「㈠基本給與：…依聘用人員聘用條例聘用之人員，依聘僱人員給與辦法規定辦理」等語，同原則第7點復明文規定將聘用人員排出在給與保險給付補償對象之範圍內，有專案精簡要點處理原則在卷足憑（見本院卷第27至28頁），足見事業機構進行專案精簡，而須遣離依聘用人員聘用條例聘用之人員時，則須依聘僱人員給與辦法規定辦理，且不得給與保險給付補償。
⒉又按，行政院90年4月27日函載明：惟查該公司聘用人員係
公務員兼具勞工身分者，依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令；又上述聘用人員既係依聘用人員聘用條例聘用，不適用退休法、撫卹法之規定，於離職時僅得依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金；復查臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例等相關精省配套措施及現行專案精簡要點之案例，亦均規定聘用人員依專案精簡要點規定辦理離職時，其基本給與係依前開辦法規定發給離職儲金，並未依勞基法退休金標準給付。是以，本案臺汽公司聘用人員於依該公司系爭處理要點辦理離職時，不宜依勞基法規定退休金標準給付，而應依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金，有上揭行政院90年4月27日函附卷可參（見本院卷第29至35頁），足見兼具公務員及勞工身分之聘用人員，依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令，而非勞基法之規定，故其等應依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金。
⒊再按行政院人事行政局90年5月22日函明載：依行政院 (90)
年3月28日核定之專案精簡要點處理原則第7點規定，聘用人員並不適用保險年資損失補償之規定，是以，本案臺汽公司之聘用人員於依前開要點辦理離職時，並無公勞保損失補償之問題，可證聘用人員並無保險年資損失補償之相關規定可資適用。
⒋查原告先位主張為被告應依系爭處理要點第3條及第5條規定
發給資遣費及保險給付補償；備位主張則為被告應依勞基法第17條規定發給資遣費，惟查，原告所主張應適用之法規，實不合上述之現行法令體系，自不足採。
⒌綜上，本件原告乃依聘用人員聘用條例所聘用人員，依勞基
法施行細則第50條規定，係公務員兼具勞工身分者，則依勞基法第84條規定，其退休、撫卹等事項，應適用公務員法令之規定；又原告既係依聘用人員聘用條例聘用，依該條例第6條規定，不適用退休法、撫卹法之規定，則於離職時原告僅得依聘僱人員給與辦法規定發給離職儲金。
㈡次查，本件原告係依聘用人員聘用條例所聘用，而非約僱人
員，倘原告亦適用系爭處理要點第3條及第5條規定受領資遣費及保險給付補償，實有違法治國原則及平等原則：
⒈原告要求被告應依系爭處理要點第3條及第5條規定發給資遣
費及保險給付補償，顯違反公務員法令規定，按行政院公布之專案精簡要點處理原則，對於依聘用人員聘用條例聘用之人員，依聘僱人員給與辦法規定辦理之規範，顯係依據勞基法第84條規定，對於聘用人員係公務員兼具勞工身分者，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令而為之規定。今原告要求被告應依系爭處理要點第3條及第5條規定，發給資遣費及保險給付補償，且其要求被告不依公務員法令行事，洵屬無據。
⒉本件原告係依聘用人員聘用條例所聘用，而非約僱人員，倘
原告亦得適用系爭處理要點第3條及第5條規定受領資遣費及保險給付補償，實有違平等原則：
本件原告係依聘用人員聘用條例所聘用，與約僱人員之進用依據法規不同，故兩者無論於資格、聘用契約內容及續聘等項，均有不同規定，故就兩者所得主張之權益自有所差別，今原告無端要求其應同於約僱人員，而得依系爭處理要點第3條及第5條規定受領資遣費及保險給付補償，倘被告依其要求給予，顯將對約僱人員產生不平等之效果，即有違平等原則。
⒊原告所援引之臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例及臺
灣省省級機關約聘僱人員遣離辦法，無從作為依聘用人員聘用條例所聘用之原告得享有與約僱人員同等權益之依據：
按臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例第18條，及臺灣省省級機關約聘僱人員遣離辦法第4條規定，已清楚指明上開二法令，各係針對省級公務人員及省級機關約聘僱人員所為規定，不適用於事業機構專案精簡 (裁減)之人員，故原告欲以此作為其亦得適用系爭處理要點第3條及第5條規定受領資遣費及保險給付補償之依據，顯無理由。
㈢又查：
⒈系爭處理要點第3條及第5條之適用人員並不包括依聘用條例
所聘者，此業經行政院90年5月14日函、90年4月27日函及行政院人事行政局90年5月22日函（見本院卷第27至30頁）予以明示，而被告亦據此訂定系爭處理要點，則系爭處理要點已清楚表明依聘用條例所聘用者不適用相關規定時，原告自不得以未將其列為適用對象之處理要點，作為主張得請領款項之請求依據，實屬明確。
⒉本件原告乃聘用人員，其進用、給假、聘用程序及報酬標準
等等，均適用相關公務員人事法令之規範，而無論由法律解釋，亦或由公務人員人事制度各方面觀之，原告均具公務員身分，而與僅具純勞工身分之約僱人員有所不同，原告自不能先基於聘用人員身分而享有相關優渥待遇，然離職時，又主張其要與純勞工身分之約僱人員一同適用勞基法，甚至要與常任、久任之公務員一同適用公務員退休法規定，請領資遣費，凡此均與相關法令規範不符，且亦有顯失公平之情，蓋常任、久任之公務員係經過嚴格程序而予任用，其受所保障自優於聘用人員；而純勞工身分之約僱人員平日所受待遇均顯低於聘用人員，故離職時，自無從將此等不同身分者，予以同一適用勞基法規定，而完全罔顧公平，實屬明確。
㈣綜上所述，原告先位聲明依系爭處理要點第3條及第5條規定
，請求被告給付358萬3,997元及其法定遲延利息，為無理由，不應准許。
五、備位聲明部分：㈠原告主張縱認伊不得依系爭處理要點請求，且係依聘用人員
聘用條例予以聘用為職員而非工員，惟伊乃受被告僱用從事工作而獲致工資之人，無礙伊受被告僱用從事工作獲致工資之本質，故原告應屬勞基法所稱之勞工，並非公務員，有關系爭聘用契約之解僱事宜，應有勞基法之適用。而原告所擔任之工作已形成永久性，且原告受僱於被告，雖每年簽訂聘用契約1次，但連續簽約已逾18年餘而未曾中斷，依勞基法第9條第1項、第2項第2款之規定，兩造間之勞動契約應屬不定期契約，不因聘用契約定有期限而有不同。被告既自承其係因業務緊縮或業務性質變更有減少勞工必要而終止勞動契約，為依勞基法第11條規定終止勞動契約，應依同法第17條之規定發給資遣費1,230,136元云云。惟為被告所否認，並上開情詞置辯。是兩造就備位聲明部分所爭執厥為：原告得否依勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費1,230,136 元？茲剖析如下。
㈡經查，原告乃被告依聘用人員聘用條例所任用之人員，係公
務員兼具勞工身分者，依勞動基準法第84條規定，其退休、撫卹等事項應適用公務員法令，而不能適用勞基法之規定：按最高法院93年度臺上字第230號民事判決意旨謂：各機關之聘用人員係依公務人員任用法及聘用人員聘用條例所任用之人員，依其職務之性質即具有公務人員之性質。另依勞基法第84條規定：公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。勞基法施行細則第50條並明定：本法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第3條所定各業從事工作獲致薪資之人員。所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言。上訴人既屬被上訴人依聘用人員聘用條例及交通部所屬事業機構科技人員約聘要點約聘之人員，依上開規定，自不能適用勞動基準法之規定等語。（見本院卷第127至128頁），足見最高法院亦認依聘用人員聘用條例所任用之人員，不能適用勞基法之規定。查，本件原告乃被告依聘用人員聘用條例所任用之人員，則依上開最高法院所闡釋之見解，其自不得適用勞基法之相關規定。
㈡次查，倘依原告見解，只要依聘用人員聘用條例所任用之人
員經合法資遣時，不能適用勞基法之規定時，即屬有違憲法平等原則，則無非指摘公營事業移轉民營條例，針對促進公營事業移轉民營，以發揮市場機能，提升事業經營效率所為規範，係屬有違平等原則之立法：
⒈按公營事業移轉民營條例施行細則第12條規定明認依聘用人
員聘用條例僱用人員非屬於可適用公營事業移轉民營條例相關權益保障規範之從業人員。故依聘用人員聘用條例所僱用之人員不得適用公營事業移轉民營條例第8條「公營事業移轉民營時，其從業人員關於資遣給與及補償保險權益損失等權益保障」及第11條「轉業訓練及就業輔導」等優惠規定，即知立法者基於立法政策之考量，可基於事物本質之不同，而為不同之規範，而非強調齊頭式之平等，方無違平等原則。
⒊況查，被告財務虧損，屬財務艱困事業，為強化經營能力，
並建立移轉民營有利條件，必須緊縮業務精簡人員，以降低營運成本，方資遣多餘人力，如依原告要求額外給與依勞基法規定所計算之資遣費，實屬違法行事，且被告已特別加發
7 個月月支報酬予原告，實已善盡其照顧之責任。⒋綜上，原告乃被告依聘用人員聘用條例所任用之人員，依法
自不得適用勞基法之規定，實不得要求被告對原告例外給與依法律不應給與之給付。
㈢又查：
⒈由兩造簽立之聘用契約（見本院卷第48頁）第10條明定原告
適用聘用人員聘用條例規定；又上開聘用契約第4條約定：「休假：依公務人員請假規則辦理。」，即知原告係依聘用人員聘用條例所聘者，其適用相關公務人員人事法令之規範，而與一般約僱人員不同；又其亦非經公務人員任用法所規定嚴格程序所任用之受較優惠保障之常任、久任人員，故其於提出被告公司其他具有公務員兼具勞工身份者之員工選擇依勞基法之退休金標準請領資退費範例（見本院卷第45頁），而主張其亦得依勞基法或公務員退休法規定請領資退費，顯非有據。
⒉與原告同屬依聘用人員聘用條例所聘用者，於終止契約時，
亦係適用聘僱人員給與辦法，請領離職儲金，而非依勞基法之規定：
⑴查原告前曾與訴外人黃品芳等同屬依聘用人員聘用條例所聘
之12人因請求適用系爭處理要點提起訴願，經交通部以：「按聘用人員與約僱人員進用依據法規原既不同，其嗣後所得主張之權利義務當亦有差別，…聘用人員於離職終止契約時，…僅得依聘僱人員給與辦法之規定，發給公、自提離職儲金，此乃係整體人事制度考量下，聘用制度本身設計所致結果，非屬原處分機關得為裁量之範圍。…又訴願人員係應業務需要定期聘用之人員，本即非常任、久任性質，訴願人等據以訴請常任、久任人員始得享有之權益，亦未相合。」為由，駁回訴願，有交通部訴願決定書卷可稽（見本院卷第
163 至173頁），可知在現行法律體制下，依聘用人員聘用條例所聘用者，當其等離職終止契約時，應適用聘僱人員給與辦法。
⑵且查，而上揭最高法院93年度臺上字第230號民事判決意旨
亦已清楚闡明依聘用人員聘用條例所聘用者，依法即為公務員兼具勞工身分者，而不得適用勞基法規定，則本件原告乃依聘用人員聘用條例所聘用者，亦為原告所不爭執，則其自不得適用勞基法規定，請領資遣費，應屬明確。
⑶況查，被告之具純勞工身分之約僱人員與兼具公務員及勞工
身分之聘用人員間之薪資結構不同，以相同職位論，聘用人員之薪資高於約僱人員，而約僱人員得請求資遣費純為適用法令依據之不同使然。查原告長期支領較高之約聘薪資，其每月薪額為59,384元，再加工作獎金及加班費，其每月支領數額竟高達68,178元，為原告所不否認，則其年薪已逾70萬元，明顯高於一般純勞工者之薪資，遑論其假期係依照公務人員請假規則辦理，亦比一般純勞工者來得有彈性，則原告於屆申請資遣時卻主張其要享有與約僱人員同等請領資遣費之地位，而完全枉顧其先前所享有優於純勞工身分者之待遇，其請求非但與法不合，亦將導致整體聘僱人員權益失衡，而有違公平原則。
㈣被告抗辯原告所提出最高法院92年臺上字第1328號民事判決
意旨明顯逾越法律解釋之界限，強將依聘用人員聘用條例所聘，依勞基法第84條及其施行細則第50條規定，本具公務員兼具勞工身分者，逕自認定其屬純勞工身分，已屬違誤，更遑論其完全無視依聘用條例所聘者，與一般純勞工所適用之權利義務規範並不相同，而為公務員人事制度之一環，故司法者實不應將其不合法律規範之主觀價值判斷套用於個案判決中，而完全不顧整體法律架構體系，及其人事制度考量，而逾越司法權限等語。而就文義解釋及整體法律設計架構而言，被告主張依聘用人員聘用條例所聘用者確為公務員兼具勞工身分者，而不應適用勞基法規定，其資遣給與應依聘僱人員給與辦法規定，應屬可取，茲分述如下：
⒈依勞基法第84條及施行細則第50條所為文義解釋，可知原告確符合法律所定公務員兼具勞工身分之要件：
⑴按勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公
務員人事法令任用、派用、聘用、遴用，而於同法第3條所定各業從事工作獲致薪資之人員，勞動基準法施行細則第50條定有明文。又按聘用人員聘用條例係依公務人員任用法第36條之規定制訂，因此聘用人員聘用條例係具有公務人員任用法之特別法，自屬公務人員人事法令，而依該條例聘用者，自為勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身分者。
⑵又按，「勞基法施行細則第50條所稱任用、派用、聘用、遴
用之人員如左：㈠依下列各種公務員人事法令進用或管理之人員…3、聘用：聘用人員聘用條例…」，此有行政院(74)臺人字壹字第36664號函釋（見本院卷第182頁）及內政部(74)臺內勞字第366681號函釋（見本院第183頁）可稽，亦即凡受僱人與雇主間之基礎身分關係，係依各項公務員人事法令任用、派用、遴用，且雇主係勞基法第3條所定適用範圍內之行業，而受僱人係為雇主工作獲致薪資者，即與勞基法第84條所謂公務員兼具勞工身分之要件相符。
⑶經查原告是依聘用人員聘用條例所聘者，即為依公務員人事
法令所聘用者，且為適用勞基法第3條第1項第5款之被告工作而獲致薪資，揆諸前開說明，自合乎勞基法第84條所定公務員兼具勞工身分之要件。
⒉依聘用人員聘用條例所聘用者之權利義務完全不同於一般純
勞工身分者，而屬於公務員人事制度之一環，自不得適用規範純勞工身分者之勞基法相關規定：
⑴按考試院 (70)考臺秘文用第3066號函釋（見本院卷第184頁
），公布約僱人員之給假規定，明顯優於勞基準之規定，例如：其事假、病假，一年合計准給24天，且公假依公務人員請假規則第5條之規定辦理，嗣基於慰勞約聘人員之辛勞及維護身心健康，復於72年間訂定約聘僱人員慰勞假規定事項，規定約聘人員滿1年自第2年起給予慰勞假7日，滿3年自第4年起每年給予慰勞假14日，即知聘用人員之給假規定並不適用勞基法之規定。
⑵又依聘用人員聘用條例所聘用者之聘用程序及報酬標準均係
適用聘用條例及行政院暨所屬各級機關聘用人員注意事項（見本院卷第185頁），是原告於與被告締約後，係經由被告呈報銓敘部登記備查之程序，而與一般勞動契約之訂定完全不同，且被告內具純勞工身分之約僱人員與兼具公務員及勞工身分之聘用人員間之薪資結構不同，以相同職位論，聘用人員之薪資確實高於約僱人員，亦為原告所不否認。況查，由聘用人員聘用條例所聘用者與被告間所訂約聘契約，係按定期契約聘用之方式成立。惟此定期約聘契約之性質，非僅與勞基法第9條第1項及其施行細則第6條各款所定因臨時性、短期性、季節性或特定性工作之定期契約不同；且與繼續性工作之不定期契約係以一次訂立即繼續成立之性質有別；甚至未就勞基法施行細則第7條各款所列事項具體約定，可見系爭約聘契約之性質，並非勞動契約至明，故原告主張其與被告間之聘用契約係屬勞動契約，而應適用勞基法之規定，即與法不合。
⒊綜上，原告於平日即享有優於純勞工者之給假天數及薪資等
優渥待遇，然離職時，卻主張不適用相關公務員人事法令規範，即非足取。
㈤未查，本件原告不得主張依勞基法規定請領資遣費，而應適用聘僱人員給與辦法：
⒈按行政院94年8月10日院授人給字第0940069473號函釋明文
規定：「六、給與標準：(一)基本給與：…3.依聘用人員聘用條例聘用聘用之人員，依各機關學校聘僱人員離職儲金給與辦法規定辦理。」（見本院卷第185頁），即知依聘用人員聘用條例聘用者僅得依上開給與辦法，請求發給離職儲金，而不得依勞基法規定請求資遣費之給付。
⒉查本件被告應業務需要，定期聘用人員，而原告乃依聘用人
員聘用條例所聘用，且於締約後有經被告呈報銓敘部登記備查，已如上述，且為原告所不爭執，而公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定，勞基法第84條前段已有明文。本件原告既為公務員兼具勞工身分，其資遣自應適用公務員法令之規定，亦即應適用聘僱人員給與辦法甚明。
㈥綜上所述，原告備位聲明請求被告應依勞基法第17條規定給
付資遣費1,230,136元，及法定遲延利息，亦無理由，不應准許。
六、從而，原告先位聲明主張被告應依系爭處理要點規定給付資遣費3,583,997元，及法定遲延利息云云，為無理由，不應准許。原告備位聲明主張被告應依勞基法第17條規定給付資遣費1,230,136元，及法定遲延利息，亦無理由，不應准許。原告之先位、備位之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。
七、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結，原告先位之訴及備位之訴均無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 2 月 5 日
勞工法庭 法 官 曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 2 月 5 日
書記官 王月伶