臺灣臺北地方法院民事判決 95年度勞訴字第169號原 告 甲○○訴訟代理人 阮祺祥律師複代理人 洪三財律師被 告 台灣富士全錄股份有限公司法定代理人 吳建邦訴訟代理人 丁○○
戊○○乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣叁萬零貳佰捌拾肆元，及自民國九十五年八月二十日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣叁萬零貳佰捌拾肆元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國84年6 月5 日起受僱於被告，擔任總機職務，繼續工作至95年5 月22日，突接獲被告通知，謂原告對所擔任之工作確不能勝任，自95年6 月30日起終止任用等語。惟原告任職逾10年期間，工作認真，未曾受被告任何懲處，並無不適任情事；雖被告另謂原告不願接受調任抄卡職務，亦無其他適合原告之職務，故得終止原告之勞動契約云云。惟被告於95年5 月間，固曾徵詢員工有無調任抄卡工作意願，但其徵詢並非針對原告而為，且無發布調職命令，況抄卡係外勤工作，工作地點遍及臺北縣市偏遠地區，需自備汽機車，與總機工作相較，勞動條件顯然不利，被告自不能濫用權利調動原告之職務。實則被告係因原告姿色平庸，年華老去，不受青睞，因而欲將原告調離原職位，然原告此舉顯存有年齡及容貌上之歧視，自亦違法。是被告以前開事由終止原告之勞動契約，不生終止之效力，兩造間僱傭關係仍屬存在。原告雖接獲被告終止勞動契約通知，仍於95年7月1 、3 、4 日至被告公司上班，惟遭被告之保全人員驅趕離開，依民法第487 條前段規定，被告無補服勞務義務，仍得請求原告給付至復職之日止之工資。又原告遭被告終止勞動契約時，每月工資為新臺幣（下同）30,284元，爰提起本訴，聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告30,284 元 ，及自95年8 月20日起至原告復職之日止，按月給付原告30,284元等情。
二、被告辯稱：被告係服務導向之公司，總機位置設於一樓大門入口約五公尺中央處，總機人員除負責一般總機工作外，尚具有展現公司門面與服務來賓之功能，除需具備電話禮儀能力外，尚應具備一般禮儀及良好服務態度。因原告任職總機，服務表現頗具爭議，為改正其缺點，被告曾安排原告至被告之電話客服中心接受訓練，惟原告於受訓期間表現不盡理想，訓練結果有限。因被告自95年4 月起改為日系公司，更重視大廳總機人員素質，期望其具有外語能力、專業形象、反應力佳、服務熱忱及親和力等條件，經評估原告當時條件，不符合上述預期。而原告在電話客服中心訓練之表現不佳，該中心主管亦拒絕原告調任電話客服員，適被告當時尚有抄卡職缺，惟經徵詢，原告並無轉調意願，且表明願受合情合理合法之資遣，堪認原告符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款所定不能勝任工作之要件，被告因而終止原告之勞動契約，並通知原告領取資遣費，於法並無不合等語，爰聲明請求駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自84年6 月5 日起受僱於被告，擔任總機職務，繼續工
作至95年5 月22日，接獲被告通知，謂原告對所擔任之工作確不能勝任，自95年6 月30日起終止任用等語。
㈡原告接獲被告終止勞動契約之通知後，仍於95年7 月1 、3、4 日前往被告公司上班，惟遭被告拒絕進入。
㈢原告接獲被告通知終止勞動契約時，每月工資30,284元。
四、本件爭點：被告以原告不能勝任工作為由，終止兩造間勞動契約，是否符合勞基法第11條第5 款規定？
五、經查，被告認原告有不能勝任工作之情事，無非係以原告任職總機，表現頗具爭議；被告自95年4 月起改為日系公司，重視大廳總機人員素質，期望總機人員具有外語能力、專業形象、反應力佳、服務熱忱及親和力等條件，經評估原告當時條件，不符合上述預期；原告不願轉調抄卡工作，並已表明願受資遣等情為據。惟查，被告始終未具體指明原告任職期間，對於總機之工作，有何明確之違失，或其學識、品行、能力、身心狀況，有何不堪負荷，或其主觀意志有何能為而不為，可做而不願做之情事。即便證人即原告之主管丙○○到庭亦僅證稱：「．．．當時我有收到其他同仁的反應說我們公司的總機小姐（包含原告）服務態度不佳．．．」等語，至於具體情形，亦未能明確指出。且證人丙○○同時證稱：「我收到反應之後因為顧慮到雙方都會有自己的片面之詞，所以我沒有處理，放在我心理作評價」等語，足見原告是否確有如同仁反應之服務態度不佳情事，亦未經被告實施調查確認。雖被告改為日系公司，期望大廳總機人員具有外語能力、專業形象、反應力佳、服務熱忱及親和力等條件，係其企業營運之規畫，應受尊重，惟究不能因此對於勞工施以歧視之差別待遇。原告陳稱伊不僅能說英文，亦具一般臨櫃日語之能力，任職十餘年期間，被告之來訪外國客人亦由伊接待等情，為被告所不爭，則原告之條件何以未符合被告對於總機人員之預期？即非被告前詞所能盡釋。又依被告所提出接辦原告總機職務之員工人事資料，明顯可見除年齡均為25歲以下者外，其餘條件尚無原告顯不能及之處。準此以觀，原告主張被告係因原告姿色平庸，年華老去，不受青睞，因而欲將原告調離原職位等情，並非無據。則被告此舉已呈就業歧視，於勞基法保障勞工權益之意旨，亦屬有違。況被告於徵詢原告是否轉調抄卡工作之際，並未告知抄卡工作之實際內容，亦未告知如不轉調，將予終止勞動契約，此經被告陳明在卷。則原告何能妥適思考而為正確之決定？尤以原告雖表明願接受被告合情合理合法之資遣，惟其真意係希望以被告工作規則所定之五五專案（即任職年數加勞工年齡數合計超過55，即得申請優惠退休）辦理退休，此亦經被告陳明在卷，自亦不能偏離誠信將之曲解為原告表明願受資遣之意。是被告前詞所指，均不能據以認定原告確有不能勝任工作之情事。則被告以原告不能勝任工作為由，終止原告之勞動契約，與勞基法第11條第5 款規定，即難謂合。原告因而主張被告終止勞動契約不合法，不生終止效力，應屬有據，兩造僱傭關係自仍繼續存在。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為民法第487 條前段所明定，原告接獲被告不合法之終止勞動契約通知，仍於95年7 月1 、3 、4 日前往被告公司欲提供勞務而遭拒絕，自得依此項規定請求被告給付至復職日止之工資。從而，原告提起本訴，求為如其聲明所示之判決，均有理由，應予准許。
六、據上論斷，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 30 日
勞工法庭 法 官 黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 11 月 30 日
書記官 官碧玲