臺灣臺北地方法院民事判決 95年度勞訴字第37號原 告 乙○○
10樓訴訟代理人 黃俊六律師被 告 華宇電腦股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國95年7月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣貳萬陸仟叁佰叁拾叁元，及自民國九十五年二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項，得假執行；被告以新台幣貳萬陸仟叁佰叁拾叁元預供擔保後，得免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
（一）伊自民國83年7月25日起任職於被告公司，擔任電子工程師，至92年11月1日晉升為製造工程處經理，及調任總經理室專案組經理，任職期間工作勤奮，原告於93 年9月起每月給付伊薪資新台幣（下同）76,400元，詎被告未經原告之同意，於94年11月14日逕行發布人事令，解除原告經理主管職務並取消主管加給，降調為資深專員，每月薪資減少10,000元，被告未經原告同意，逕行調降原告職級，使原告受到損害，顯已違反內政部於74年9月5日函釋之調職中5原則中之第3原則即「對工薪資及其他勞動條件．未作不利之變更」與勞動契約，原告於94年11月17日申請桃園縣政府調解，被告未派人出席，嗣於94年12月1日再度申請調解，請求被告調回原來薪資，然被告於94年12月15日桃園縣勞資和諧促進會調解，被告明確表示拒絕，原告乃於94年12月30日以存證信函通知被告於95年1月12日終止勞動契約。
（二）原告之平均工資為76,400元，被告應給付如下之金額：⑴適用勞動期準法之工作年資10年又11個月（自83年7月
25日至94年6月30日），資遣費834,033元（76,400×(10+11/12)=834,033）。
⑵依勞工退休金條第12條第1項規定，伊之工作年數7個月
（即94年7月1日至年1月11日），資遣費22,283元（76,400×7/12×0.5=22,283）。
⑶94年11月、12月被告違法扣薪各10,000元，合計20,000元。
⑷95年1月1日至95年1月11日止被告違法扣薪3,666元（10,000×11/30=3.666）。
⑸依勞動基準法第38條規定，原告尚有特別休假9天，被
告應補發被扣薪之10,000元部分之9天差額計3,000元（10,000×9/30=3,000）。
⑹被告明顯逼退原告，如法院認為雇主違反勞工法令與勞
動契約，原告請求訴訟期間6個月工資458,400元（76,400 ×6=458, 400）。
⑺以上合計134萬1,382元。
（三）為此，原告依勞動契約、勞動基準法第14條第1項第6款及勞動基準法施行細則第24條第3款規定，起訴聲明：被告應給付原告134萬1,382元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告鑑於電腦科技加工趨勢，逐漸移至大陸地區，無可避免地於93年6、7月間發生組織上變更，經被告人員數度與原告商談，希望原告配合同意前往大陸地區工作，但原告始終不同意前往，被告在不得已情形下，仍顧全原告工作權益，調整其職務為總經理室專案組經理，惟原告所負責事務逐漸減少，被告必須再度調整伊之職務，再探詢原告意見，伊仍堅持不願前往大陸地區工作，而在台灣地區員工減少，已無法安排原告擔任主管職務，遂於94年11月間，認為原告之工作對價與職務須為調整，乃於94年11月14日決定取消原告主管職務，將伊調整為資深專員，伊原有之主管加給10,000元亦隨職務調整而減少之；不料原告不服而申請調解，並以存證信函通知訂於95年1月12日終止勞動契約；惟被告遲於95年1月間方對被告公司終止勞動契約，已逾勞動基去第14條第2項所規定30日除斥期間，依法已無資遣費請求依據；又被告調整原告職務，為企業經營之必要範圍內之調整，符合法令與勞動契約，亦為合理等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保請准免為假執行。
三、按製造業適用勞動基準法，該法第3條3款著有規定；本件被告公司經營電腦產品零組件等之製造、銷售、設計、組合、加工維護等業務，為製造業，屬適用勞動基準法之行業，其於83年7月25日與原告間所訂立之勞務契約為勞動契約，兩造間勞務之權利義務關係，依勞動基準法規定。本件兩造所不爭執者為：
㈠原告於83年7月25日受僱於被告公司，先擔任電子工程師
職，至92年11月間被告調升原告職務，派任原告擔任製造工程處經理，任職於被告桃園大溪廠，擔任工程部電子測試課經理，再調整原告職務為總經理室專案組經理。
㈡被告於94年11月14日發人事令，調整原告職務為資深專員
，取消每月主管加給10,000元。原告不服於94年11月17日向主管機關桃園縣政府申請調解回復原告原來工資，被告未派員出席。原告於94年12月1日再度申請調解，仍請被告調回原來薪資，被告當場拒絕，調解不成立。
㈢原告94年12月30日以存證信函向被告表示，兩造間之勞動契約至95年1月12日終止。
四、兩造爭執應經本院審酌者為：㈠原告終止勞動契約有無違反勞動基準法第14條第2項除斥期間規定？㈡兩造間勞動契約關係有無終止？㈢被告調任與取消主管加給是否違反勞動契約或勞工法令？㈣原告得請求之金額為何？茲分述之：
（一）原告終止勞動契約有無違反勞動基準法第14條第2項除斥期間規定：
⒈原告主張：勞動基準法第14條第2項固規定30日除斥期間
，但所謂知悉並非自發現時起算，否則原告於94年11月17日、12月1日向桃園縣政府申請調解與所依據之法令形同虛設，故所謂勞工知悉雇主有違反法令之時，是勞工透過直接向雇主或向主管機關申訴時，如雇主不為改善，則確定勞工有解除契約之權利，除斥期間始進行，方符立法之意；另立法院審議中的「勞資爭議處理法修正草案」第5條規定「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。非經調解不得起訴。」等，因此，應以原告經調解不成立後，明確知悉雇主違反勞工法令為起算時間等語，並引用最高法院92年台上字第1779號判決意旨（見本院卷第50頁以下）⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益者，勞
工應自知悉之日起30日為之，勞動基準法第14條第2項定有明文；所稱知悉，應指知悉雇主違反勞動契約或工作規則而言，又此之終止權，非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，如雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生（最高法院92年台上字第1779號判決意旨參照）。
⒊查被告於94年11月11日公告，將原告自總經理室專案經理
調任資深專員，並取消主管加給等，有原告提出之公告函影本可證（見調解卷第9頁），原告謂被告係自94年11月14日逕行發人事令等情，被告亦未爭執（見本院卷第34頁）。原告認為上開調任行為，未經其同意，屬降調職級，且取消每月主管加給10,000元，違反勞動契約及內政部調職5原則之勞工法令。是以原告於94年11月14日即知悉被告之調任與取消主管加給之行為，其遲於94年12月30日寄發存證信函予被告表示終止契約，而被告於95年1月3日受領該存證信函，有郵局送達回執可證（見調解卷第26頁），已逾越前揭30日除斥期間之限制。
⒋原告雖稱伊於中間曾2次申請調解，於第2次調不成立後始
明確知悉被告違約與違法云云。惟依被告之人事公告內容而觀，明顯表示調任原告職級與取消主管加給，且經此公告，被告之行為已完成，嗣後之調任及取消加給均係此一行為狀態之繼續，非屬繼續違約或違法之行為。原告雖於94年11月17日、12月1日申請桃園縣政府調解，但其申請事由為「要求公司調回原來薪資」，有原告提出之勞資爭議協議協調會會議紀錄影本可證（見調解卷第21、23頁），並無表示終止契約之意思，是以該2次調解紀錄，均僅係請被告考量接受調回原來薪資之意思，被告最後未予接受，但不能否認原告於94年11月14日人事令發布當時即已知悉，2次調解會爭議之重點係請被告考量是否回復主管加給，並非延後原告知悉時點。
⒌原告雖引最高法院92年度上字第1779號判決意旨「查本件
參諸勞動基準法第74條對於勞工發現雇主有違反勞動基準法及其他工法令規定時，另設有申訴及保障之規則，則同法第14條第2項所規定30日之除斥期間，應自被上訴人（即勞工）向高雄縣政府申請調解，而於87年6月25日接獲高雄縣政府函復上訴人（即雇主）未依限改善，提撥職工福利金及退休準備金，明確知悉上訴人違反勞工法令，致其權益有受損害之虞，其得不經預終止勞動契約時起算。」，及勞資爭議處理法修正草案第5條規定，認為本件應在調解不成立後，始能謂原告知悉云云。惟上開判決意旨係指雇主未按時利依職工福利金條例第1條及勞動基準法第56條規定為勞工提撥職工福利金與退休準備金之原因事實，然提撥該等金額，係雇主定期行為義務，是屬繼續性關係，與本件因被告之1次公告行為不同。至勞資爭議處理法修正草案雖朝勞資爭議強制調解方向規定，但於修法通過前，該調解並非必行程序，且原告在前述2次調解，無何終止契約意思表示，自可認伊在當時係為維持勞雇關係而請求調解，益可證伊當時即知悉被告之行為違約與違法。是以原告所稱應以調解不成立後，始能謂為知悉一節，並不足採。
（二）兩造間勞動契約有無終止：⒈被告抗辯：原告終止契約權利因逾越除斥期間，不符勞動
基準法第14條所定終止契約規定，但依民法第488條第2項規定，仍生終止兩造間之勞動契約關係之法律效果等情。⒉查原告95年12月30日寄發終止契約存證信函，表示因被告
不接受勞工局調解，而調解不成立，依勞動基準法第14條第5、6款及內政部74年9月5日發布之函中第3條原則所述，將於95年1月12日與被告公司終止勞動契約等語（見調解卷第25頁），是原告之意思即表示兩造間之勞動契約自95年1月12日起消滅，且終止權一經行使，於被告受領意思表示後，即生效力，並向將來發生。茲因原告主張之終止原因事實，已逾法律除斥期間規定，使原告失去依勞動基準法所定資遣費等向被告請求之法律效果，然因兩造間之勞動契約既未定期限，依民法第488條第2項不定期僱傭契約勞雇雙方得隨時終止契約規定，原告之上開終止行為仍生終止兩造間勞動契約之法律效果。是故本件勞動契約於95年1月12日消滅。
（三）被告之調任與取消主管加給是否違反勞動契約或勞工法令：
⒈原告主張：被告上開公告將其自經理職級降調為資深專員
，並取消主管加給付，未經其同意，而勞動契約內容非以最初訂約時為準，隨著升遷調動，增加其內容，如升遷後再予降調降薪即屬違反兩造間之勞動契約，亦牴觸內政部函釋之調職5原則等情。
⒉被告辯稱：其調整原告為非主管職，同時取消主管加給，
係因當時被告未帶領任何部屬，原告部門已無工作，復加上告拒絕被告之職務安排，依勞務對價性，被告不得已始予以調整原告職務，並取消主管加給等語。查⒊惟按調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為
之解釋而判斷，且該命令應受到權利濫用禁止原則之規範，至於判斷雇主調職命令是否有權利濫用情事，則應就該命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受生活上不利益之程度為綜合考量，另需注意雇主調有無其他不當動機或目的，此均應由主張有調職命令有效之雇主舉證證明之。
⒊查被告為從事電腦設備製造之產業，該公司於年間將生產
與研究部門移至大陸地區，使台灣地區員工人數減少，被告因此於93年6月間解僱員工159名、93年7月間99名勞工，此有被告提出桃園縣政府同意備查被告業務緊縮資遣員工通報名冊函可證（見本院卷第23、25頁），是故被告在台灣地區之員工驟減，固可認為被告公司之業務緊縮，而有調整組織之必要。惟被告發布上開人事命令僅以員工減少與原告拒絕赴大陸地區任職在台無適當位置安排為事由。但原告自92年11月27日升任經理職，至94年11月14日被告發布人事令止，均領有主管加給，其因人事令發布後職級由經理調任為資深專員，依原告提出之被告公司工作規則節本影本可證（見調解卷第15頁），資深專員職級比經理職級減少一級，因之，上述人事令，實質上使原告之職級降等與工資減等，無異使原告受懲戒處分。惟此項處分僅因被告之人員減少與組織變更，並非因被告公司經濟性原因對所有人員減資，亦無原告不能勝任工作或任何違反工作規則之事由。是故不能因被告組織之變化，而在原告無任何損害被告管理秩序利益得為懲戒減薪情事下，不應任由被告片面調整原告之職級與取消加給。是難認被告上開調職處分具有正當之動機或目的，應認該調任人事令違反兩造間勞動契約與內政部函釋調職5原則中第3原則（即對勞工薪資及勞動條件作不利之變更）。
（四）原告得請求之金額為何：⒈原告主張：被告調任職級與取消加給違法，請求依勞動
基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條規定請求給付資遣費834,033元等情。惟因原告終止契約已逾同法第14條第2項30日除斥期規定，原告喪失請求資遣費之法律效果。
⒉原告另主張：伊自94年7月1日起適用勞工退休新制，依
勞工退休金條第12條第1項規定，被告應給付資遣費22,283元等情。按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞保護法第23條、第24條規定終止時，資遣費由雇主按其工作資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項著有規定。本件原告因逾除斥期間而不能依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，因之，與上開第12條第1項規定不符，其主張依該規定給付資遣費，尚非有據。
⒊原告主張：伊因被告違約及違法調任與取消加給付，被
告應給付94年11月、12月與95年1月1日至1月11日之主管加給合計23,666元〈10,000+10,000+(10,000×11/30)〉等語。因被告片面調職，違反兩造間勞動契約與勞工法令，已如前述，是故被告應依勞動契約給付上開月份加給23,666元。
⒋原告主張：伊依勞動基準法第38條規定，尚有特別休假
9天，被告應補發被扣薪之10,000元部分之9天差額計3,000元之特別休假未休工資等情。原告未明確指出請求依據，但勞動基準法施行細則第24條第3款規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，所稱終止契約，應指可歸責於雇主之終止契約事由而言，伊既請求特別休假工資短付差額，自適用上開規定。本件原告雖因逾除斥期間而失權，而認其終止契約適用民法第488條第2項規定，然其終止原因事實，為被告仍有違反勞動契約勞工法令之行為，具有可歸責之事由，是原告請求此扣薪後9天差額特別休假未休工資3,000元，應屬有據。
⒌原告主張：伊於於訴訟期間6個月工資458,400元，被告
應給付等語。但原告於95年1月17日起訴，而兩造間勞動契約亦因原告對被告表示於95年1月12日終止，兩造間之勞務上之權利義務關係已消滅，原告此項請求無據。
⒍綜上，原告得請求之金額為26,666元（23,666+3,000=26,666）。
五、綜上所述，原告主張被告違約與違法調任其職級與取消主管加給，應為可取。惟原告遲讓勞動基準法第14條第2項30日終止契約期限規定，喪失主張資遣費之權利，兩造勞動契約於95年1月12日終止，原告再請求95年1月17日起訴後6個月期間之薪資，並不足取。惟被告於94年11月1日至95年1月11日被扣除加給，與短付特別休假工資，應為可採。被告抗辯調任原告職級與取消主管加給付，為經營所必要，尚不可採。從而，原告依勞動契約與勞動基準法施行細則第24條第3款規定，請求被告給付少付之主管加給23,333元與短付之特別休假未休工資3,000元、合計26,333元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國95年2月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由，不應准許。
六、按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文，本件命被告給付之金額未逾50萬元，爰按上開規定，依職權宣告假執行。原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。被告聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定擔保金額准許之。
七、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如
主文。中 華 民 國 95 年 8 月 21 日
勞工法庭法 官 李維心以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 8 月 21 日
書記官 詹雪娥