臺灣臺北地方法院民事判決 95年度重勞訴字第31號原 告 乙○○訴訟代理人 陳隆律師複代理人 王耀星律師
甲○○被 告 立錡科技股份有限公司法定代理人 丙○○
之1訴訟代理人 劉立恩律師複代理人 陳明珠律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年6月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣貳佰捌拾壹萬捌仟柒佰伍拾貳元，及自民國九十五年六月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款分別定有明文。經查，本件原告於訴訟進行中，在先位聲明擴張請求被告給付技術股股票、員工股票紅利及員工現金紅利新臺幣（下同）2,818,752元及其法定遲延利息，並將備位之聲明之本金由2,376,718元，擴張為2,995,623元，其訴訟上所根據之事實均屬同一，且為擴張應受判決事項之聲明，並不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依前揭法條所示，應予准許。
乙、實體方面：
壹、本訴方面：
一、本件原告起訴主張：㈠先位聲明部分：
⒈原告於民國93年1月27日起任職於被告公司，擔任行銷處工
程師之職務，然被告公司於95年2月間進行人事異動後，竟於95年4月18日以原告不適任現有工作為由，告知原告於被告公司任職至95年4月13日止，並要求原告簽下資遣之通知。惟查，原告並無被告公司所指不適任現有工作之情形，故原告不同意資遣，該通知中亦載明「閣下反覆不定終不願接受」。再者，上開資遣通知不但不符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條無須預告即得終止勞動契約之情形，亦未依勞基法第16條之規定定相當期間預告終止勞動契約，更無勞基法第11條所定雇主得預告終止勞動契約之條件，故該資遣通知並不合法，原告與被告公司間之僱傭關係仍然存續。承上，被告公司所為已屬非法解僱，嚴重影響原告之勞動權益。原告為保權益，委託興陽法律事務所陳隆律師於95年4月24日發函請被告公司恢復原告之工作。嗣原告於95年5月初接獲被告公司委託漢鼎國際法律事務所劉立恩律師回函，仍表示原告「因個人之工作能力及人際互動有不能勝任工作且公司內部其他單位亦無適當職位可供轉職之情形」堅持終止與原告之勞動契約，並謂原告已簽收其所支付之資遣費、預告期間工資及離職當月薪資。然查，因原告不願接受資遣，故僅於該被告公司所開立之支票影本旁簽署姓名，並未收受該支票，該支票現仍在被告公司占有中，故被告公司以此認定其資遣合法，實有誤會。被告否認其資遣違法、並堅稱已終止與原告之勞動契約，已使原告有即受確認判決之法律上利益，以及提起確認訴訟之必要，故原告爰依法提起本件訴訟，確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告仍應按月給付薪資55,854元。
⒉承上，兩造間之僱傭關係既仍然存在，關於原告任職被告期
間94年度應得之技術股股票、員工股票紅利、員工現金紅利等，被告既已於95年8月31日發放完畢，自應給付原告之。
茲分述如下：
⑴技術股股票部分：
依被告訂定之技術股股票發放說明書觀之，94年度原告應得之技術股股票為2,000股，被告並未如期於95年8月31日將此技術股股票撥付給原告，故依95年8月31日被告公司股票收盤價每股252元計算，被告就此應給付原告504,000元（2,000×252＝504,000）。
⑵員工股票紅利部分：
依93年度被告員工股票紅利總分紅股數2,000,000股，以原告年資11/24月領取5,920股作為計算基準；94年度被告員工股票紅利總分紅股數為2,800,000股，94年度原告年資23/24月，換算原告94年度應得之員工股票紅利應為8841.55股（5,920×2,000,000/2,800,000×23/11＝8841.55），被告並未如期於95年8月31日將此紅利股票撥付給原告，故依95 年8月31日被告公司股票收盤價每股252元計算，被告就此應給付原告2,228,071元（8841.55×252＝2,228,071，元以下四捨五入）。
⑶員工現金紅利部分：
依93年度原告年資11/24月領取員工現金紅利為41,456元為基準加以計算，原告94年度年資為23/24月，故原告94年度應得領取之員工現金紅利應為86,681元（41,456×23/11 ＝86,681）。
⑷從而，原告94年度應得領取之技術股股票、員工紅利股票、
員工現金紅利等，合計為2,818,752元（504,000＋2,228,071＋86,681＝2,818,752）。
⒊爰依勞動契約之法律關係，先位聲明：⑴確認原告與被告間
僱傭關係存在。⑵被告應自95年5月5日起至被告同意原告回復原職之日止，按月於每月5日給付原告55,854元。⑶被告應給付原告2,818,752元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈡備位聲明部分：
⒈如經本院審認結果認為原告先位之主張無理由者，亦即認被
告依據勞基法第11條第1項第5款之規定，將原告予以之資遣為合法者，則被告依法依約亦應給付原告95年度4月份未領薪資、資遣費、預告期間工資、技術股以及員工分紅配股，分述如下：
⑴原告係遭被告資遣，足見原告仍有意願繼續於被告公司工作
，顯非自願離職，因此，就原告94年度任職被告期間應得之技術股股票、員工股票紅利、員工現金紅利等，被告即仍應給付之，而不得以其於事後發放時，原告已不具員工身份為由，而拒絕給付。
⑵原告95年4月未領薪資：
原告係於95年4月18日受被告通知予以資遣，故原告95年4月份應領薪資應為33,512元（55,854×18/30＝33,512）。
⑶預告期間薪資：
被告資遣原告之預告期間應有20日，故被告應給付原告預告期間工資為37,236元（55,854×20/30＝37, 236）。
⑷資遣費：
原告任職被告公司之年資基數為1.9個月，故被告應給付原告資遣費為106,123元（55,854×1.9＝106,122.6）。
⑸技術股股票部分：
被告應給付原告504,000元，說明同先位部分此項目所述。
⑹員工股票紅利部分：
被告應給付原告2,228,071元，說明同先位部分此項目所述。
⑺員工現金紅利部分：
被告應給付原告86,681元，說明同先位部分此項目所述。
⑻承上，金額合計為2,995,623元（33,512＋37,236＋106,123＋504,000＋2,228,071＋86,681）。
⒉爰依系爭勞動契約、勞基法第16條、第17條、第29條之法律
關係，備位請求被告給付原告95年4月未領薪資、預告期間薪資、資遣費、技術股股票、員工股票紅利、員工現金紅利，共計2,995,62 3元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈢對被告答辯之意見：
⒈原告否認有勞基法第11條第1項第5款所定「勞工對於所擔任
之工作不能勝任」之情形，被告就此對其有利之事實，應盡舉證之責。被告於95年4月18日強制將被告資遣，並要求被告應立即辦理物品移交、業務移交等離職手續後，立刻離開公司，故原告被迫辦理上揭離職手續，但並不代表原告同意接受被告的資遣，更非原告自願離職。至於被告所提出之離職通知1紙及載有簽收兩字之支票影本2紙，乃被告要求原告在上簽認，用意為表示原告確有收到被告所為之「通知」，故原告就該上開文件，係基於「收受通知」之意思而簽名；且原告於支票影本上簽名時，其上並未有「簽收」兩字，亦非基於「簽收」之意思而簽名，並未實際收受上開支票，足認「簽收」兩字乃被告事後自行填載。
⒉原告有技術股及員工紅利請求權：
依「技術股股票發放說明書」觀之，兩造就技術股係約定總數8,000股，分4年移轉，自到職日起算，每滿一年且無違反公司規定之行為者，轉讓總數1/4張，至滿4年止。而原告係93年1月27日到職，故任職至94年1月27日（即滿1年）即可獲技術股2,000股，此部分原告已於94年8月份領取；又自94年1月27日任職至95年1月27日（即滿1年）即可再獲技術股2,000股，而原告就此任職期間，並未有任何違反公司規定之行為，並獲被告給予該年度考績得分為73分，考績等第為B，等第說明為「合於要求」，足證原告確已合於領取技術股之要件。被告辯稱其於發放技術股之時，原告已經離職，故不具請求權云云，顯有誤會，蓋依勞基法第29條之規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取獎金或分配紅利之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給，且衡之保障勞工立法本旨，本條應認係強行規定，被告自訂之該項辦法，如與勞基法第29條之規定違背，自難認為有效。系爭技術股，性質上即屬勞準法第29條所規定之獎金，原告於95年1月27日結算當時，既已符合領取要件，況原告並未接受被告資遣，更非自願離職，被告即不可再以發放時原告已未任職被告公司為由，拒絕發放。 承上，原告依法所得領取94年度的分配紅利，說理亦同，被告並無理由以事後於發放時，原告已不具員工資格為由而拒絕給付。復依被告員工工作規則第41條規定：「本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工應發給獎金或分配紅利。其發給標準依員工之職等、年資、績效等另訂辦法。」則系爭技術股及員工分配紅利之領取，均係原告94年度全年任職被告公司工作並無過失所應得之權利，被告於95年2月間即已知公司有盈餘，並於95年4月27日即對外公告94年度員工配發紅利股數為2,000,000 股，竟刻意在此之前，藉發放時期係在95年8月之機，無理片面資遣原告，顯已嚴重影響及剝奪原告勞工權益。
⒊縱原告工作表現有所缺失者，然被告對員工為一定之處分時
，仍應依照其工作規則所定程序處理，且處分內容亦應符合比例原則。依被告員工工作規則第52條所明定：「對於同仁之違規行為，視情形之輕重，公司訂有下列行為糾正程序，以作為懲戒。口頭勸告：當同仁績效不佳或違反公司規定之情形輕微時，直屬主管應即時給予勸告。、書面申誡：當同仁初犯予以口頭勸告後再犯或不同之缺失經常發生時，主管應以書面申誡方式強調嚴重性以告誡同仁，並定下時間表要求同仁限期改善。 留職察看：同仁所犯缺失情節重大、工作績效持續不彰或連續違規經書面警告仍未改善者，得由主管處以留職察看之處分，並予以不升等、不調薪或延後加薪甚至降職將薪等處分。資遣：經過以上各階段的輔導，如果同仁的工作表現無法達到要求，或是缺失行為仍不能改進，則得由主管報請予以資遣。」本件原告縱有證人藍鵬儒所述未依其交辦事項如期辦妥之工作表現缺失，然上開事件僅屬單一事件，被告亦未能證明原告經其口頭勸告後有再犯或不同之缺失經常發生之情形，原告亦從未接受被告公司任何書面申誡、留職察看等處分，亦未有經過以上各階段的輔導仍未能改進之情節重大情形，足證原告工作表現縱有缺失，程度亦均僅屬輕微，且尚未達到應予資遣之程度，被告本件所為資遣之事由，不論於法或於其自訂之工作規則觀
之，均有未合
二、被告則聲明原告先位之訴及備位之訴均駁回。並辯稱：㈠被告因原告任職被告公司期間，確有其市場行銷專業職能不
足、人際互動模式不佳而與其他同仁產生諸般摩擦與誤會及嚴重違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，而合法終止兩造之僱傭關係。況細繹證人藍鵬儒95年10月26日之證述內容，可知被告因考量原告其市場行銷專業職能不足及人際互動模式不佳而與其他同仁產生摩擦與誤會之情形，似非合適擔任需帶領團隊工作且責任較為重大之技術行銷工程師現職，而將原告調任無須帶領團隊且較為原告適任之產品市場調查工作，既適切考量原告之工作能力，勉力排除其工作上面臨之困境，且至為慎酌其生存權益。詎原告嗣轉任產品市場調查工作時，非但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法於合理期間內完成其工作，主觀上更顯露其「能為而不為」、「可以做而無意願做」，甚至意圖「欺瞞直屬主管」之情形，嚴重違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。因此，被告依法終止與原告間之僱傭關係，並已向新竹縣政府陳報資遣在案，被告資遣程序自屬合法。
㈡按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用或轉向他處服務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又勞基法關於此部分並無規定，自應適用民法上揭規定。原告自被告離職後，即已轉向他公司服務，並領有一定之薪資所得，既被告合法終止兩造之僱傭關係，或依被證二至被證五等文件足徵原告已自主表達同意終止僱傭關係，原告即無原有薪資及94年度技術股與現金、股票紅利之請求權。退萬步言，倘本院認為兩造之僱傭關係仍為存續，而被告仍應為原有薪資及94年度技術股與現金、股票紅利之給付，或認為兩造之僱傭關係雖已終止，然被告仍應為94年度技術股與現金、股票紅利之給付者，被告主張自應付原告之前揭給付中，將原告轉向他公司服務並領有之薪資款項中予以扣除。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告於93年1月27日至95年4月18日止，任職於被告公司，擔任行銷處工程師職務。
㈡原告於94年8月領有被告配發之93年度技術股2,000股、股票紅利5,920股及現金紅利41,456元 (含稅) 。
㈢原告領有被告發給93、94年度之年終獎金。
㈣關於被證2至被證6書面資料中，原告簽名之真正。
四、先位聲明部分：㈠原告主張被告終止勞動契約不合法，並請求確認兩造間僱傭
關係仍存在，並請求被告應自95年5月5日起至被告同意原告回復原職之日止，按月於每月5日給付原告55,854元；以及被告應給付原告2,818,752元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件先位之訴之爭點為㈠兩造間之僱傭關係是否合法終止？㈡原告請求被告給付薪資是否有理由？㈢原告是否有94年度技術股及現金、股票紅利之請求權？㈡得心證之理由：
⒈兩造間僱傭關係仍存在：
⑴按確認法律關係之訴，非原告有即受確定判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
本件原告主張被告資遣不合法，為被告否認，並堅稱已終止與原告之勞動契約云云，是原告有即受確認僱傭關係存在之法律上之利益，及提起確認訴訟之必要，合先敘明。
⑵原告於93年1月27日至95年4月18日止，任職於被告公司，擔
任行銷處工程師職務。惟被告於95年2月間進行人事異動後，竟於95年4月18日以原告不適任現有工作為由，告知原告於被告任職至95年4月13日止等情，為兩造所不爭執，並有原告所提出之被告公告、通知各1紙附卷可稽（見本院新店簡易庭調解卷（下稱調解卷）第7至8頁），堪信為真。至原告主張伊認並無被告所指不適任現有工作之情形而不同意資遣，且上開資遣不符合勞基法第11條、第12條規定，故該資遣為不合法，兩造間僱傭關係仍存在，而委任律師於95年4月24日發函請被告恢復其工作等情，有律師函可證（見調解卷第9頁），則為原告所否認。
⑶本件被告雖抗辯原告任職期間確有因個人工作能力及人際互
動，於被告公司內屢有與其他同仁產生不必要之摩擦與誤會，復經被告之行政主管向其他部門探詢後，均表示無適當職位可供原告轉調，被告始依勞基法第11條第5款規定終止僱傭關係，原告已辦理離職並完成物品、業務移交，簽收離職通知、資遣費及預告工資之支票後離職，且被告已向新竹縣政府陳報資遣在案，程序至屬合法云云，固據證人即被告市場行銷部經理藍鵬儒到庭證述（見本院卷第71頁反面至73），並提出95年4 月18日函、離職聲明書、物品移交清單、業務移交清單、離職通知各1紙、支票影本2紙為證（見本院卷第24至29頁）。惟查，被告對員工之績效評核分為5級，即A＋（極佳：91～100分）、A（佳：81～90分）、B（合於要求：71～80分）、B－（需改進：61～70分）、C（亟需改進：0～60分），有原告94年度績效評核表在卷足稽（見本院卷第38至39頁）。依被告對原告94年度績效評核為：（自我綜合檢討）與主管的溝通有待加強，（複評人評語）⒈對友達光電公司銷售案有所貢獻[Initial engagement with AUO
is recongnized as a key contribution to the currentsucess in penetrating AUO NB panels.]；⒉整體行銷方法及技巧薄弱，亟須加強[Weak in overall msrketingmethodology & skills,Need to enhance them stgongly.]；⒊人際溝通技巧差，亟需加強[Weak in people'scommuications,Need to enhance them stgongly.]，（主管對受評人之建議與解答）行銷處工程師之職務需要多面向職能，技術只是其中一項，如不具備其他面向之職能，如市場行銷、銷售技巧，乃無法成為好的行銷工程師，受評人需要補強市場行銷、銷售技巧之弱點[TME reouires multi-mimensional. Technology is just one side,Withouthaving the other sades,such as Marketing & Sales,
one can never be a good TME.Marketing & Sales is
the weak point,& is the area that needs to grow out
of it.]，（複評）績效評核52.9分、專技評核20.4分，合計73分，考評等第B，有上揭原告94年度績效評核表可憑，故原告於94年度績效評核係合於要求，並非不能勝任其工作，應足認定。是被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，為不合法。
⑷次按，勞基法乃勞動條件之最低標準，如資方訂定之勞動條
件，較勞基法之標準為高時，則資方所訂定之勞動條件，應優先予以適用。經查，依被告所定工作規則第52條觀之，對於員工之違規行為，應視情形之輕重，先分別為口頭勸告、書面申誡、留職察看等內部懲戒手段，並於經過以上各階段之懲戒及輔導後，工作表現仍無法達到要求，或是缺失行為仍不能改進者，以致勞動關係進行受到干擾，始賦予雇主有資遣即終止勞動契約關係權利之必要，有被告員工工作規則存卷可參（見本院卷第116至121頁）。惟查，被告針對所舉原告工作表現缺失及違規行為等節，僅有證人藍鵬儒證稱曾對原告為口頭勸告，此外即無任何書面申誡等後續之內部懲處措施（見本院卷第73頁），則依被告自訂之工作規則觀之，原告既未有「經被告內部各階段之懲戒及輔導後，工作表現尚無法達到要求，或是缺失行為仍不能改進，以致勞動關係受到干擾」之情形，被告即未有逕予終止勞動關係之權利。是原告縱有如被告所舉之工作缺失情形，然被告於工作規則第52條既已明訂有各階段之懲戒行為及輔導措施，即應加以遵循之。此外，被告亦未能就原告究竟有何違反工作規則且情節重大，必須跳過工作規則所定各階段之懲戒及輔導而逕予資遣之情形，舉證以實其說，故其主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，亦不合法。
⑷雖被告抗辯伊終止系爭動契約後即向新竹縣政府報備，有上
開95年4月18日函可稽，而原告於伊通知後，已簽署離職聲明書、物品移交清單、業務移交清單、離職通知各1紙、並簽收資遣費及預告工資之支票2紙後離職，應已同意資遣，伊終止程序完全合法云云。但查，被告終止系爭勞動契約為不合法，已如上述，不因其向新竹縣政府報備而使其合法。至於原告簽署離職聲明書、物品移交清單、業務移交清單、離職通知，僅為被告員工辦理離職之必要手續，原告於上開文件上並未表明其同意被告資遣之文字，而原告僅在上開支票影本旁簽名，未在支票上書寫「簽收」兩字，且未收受上開支票等情，為被告所不爭執，亦難據上開文件認定原告同意資遣。是被告此部分之抗辯，亦不足取。
⑸綜上，可知被告以不能勝任工作為由而終止兩造間勞動契約
，為不合法。是原告主張兩造間之僱傭關係存在，即為可取。
⒉原告請求被告給付如其訴之明第2項所示之薪資部分，為無理由：
⑴又按，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。原告於95 年4月18日受被告告知欲終止勞動契約後，曾委託律師於95 年4月24日發法要求被告恢復原告之工作，有律師函附卷足證（見調解卷第9至10頁）。是原告有繼續提供勞務之意思，惟被告卻於95年5月5日委託律師函復原告，表示原告因個人之工作能力及人際互動有不能勝任工作且公司內部其他單位亦無適當職位可供轉職之情形，本得依勞基法相關規定與原告終止勞動契約，故被告就離職員工乙○○之資遣作業相關處理，均屬合法等語。有關勞務給付一經提出，雇主即陷於受領遲延之狀態，被告無正當理由終止與原告之勞動契約，並拒絕原告恢復工作，已明白拒絕受領而負受領遲延責任。故原告請求被告給付薪資報酬，應予准許。
⑵再按，工資係勞工因工作所獲得之報酬，包括工資、薪津及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。查原告95年1月份之薪資為55,854元，有其提出之薪資明細表可證（見調解卷第13頁）。被告雖抗辯其中午餐補助費500元非經常性給與云云，惟查上開午餐補助費與被告不抗辯非原告薪資一部分之伙食津貼1,800元，為同性質不同名目之經常性給與，屬勞基法第2條第3款所列之工資，是被告上開抗辯，即非足取。從而，原告主張其月薪為55,854元，應為可採。
⑶惟查，原告於95年4月18日離開被告後，曾於95年5月15日起
至同年6月16日止，任職於臺灣類比科技股份有限公司（下稱臺灣類比公司），月薪資為56,000元，又於95年6月9日起任職於星晨半導體股份有限公司（下稱星晨公司），現仍在職中，95年6月19日起至同年12月31日止，月薪為60,000元；自96年1月1日起，月薪調為60,800元等情，有中央健康保險局函、勞工保險局書函、星晨公司函、臺灣類比公司函（見本院卷第160至161頁、第165至167頁、第171頁、第176頁）。是原告於95年4月19日起至本件言詞辯論期日即96年6月21日止，得向被告領取之薪資為785,680元（55,854×142/30＝785,680，元以下四捨五入，以下同），而原告在上開期間轉往臺灣類比公司及星晨公司服勞務所取得之薪資共計元（[56,000×1 1/30]＋[60,000×6 12/30]＋[60,800×
5 21/30]＝57,867＋384,000＋346,560＝788,427），較上開得請求被告給付之薪資多出2,747元，且自言詞辯論終結後之薪資，非本院所得審酌，縱認係將來之請求，因原告仍在星晨公司任職，月領薪資60,800元，亦無從予以准許。從而，依民法第487條但書規定，原告向被告請求給付如其訴之聲明第2項所示之薪資為無理由，應予駁回。
⒊原告得請求被告給付94年度技術股及現金、股票紅利共計2,818,752元及其遲延利息：
⑴按依勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，
如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」。及公司法第232條第1項、第235條第2項規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。」、「章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」，可見上開勞基法規定之分配紅利與公司法規定股份有限公司之員工分配紅利均係就事業單位（公司）年度結算之盈餘除彌補虧損及提列公積金外所為之分派，其定義相同。雖被告辯稱伊已發放93年度及94年度年終獎金與原告，是原告不得再請求94年度現金紅利及股票紅利，且原告於95年盈餘轉分紅日期前已離職，依被告技術股發放說明書「分年發給之技術股票，應配合本公司盈餘轉分紅日期移轉發放，於盈餘分紅日期之前離職者，尚未取得之技術股票視同放棄」之記載（見本院卷第30頁），亦不得請領94年度技術股票云云。但查，原告於94年8月領有被告配發之93年度技術股2,000股、股票紅利5,920股及現金紅利41,456元 (含稅)等情，為兩造所不爭執，可見年終獎金之發放不妨礙被告員工請求發放股票紅利及現金紅利之權利。而原告離職原因係因被告非法解僱，已如上述，因認原告於95年盈餘轉分紅日期仍在職，自得請求被告發給94年度技術股票，且當年度工作並無過失，即符合系爭員工工作規則第41條約定之領取員工紅利分紅配股及現金股利之要件（見本院卷第118頁反面），至於被告於原告離職時就員工分紅配股之實際數額尚未經董事會決議及股東常會承認，惟此僅涉及被告各部門、職階員工分配數額多寡而已，並無礙於原告具備員工分紅配股之資格。
⑵承上所述，兩造間之僱傭關係既仍然存在，關於原告任職被
告期間94年度應得之技術股股票、員工股票紅利、員工現金紅利之領取，均為原告94年度全年任職被告工作無過失所應得之權利，被告於95年2月間即已知公司有盈餘，並於95年4月27日對外公告94年度員工發放紅利股數為2,000,000股，，有被告95年度股東常會議事手冊、95年4月27日公司當日重大訊息之詳細內容表存卷足證（見本院卷第48至68頁、調卷第17頁），並已於95年8月31日發放完畢，自應給付原告之。茲分述如下：
①技術股股票部分：依被告訂定之技術股股票發放說明書觀之
，94年度原告應得之技術股股票為2,000股，被告並未如期於95年8月31日將此技術股股票撥付給原告，95年8月31 日被告股票收盤價為每股252元，有臺灣證券交易所公布之95年8月被告股票收盤價附卷可稽（見本院卷第109至111頁），依此計算被告應給付原告技術股股票股價為504,000元（2,000×252＝504,000）。
②員工股票紅利部分：依93年度被告員工股票紅利總分紅股數
2,000,000股，以原告年資11/24月領取5,920股作為計算基準，有原告93年員紅明細表可參；94年度被告員工股票紅利總分紅股數為2,800,000股，94年度原告年資23/24月，換算原告94年度應得之員工股票紅利應為8841.55股（5,920×2,000,000/2, 800,000×23/11＝8841.55），被告並未如期於95年8月31日將此紅利股票撥付給原告，故依95年8月31日被告公司股票收盤價每股252元計算，被告就此應給付原告2,228,071元（8841.55×252＝2,228,071）。
③員工現金紅利部分：依93年度原告年資11/24月領取員工現
金紅利為41,456元（參上揭原告93年員紅明細表）為基準加以計算，原告94年度年資為23/24月，故原告94年度應得領取之員工現金紅利應為86,681元(41,456×23/11＝86,680.7)。
④以上原告94年度應得領取之技術股股票、員工紅利股票、員
工現金紅利等，合計為2,818,752元（504,000＋2,228,071＋86,681＝2,818,752）。
㈢從而，原告依系爭勞動契約之法律關係，先位請求確認間僱
傭關係存在，並請求被告應給付原告技術股股票、員工紅利股票、員工現金紅利共計2,818,752元及自起訴狀繕本送達被告翌日即95年6月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。先位請求逾此部分，為無理由，應予駁回。
五、備位聲明部分：原告主張如經本院審認結果認為原告先位之主張無理由者，亦即認被告依據勞基法第11條第1項第5款之規定，將原告予以之資遣為合法者，則被告依系爭勞動契約、勞基法第16條、第17條、第29條之法律關係，備位請求被告給付原告95年4月未領薪資、預告期間薪資、資遣費、技術股股票、員工股票紅利、員工現金紅利，共計2,995,623元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語，亦為被告所否認。是本件備位之訴之爭點厥為原告得否請求被告給付原告95年4月未領薪資、預告期間薪資、資遣費、技術股股票、員工股票紅利、員工現金紅利，共計2,995,623元及其法定遲延利息？經查，原告先位主張依系爭勞動契約之法律關係，確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資、94年度應得領取之技術股股票、員工紅利股票、員工現金紅利，已獲勝訴判決，其備位之訴本院即無審酌之必要。是原告備位之訴為無理由，不應准許。
六、綜上所陳，原告依系爭勞動契約之法律關係，先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應給付原告技術股股票、員工紅利股票、員工現金紅利共計2,818,752元元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即95年6月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。先位請求逾此部分及備位請求，均為無理由，應予駁回。
丙、因本案事證皆已臻明確，兩造其餘主張陳述所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
丁、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 7 月 16 日
勞工法庭 法 官 曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 7 月 16 日
書記官 王月伶