臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞簡上字第35號上 訴 人 丁○○○訴訟代理人 戊○○被上訴人 大華金屬工業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 甲○○
乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國96年5月9日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭96年度北勞簡字第26號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於中華民國96年12月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審（包括追加之訴）訴訟費用新臺幣肆仟壹佰肆拾元由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、同法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查上訴人於原審係起訴請求：上訴人應給付新臺幣（下同）211,892元，及自民國95年11月1日起至清償日止按年息3%計算之利息。嗣於本院審理中追加勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之法律關係，並擴張聲明為：上訴人應給付255,425元，及自95年11月1日起至清償日止按年息5%計算之利息，其請求之基礎事實同一，及係就原請求之薪資及資遣費部分為追加，並將年息改依民法第203條之法定利率計算，核屬請求權之基礎事實同一及擴張應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、本件上訴人起訴主張：兩造於83年3月間訂立僱傭契約，約定上訴人在被上訴人富岡廠任職。90年2月間，上訴人罹患腦性麻痺之女因吸入性肺炎住院治療，亟需專人照顧，上訴人乃依規定辦理留職停薪，經被上訴人同意自同年4月1日起留職停薪；迄同年底，被上訴人派員撥打電話詢問上訴人復職事宜，上訴人因女兒尚有住院照護之需要，口頭向被上訴人請求延長留職停薪期間2個月，經被上訴人同意，至91年2月間，被上訴人再派員以電話聯繫上訴人於3月1日回廠復職，詎上訴人依約到廠刷卡簽到，並補辦91年1、2月延長留職停薪文件後，被上訴人課長李伯勤竟要求上訴人返家等候通知，上訴人直至91年4月23日始確認被上訴人不當解雇，上訴人迫於經濟壓力至其他公司任職，上訴人於僱傭契約終止前6個月之月平均薪資為21,886元，爰依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間勞動契約，並依勞動契約、勞基法第14條第4項準用同法第17條、民法第184條、第195條之法律關係提起本訴，請求被上訴人給付薪資、資遣費、精神慰撫金等語。求為命被上訴人應給付上訴人211,892元（嗣於本院追加起訴聲明為255,425元），及自95年11月1日起至清償日止，按年息3%（於本院擴張為年息5%）計算之利息之判決，並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：兩造確於83年3月2日訂立僱傭契約，上訴人於90年3月28日以其女兒生病需人照護為由辦理留職停薪，經被上訴人同意，期間自90年4月1日起至同年30日止；期滿後上訴人未即回廠復職，直至同年5月26日始申請展延留職停薪期間至同年12月31日止，被上訴人體恤上訴人需要，予以同意。詎上訴人90年12月31日留職停薪期滿後仍未回廠復職，亦未提出復職申請，已經連續曠職逾3日以上，至91 年3月1日始回廠申請補辦同年1、2月間之留職停薪，該申請已違反被上訴人留職停薪管理辦法之規定，未獲同意，被上訴人行政課長李伯勤乃依勞基法第12條第1項第6款之規定，代理被上訴人不經預告口頭告知上訴人終止兩造間勞動契約，自無庸給付給付91年3月1日至同年6月18日之薪資、資遣費及精神慰撫金。縱認被上訴人91年3月1日終止僱傭契約不合法，上訴人既自91年4月23日起至其他公司任職，亦應認其業已自行離職，則被上訴人亦無給付資遣費之必要等語，資為抗辯。
三、原判決駁回上訴人之訴及其假執行之聲請，上訴人不服，提起上訴，聲明請求廢棄原判決，並改判被上訴人應給付上訴人255,425元，及自95年11月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被上訴人則聲明請求駁回上訴。
四、兩造不爭執之事實：㈠上訴人於83年3月2日與上訴人訂立僱傭契約，任職被上訴人富岡廠。
㈡上訴人於90年3月28日以其女兒生病需人照護為由辦理留職
停薪，經被上訴人同意，期間自90年4月1日起至同年30日止；期滿後上訴人未即回廠復職，直至同年5月26日始申請展延留職停薪期間至同年12月31日止，被上訴人體恤上訴人需要，予以同意。
㈢上訴人於僱傭契約終止前6個月之月平均薪資為21,886元。
㈣上訴人自91年4月23日起至其他公司任職。
五、得心證之理由：㈠上訴人主張伊曾於90年12月間口頭向被上訴人請求延長留職
停薪期間2個月，經被上訴人同意，91年2月間被上訴人派員以電話聯繫上訴人於3月1日回廠復職，詎上訴人於91年3月1日回廠竟遭被上訴人課長李伯勤代被上訴人違法為終止兩造間勞動契約之意思表示，並拒發薪資，伊自得依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間勞動契約，並依勞動契約、民法第184條、第195條之法律關係提起本訴，請求被上訴人給付薪資、資遣費、精神慰撫金共計255,425元等情，固據上訴人提出勞工被保險人投保資料表1份、診斷證明書2份、身心障礙手冊1紙、勞資爭議協調會議紀錄2份為證（見臺灣桃園地方法院勞簡調卷第5至13頁），惟為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造間之重要爭點厥為：㈠上訴人依勞基法第12條第1項第6款及留職停薪管理辦法第6條第3、4款之決議終止兩造勞動契約，是否合法？㈡上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造勞動契約，是否有理由？㈢上訴人依照勞動契約、勞基法14條第4項準用同法第17條及民法第184條、第195條之法律關係，請求被上訴人給付薪資、資遣費及精神慰撫金，是否有理由？㈡按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日之
情形，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。次按近代企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾多員工並有效經營企業，實有必要將各種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規範說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業訂定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有正當之理由而為反對之意思表示，當然成為僱傭契約內容之一部。經查，被上訴人留職停薪管理辦法為工作規則，為兩造僱傭契約內容之一部，而系爭留職停薪管理辦法第6條第6.3款約定員工若有留職停薪屆滿日起3天內未申請復職之情形時，被上訴人可取消該員工留職資格，並以離職或免職處理，有被上訴人留職停薪管理辦法附卷可稽（見原審卷第11頁），上訴人自應遵守。
㈢本件上訴人於90年2月間申請留職停薪，期間自90年4月1日
起至同年月30日止，之後於90年5月26日再經被上訴人同意展延留職停薪期間至同年12月31日止等情，為兩造所不爭執，並有留職停薪申請單2紙在卷可稽（見本院卷第15至16頁），堪信為真。上訴人雖主張伊曾於90年12月間口頭向被上訴人請求延長留職停薪期間2個月，經被上訴人同意，91年2月間被上訴人曾派員以電話通知上訴人於同年3月1日回廠復職云云，惟經被上訴人否認，上訴人復未能提出任何證據以實其說，則其此部分之主張，即非可取。且被上訴人抗辯上訴人於90年12月31日留職停薪期滿後未於3日內申請復職，遲至91年3月1日始填具留職停薪申請單，辦理展延留職停薪期間自91年1月1日起至2月28日止等情，有91年3月1日留職停薪申請單1紙附卷足證（見本院卷第17頁），足以證認上訴人確係於91年3月1日始向被上訴人為復職確認，並申請展延留職停薪。承上所述可知，上訴人自91年1月1日起至同年
2 月28日期間係無正當理由未到職，且未曾於91年1月3日前為申請復職，則被上訴人依勞基法第12條第1項第6款之規定及系爭留職停薪管理辦法第6條第6.3款之約定，自得將上訴人予以免職，從而被上訴人於91年3月1日依勞基法第12條第
1 項第6款規定及系爭留職停薪管理辦法第6條第6.3款之約定，由行政課課長李伯勤不經預告代為終止兩造間勞動契約，自無不合。
㈣又上訴人雖主張91年3月1日被上訴人行政課長李伯勤僅係令
其返家等候通知、並未為終止兩造間勞動契約意思表示云云。惟衡情被上訴人倘若准許上訴人以補具留職停薪申請書之方式辦理延展留職停薪，並主動通知其於91年3月1日復職，豈有於當日反而令上訴人返家等候通知之理？況查，上訴人對於被上訴人該不合理之舉措，豈會毫無質疑，逕自離去，並另覓他職，復歷經4年餘至95年8月間之前均未曾以口頭或書面方式與被上訴人聯繫？故被上訴人抗辯其已於91年3月1日授權行政課課長李伯勤代為終止兩造間勞動契約，應為可採。
㈤上訴人另主張其係日薪制人員，申請留職停薪經廠部主管核
准即可，其91年3月1日留職停薪申請已經廠長核准，應已生效，而系爭留職停薪管理辦法第3條係於90年12月修改，未經通知上訴人，對其不生拘束力云云。惟查，系爭留職停薪管理辦法第3條係於90年12月15日修改為留職停薪之申請由總經理核准，且經被上訴人公告等情，為兩造所不爭執，並有留職停薪管理辦法附卷足稽（見本院卷第13頁），上開留職停薪管理辦法之修正自得拘束上訴人。又查，被上訴人留職停薪申請單下方載明：下列復職確認欄，請於留職停薪截止日前1週內，由擬復職員工到廠（公司）提出申請、確認等語，亦為兩造所不爭執，復有上訴人簽具之留職停薪申請單3紙，上訴人就此規定不得委為不知，上訴人若遵守上開規定於留職停薪截止日前1週內為復職確認，被上訴人即得告知上訴人前揭留職停薪申請應由總經理核准之修正規定，然上訴人遲至91年3月1日始為復職確認，其因自己遲延所造成之不利益應自行承擔。準此，上訴人91年3月1日之留職停薪申請既未經總經理批准，自未生效，則被上訴人以上訴人有無正當理由繼續曠工3日之情形，不經預告終止契約，與勞基法第12條第1項第6款規定，並無不合。
㈥被上訴人既已於91年3月1日合法終止兩造間之勞動契約，則
上訴人無依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約之餘地，是上訴人依勞動契約之法律關係請求被上訴人給付91年3月1日起至同年6月18日止之薪資80,300元，及依民法第184條、第195條之規定，主張被上訴人應給付不當解雇、侵害其服勞務之自由意識之精神慰撫金2萬元，均非屬正當，不應准許。
㈦末按，雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得
向雇主請求資遣費，同法第18條第1款定有明文。查，本件被上訴人依勞基法第12條第1項第6款及系爭留職停薪管理辦法第6條第6.3款之約定合法終止兩造間勞動契約，有如前述，依同法第18條第1款之規定，上訴人自不得向被上訴人請求發給資遣費，是上訴人請求被上訴人給付資遣費155,125元，亦非有據。
六、綜上所述，本件上訴人主張為不足採，被上訴人抗辯為有理由。從而，上訴人主張本於勞動契約、勞基法第14條第4項準用同法第17條、以及民法第184條、第195條之法律關係提起本訴，請求被上訴人給付薪資、資遣費、精神慰撫金共計211,892元，及自95年11月1日起至清償日止，按年息3%計算之利息，洵屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人追加之訴亦無理由，應併予駁回。
七、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據經本院逐一審酌，認與於判決結果不生影響，無再論述必要，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 1 月 9 日
勞工法庭 審判長法 官 張靜女
法 官 賴錦華法 官 曾啟謀以上正本係照原本作成本判決不得上訴中 華 民 國 97 年 1 月 9 日
書記官 李承翰