臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第123號原 告 丁○○被 告 臺北市建築管理處法定代理人 甲○○訴訟代理人 戊○○
乙○○丙○○上列當事人間給付離職金等事件，本院於民國96年1月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國84年7月間與被告簽訂僱用契約書，每年換約1次，最近1次簽約日期為93年12月28日，僱用期間自94年1月1日起至94年12月31日止（下稱系爭契約）。原告於94年5月間因配偶生產無人照料，依據育嬰留職停薪實施辦法向被告申請留職停薪，並被告核准原告自94年8月1日起至94年12月31日止育嬰留職停薪。原告於留職停薪期間，因配偶順利生產，幼兒照料亦作妥適安排，復因生存家計之必要，遂另行至臺北縣政府任職。之後被告知悉上情，即通知原告違反受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另行訂立勞動契約之規定，並依系爭契約及兩性工作平等法第16條第項授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第7條規定，召開考績會將原告予以解僱之嚴厲處分，致原告喪失工作權及公提離職儲金。惟原告上開違反勞動契約或工作規則之情節並非重大，且僅1次行為，被告即採解僱懲處手段，不符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條之規定及違反比例原則及最後手段性原則而為無效，自始不生原告單方解僱之效力。原告自得依系爭契約第4條約定，請求被告給付公提離職儲金新臺幣（下同）151,358元，並塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄。又縱認被告單方解僱有效，但兩造僱用契約於94年1月1日之前者，原告均已完成履約且契約期限已屆至，且原告上開期間並違反約定或法令規定，自得請求被告給付自84年7月31日起至93年12月31日止之公提離職儲金等語。並聲明：㈠被告應給付原告151,358元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：被告為公務機關，原告自84年間起為被告之約僱人員，並無勞基法之適用。原告擔任違章建築查報業務，經被告94年7月20日核准自94年8月1日起至至94年12月31日止育嬰留職停薪5個月，竟於留職停薪之始日即94年8月1日前往臺北縣政府任職，顯係預先安排於留職停薪期間任職他機關，以育嬰留職停薪為名，而行兼職之實，嚴重違背僱傭關係最核心之忠誠義務，顯已違反公務員服務法第14條及育嬰留職停薪實施辦法第7條之規定，被告遂於年9月13日依據上開規定及系爭契約第5條第2、4項約定，提94年第11次考績委員會決議，將原告予以解僱，並無不法，且經本院臺北簡易庭95年北勞簡字第25號判決兩造僱傭關係不存在確定。原告既經違反系爭契約義務經被告予以解僱，依系爭契約第4條約定，被告依據各機關學校聘僱人員離職儲金給與辦法第
6 條規定僅發給原告84年7月31日至94年9月12日止自提離職儲金之本息，拒絕給付公提離職儲金，並無不合等語。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
三、查兩造就：㈠原告係被告約僱人員，被告係公務機關，原告自84年7月間與被告簽訂僱用契約書，擔任違章建築查報業務，每年換約1次，最近1次簽約日期為93年12月28日，僱用期間自94年1月1日起至94年12月31日止。原告於94年5月間因配偶生產無人照料，依據育嬰留職停薪實施辦法向被告申請留職停薪，並被告核准原告自94年8月1日起至94年12月31日止育嬰留職停薪；㈡原告於留職停薪之始日即94年8月1日前往臺北縣政府任職，被告以原告顯係預先安排於留職停薪期間任職他機關，以育嬰留職停薪為名，而行兼職之實，嚴重違背僱傭關係最核心之忠誠義務，顯已違反公務員服務法第14條及育嬰留職停薪實施辦法第7條之規定，遂於年9月13日依據上開規定及系爭契約第5條第2、4項約定，提94年11次考績委員會決議，將原告予以解僱，並依據各機關學校聘僱人員離職儲金給與辦法第6條之規定發給原告自84年7月31日至94年9月12日止自提離職儲金之本息；㈢原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，業經本院臺北簡易庭以95年北勞簡字第25號判決（下稱前案確定判決）駁回確定等情不爭執，並有93年12月28日僱用契約書（見本院臺北簡易庭96年度北勞調字第80號卷第10頁、第22頁，下稱本院北勞調卷）、原告94年8月8日令（見本院北勞調卷第23頁）、臺北縣政府94年8月25日函暨僱用契約書（見本院北勞調卷第24至26頁）、被告人事室94年9月9日簽暨94年11次考績委員會會議紀錄（見本院北勞調卷第27至29頁）、前案判決（見本院北勞調卷第30至34頁）、本院公務電話紀錄（見本院卷第7頁）、被告94年9月13日令（見本院卷第23頁）、90年12月僱用契約書（見本院卷第41頁）、91年12月僱用契約書（見本院卷第42頁）、93年12月10日僱用契約書（見本院卷第43頁）在卷可稽，自堪信為真實。惟原告主張伊上開行為違反勞動契約或工作規則之情節並非重大，且僅1次行為，被告即採解僱懲處手段，不符合勞基法第12條之規定及違反比例原則及最後手段性原則而為無效，自始不生原告單方解僱之效力，原告自得依系爭契約第4條約定，請求被告給付公提離職儲金151,358元，並塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄。又縱認被告單方解僱有效，僅不得請求94年1月1日至94年12月31日止之公提離職儲金，但兩造僱用契約於94年1月1日之前者，原告均已完成履約且契約期限已屆至，且原告上開期間並違反約定或法令規定，自得請求被告給付自84年7月31日起至93年12月31日止之公提離職儲金之本息等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以本件兩造之爭點厥為：㈠被告所為之解職處分是否因重大違反違法行為而屬於無效的處分？㈡原告請求被告因僱傭契約書第4條約定給付公提離職儲金151,358元是否有理由？㈢原告請求被告塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄，是否有理由？
四、本件被告所為之原告解職處分並未違法，原告依僱傭契約書第4條約定請求被告給付公提離職儲金151,358元，為無理由：
㈠按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有
既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。次按，為訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決中已經裁判者，就該法律關係即有既判力，當事人雖僅於新訴訟用作攻擊防禦方法，法院亦不得為反於確定判決意旨之裁判，最高法院30年上字第8號判例可資參照。經查，原告之前曾起訴請求確認兩造僱傭關係存在，業經前案確定判決駁回確定，為兩造所不爭執，並有前案判決附卷可稽（見本院北勞調卷第30至34頁）。依上開法條規定及判例意旨，前案確定判決既駁回原告確認兩造僱傭關係存在之請求，亦即兩造僱傭關係不存在即有既判力，本院自不得為反於前案確定判決意旨之裁判，合先敘明。
㈡次查，原告係被告約僱人員，被告係公務機關，依被告提出
之行政院人事行政局92年2月25日局考字第092050947號函及行政院勞工委員會87年12月31日台勞動一字第059605號函（見本院北勞調卷第35至36頁），原告非屬勞基法之適用對象，惟仍應適用民法僱傭之法律關係。是以原告主張被告所為之解職處分違反勞基法第12條之規定，即非可取。
㈢又按，按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定
有期限，仍得於期限屆滿前終止之；公務員除法令所規定外，不得兼任他項公職或業務；受僱者於育嬰留職停薪期間不得與他人另訂勞動契約，民法第489條第1項、公務員服務法第14條、育嬰留職停薪辦法第7條分別定有明文。矧查，原告於94年5月間因配偶生產無人照料，依據育嬰留職停薪實施辦法向被告申請留職停薪，並被告於94年7月20日核准原告自94年8月1日起至94年12月31日止育嬰留職停薪5個月，原告於留職停薪之始日即94年8月1日起任職臺北縣約僱人員（承辦業務事項：法控、金九專案），被告認定原當已違反公務員服務法第14條及育嬰留職停薪實施辦法第7條之規定，遂於94年9月13日依據上開規定及系爭契約第5條第2、4項約定，提被告94年第11次考績委員會決議，將原告予以解僱之事實，為兩造所不爭執，已如前述。原告雖主張其上開違規行為並非情節重大，且僅係1次違規即遭解僱，顯有違反比例原則及最後手段性原則，被告單方解僱處分無效云云。但查，原告於留職停薪期間之始日即94年8月1日即任職臺北縣政府擔任約僱人員，顯然違反育嬰留職停薪實施辦法第7條規定，進而違反系爭契約第5條第2項「乙方（即原告）應遵守公務員服務法及甲方（即被告）一切行政命令等規定」之約定，被告依系爭契約第5條第4項之約定對原告為解僱之終止契約之意思表示，即已發生終止僱傭契約之效力。雖系爭契約第5條第4項「因違背有關規定」得隨時解僱之約定，不問情節是否重大，係加重原告責任，對原告有重大不利益，然而當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文，故若在原告違反勞動契約情節重大之情形下，系爭契約第5條第4項約定並未違反民法第247條之1規定，而仍為有效。且查，勞動關係之人格信賴即所謂受僱人對僱用人應盡之忠誠義務極為重要，受僱人違反忠誠義務應為勞僱關係無法彌補之重大缺憾。而本件原告若於育嬰留職停薪期間有生計上之需要，即可依育嬰留職停薪實施辦法第3條之規定，向被告申請提前復職，惟原告竟在留職停薪期間之始日即另在臺北縣政府任職，實係對被告之重大不誠實行為，且違反被告對原告信賴之忠誠義務，原告之行為顯然違反系爭契約情節重大，因認被告抗辯原告以育嬰留職停薪為名，而行兼職之實，為可採，故被告依系爭契約第5條第4項之約定將原告解僱而終止契約，即不違法，且未違反比例原則及最後手段性原則，原告主張被告單方解僱處分無效云云，並非可取。至於原告雖提出最高法院95年度台上字第2465號判決、臺灣高等法院92年度勞上易字第88號、第95號判決、及臺灣士林地方法院87年度簡上字第20號判決等，作為被告解僱處分違反比例原則及最後手段性原則之依據，惟上開判決除均與本件事實不具同一性，不得援引為原告有利之證據外，且上開判決均非現時有效之司法院大法官會議解釋或最高法院判例，亦不得拘束本院，附此敘明。
㈣再查，原告雖主張其曾於94年9月5日向被告提出離職申請函
，惟由被告係於94年9月13日以上開懲戒解僱處分將原告解僱，可知縱認兩造就系爭契約互相為終止契約之意思表示，然而被告並未同意原告之離職申請。
㈤末按，乙方（即原告）因契約期限屆滿離職、或經甲方（即
被告）同意於契約期限屆滿前離職、或乙方在職因公、因病或意外死亡者，發給公、自提儲金本息若因違反契約所定義務經甲方予以解僱，或未經甲方同意而於契約屆滿前離職者，僅發給自提儲金之本息，為系爭契約第4條所約定。查，本件原告係經被告懲戒解僱，被告並未同意原告於契約期限屆滿前離職，有如上述，且原告於84年7月31日起至93年12月31日間之僱用契約，雖均期限屆滿，惟均未有離職之事實，亦不符合系爭契約第4條之約定，原告主張其得請求被告給付自84年7月31日起至93年12月31日止之公提離職儲金之本息，亦無理由，是以依系爭契約第4條約定，原告僅得領回自提儲金之本息，而原告已自被告領回該部分自提儲金本息，為兩造所不爭執，故被告抗辯其得依系爭契約第4條約定，拒絕給付原告請求之公提儲金本息151,358元暨遲延利息，應屬合法有據，原告之主張，自屬無理由。
㈥承上，可知本件被告所為之原告解職處分並未違法，原告依
僱傭契約書第4條約定請求被告給付公提離職儲金151,358元暨遲延利息，為無理由，不應准許。
五、原告請求被告塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄，為無理由：
查被告以原告違背僱傭關係最核心之忠誠義務，顯已違反公務員服務法第14條及育嬰留職停薪實施辦法第7條之規定，遂於94年9月13日依據上開規定及系爭契約第5條第2、4項約定，提94年第11次考績委員會決議，將原告予以解僱，既無不法，而為有效之處分，已如上述，則被告將原告遭解僱之事由為人事註記，亦無不法。雖原告曾於94年9月5日提出離職申請函，向被告為解職之意思表示，惟不影響其因違反上開規定及系爭契約約定而遭被告懲戒解僱之事實。從而，原告請求被告塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄，即非可取，亦不應准許。
六、綜上所述，原告依系爭僱用契約書之法律關係，請求被告給付公提離職儲金151,358元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並塗消更正其機關內部關於原告之懲戒解僱人事紀錄，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與判決結果不生影響，毋庸予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 10 月 15 日
勞工法庭 法 官 曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 10 月 15 日
書記官 王月伶