臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第145號原 告 甲○○被 告 乙0000000訴訟代理人 施純貞律師當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國97年2 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第二、三款定有明文。
二、原告起訴時主張其於民國95年10月18日遭被告非法解僱及逼迫簽立自願離職書，遂本於兩造間僱傭契約之法律關係，並依勞動基準法第十六條、第十七條及第三十六條至第三十九條規定，請求被告給付假日工作之工資、短付之薪資、資遣費、年終獎金及精神賠償金等，而聲明請求被告給付新台幣（下同）1,362,200 元等情。嗣在訴狀送達後，原告先於96年10月8 日以書狀追加請求自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之法定遲延利息（見本院卷第70、76頁、本院96年10月6 日言詞辯論筆錄）；再於96年11月16日復以書狀為訴之追加，而主張其在星期日、假日工作共152日，可請求被告給付假日工作之加倍工資364,800 元，所為應受判決事項之聲明則擴張為：被告應給付原告1,727,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息（見本院卷第92、94頁）。
三、雖被告對原告所為追加表示不同意（見本院卷第107 頁），惟經核原告先後就假日工作加倍工資部分所為訴之追加，其訴訟標的仍同一，概屬於前開法條所指擴張應受判決事項之聲明；至於追加請求法定遲延利息部分，因所執之基礎事實同一，對被告之防禦權亦無甚妨礙，原來已經進行過之訴訟資料與證據資料，仍有繼續使用之可能性及價值。故揆諸首開規定，應許原告為訴之追加。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：㈠原告自93年7 月5 日起受聘至被告診所擔任藥師，負責依處
方調劑藥品，並由被告向中央健康保險局登錄在案，為原告繳交健保費，原告每日正常工作時間為上午9 時到12時、下午6 時至9 時30分止，共計6 小時30分，每週自星期一至星期六工作六日，兩造本約定每週工作日數與醫師同步，原告上班無需打卡簽到，惟每日須協助診所開門、關門，每月薪資則為60,000元（每月工作日數25日、日薪2,400 元），兩造間存有僱傭契約關係，為勞動基準法所稱勞動契約。但原告實際上班後，始知星期日及國定例假日均要上班，星期六需請假，但須扣一日薪資2,000 元，若欲請假則須事先向被告報備，商請工讀生代班，請假亦須扣薪2,000 元，另曾因遲到而遭被告扣薪，再者，每日延長工作時間均未獲發給延長工作時間工資即加班費。
㈡嗣被告自95年7 月起於臺灣醫界月刊刊登讓渡診所廣告，但
診所承購者因故無法簽約，被告又急欲將其醫師執照移轉至其兼職之另一診所，遂於95年9 月30日以讓渡診所為由，通知原告自翌日起無須再上班，因原告就此表示需預留預告期間，故被告遂開立離職日期為95年10月20日之離職證明書予原告，並言明原告工作至95年10月20日止。因原告向被告力陳須給付資遣費，被告竟於95年10月18日下午6 時許工作時間內，找來其疑似患有結核病之弟，坐在原告旁，原告探知被告真意後，隨即取下診所內原告之藥師執照，向被告表示工作至此為止，惟被告告以時間未到，以及其兄將於下午8時至診所，原告遂遭被告之弟在藥局限制自由2 小時，直至同日下午8 時許，被告與其兄弟脅迫原告簽署自願離職書，原告拒絕，被告之弟作勢欲打原告，原告在過程中逃出被告診所，而遭被告於95年11月18日非法解僱。
㈢原告請求被告給付項目如下：
⒈例假日、國定假日工作之加倍工資1,008,000元：
原告自93年7月5日起至95年10月20日止之星期六、日及國定例假日共工作計268 日、152 日，以原告日薪2,400 元計，被告應依勞動基準法第三十六條、第三十七條及第三十九條規定，給付原告加倍工資各643,200 元、364,800 元，合計為1,008,000元。
⒉未休特別休假工資33,600元：
被告未依勞動基準法第三十八條規定，每年給與原告7 日特別休假，亦未給付工資，故被告應就原告未休之14日特別休假給付工資33,600元。
⒊積欠薪資21,600元：
被告於95年7月1日至95年7月9日期間赴大陸旅遊，拒不給付原告該段期間9日之工資21,600元。
⒋資遣費及謀職假工資149,400元：
原告工作年資自93年7 月5 日起至95年10月20日止，為2年又4 個月，被告並未為原告適用勞工退休金條例，故依勞動基準法第十七條規定給與標準計算，可得2.33個基數，按月薪60,000元計算後，被告應給付139,800 元之資遣費。又原告為謀新職曾於95年10月12、13、16、17日請假，被告亦應依同法第十六條第二項規定給付謀職假工資共9,600 元。
⒌年終獎金120,000元：
原告任職被告診所二年多，依民法第一條所稱習慣，被告應給付每年至少一個月之年終獎金，原告共計得請求二年即二個月份薪資數額之年終獎金120,000 元。
⒍精神賠償金200,000元：
原告任職被告診所最後期間，屢遭被告恫嚇、羞辱；原告離職後，被告又委託律師恐嚇原告，致原告心生畏懼，需費半年時間研究勞動基準法、民法、刑法，自得請求精神賠償金200,000 元。
㈣為此本於兩造僱傭契約之法律關係，並依勞動基準法第十六
條、第十七條及第三十六至第三十九條規定，請求被告給付積欠之9 日薪資及未休假日工資、未休特別休假工資、資遣費及謀職假工資、年終獎金及精神賠償金等語。並聲明：
⒈被告應給付原告1,707,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。
⒉請依職權宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告為藥師，被告則為醫師，原告係受被告委任而於被告獨
資經營之傑生診所內執行藥師業務，依藥師法第十五條第一項第二款、第十六條規定，原告在調劑時對於被告所開處方箋如有可疑之點，應詢問被告，在確認前得不依處方箋調劑，故非絕對聽從被告之指示，兩造應屬委任契約關係而非僱傭契約關係。又原告獨立執行藥師事務有其人格上之獨立性，被告對之並無懲戒或制裁之權利，故欠缺勞動契約應具備之從屬性，無勞動基準法之適用。
㈡縱認，兩造間為勞動契約而有勞動基準法之適用，然而：
⒈兩造係約定藥師與醫師配合同步上班，工作時間為星期一至
星期六，每日上午9 時至12時、下午6 時至9 時30分，星期日則為上午9 時至12時，國定假日仍照常上班，原告每日薪資為2,000 元，雖星期日僅上班半日，報酬仍為2,000 元；此外無其他津貼、年節獎金，是以，並非如原告所述係約定月薪60,000元、日薪2,400 元。又原告倘僅上班半日則僅有1,000 元報酬，未到診所工作則無報酬，為按日計酬。據此，原告請求假日工資、年終獎金均與契約約定不符。
⒉因原告係按日計薪，故若未上班執行藥師業務時，被告無須給付報酬，此並非扣款。
⒊否認原告受委任期間有於星期日、國定假日共268 日至被告
診所工作之事實。蓋兩造係按月結算報酬，直接由被告以現金支付，倘若如原告所述有短少報酬情事，原告豈可能自93年7月至95年10月期間均無異議。
⒋95年7 月1 日至9 日被告赴大陸旅遊期間，原告亦同時休假
9 日未執行藥師業務，自不得再請求報酬。⒌原告係於95年間因知悉健保制度之改變影響甚鉅，而於95年
9 月30日向被告提出離職之要求，並希望被告出具離職日期為95年10月20日之離職證明書，以利其另謀他職，原告並於同年10月1 日即取走該證明書，是95年10月20日原為兩造同意終止契約之日期，被告從未依勞動基準法第十一條規定終止契約。惟原告在取得離職證明書後，無心工作，更於上班期間無故抄寫被告診所電腦內病患隱私資料，嗣於95年10月18日晚上，因工讀生無法上班，經被告商請兄長至診所協助櫃檯掛號事宜，原告或見櫃檯有人無法遂行其意，即取下其掛在診所牆上之藥師執照，執意離去，經被告勸說仍不顧尚在看診時間內，隨即揚長而去。顯見，兩造原於95年10月20日終止契約之合意，已經原告變更而由其於95年10月18日終止契約，故無權依勞動基準法第十七條規定請求資遣費。另否認原告所述其遭恫嚇、羞辱致心生恐懼之事實。
⒍而原告之工作性質非持續密集付出勞力之生產線員工，僅在
工作時間內有病患時方需調劑，無病患時則可稍事休息，兼以平日工作時間總計6.5 個小時，遠低於法定每日工作時間
8 小時，所取得之薪資已遠高於基本工資，故兩造間約定報酬計算之基準，實已將例假日、國定假日及特別休假等應給付工資，一併計算在內，兩造均應受上開約定之拘束。
⒎又兩造間本即無約定津貼及獎金之給付，原告任職二年期間
未曾異議而要求給付年終獎金，此已因兩造明示或默示之合意而成為勞動契約之內容，自無再適用習慣之餘地。加以，年終獎金之給付與否及金額多寡，通常需視各事業單位依個別狀況而定，原告主張應給付年終獎金共計二個月工資，尚未達多年慣行之事實及普通一般人確信之程度，是年終獎金之給付，並非民法第一條所稱之習慣，原告請求並無理由。㈢並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自93年7 月5 日起受聘至被告診所擔任藥師，負責依處方調劑藥品，並由被告向中央健康保險局登錄在案，為原告繳交健保費，且約定每週工作日數與醫師同步等情，為被告所不爭執（見本院卷第16、94頁），自堪信為真實。
四、原告另主張被告嗣欲讓渡診所，兩造本約定原告於95年10月20日離職，但卻於同年月18日晚上遭被告與其兄弟脅迫簽署自願離職書，原告拒絕，被告之弟作勢欲打原告，原告在過程中逃出被告診所，而遭被告於95年11月18日非法解僱；另被告並未依勞動基準法相關規定，就其在例假日、國定假日、特別休假日工作部分給付加倍工資，更積欠原告95年7 月
1 日至9 日期間之工資未給付，另亦應給付原告年終獎金、精神賠償金等情。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。準此，本件兩造爭執之重點首先在於：兩造間契約性質究竟為僱傭或委任契約？是否為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用？現析述如下：
㈠依勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇
關係之契約。」，又「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」，亦為同條第一款、第三款明文規定者。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照）。依此，倘為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。
㈡勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列
三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為承攬、委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
㈢兩造間勞務給付契約，欠缺人格上從屬性：
⒈首先，原告主張被告有為其投保健保，並將原告所領取之報
酬列報為薪資所得乙節，固為被告所不爭，且經原告提出綜合所得稅各類所得資料清單以佐（見本院卷第48頁）；但被告仍否認兩造間勞務給付契約屬於僱傭契約關係、勞動契約之性質等語。據查，全民健康保險法第八條規定之被保險人共有六類，非全然必為勞動基準法下所稱之勞工；且所得稅之徵收乃政府行政管理之範疇，被告雖將原告收取之報酬列為薪資所得，但此僅涉及其有無遵守所得稅法上規範之情事，關於原告收取報酬之性質，仍應審究兩造間約定、權利義務遂行內容加以判斷。況依前所述，投保健保、申報為所得稅扣繳單位等，僅得引以為參酌，在判斷當事人間之契約性質部分，仍應就其等相關權利義務內容等，並以實質上之從屬性有無判定之。
⒉經查，行政院勞工委員會雖於86年9 月1 日以（86）台勞動
一字第037287號公告：「醫療保健服務業（醫師除外）之工作者，自87年7 月1 日起適用勞動基準法。」，有臺北市政府勞工局96年11月1 日函在卷可稽（見本院卷第84頁）。次查，被告謝忠平為醫師，傑生診所則為其所獨資經營之診所，為私立西醫診所之醫療機構，亦有臺北市政府衛生局96年11月8 日函附卷可證。上情固然均為兩造不爭執之事實，但如㈠之說明，既適用勞動基準法之前提須該雙方當事人間所存之勞務契約屬於該法所稱之勞動契約方可，是以，仍須先探究兩造間勞務契約是否為勞動基準法所稱勞動契約，而不得遽以原告係屬於醫療保健服務業之工作者，為適用勞動基準法之行業，而推論兩造間契約屬於勞動契約或原告指陳之僱傭契約性質。原告此部分主張，為無可取。
⒊另外，在僱傭契約關係下，受僱人對僱用人負有工作義務，
亦即受僱人有依約遵照指示提供勞務之義務，提供勞務本身即為契約之目的。
⑴換言之，受僱人為履行契約在一定時間之內提供勞務受雇主
支配，為工作義務之主要內容。此在勞動契約人格上從屬性之判斷亦幾近相同，在勞動契約下之勞工，其勞務給付行為必須受雇主指揮、命令；勞動契約中雇主對其僱用之勞工，在勞務給付方法上有廣泛之控制權，致使勞工之勞務給付行為亦因為隨時受到雇主之監督、控制而顯示出較強烈之個人的、正式的從屬、附屬關係。而勞工則對雇主負有忠誠義務、保密義務及遵守雇主指示之義務。
⑵經查，原告具有藥師資格、被告楊忠平則為醫師，原告係在
被告楊忠平獨資經營之傑生診所內執行藥師業務，已為兩造不爭執之事實。雖然，在原告勞務給付方式上，係依被告開立之處方而調配藥劑，但此係因藥師法第十六條至第十八條關於藥師調劑應按照醫師處方之規定使然；同理，原告受理被告楊忠平醫師所開立之處方後，得依藥師法第十五條第一項第二款、第十六條規定，對於被告所開處方箋如有可疑之點，應詢問被告，在確認前得不依處方箋調劑等處置方式，亦係藥師法對於藥師受理處方後配劑之要求。上情蓋係因醫師及藥師均具專業證照，各有其執業範圍所致，尚無從據此判斷被告在原告勞務給付過程中對原告所為指揮監督情狀。⑶次查，原告每週工作日數雖與被告醫師同步，上班無須打卡
、簽到，每日有固定正常工作時間、每週有上班日數之限制，然原告若遇有無法至診所工作情形，在向被告報備並覓妥工讀生代班後即可無須上班，此情經兩造在本院96年12月4日言詞辯論期日陳述甚詳（見本院卷第94至95頁）。益徵，被告對原告關於執行藥師事務之工作時間，其指揮監督程度極低。
⑷再者，原告僅需依被告處方調配藥劑，已如前述，觀諸兩造
於本院96年12月4 日言詞辯論期日所述原告勞務提供過程，足見，原告在被告診所工作期間，被告對原告並無其他具體指揮命令之行使可言。
⑸又查，被告對於原告之請假日數並未予以限制，此依原告在
上開言詞辯論期日所述：「被告並沒有跟我提到每年的事病假可請假天數多少，應該是依據勞基法規定」等語（見本院卷第94頁背面）；及原告提出被告計算報酬時之文件（見本院卷第49、50、52頁）所載，原告任職期間曾同一月份請假達5.5 日；另原告對於被告所辯被告於95年7 月1 日至95年
7 月9 日赴大陸旅遊期間，原告亦同時休假9 日未執行藥師業務乙節，並不爭執。以上足見，原告請假並不受限制，僅須向被告報備經同意即可獲准假，此與一般勞動契約下勞工請假日數須受限制之情形有別。
⑹茲既原告並未能再提出其他證據以證明被告對原告之指示命
令程度如何，綜此所述各情狀，被告對於原告勞務之提供，其指揮命令、監督控制程度甚低，洵足認定。
⒋再者，在勞動法，由於勞動契約當事人間具有從屬性之特質
，因此排除民法上之原則，基於社會性考量予以規範，最具體規定則在於勞工請假規則，我國在此係以行政命令方式訂立；而由此規則則可看出雇主「工資續付義務」之色彩。工資續付原則係勞動契約基本原則之一，勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對雇主之工資請求權仍繼續存在，此時對雇主而言，即有工資續付義務（此可參考德國工資續付法、奧地利工資續付法等），此義務之存在實屬對民法「對價等值」原則之修正，換言之，勞工勞務之提供與雇主工資給付之兩項主給付義務在勞動法上為相當之修正。因此，在勞動契約中會有關於例假、休假、特別休假、請假等情形存在時，雇主仍負給付工資之義務，以上在勞動基準法第三十九條、第四十三條規定亦可得此結論。查：
⑴原告雖又主張其每月薪資為60,000元，每月工作日數25日、
日薪為2,400 元等語，但就此被告則抗辯兩造係約定按日以2,000 元計酬。卷查，觀諸原告提出被告計算報酬時之文件（見本院卷第49、50頁），雖被告係以每月60,000元為計算前提，但所扣除當月份未上班日數核計之報酬數額，則以每日2,000 元計算，而以60,000元扣除未上班日數後，計付報酬與原告；加以，被告在將95年10月份報酬匯與原告時，係以當月上班10日、每日2,000 元方式計算（見本院卷第52頁匯款委託書及上方計算公式）。是以，原告主張其報酬每日為2,400 元，未據其再為舉證證明，而不足採，被告抗辯兩造係約定按日以2,000 元計酬，堪可信取。
⑵承上，原告固然憑前述被告計算報酬時之文件（見本院卷第
49、50頁），陳稱其若有請假，被告則予以扣薪等語。就此被告則抗辯原告既為按日計酬，則請假日未上班，當無從領取報酬等語。
⑶然而，除原告並未表明被告所設請假制度詳情外，對其每次
請假之假別為何，亦未見其再詳為主張，況縱使原告未能上班必須請假確屬實在，但在請假期間則因未提供勞務，被告亦無繼續給付工資之義務，僅須按原告當月份實際提供勞務之日數，按日以2,000 元給付報酬，此顯然欠缺上開勞動契約上基本原則「工資續付原則」之特性。
⒌末按，人格上從屬性尚擴及秩序上的懲戒權問題，雇主懲戒
權性質、效力向來頗有爭論，但一般而言，雇主懲戒權之存在應無疑問，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，亦為最根本所在。卷查，原告雖陳稱被告曾對其以遲到為由而予以扣款，但就此並未舉證以實其說。此外，原告亦未能再就被告對於原告履行所執行之藥師職務等工作若有疏失或曠職、遲到早退等，有何對原告施以懲戒之行為等情進為具體主張、舉證。據此，難認被告對於原告有施以懲戒等相關處分之情形，故被告對原告並無懲戒權存在。
㈣綜前所述，因人格上從屬性乃「從屬性」觀念之核心範圍，
且勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，兩造間勞務給付契約，被告對於原告勞務給付方式，其規制程度尚非高度嚴謹，總體觀察，雇主即被告一般指揮監督權尚屬輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化，人格上從屬性極低，兩造間勞務給付契約自因人格上從屬性極低，而非屬勞動基準法上所規定之勞動契約，並無該法之適用，應堪認定。
㈤茲既兩造間勞務契約並無勞動基準法之適用，是以，原告基
於勞動基準法第十六條、第十七條及第三十六至第三十九條等規定，請求被告給付其在例假日、國定假日工作之加倍工資1,008,000 元、未休特別休假工資33,600元、資遣費及謀職假工資149,400 元，均屬無據。兩造其餘關於被告曾否以轉讓為由對原告終止契約、原告是否係自行離職等相關攻擊防禦方法，即與前開結果無影響，無須再為論述。
五、原告訴請被告給付95年7 月1 日至9 日被告赴大陸旅遊期間未付之薪資部分，承前之４所為說明，兩造約定原告係按日以2,000 元計酬，且原告與醫師即被告同步上班，既然該段期間因被告赴大陸旅遊而原告亦因之而休假未上班，則原告自無由請求被告給付此部分報酬21,600元。
六、原告再行請求被告給付二個月薪資之年終獎金120,000 元，但查，兩造間勞務契約並不適用勞動基準法，已如前述，況依勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，關於年終獎金發放與否，以及發放金額，應視事業單位、雇主當年度有無盈餘而定，非謂勞工每年均有請求雇主給付年終獎金之權。原告雖以民法第一條規定陳稱有發放年終獎金之習慣，但為被告所否認，是以，原告自應就此習慣之存在暨被告應發放年終獎金之事實負舉證責任。然查，原告僅空言被告有發放之習慣，均未證明被告有何發放要件及其已符合該要件之事實，故原告請求被告給付年終獎金，並無理由。
七、精神賠償金部分：原告主張其任職被告診所最後期間，屢遭被告恫嚇、羞辱；且原告離職後，被告又委託律師恐嚇，致原告心生畏懼，需費半年時間研究勞動基準法、民法、刑法，故原告另額外請求精神賠償金云云。惟查，被告既否認有恫嚇、羞辱原告之行為，原告亦未能舉證證明此事實，更未能證明其因此所受之損害為如何，自難信原告此部分所述為真實。至於原告提出之被告委任律師所發函文（見本院卷第42至46頁、第53至54頁），蓋屬於被告對原告力陳原告曾自行於95年10月18日離職、否認原告有權請求資遣費、就原告對外所為不利於被告之指摘為回應，並再以該律師函為終止契約之意思表示，難認有何恐嚇、羞辱之情事。是故，原告請求被告給付精神賠償金200,000 元，委無足取。
八、原告固然聲明請求被告給付1,707,000 元，但就超逾前開各項所為積欠之9 日薪資及未休假日工資、未休特別休假工資、資遣費及謀職假工資、年終獎金及精神賠償金等請求部分之數額，俱未見原告詳為主張請求之內容及法律上依據，故此部分所為請求，難謂有據。
九、綜上所述，兩造間勞務契約因乏人格上從屬性，非屬於勞動基準法所稱勞動契約，而無該法之適用；至於原告請求9 日薪資、年終獎金、精神賠償金部分，所述均無足採。從而，原告本於僱傭契約之法律關係，並依勞動基準法第十六條、第十七條及第三十六至第三十九條等各規定，請求被告給付1,707,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日即96年9 月4 日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
十、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 3 月 21 日
勞工法庭 法 官 賴錦華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 3 月 21 日
書記官 林桂玉