臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第176號原 告 台灣證券交易所股份有限公司產業工會法定代理人 乙○○
甲○○戊○○訴訟代理人 林永頌律師
黃韋齊律師被 告 台灣證券交易所股份有限公司法定代理人 辛○訴訟代理人 李新興律師
史馨律師郭哲華律師上列當事人間請求不得為一定之行為等事件，經本院於民國九十八年七月二十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序方面：
（一）被告法定代理人原為兆豐國際商業銀行股份有限公司（下稱兆豐銀行）指定之丙○○，嗣於訴訟程序進行中，兆豐銀行變更指派辛○擔任被告公司法定代理人，有公司變更登記表為證（本院卷三第94頁至第97頁），辛○業已具狀聲明承受訴訟（本院卷三第92頁）。另原告法定代理人之一原為丁○○，嗣於訴訟程序進行中變更為戊○○，有民國98年4月6日原告工會第五次第11次理監事聯席會議紀錄及台北市政府98年4月17日北市勞一字第09833461500號函為證（本院卷四第223頁至第227頁），戊○○已具狀聲明承受訴訟（本院卷四第221頁至第222頁）。
（二）原告起訴僅請求確認89年2月22日、91年3月12日、92年5月13日、94年7月19日及95年11月21日通過之台灣證券交易所股份有限公司員工績效評估及考核辦法（下稱績效評估及考核辦法），暨94年7月19日、95年11月21日及96年1月16日通過之台灣證券交易所股份有限公司年度考績辦法（下稱年度考績辦法），均屬無效，嗣追加請求確認被告96年11月20日通過之績效評估及考核辦法，及96年12月28日、96年11月20日之年度考績辦法，均屬無效（本院卷二第37頁至第38頁、第326頁、第362頁），核原告原起訴請求確認之績效評估及考核辦法，及年度考績辦法，既於原告96年10月12日提起本件訴訟（本院卷一第2頁之起訴狀收文戳）後，始經被告公司分別於96年11月20日及96年12月28日修改上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法，可見原告起訴後其選定人與被告間之法律關係或事實狀態已發生變動，原告不能繼續原來之請求，原告上開追加符合民事訴訟法第255條第4款「因情事變更而以他項聲明代最初之聲明」規定，自應准許。被告抗辯原告起訴時已明知被告將依行政院金融管理委員會（下稱金管會）修改上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法，自非情事變更云云，然被告就其此部分抗辯不能舉證證明，被告抗辯上開追加為不合法，自無可取。
（三）再按所謂勞資爭議，係指為勞資權利事項與調整事項之爭議；所謂權利事項，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；所謂調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更爭議；權利事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解程序處理，法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理，勞資爭議處理法第4條、第5條、及第6條第1項分別定有明文。觀諸上開被告績效評估及考核辦法、年度考績辦法，其考核結果，直接涉及績效獎金及考績獎金之發給金額、人員晉升、晉級（本院卷二第50頁之96年11月20日績效評估及考核辦法第3條規定、第52頁之年度績效辦法第8條規定、本院卷一第44頁之被告人事管理辦法第43條規定、卷一第95頁之80年1月30日年度考績辦法第5條規定等），並為被告所不爭，依勞動基準法（下稱勞基法）第70條第4款、第9款，及勞基法施行細則第7條第5款、第39條規定，其性質為單項工作規則，已成為勞動契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照），堪予認定。則兩造對於上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法效力之爭執，自屬雙方當事人基於勞動契約之規定所為權利義務之爭執，自屬勞資爭議處理法第4條第2項規定之權利事項，為司法審查範圍。被告雖稱上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法未經呈報主管機關核備，非屬工作規則云云。惟雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，此觀勞基法第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」規定之反面解釋即明；況被告已於97年6月17日將上開96年11月20日績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法呈送台北市政府勞工局核備（本院三第197頁至第209頁之台北市政府勞工局97年9月5日北市勞一字第09735941300號函及附件）。被告抗辯本院就本件原告請求無審查權，仍無可取。
二、原告主張：
（一）被告公司定有績效評估及考核辦法及年度考績辦法，規範勞工考評、工資、獎金、終止勞動契約事由等之勞動條件，依勞基法第70條、勞基法施行細則第7條，性質上應為工作規則為勞動契約之一部。被告公司於89年起即陸續單方修訂前開兩項辦法，上開辦法修正業經原告工會及勞工多次為反對表示，仍未與勞工協商，並違反勞基法之處，原告會員乃於96年1月10日會員大會通過對被告起訴乙案，並依民事訴訟法第44之1條出具選定書，選定原告為當事人提起本件訴訟。原告為工會，依原告章程第3條、第6條第6款、工會法第1條、第5條第14項約定，為民事訴訟法第44條之1規定適格之被選定人。上開績效及考核辦法、年度考績辦法，為勞動契約之一部，個別勞工皆有獨立實施訴訟之權能，並非固有必要共同訴訟。另原告提起本件訴訟具有確認利益，且本件應以「原告整體」之訴有無理由加以審酌，而非依個個原告之情況定之。
（二）被告公司片面修訂績效評估及考核辦法，違反勞基法第21條第1項、工作規則不利益變更禁止原則，復未經勞工或原告工會同意，依勞基法第71條規定應為無效：
1、被告公司未與勞工協議即為工資之調整，違反勞基法第21條第1項規定：依績效評估及考核辦法第3條前段規定，績效獎金係全公司達成一定年度指標時，勞工即可獲得之報酬，為經常性之給付，為勞基法上規定之工資。
2、被告公司未與勞工協議即變更勞動條件，對勞工產生不利益，且此變更欠缺合理性及必要性，對反對之勞工無效：
（1）被告採行之績效分級制未有相對應合理明確績效評估制度，每員工皆可能於次一年度成為受損害者，每位員工皆有極高受領績效獎金短少的可能。被告公司修正績效評估及考核辦法侵害勞工既得權。
（2）自94年強制分級制實施以來，每年度約有32-42%之員工受領績效獎金低於平均值，且大部分員工於個別年度具領績效獎金均有低於標準值之情形。
A、84年度績效評估及考核辦法第3條規定，若年度達成比率為百分之百時，所有員工原則上可獲得3.5個月薪資績效獎金（92年修訂後改為4個月）。
B、91年修訂將個人及部門績效評核等級更進一步細分為五等級，並將對應權數差距擴大為1.5至0.5之間。若標準值為3.5個月薪資，在員工之個人及部門績效皆被評定為第5級時，可能僅能得到績效獎金1.75個月薪資：3.5個月x（個人權數0.5x10%+ 3部門權數0.5x 90%）=1.75個月，顯低於標準值3.5個月。
C、94年修訂，將五等第制對應權數差距擴大為2.0到0.0之間，致使個人及部門績效被評定為第五級之員工，獲得績效獎
金為0個月薪資，遠低於標準值之4個月薪資基數。再者，員工間所獲績效獎金之差距，可能高達八個月（皆評定為第一等之員工可獲得8個月薪資。
D、94年以後績效評估與考核辦法採取「強制分級制」，95年、96年修訂皆採取強制比例制，經計算後，強制有42 %員工受領之績效獎金必須低於標準值，多數員工單一年度權數低於一，更有半數以上員工平均數低於一自屬不利益。惟上開員工實際上未必表現不佳，但礙於強制比例，致使其受領之績效獎金必然低於標準值。公平。
（3）個人考績之成績採取百分制，向以「工作、操行、學識、才能」四項為評核標準，不僅占百分之五十之「操行、學識、才能」與績效無關，「工作」乙項之考績更無具體明確之排名換算個人績效。94年度修訂以後將部門績效所占比率提高，但各部門業務項目迥異，缺乏比較基準，且導致表現良好之員工無法受到適當評價。若個人或部門績效不佳，績效評估及考核辦法亦未提供任何改善依據，導致績效評估上之落後者僅有挫敗感，無從刺激競爭、提升整體效率。
（4）原告為上開修改之前，未經勞工或原告同意，原告於94年8月9日發函被告表示反對，復於同年10月25日向台北市政府勞工局申請調解，再於96年3月5日發函行政院勞工委員會表達反對之意。
（三）被告公司片面修訂年度考績辦法，違反勞基法第12條第1項第4款、第29條、工作規則不利益變更禁止原則，依勞基法第71條規定自屬無效：
1、被告94年修正後之年度考績辦法規定，考績為丁等之員工應予解僱或免職，使雇主得在不具備法定片面終止勞動契約事由之情況下，即解僱或免職考績為丁等之員工，違反勞基法第12條第1項第4款規定，依同法第71條應屬無效。
2、被告94年修正後之考績辦法，使雇主得拒絕分配獎金與無過失考績為丙、丁等勞工，違反勞基法第29條強制規定，依同法第71 條應屬無效。
3、被告公司未與勞工協議即變更勞動條件，對勞工產生不利益，亦欠缺合理性及必要性，對反對之勞工無效。被告強制一定比例之員工必須獲丙等或丁等之考績，使得某些員工完全無法受到獎勵，甚至達到遭解僱威脅之程度，抹殺獲得丙、丁等考績員工之努力，被告修改年度考績辦法規定之合理性及必要性顯有疑義。上開年度考績辦辦法所採取之「強制分級制」原為泡沫經濟消退後組織精簡之手段，於89年間為各大企業陸續檢討、揚棄，論者亦發現該制度並無助於整體效率之提升，更衍生多項勞資爭議。
（四）上開績效評估及考核辦法及年度考績辦法，既有上開違法之處，被告不得實施現行之系爭辦法。勞基法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」按該條項之規定，雇主應有不得施行低於勞基法標準工作規則之義務。現行上開績效與考績辦法，暨考績辦法既低於勞基法第12條第1項第4款、第21條第1項、第29條、第71條而無效，依第1條第2項雇主應有不得實施該違法工作規則之不作為義務等情。
（五）爰聲明求為：
1、確認被告96年11月20日、95年11月21日、94年7月19日、92年5月13日、91年3月12日及89年2月22日通過之績效評估及考核辦法無效。
2、確認被告96年12月28日、96年11月20日、96年1月16日、95年11月21日及94年7月19日通過之年度考績辦法無效。
3、被告不得施行96年11月20日通過之績效評估及考核辦法及96年12月28年度考績辦法。
4、原告願供現金或等值之台灣銀行無記名可轉讓定期存單為擔保，就上開第3項聲明請准宣告假執行。
三、被告則抗辯：
（一）被告之績效評估及考核辦法、年度考績辦法，係依被告主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會，被告主管機關前為財政部證券暨期貨管理委員會，現為金管會）之指示辦理修正，並經金管會核准、施行，該績效評估及考核辦法及年度考績辦法具有行政內規性質，原告訴請確認該辦法無效，顯然欠缺私法上確認判決之法律上利益。被告之績效評估及考核辦法及年度考績辦法復受行政院金管會監督，應發放之獎金總額，並不因被告修正績效評估及考核辦法及年度考績辦法而減少，自無可能影響勞工權益，原告之訴顯然欠缺確認判決之法律上利益。再者，縱使被告通過之績效評估及考核辦法及年度考績辦法為勞動契約之一部，本件原告請求確認者為法律關係基礎事實之存否，但個別勞工因受領工資、獎金等權益受損，應得另提起他訴訟向被告請求回復工資、獎金等權益，則原告請求確認法律關係基礎事實存否之訴即與民事訴訟法第247條第2項規定不符，不得提起。
（二）被告基於經營管理權，為規範內部勞資權利義務有關事項訂定「績效評估及考核辦法」，非屬勞基法第70條規定之工作規則，非屬勞基法施行細則第39條規定另訂之單項工作規則，自無原告主張被告單方變更績效評估及考核辦法，違反勞基法第21條第1項工資應經勞資雙方議訂之強制規定，自無雇主單方變更工作規則，對反對之勞工不生拘束力之問題。再者，被告績效評估及考核辦法所發之績效獎金為勉勵性之給與，非對於員工提供勞務之報酬，應非勞基法所謂之工資，自無勞基法第21條第1項規定之適用，亦非屬對勞工不利益之變更。被告歷次修正之「績效評估及考核辦法」最末條均明文規定：「本辦法經董事會通過並報主管機關核備後施行，修正時亦同。」則被告修正「績效評估及考核辦法」時，只須經董事會通過並報主管機關核備，即已生效力。是原告確認89年2月22日、91年3月12日、92年5月13日、94年7月19日、95年11月21日及96年11月20日被告通過之績效評估及考核辦法無效；且請求被告不得施行96年11月20日通過之績效評估及考核辦法，並無依據。
（三）被告之年度考績辦法係被告基於經營管理權，為規範內部勞資權利義務有關事項而訂定，非屬勞基法第70條規定之工作規則，亦非屬勞基法施行細則第39條規定另訂之單項工作規則。被告否認年度考績辦法係屬於工作規則，自無勞基法第71條規定之適用。再者，縱使被告之年度考績辦法屬於工作規則，然勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」此為雇主為維護企業內部秩序，對於違反勞動契約或工作規則情節重大之勞工，付諸懲戒解雇之法律明文。是縱使被告之年度考績辦法屬於工作規則，被告修正年度考績辦法亦不會變更或違反勞基法第12條第1項第4款規定。又被告修正年度考績辦法仍不會變更或違反勞基法第29條規定，自無違反勞基法第29條規定之問題。被告歷次修正年度考績辦法最末條均明文規定：「本辦法提報董事會通過後施行，修正時亦同。」故被告修正年度考績辦法，只須提報董事會通過後施行，即生效力。原告確認94年7月19日、95年11月21 日、96年1月16日、96年11月20日及96年12月28日被告通過之「年度考績辦法」無效；且請求被告不得施行96年12月28日通過之「年度考績辦法」，核屬無據，應無理由。
（四）原告所舉強制分級制度，與本件訴訟無關，自無參酌之餘地。
（五）爰聲明求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執行。
四、本件原告工會就其會員之權利提起本件確認之訴，具當事人適格，並有法律上利益：
（一）按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟法第44條之1第1項定有明文。此為選定當事人制度之機能擴大。原告台灣證券交易所股份有限公司產業工會，為依工會法設立登記之社團法人，為被告所不爭，並有產業工會章程附卷可查（本院卷一第30頁至第36頁），其章程第3條規定：「本會以保障會員權益，增進會員知能，謀求會員福利，…為宗旨。」及第6條規定：「本會任務如左：一、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進。二、團結會員互助合作，保障會員權益。…六、合於第三條宗旨及其他法規之事項。」（本院卷一第30頁），依其章程目的既包括保障會員權益謀求會員福利，則原告自得基於此目的成為被選定人，為選定人起訴。次查，如附件所示之台灣證券交易所股份有限公司產業工會會員，就績效評估及考核辦法，及年度考績辦法之無效及不得施行等訴訟，選定原告為被選定人提起訴訟，有選定人名冊（本院卷五第87頁至第91頁）及卷附之選定書為證，並為兩造所不爭（本院卷五第93頁）。原告自得為其工會會員進行本件訴訟。被告抗辯原告章程所定目的範圍並無原告得被選定為訴訟當事人實施訴訟之明文，不符民事訴訟法第44條之1第1項規定原告當事人適格有所欠缺，即無可取。被告復云附件編號118己○及120庚○○已經離職，已非屬原告工會會員，不得以原告為選定人起訴。惟查己○及庚○○分別於96年9月7日（本院卷一第350頁之選定書）及96年9月10日（本院卷一第285頁之選定書），以原告為選定人提起訴訟，斯時仍任職被告公司，其等於96年9月間為被告公司員工，且已合法授權被選定人即原告實施訴訟之權能，為被告所不爭（本院卷五第91頁），己○及庚○○雖於本院言詞辯論終結前自被告公司離職，仍無礙其前已合法授予訴訟實施權與原告，被告此部分抗辯，為無可取。
（二）次按確認之訴有法律上利益時，即得提起，並以其利害關係相對立而有爭執該私法上權利或法律關係之人為被告。本件如附表所示之選定人主張被告96年11月20日、95年11月21日、94年7月19日、92年5月13日、91年3月12日及89年2月22日通過之績效評估及考核辦法，及被告96年12 月28日、96年11月20日、96年1月16日、95年11月21日及94年7月19日通過之年度考績辦法，違反勞基法等相關規定而有無效之情況，此為選定人依其個別與被告間之勞動契約所為之主張，就契約所生之爭議有獨立實施訴訟之權能，無由要求對上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法之效力無爭執之員工應對被告提起確認之訴，自僅需以主張上開辦法無效之如附表所示選定人選定原告對爭執該辦法為有效之被告提起本件訴訟即可，毋庸由被告公司全體員工共同提起，被告抗辯本件原告所提出確認者為供所有勞工一體適用之規定，其性質為固有必要共同訴訟云云，惟上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法雖為被告公布供全體員工一體適用之工作規則，但此僅為判決原告勝訴確定後其既判力是否擴張及於其他未起訴之原告及訴訟程序進行中是否應對其他勞工為訴訟告知之問題，非謂即可認為原告未經被告公司全體員工選定為訴訟當事人即提起本件訴訟，有當事人不適格之違法。
（三）再按法律行為之效力，係法律對某一法律事實之評價，與法律事實本身，概念有所不同。再法律行為有單獨行為、契約行為及共同行為之分。其中契約行為，乃相對立之意思表示趨於一致而成立之雙方法律行為，契約行為若已生效，於雙方當事人間即形成契約之法律關係；若屬無效，則該法律關係無以形成。是契約行為生效與否，與當事人間契約法律關係存在與否，實為一體兩面，僅觀察角度不同而已。契約法律關係存否之爭執，向來得為民事確認訴訟之標的。契約法律行為之效力，理應亦得得成為確認訴訟之標的。雖最高法院32年上字第2257號判例一度以契約有效與否僅為法律問題，不得作為確認訴訟之標的。惟該則判例已因89年民事訴訟法修正，經最高法院公告不再援用。再者，承認契約法律行為之效力得為確認訴訟之標的，使契約效力發生爭執之際，得經司法權予以確定，除可發揮預防紛爭之機能外，當事人亦得據為相應生活之安排，就司法權維護法秩序之任務而言，亦可收事半功倍之效。是本院認為契約之效力爭執，應可成為確認訴訟之標的。本件原告提起本件訴訟之訴，請求確認上開效評估及考核辦法，及上開年度考績辦法，自可成為確認訴訟之標的。又確認法律關係成立或不成立之訴，固應以確認現在之法律關係為限（最高法院49年台上字第1813號判例）。然上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法已成為被告與如附表所示選定人與被告間勞動契約之一部，已如前述，若上開96年11月20日修正之績效評估及考核辦法，及被告96年12月28日修正之年度考績辦法為無效，則就現行兩造間勞動契約內容而言，該部分之法律關係即不存在。是原告訴請確認96年11月20日績效評估及考核辦法，及96年12月
28 日之年度考績辦法無效，形式上雖以過去法律關係為確認訴訟之標的，實質上則可認係以現行勞動契約中牽涉該部分之法律關係存否之爭執，為訴訟之標的，自不失仍為現在法律關係之確認訴訟。是原告訴請確認96年11月20日績效評估及考核辦法，及96年12月28日之年度考績辦法無效，尚與單純以過去之法律關係為確認訴訟標的之情形有間。
（四）被告現執行96年11月20日績效評估及考核辦法，及96年12月28日之年度考績辦法，但原告主張該辦法無效，可見選定人與被告間是否有該辦法之法律關係是否存在，被告是否可依該績效評估及考核辦法、年度考績辦法計算如附件所列選定人（除編號118己○及120庚○○之外）之績效獎金及考績獎金，暨辦理晉升、晉級，即有爭議，則如附表所列選定人選定原告提起本件確認之訴，即有法律上利益，應予准許。至附件編號118己○及120庚○○部分，因其已離職，已毋庸再適用被告現執行96年11月20日績效評估及考核辦法，及96年12月28日之年度考績辦法，計算其考績獎金及績效獎金並辦理晉升、晉級，其私法上地位不因上開96年11月20日績效評估及考核辦法，及96年12月28日之年度考績辦法是否有效而受影響；原告雖主張己○及庚○○過去不應適用上開96年11月20日績效評估及考核辦法，及96年12月28日年度考績辦法，計算其績效獎金及考績獎金部分云云，惟原告就此部分可依其認為選定人己○及庚○○與被告間勞動契約所約定之計算方式，提起給付之訴請求被告給付短少之績效獎金、考績獎金或其他款項即可，原告此部分訴訟，即無確認利益。至原告訴請確認96年11月20日修正通過前，即95年11月21日、94年7月19日、92年5月13日、89年2月22日修正通過之績效評估及考核辦法，及96年12月28日修正通過前，即96年11月20日、96年1月16日、95年11月21日、94年7月19日修正通過之年度考績辦法，均屬無效部分，查各該績效評估及考核辦法、年度考績辦法，事後既均經修改，可見被告亦否認各該辦法之效力，原告此部分請求，即非以利害關係相對立而有爭執該私法上權利或法律關係之人為被告，自無確認之訴之法律上利益。原告雖云若僅確認被告96年11月20日通過之績效評估及考核辦法、96年12月28日之年度考績辦法，恐生若該辦法無效是否應回溯適用前一版本之績效評估及考核辦法及年度考績辦法之問題。然此僅為原告臆測若法院認定96年11月20日之績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法無效後，被告即會再稱上開96年11月20日績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法為有效，尚難認原告有即受確認判決之法律上利益。況原告就被告96年11月20日之前修正通過之績效評估及考核辦法、96年12月28日之前修正通過之年度考績辦法，原告可依其認為被告應採用之績效獎金及考績獎金計算方式，請求被告給付短少款項，自無提起確認之訴之必要。
五、次查：
（一）被告公司89年2月22日修正前即84年6月29日訂定之績效評估及考核辦法，係依員工個人年度績效表現作為評估標準，嗣89年2月22日修正以個人績效占90%、部門績效10%評估員工績效，並將員工績效區分甲（權數1.2，權數即為員工可領取績效獎金之計算值）、乙（權數1.0）、丙（權數0.8）三等級，91年3月12 日再修正績效評估及考核辦法，但仍繼續維持個人績效占90%，部門績效占10%，然將員工績效區分五等級，各有其權數（第一級權數1.5、第二級權數1.25、第三級權數1.0、第四級權數0.75、第五集權數0.5 ），92年5月13日將原來全年績效達成評估基準發3.5個月薪給規定，增加為4個月薪給，仍繼續維持個人績效占90% ，部門績效10%，94年7月19日修改績效評估及考核辦法，將個人績效降為60%，部門績效調高占40%，員工績效表現仍採五等級制但修改每級權數（第一級權數2.0、第二級權數1.5、第三級權數1.0、第四級權數0.5、第五級權數0），並訂定第一級至第五級所占人數比例，95年11月21日將個人績效增為70%，部門績效降為30%，仍繼續維持五等級制，且每一等級應有一定比例，96年11月20日修改績效評估及考核辦法，將個人績效增為75%，部門績效降為25% ，第一級至第五級所佔人數及權數分別為第一級及第二級合計30%、權數分別為1.5及1.2，第三級40%權數1，第四級及第五級人數合計30%、權數0.8及
0.5。
（二）94年7月19日修正通過前即80年1月30日之年度考績辦法，對於員工個人年度考核分為工作、操行、學識及才能，並定考績等第及分數分為甲等（80分以上）、乙等（70以上未滿80分）、丙等（60分以上未滿70分）、丁等（未滿60分），甲等人數以參加考績總人數75%為原則，甲等及乙等均可進薪一級，並分別給與一個月薪資及半個月薪資，丙等不予獎勵，丁等免職或解僱；94年7月19日被告公司修正年度考績法，將考績等第更改為優等、甲等、乙等、丙等、丁等，優等占10%、甲等占55%、乙等占31%、丙等及丁等合占4%；95年11月21日再修改年度考績辦法規定，仍將等第維持優等、甲等、乙等、丙等及丁等，但將丙等及丁等比例變更為合占2%至4%，且考列丁等者，經提請人事評議小組（下稱人評會）審議，經決議留任者降薪二級，迄96年11月20日修改年度考績辦法仍維持上開規定，並將甲等及乙等所占人數調高為58%及31%-32%，丙等及丁等人數所占人數降為不超逾1%，並於第10條增列考績結果經核定後自考績年度之次年一月一日起生效，但考列丁等經人評會決議應予免職者，於核定並通知之日生效。嗣於96年12月28日再修正上開年度考績辦法，但等第及所占人數比例，仍維持與96年11月20日修正通過之內容相同。
（三）上開事實為兩造所不爭，並有84年6月29日績效評估及考核辦法、89年2月22日通過之績效評估及考核辦法、92年5月13日通過之績效評估及考核辦法、94年7月19日績效評估及考核辦法、95年11月21日績效評估及考核辦法、79年1月25日年度考績辦法、94年7月19日年度考績辦法、96年11月20日年度考績辦法、96年12月28日年度考績辦法（本院卷一第48頁至第58頁、第94頁至第101頁、本院卷二第50頁至第51頁、第52頁至第53頁、第192頁至第195頁、第382頁至第383頁、第455頁至第458頁），信屬實在。
六、再查：
（一）被告依績效評估及考核辦法發給之績效獎金，非屬勞基法所規定之工資：
1、按勞基法第21條第1項固規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，即工資經勞雇雙方約定後，任一方均不得任意變更，然所謂工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第55條第2項、第2條第3款規定甚明。衡諸勞基法施行細則第10條，將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、節金等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，可見雇主所為之給與，須係勞工因工作獲得之對價，始能認係勞基法第2條第3款所稱之工資，如屬恩惠性給付，則不能計入，至勞基法第2條第3款規定之經常性給付，僅是所謂工資之例示規定，其仍是對於勞工提出勞務本身給付之對價。若僅是雇主為改善勞工生活所為之給付，該給付具有勉勵恩惠性質，即非勞工工作給付之對價，無論該給付是否固定發放，均不因此變更其給付之性質。
2、原告固主張上開績效獎金為工資，被告公司任意為上開變更，業已違反勞基法第21條第1項規定。查被告公司依證券交易所管理規則第38條規定訂定之人事管理辦法第11條規定：「本公司得視業務績效達成情況，於核定預算內酌發員工績效獎金，其發給之方式，由管理部研擬提報董事會議通過後辦理」（本院卷一第38頁）；再被告公司依證券交易法管理規則第21條第2項規定於84年6月29日經董事監察人聯席會議通過之績效評估及考核辦法第3條規定：「本公司於年度結束時，依本辦法辦理員工績效評估及考核，並按年度績效評估標準達成之比率發給員工績效獎金。…；但如未達報奉主管機關核定之年度績效評估標準之最低達成比率時，則不發給員工績效獎金」（本院卷一第48頁），可見被告公司核發績效獎金，需依視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準且需在被告預算內始酌予發給，若未達成評估標準，則不發給員工績效獎金；而被告公司達成主管核定之年度績效後，被告公司關於員工績效獎金之核發，應依各單位達成之績效評估標準比率所應核發之月數薪給為基礎，再按員工個人之獎懲及勤惰情形比率增減後發給員工個人績效獎金；各業務單位績效能提出數據化之計劃目標者，則該單位之績效個別計算，未能提出數據化之計劃目標之單位，則以各業務單位績效之平均數發給員工績效獎金（本院卷一第48頁之84年6月29日績效評估及考核辦法第4條及第5條規定），即員工可否領取績效獎金，尚應視是否達成各單位達成之績效評估標準比率、個人獎懲及勤惰而定，且各單位之績效非必均可以數據化，足見被告給付績效獎金，非僅單純依勞工提出之勞務即可取得該績效獎金。至被告提出之工作規則修正草案雖將績效獎金明定為「工資」納入平均工資計算（本院卷三第211頁），但此為修正草案內容，不能認為即是明示績效獎金原來之性質即為工資。又被告公司法務議事部雖認為績效獎金之性質為工資（本院卷四第278頁），但被告之績效獎金給付是否具工資性質，應由法院認定事實適用法律判斷之，不受被告法務議事部意見之拘束。
3、行政院勞工委員會87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函雖謂：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇」（本院卷一第111頁），但該函文之前提為該績效獎金僅以勞工工作達成預定目標為要件，遂認為具有因工作而獲得報酬之性質，但本件績效獎金除需視業務績效達成情況外，尚需視被告公司之預算及個人獎懲勤惰標準，且該績效復非均可以數據化，自非僅以勞工工作達成預定目標作為給付績效獎金之要件，自與上開行政院勞工委員會函示所述不符。至台北市政府勞工局96年1月26日北市勞二字第09630709500號函雖認為被告公司之績效獎金係屬工資（本院卷一第59頁至第60頁），但此意見並無拘束本院之效力（司法院大法官會議釋字第137號解釋參照）。又如前述，原告依上開績效評估及考核辦法所領取之績效獎金不具工資性質，依選定人與被告間之勞動契約並未保障選定人可領取績效獎金之金額及其計算方式，且被告96年11月20日修正通過績效評估及考績辦法非屬不利益變更（詳後述），則被告96年11月20日修改通過績效評估及考核辦法，變更其計算員工績效之等第及計算獎金之權數，非屬勞動條件之維持或變更，自與工會法第20條第4款勞動條件之維持或變更，應經會員大會或代表大會議決之規定，及原告工會章程第19條規定勞動條件之維持或變更為會員（代表）大會職權（本院卷一第32頁）無涉。
4、從而，績效獎金非屬勞基法第2條第3款規定之工資，原告主張被告公司96年11月20日修改績效評估及考核辦法關於績效獎金之計算方式，非屬片面變更薪資，違反勞基法第21條第1項規定，為無可取。
（二）被告96年11月20日績效評估及考核辦法、96年12月28日年度績效辦法，非屬不利益變更，其變更無不具合理性及必要性之問題：
1、所謂不利益變更，係指勞工依勞動契約所得享有之既得權遭變更致為全部或一部剝奪，此既得權係指成為其財產給付之對價已成為勞工財產之一部，為勞工依勞動契約所得享有之權利，有別於僅是對將來勞動條件之單純期待。查被告績效評估及考核辦法雖分別於89年9月22日、91年3月12日、92年5月13日、94年7月19日、95年11月21日及96年11月20日修正通過，最後於96年11月20日修正將員工績效列有等第採五級制，且將個人可領取之績效獎金分為個人績效占75%及部門績效占25%，第一級至第五級所佔人數及權數分別為第一級及第二級合計30%、權數分別為1.5及
1.2，第三級40%權數1，第四級及第五級人數合計30%、權數0.8及0.5。被告又於94年7月19日、95年11月21日、96年1月16日、96年11月20日修正年度考績辦法，最後於96年12月28日修改年度考績辦法，將員工年終考績分優等、甲等、乙等、丙等、丁等，並強制規定各該等第之比例（但丙等及丁等規定其合占比例）；然員工可領取之績效獎金既需視當年度之被告公司是否達主管機關核定之績效、各單位是否達成績效標準、及員工個人之獎懲及勤惰情形而定；而上開考績獎金之考評標準原即是依年度考績獎懲之結果（本院卷一第44頁之被告公司人事管理辦法第39條規定參照），又被告依其人事管理辦法第39條規定訂定之年度考績辦法第3條規定，被告公司人員年度考績應按工作（50%）、操行（20%）、學識（15%）及才能（15%）評定之，若遭評定為丙等或丁等者，即不能領取考績獎金（本院卷一第94頁之80年1月30日年度考績辦法），則員工依上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法，所可領取之績效獎金金額及考績獎金，原來即未保障其可領取之金額，考績獎金部分更未保證員工必能領取；再者，被告公司提出供員工分配之績效獎金及考績獎金之總額，始終均為相同，為兩造所不爭（本院卷三第192頁背），則被告上開修改績效評估及考核辦法、年度績效辦法，並未變更被告公司員工可向被告請領之總金額，僅是變更該獎金分配與員工之分配方式，屬被告給付獎金之管理方式變更，自未全部或一部剝奪勞工依勞動契約所得享有之既得權，被告公司96年11月20日修改上開績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法，對員工非屬不利益變更。又被告96年11月20日修正通過績效評估及考核辦法、96年12月28日年度績效辦法，並無不利益變更之情況，且被告修改上開績效評估及考核辦法、年度績效辦法，是依主管機關金管會之要求為提升員工效率及效能所為之變更，為兩造所不爭，則被告變更上開績效評估及考核辦法、年度績效辦法，自非以損害他人為主要目的，亦無違行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，並無權利濫用之情況。原告主張被告96年11月20日績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法之修改，為不利益變更且不具合理性及必要性，不能拘束反對之附件選定人，即無可取。
2、 原告雖稱選定人依84年6月29日績效評估及考核辦法規定
，每年均可固定領取三‧五個月之績效獎金，但94年7月19日修正績效評估及考核辦法後，每年度均有32%至42%員工所得績效獎金低於標準值，且多數員工單一年度權數低於一，更有半數以上員工平均數低於一，自屬不利益等情，惟勞工依89年2月22日修正前之績效評估及考核辦法所得領取之績效獎金，本即需審酌被告公司預算額度、績效達成率及個人獎懲勤惰紀錄，並未保證勞工必能領取個三‧五月薪給（嗣改為四個月），自無原告所稱此部分不利益之情事。原告再爭執修正通過後上開96年11月20日績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法，欠缺客觀公正標準，且未建立相對應之考核制度及改善員工績效方式，況被告評核個人績效實際上乃依個人考績，但考績與績效為截然不同之評核目標等情，然此均為執行面或需另訂配套措施之問題，非謂上開修正即屬不利益變更；至原告所稱被告採取強制分級制迫使一定比例勞工縱未表現不佳仍將遭獲得劣後等第部分，此是以假設勞工表現均無不佳為前提，尚難作為不利益變更認定之依據。
（三）被告96年12月28日年度考績辦法，並未違反勞基法第12條第1項第4款及第29條規定：
1、原告又稱被告修改上開年度考績辦法，違反勞基法第12條第1項第4款規定。查被告96年12月28日年度考績辦法第5條第4款已規定年終考績獎懲列丁等者，提請人評會審議（本院卷二第382頁至第383頁），而人評會決議結果亦可能為繼續留任，此觀該款規定自明，且依被告96年12月28日修改之績效評估及考績辦法，僅規定其中丙等加上丁等之人數，不超過1%，則經年終考績獎懲後，並不必然會產生考列丁等之員工，故被告公司人評會將員工年終考績考列丁等而予解僱者，仍需符合勞基法所規定第12條第1項第4款所列之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之法定解僱事由，足認被告96年12月28日修正上開年度考績辦法並未違反勞基法第12條第1項第4款規定。
2、勞基法第29條雖規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，然其所謂獎金，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金（勞基法施行細則第10條第2款規定參照），同法第29條既僅稱為「獎金」，且被告公司核發員工之獎金，除考績獎金外，尚有績效獎金、年終獎金、工紅利，有證券週邊單位年度績效評估標準討論題綱、證券週邊單位各項獎金發放建議比較表附卷可查（本院卷三第289頁至第293頁），再依被告公司人事管理辦法第14條規定，被告公司員工得依公司章程參與員工紅利之分配（本院卷一第38頁），且僅以上開96年11月20日修改績效評估及考核辦法，個人部分績效考核獲得第五級者尚有0.5之權數，仍可領取績效獎金，自不能認為上開考績獎金即為勞基法第29條所規定之獎金，自不能以上開96年12月28日年度考績辦法規定考列丙等及丁等人員不得獲得考績獎金，即謂其違反勞基法第29條規定。原告主張被告96年12月28日年度考績辦法，使年終考績獎懲考列丙等及丁等者不能領取考績獎金，違反勞基法第29條規定，即無憑據。
（五）原告另主張被告未經勞資協商程序未取得勞工同意，即片面變更上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法。惟查，原告與被告間並未協議被告修改績效評估及考核辦法、年度考績辦法，應經勞工或原告同意，而被告修改上開96年
11 月20日績效評估及考核辦法及96年12月28日年度考績辦法，已經提出與原告工會協商，為原告所不爭（本院卷五第93頁背）。原告主張被告未經與工會協商討論即片面變更上開績效評估及考核辦法、年度考績辦法，即無可取。
（六）從而，被告96年11月20日修改績效評估及考核辦法、96年12月28 日年度考績辦法，並未違反勞基法第21條第1項、第12條第1項第4款、第29條規定、不利益變更禁止，亦非屬欠缺合理性及必要性，自無違反法律強制或禁止規定，或違反團體協約之情事，原告主張該辦法違反法律強制或禁止規定，依勞基法第71條規定應為無效，訴請確認被告
96 年11月20日修正之績效評估及考核辦法、96年12月28日修正之年度考績辦法，並請求被告不得施行96年11月20日修正之績效評估及考核辦法、96年12月28日年度考績辦法，洵無可取。
七、綜上所述，原告訴請確認被告上開修改績效評估及考核辦法、年度考績辦法，為屬無效，並請求被告不得施行96年11月20日修正之績效評估及考核辦法、96年12月28日修正之年度考績辦法，洵屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
八、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 8 月 31 日
勞工法庭 法 官 黃書苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 8 月 31 日
書記官 蔡月女