臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第170號原 告 乙○○訴訟代理人 余欽博律師
王乙凡律師被 告 永達保險經紀人股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 簡維能律師
陳美華律師吳憲昌律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年4月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：本件原告就僱傭關係部分，原於訴之聲明第1項請求確認原告與被告間僱傭關係存在，嗣於訴訟中，在民國96年10 月29日撤回訴之聲明第1項，並具狀表示原訴之聲明第1項確認僱傭關係存在可為原訴之聲明第2項所涵蓋，無獨立訴請確認之必要，依據民事訴訟法第262條撤回該項之請求；又於97年2月25日言詞辯論期日，追加為被告應給付原告新臺幣（下同）281,934元，及自97年2月26日起至清償日止按年息5%計算之利息，復於97年3月31日具狀撤回該項聲明，核分屬請求之基礎事實同一，以及擴張或減縮應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款規定，應予准許。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：㈠先位聲明部分：
⒈原告與被告於91年6月30日簽立承攬契約書（下稱系爭契約
），擔任被告業務區經理乙職，依系爭契約前言，原告同意為被告招攬保險業務。又依據系爭契約第1條約定，被告授權原告於被告獲准營業地區範圍內從事壽險及壽險招攬業務，並負責將所承攬保險契約要保書及其經收之保險費交付被告；復依系爭契約第2條約定，被告同意按照被告公布之業務制度規定給付原告報酬，原告亦同意該項報酬為系爭契約約定應得之全部報酬。詎原告於96年3月8日得知遭被告於96年2月16日以 (96)業行字第0397號主旨為「公佈95年第四季考核後職級異動名單」之通知解除與原告間之系爭契約，並追溯自00年0月0日生效，惟系爭契約雖名為承攬契約書，然本質應為勞動法上之勞動契約，兩造間之關係應係僱傭關係。被告未依勞動基準法（下稱勞基法）規定片面終止勞動契約，其終止契約不生效力，兩造之僱傭關係仍然存在。
⒉兩造間有勞基法所規範之勞僱關係，非形式上之承攬關係，
本件自有勞基法之適用，按勞動契約以勞工對雇主具有人格上之從屬性及經濟上之從屬性為特色，最高法院81年度台上字第347號裁判揭明斯旨，基此，站在保護勞工之立場，就從屬性之認定，自不應過於嚴格，只要有部分從屬性，即應認定兩造間具有勞動關係，最高法院92年度台上字第2361號裁判亦同此旨。茲就本案兩造間確有人格從屬性及經濟從屬性之情形，說明如下：
⑴人格從屬性：
原告擔任被告區經理，為被告招攬保險業務，原告於任職期間，每天需至被告公司開早會，且須定時至被告公司開會，如身為業務主管每月晨會訓練參與率未達40%，將會被調整職務為業務專員。又依被告「承攬契約人員業務制度」（下稱業務制度）第六章規定，被告得因原告之工作表現予以晉升或調降職級，第七章規範競賽與獎勵、第八章規範獎懲，基上，該等文件足見原告任職於被告需受被告之指揮監督，且被告對原告有懲戒權，兩造間人格從屬性甚明。
⑵經濟從屬性：
經濟從屬性之重點在於受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的勞動，其特徵包括生產組織體系屬雇主所有，生產工具或器械亦屬於雇主所有。原告乃為被告之營業而從事招攬保險業務，兩者間具有經濟之從屬性當屬無疑。
⒊被告片面終止勞動契約不合法，兩造僱傭關係仍然存在，被
告應自96年1月1日起至96年8月31日止按月給付薪資68,220元於原告。說明如下：
⑴原告於96年3月8日無意間得知遭被告於96年2月16日以 (96)
業行字第0397號，主旨為「公佈95年第四季考核後職級異動名單」之通知，通知內表示解除與原告間之承攬契約，並追溯自00年0月0日生效，惟依前述，兩造間之契約關係為僱傭關係而非形式上之承攬關係，故被告欲終止兩造間之契約關係，應依勞基法之規定為之，詎料，被告未附理由片面解除契約關係依法自不生效力，兩造間之僱傭關係仍存在。
⑵原告自91年6月30日受僱於被告至95年12月31日，原告在被
告公司工作總計4年5個月，原告於95年7月份薪資為11,392元、同年8月薪資為34,138元、同年9月薪資為114,764元、同年10月薪資為38,906元、同年11月薪資為108,425元、同年12月薪資為110,873元，則95年7月至12月之薪資合計為418,498元，總日數為184天，平均日工資為2,274元，則平均月工資為68,220元。爰暫先請求被告應自96年1月1日起至96年8月31日止按月給付薪資68,220元，合計545,760元予原告。
⒋原告因業績表現極佳，於94年度取得MDRT會員資格，依業務
制度第七章第5條第5項第4款第2點之規定，被告應無償獎勵原告永達股票1,000股，詎料，被告竟拒絕給付，為此，原告自得訴請被告移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000股予原告。
⒌並聲明：⑴被告應給付原告自96年1月1日起至96年8月31日
止按月68,220元之薪資。⑵被告應移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000股予原告。⑶願供擔保請准宣告假執行。
㈡備位聲明部分：
⒈若被告解除勞動契約係屬合法，然被告片面終止勞動契約，
依勞基法第16條、第17條規定，被告亦應給付預告期間工資30日及資遣費予原告。
⑴預告期間工資部分：
按勞基法第16條第1項第3款、第3項規定，原告自91年6月30日受僱於被告至95年12月31日，原告在被告工作總計4年5個月，則被告未依前開規定預告終止勞動契約，應給付30天之預告期間工資，則原告於95年7月至12月之薪資合計為418,498元，平均月工資為68,220元，則被告應給付原告30天之預告期間工資68,220元。
⑵資遣費部分：
原告自91年6月30日受僱於被告至95年12月31日，被告以96年2月16日所發 (96)業行字第0397號之通知溯及至96年1月1日終止雙方契約關係，原告在被告公司工作總計4年5個月，依勞基法第17條規定被告應按平均月工資發給4又12分之5個月之資遣費，依上述月平均工資68,220元，被告應給付原告301,305 元之資遣費。
⒉綜上所述，原告自得依勞基法第16條、第17條向被告請求給
付預告期間工資及資遣費，並聲明：⑴被告應給付原告369,525元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑵被告應移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000 股予原告。⑶願供擔保請准宣告假執行。
㈢對被告答辯之意見：
⒈兩造間之契約關係為勞僱關係，有勞基法適用：
⑴人格上從屬性部分：
原告於任職被告期間，每天需至公司開早會打卡，且須定時至被告公司開會，如無法出席時，亦應填寫請假登記表向被告公司請假，身為業務主管每月晨會訓練參與率未達40% ，將會被調整職務為業務專員，此外，如就公司常態性活動（早會、OPP）參與率未達總分60分，將遭被告依北三職場管理辦法懲處，可證被告對原告有人事管理、考核、懲戒權。原告需每週向被告瑩惠處主管提出原告所屬組員的業務報告表，可證被告對於原告有人事管理及考核權。被告所制頒之業務制度第六章，明確規定被告得因原告之工作表現予以晉升或調降職級，未達標準時，嚴重甚至可以逕行解除契約，第七章及第八章第1條、第3條、第4條，以上條文均可證明被告對原告有實際人事管理權、考核權，且被告亦嚴格實施其所頒佈之考核辦法，此外，依被告分別於94年11月22 日所發通知內容觀之，被告針對該公司所屬業務主管為嚴禁各級業務主管為了晉升或通過考核，以掛件補足組織人力，將處以解約之處分，基上所述，該等文件足見原告任職於被告公司需受被告之監督指揮且被告對原告有懲戒權。
⑵經濟上從屬性部分：
依系爭契約第一段「茲因乙方同意甲為甲方招攬保險業務」之約定，可見原告並非為自己，而是為被告招攬保險，而經濟上之從屬性之重點在於受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的勞動，其特徵包括生產組織體系屬雇主所有，生產工具或器械亦屬於雇主所有等，本件原告於被告擔任業務區經理，負責為被告招攬保險業務，此有兩造所簽立之契約可稽，故被告抗辯兩造間無經濟上從屬性，顯係誤會甚明。
⑶組織上從屬性部分：
原告於接獲客戶投保案件後必須將案件交回被告，由被告行政人員將客戶投保案件繕打資料後送交保險公司核保，經保險公司核保後，保險招攬業務始克完成，故原告與被告行政人員等其他員工乃就保險招攬業務而言係處於分工合作狀態，自有組織上之從屬。
⒉被告所製作之出勤卡一向由原告自行於該卡片上填寫姓名單
位及年月份，然被告所提之被證二出勤卡六張上之姓名、單位、年月份均非原告所寫，原告否認其真正，再者，原告於95年12月起96年2月間均有進公司辦公並交付薪佣查詢表予部門主管蔡瑩惠核示，被告豈會與原告無法取得聯繫？從而，被告所提被證三簽呈所載原告自95年12月至96年2月未出席教育訓練及會務運作無法連係一周以上，恐與事實有違，亦無可採，被告終止兩造契約，應不生效力。
⒊依民法第101條第1項規定，被告以不正當片面解約之手段阻
止原告於屆期達到獎勵辦法得領取股票之條件成就，依法應視為條件成就。
二、被告則以：㈠對先位聲明之答辯：
⒈按民法第490條第1項規定，承攬契約係以工作完成為對象。
次按，勞動契約係謂約定勞僱關係之契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞僱契約以具有從屬性為其特質。而所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上之從屬性、⑵經濟上之從屬性、⑶組織上之從屬性。是以僱傭關係內涵之一，係受僱人之工作時間固定，且不論僱傭人有無受領勞務，僱主均應給付定額之薪資，若無底薪且報酬之給付，係以業績為考量，則屬承攬關係；縱報酬之給付比例係依業績之多寡而有不同者，亦同。
⒉查兩造間係成立承攬關係，而非僱傭關係，除有兩造係簽訂系爭契約可證外，並有下列事實可參：
⑴原告就其保險業務之招攬有獨立裁量權：
依系爭契約前言及第1條約定，原告同意為被告招攬保險業務，且被告授權原告於被告獲准營業地區範圍內從事產業及壽險招攬業務，並負責將所承攬保險契約要保書及其經收之保險費交付保險公司，亦為原告所自承，顯見原告對被告所負義務係為被告招攬保險。被告對所屬業務員僅規定須參加公司所舉辦之教育訓練或會報活動，至於教育訓練或會報活動以外之時間，則未規定業務員之工作地點、工作方式、上下班時間等。再者，招攬保險之工作性質，原告可自行決定招攬對象、時間、地點，並依保戶需求於不固定之時間、場所及保戶洽談保險事宜等情，足證原告無固定之工作時間、地點，對於其保險之招攬之履行方法等，具有獨立裁量權，非基於機械式的為被告提供勞務，被告對於原告勞務提供方式無指揮監督權，故原告人格有其獨立性。被告對業務員進行之早會及教育訓練，並非對業務員之招攬工作實際內容行使監督管理權，按財政部頒訂之保險業務員管理規則、臺北市人壽保險商業同業公會87年2月13日壽會展泉字第101號函、財政部91年7月25日台財保字第91070711號函之規定，故被告舉辦早會及教育訓練會並要求所屬業務員參與，參諸被告僅要求所屬業務員應每月應參與晨會率達40%，顯見業務員均可自行選擇其可參與晨會之時間，況原告所為保險招攬之方式、時間、地點均有獨立裁量權之情，已如前述，而被告舉辦早會或教育訓練並非對業務員之招攬工作實際內容行使監督管理權。又被告之業務制度係規定承攬人員與被告公司之權利義務，其中第六章、第七章、第八章之規定，目的在維持被告與業務員間之契約關係，同時有保護一般客戶之目的，是以業務制度之內容非具體指導業務員從事業務之方法、自不能據此逕認兩造間有僱傭關係上之人格從屬性。
⑵又原告並無底薪，其報酬係以原告每月招攬且簽訂保險契約
及保戶繳納保費，按業務制度約定之比例計算，此觀原告自承其95年7月至12月間之每月薪資係1萬餘元至11萬餘元不等可證，易言之，原告之佣金性質，係由客戶繳交之保費，由被告為答謝原告之酬金，以為誘引原告爭取投保契約成立，以促進被告商品行銷，該佣金之產生須視原告經手或招攬之契約是否成立，及客戶是否繳交保費而定，要屬原告工作成果之對價，乃受自客戶之服務費，須有結果始得獲取，並非從事招攬均得受領，是故原告所領取之佣金與其招攬工作間並無必然之對價關係，核與僱傭關係之不論勞務有無受領，僱主均應給付定額薪資，受僱人之經濟上具有從屬性者，完全不同。
⑶又原告獨力對外完成保險之招攬，即屬完成其工作，而無需其他企業人員之協助，自不具組織上之從屬。
⒊被告依業務制度解除系爭契約：
被告業務制度第一章第4條、第8條、第20條、第21條、第六章第13條，是以被告之區經理於每個考核季其組織均須達AG四位或第一代主管二位，且其業績係亦達到其直轄祖FYC10.8萬或個人FYC3萬，否則將被降級為業務副理，惟其於考核期需考核改任時，如又無法配合處單位訓練及會報運作達一周以上無法聯繫，被告即得因處主管簽報直接解約。而原告於95年10月至12月之考核季不論係其直轄組及其個人業績均未達規定標準，依規定原應降為業務副理，惟原告於95年12月至96年2月均未參與公司教育訓練及會報運作而已達2個月以上，是以處主管依前揭業務制度第六章第13條附註之規定，簽報予被告，被告始依規定解除系爭契約。職是，被告解除兩間之系爭造契約，洵屬依約有據，系爭契約已合法消滅。
⒋原告請求移轉被告股份1,000股部分：
被告業務制度第七章第6條、第3條，是以原告雖於94年獲得MDRT資格，惟其可獲被告股票1,000股之條件，尚須其取得MDRT資格後，當年度即94年度新契約保費於未來第13個月繼續率達91%以上，且未來25個月繼續率達87%，同時須於其可領取時尚與被告間有系爭契約之關係存在。換言之，原告可獲得被告股票之時點應在97年間（自95年1月1日開始起算25個月），且於該時點兩造之系爭契約關係存在，惟系爭契約關係於96年1月1日即已消滅，故原告可以取得被告股票之條件並未成就。
㈡對備位聲明之答辯：
⒈原告請求預告期間工資及資遣費部分：
兩造間系爭契約之性質為承攬契約關係，已如上述，故兩造間之系爭契約關係不論存續或消滅，均無勞基法規定之適用，則原告請求系爭契約關係消滅後，被告應給付原告預告期間工資及資遣費，亦無理由。
⒉原告請求移轉被告股份1,000股部分：
被告業務制度第七章第6條、第3條，是以原告雖於94年獲得MDRT資格，惟其可獲被告股票1,000股之條件，為其取得MDRT資格後，當年度即94年度新契約保費於未來第13個月繼續率達91%以上，且未來25個月繼續率達87%，同時須於其可領取時尚與被告間有系爭契約關係存在。換言之，原告可獲得被告股票之時點應在97年間（自95年1月1日開始起算25個月），且系爭契約關係於該時點仍然存在，然系爭契約關係於96年1月1日即已消滅，故原告可以取得被告股票之條件並未成就。
㈢綜上所述，原告之訴無理由。並聲明：⒈原告之訴暨假執行
之聲請均駁回。⒉如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告與被告於91年6月30日簽立系爭契約，擔任被告瑩惠處
（北三營業處）業務區經理乙職，原告同意為被告招攬保險業務。
㈡依據系爭契約第1條約定，被告授權原告於被告獲准營業地
區範圍內從事壽險及壽險招攬業務，並負責將所承攬保險契約要保書及其經收之保險費交付被告；系爭約書2條復約定，被告同意按照被告公布之業務制度規定給付原告報酬，原告亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。
㈢原告任職於被告期間，因業績表現極佳，於94年度取得MDRT會員資格。
㈣原告於96年3月8日得知遭被告於96年2月16日以 (96)業行字
第0397號主旨為「公佈95年第四季考核後職級異動名單」之通知解除系爭契約，並追溯自00年0月0日生效，原告於被告任職期間共4年5個月。
四、先位聲明部分：㈠原告固主張系爭契約為僱傭契約，而非承攬契約，且被告終
止勞動契約不合法，而請求確認兩造間僱傭關係仍存在，並請求被告應自96年1月1日起至96年8月31日日止按月給付原告68,220元；以及被告應移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000股予原告云云，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件先位之訴之爭點為：㈠系爭契約關係為何？有無勞動基準法之適用？㈡被告解除系爭契約是否合法？㈢原告有無請求被告給付股份之權利？㈡得心證之理由：
⒈兩造間契約關係為承攬契約，並無勞基法之適用：
⑴保險業雖經勞委會公告自87年4月1日起為適用勞基法之行業
，惟保險業之從業人員並非當然有該法之適用，本諸契約自由之原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，仍得由雙方自由合意決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。再者，雖僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在（最高法院88年度台上字第628號判決、94年度台上字第573號判決參照）。又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，以及經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵（最高法81年度台上字第347號判決參照）。是兩造間之權利義務關係，究否可適用勞基法，自應視兩造間所定契約內容定之，尚不得僅以被告係保險業者，即遽認兩造間所訂契約即屬勞動契約或僱傭契約。
⑵經查，兩造於91年6月30日簽立系爭契約（見本案卷第26頁
至第29頁），依據兩造就其形式上不為爭執之系爭契約第1條「甲方（被告）授權乙方（原告）於甲方獲准營業地區範圍內從事壽險及壽險招攬業務，並負責將所承攬保險契約要保書及其經收之保險費交付甲方。」，及第2條「甲方同意按照甲方公布之業務制度規定給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。」之約定，足以證認原告同意為被告招攬保險業務，且原告將要保書及其經收之保險費交付予被告，則原告即完成招攬之動作，亦即原告可以獨立完成招攬工作，被告則以原告所招攬保單實際收取保險費一定比率給付報酬，倘原告招攬保險，但未締約或客戶未繳保險費，原告亦未能領取報酬，就此原告亦自認其薪資係依業績狀況訂定，尚非固定，顯見原告之報酬並非提供勞務之對價，其係依完成工作即締約與實收保險費（即所謂之業績）計算報酬，此乃原告工作成果之對價。又被告雖規定業務主管須參加公司教育訓練及晨會活動等，然查業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練，各有關公會應訂定教育訓練要點，並報主管機關備查後通知所屬會員公司辦理，保險業務員管理規則第12條第1項、第2項定有明文。
再查，代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之，保險法第177條定有明文，故被告公司舉辦教育訓練等活動係依照主管機關所制定之法規辦理，難謂受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。此外，原告招攬保險工作可由其自行決定招攬對象，並依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽談保險事宜，被告對業務員勞務提供方式並無具體之指揮命令之權，原告關於勞務之提供具有相當裁量權，則原告提供勞務之過程中，被告就原告之工作時間、地點、業務進行等，均無任何指揮監督權，自非從屬於被告，依前揭說明，即非勞基法第2條第6款規定之勞動契約，自無適用勞基法規定之餘地。承上可知，被告抗辯系爭契約為民法規定之承攬契約，並非僱傭契約等語，應為可採。
⒉被告合法解除系爭契約：
系爭契約既為民法規定之承攬契約，並非僱傭契約，因此被告是否合法解除契約，須視承攬契約之約定。經查，依被告業務制度第一章通則第4條、第8條、第20條、第21條及第六章晉升與考核第13條之規定，原告於95年10月至12月之考核季不論係其直轄組及其個人業績均未達規定標準，且原告於95年12月起至96年2月間均未參與公司教育訓練及會報運作，而已達2個月以上，為原告所不否認，佐以證人蔡瑩惠證稱：「從95年11月開始發生無法聯繫上的情形，然後原告在11月時有擇日到公司把東西搬走，這段期間都無法連絡，原告幾時到公司搬東西日期記不起來，不過是個假日。」、「打電話打不通，或是請同事幫忙聯繫，但原告都沒有回應。」等語，亦有言詞辯論筆錄附卷可稽（見本院卷第74頁），足以證認被告依約解除系爭契約，應為合法。
⒊原告請求被告給付股份之權利，為無理由：
原告固主張被告以不正當片面解約之手段阻止原告於屆期達到獎勵辦法得領取股票之條件成就云云，惟兩造間之系爭契約為承攬性質，被告既係合法解除契約，已如上述，則難謂被告系以不正當手段之解除系爭契約。又查，被告制訂之業務制度第七章第6條、第3條規定，是以原告雖於94年獲得MDRT資格，惟是否可獲被告股票1,000股之條件，尚須其取得MDRT資格後，當年度即94年度新契約保費於未來第13個月繼續率達91%，且未來25個月繼續率達87%，同時須於其可領取時須與被告公司間有承攬契約關係存在，亦即依業務制度之規定，原告可請求被告股票之時點應自95年1月1日開始起算25個月即在97年間，且於該時點兩造契約關係須存續中，惟查系爭契約關係於96年1月1日即已消滅，故原告可以請求被告給付股票之條件並未成就，是以原告請求被告給付股份1,000之權利，並無理由，不應准許。
㈢從而，原告依系爭契約之法律關係，先位請求被告自96 年1
月1日起至96年8月31日止按月給付原告每月68,220元之薪資，及被告應移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000股予原告，均為無理由，應予駁回。
五、備位聲明部分：原告主張若本院認定被告解除勞動契約係屬合法，然因被告片面終止系爭契約，依勞基法第16條、第17條規定，被告亦應給付預告期間工資30日及資遣費予原告，而並請求被告應給付原告369,525元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即96年7月24日起至清償日止按年息5%計算之利息，以及被告應移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000股予原告云云。惟查，本院就原告之先位聲明認定系爭契約關係為承攬契約，且被告係依約合法解除系爭契約，即兩造間之契約不適用勞基法之規定，已如前述，則原告依據勞基法第16條、第17條請求被告給付預告期間工資及資遣費，為無理由，不應准許。至於原告請求被告給付股票1,000股之部分，亦承前說明，因原告可以請求被告給付股票之條件並未成就，是以原告請求被告應移轉永達保險經紀人股份有限公司股份共計1,000股，亦為無理由，不應准許。
六、綜上所述，原告之先位聲明及備位聲明均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
丙、因本案事證皆已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提出證據，均與本件判決結果無涉，爰不再一一審酌，附此敘明。
丁、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 5 月 26 日
勞工法庭 法 官 曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 97 年 5 月 26 日
書記官 王月伶