臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第173號原 告 甲○○訴訟代理人 王瀅雅律師被 告 安泰人壽股份有限公司法定代理人 丁○訴訟代理人 丙○○
乙○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年5 月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十六年五月十七日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告新台幣貳仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告在各期屆期後，以新台幣柒佰元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣貳仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告方面：㈠伊自民國89年3 月6 日起任職被告公司，為被告招攬保險，
從未同時與其他雇主成立僱傭或承攬關係，所需器具、設備、各種文宣業務資料均由被告供給，伊每季定期接受被告考核及指揮監督，被告並依據考核結果，對伊進行獎懲，被告且於每月5 日、15日、25日固定給付伊薪資，兩造間當屬僱傭關係至明。詎伊於96年2 月14日因故受傷，就診後發現有急性下背痛合併脊椎狹窄症及椎間盤突出症，於96年3 月1日至財團法人天主教若瑟醫院住院治療，同年月7 日出院，嗣伊另至台大醫院雲林分院就醫，經醫師診斷有第四腰椎至第一薦椎椎間盤破裂突出、腰部撕裂傷、腰部挫合併紅腫等傷害，伊遂於同年月13日住院治療，於同月21日接受破裂椎間盤移除、減壓、鋼釘固定及骨移植手術，於同月29日出院，醫囑指示除須以門診追蹤治療外，尚應休養6 個月，伊乃自96年3 月1 日起檢附醫院診斷證明向被告請假，經被告同意准假。
㈡惟被告規定每季即3 個月需進行1 次業績考核，伊因病請假
期間，遵醫囑進行休養，無法外出招攬保險，故伊96年2 月至4 月之業績滑落，無法維持以往水準，致於96年4 月25日業績考核時未通過考核。伊雖於同年5 月14日向被告申請，希望能待身體狀況改善後，補足前一季業績，被告竟於同月17日以伊績效不佳、對於所擔任工作無法勝任為由，片面主張依勞動基準法第11條第5 款規定自即日起解雇伊。伊雖委請雲林縣政府勞資關係協會為兩造協調，被告仍不願繼續雇用伊，且堅持以每月工資新台幣（下同）2,000 元計算資遣費。
㈢然伊既已依相關手續完成請假並獲被告同意，被告卻於伊合
法請假期間以不能勝任工作為由，違法解雇伊，明顯有違勞動基準法規定，該資遣顯不合法，兩造間僱傭關係應未合法終止。被告仍應依伊遭違法資遣前6 個月平均工資31,626元，繼續給付每月薪資。退步言，縱被告所為資遣合法，亦應依勞動基準法第16條及第17條規定給付伊預告期間工資及資遣費。則依伊自89年3 月6 日受僱被告時起，至96年5 月17日遭資遣時止，工作年資計7 年3 個月又12天，被告應給付伊7 又3 分之1 個月的平均工資，故被告應給付伊資遣費計231,924 元【31,626元（7+1/3）=231,924 元】及預告期間1 個月工資31,626元。被告辯稱兩造間乃僱傭及承攬之混合契約，僅願以每月2,000 元計算資遣費云云，顯與兩造間實質上關係不符，意在規避勞動基準法之規定而已。爰依法提起本件訴訟，先位請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自96年5 月17日起至同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告31,626元；備位則請求：被告應給付原告263,550 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，並均陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告方面：㈠保險業固於87年4月1日起適用勞動基準法，但並非與保險公
司有勞務給付關係之人均為勞動契約關係，均有勞動基準法之適用。特別是保險業務員是否適用勞動基準法，要以雙方關係實質內容是否符合勞動基準法之規定為據，如雙方選擇將僱傭與承攬關係以聯立方式訂立於同一契約中者，亦非法所不許。本件原告固自89年3 月6 日起任職被告公司，從事保險業務外勤工作，至96年5 月17日經被告終止勞動契約時止，原告乃擔任籌備主任（ST），從事招攬保險業務之承攬工作及接受訓練、提交報告等僱傭工作。依兩造間訂立之「籌備主任（ST）僱傭暨承攬合約書」（下稱籌備主任合約書）約定，籌備主任工作內容區分為兩部分，一屬僱傭工作成立之法律關係：即原告當應規定出勤並接受主管訓練課程，行政庶務管理，提出工作計畫及工作檢討報告，招募並甄選適用之業務人員，協助單位訓練，輔導並維持合於標準之生產力、保單繼續率及其他依公司業務上之需求指派之勞務等，此部分法律關係適用勞動基準法，當屬無疑；另一則為招攬保險承攬工作成立之法律關係：此部分原告可獨立決定招攬方式、時間、地點、對象而完成保險招攬工作，享有自由及獨立裁量權，不受被告指揮監督，亦毋庸至特定地點打卡下班，且就原告招攬保險之工作成果而言，原告亦得依其生活規劃及安排，決定是否加強招攬工作而獲取佣金，足見原告乃係為自己計算而勞動，另依被告制定「服務津貼核發辦法」，原告之服務津貼係按伊所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，非以招攬保險之勞務次數為計算，被告則同意按實收保險費之一定比率給付報酬予原告，又依系爭契約規定，倘原告所招攬保險契約有不成立、無效事由，原告仍應返還已領取之報酬，足見原告招攬保險與其所獲得報酬並不具有對價關係，則此部分承攬關係當非勞動基準法適用範圍。
㈡今原告既因在家中受傷，造成脊椎狹窄及脊椎間盤突出，致
須長期請假休養6 個月，其身體狀況實已影響所應執行工作，被告自難期待原告可繼續履行勞務，其客觀上已難以勝任工作至明。且依兩造關於僱傭工作範圍之約定，包含應依規定出勤，詎原告怠於履行，並向被告提出96年5 月份免出席晨會之要求，顯見其主觀上亦有違反忠誠履行勞務之心態。原告無論自客觀上身心狀況或主觀上忠誠履行勞務給付義務而言，均存在有無法勝任或怠忽所擔任之工作之情形，因此被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造契約，即屬有據。
㈢又以原告離職前6 個月所擔任籌備主任（ST）職級係採部分
工時制，領取固定津貼2,000 元，又以被告就籌備主任（ST）級人員要求之每月最高工時為22小時，核算每小時給付工資為91元，已高於每小時66元之法定最低基本工資，原告權益顯未受損。被告據此發給原告資遣費及預告期間工資合計16,500元，並無不合。至於原告招攬保險所獲得之佣金，乃兩造間承攬契約之報酬，並非工資，原告主張應將其招攬保險之承攬工作所得報酬併計為計算平均工資之基礎，其每月平均工資為31,626元云云，乃反於真實之請求，無足採信。
故原告主張其關於招攬保險之承攬工作部分所生服務津貼等收入，亦應併入計算其工資，先位聲明請求確認僱傭關係存在暨請求被告給付工資，備位聲明請求給付資遣費與預告期間工資等，均無理由，爰聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。
三、兩造爭執與不爭執事項：㈠不爭執事項：
⒈原告自89年3 月6 日起任職被告公司，雙方訂有「籌備主任
（ST）僱傭暨承攬合約書」，原告並簽署「業務同仁任職權益聲明書」。
⒉嗣原告於96年2月14日因故受傷，罹患急性下背痛合併脊椎
狹窄症及椎間盤突出症，並於96年3月1日住院治療，於同月
7 日出院，復因原告第四腰椎至第一薦椎間盤破裂突出、腰部撕裂傷、腰部挫傷合併紅腫等病因，於96年3月13日住院治療，至同月29日始出院，原告並因上述病情，自96年3月1日起向被告請假至96年5月間止。
⒊惟被告於96年5月17日以原告對所擔任工作不能勝任為由，
主張依勞動基準法第11條第5 款規定，終止與原告間勞動契約。
⒋被告已於96年5 月25日匯給原告資遣費暨預告期間工資合計
16,300元（扣稅200 元）㈡本件爭執要點：
⒈本件契約性質為何？⒉被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止與原告間僱傭契約
關係，是否合法有據？⒊本件工資範圍為何？
四、茲就上開爭點析述如后：㈠本件契約性質為何？⒈按勞動基準法第2 條第1 款、第2 款、第6 款分別規定：「
勞工謂受僱主僱用從事工作獲致工資者」、「僱主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞僱關係之契約」。同法施行細則第7 條規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀錄、獎懲、其他勞資權利義務有關事項。」可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。而稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條、第490 條分別定有明文。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。
⒉經查：
⑴依兩造簽訂籌備主任合約書內容，籌備主任工作內容區分
為兩部分，一為僱傭工作，一為承攬工作，僱傭內容於第貳章僱傭工作第1 條約定擔任籌備主任主要職務，應「依規定出勤並接受主管訓練課程並接受主管輔導、提出工作計劃及工作檢討報告、招募並甄選適用之業務人員、協助單位訓練、輔導並維持合於標準之生產力、保單繼續率等、協助公司推廣銷售整合型金融服務，其他依公司業務上之需求指派之勞務」，且為部分工時制；至於承攬工作主要內容，則規定於第參章承攬工作第1 條：「招攬保險，即促成要保人與乙方（即被告）關於保險契約之訂定與代收第一年保險費，以及就其所促成保險契約，進行各項售後服務。」、第2 條：「甲方（即原告）完成前條承攬工作者，乙方（即被告）應給付下列報酬予甲方，給付方式及標準依乙方所訂之相關報酬制度定之。一、服務津貼。
二、季業績獎金。三、年終獎金。」有該合約書在卷可憑（見本院卷第38頁及背面）。足見上開僱傭部分，勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，具備從屬性而應適用勞動基準法，為兩造所不爭執；惟原告另從事招攬保險工作部分，其法律關係是否即為承攬，則為兩造所爭執，是有關該部分之法律關係，究係僱傭或承攬，自應依勞動契約從屬性特徵加以辨明。
⑵觀之兩造不爭執原告每月差勤不得超過籌備主任合約書及
被告公告部分工時最高時數所要求之每月最高工時22小時（見本院卷第77頁），原告並自承伊僅需出席晨會，至招攬保險時間則無限制，伊於96年5 月間申請免出席晨會理由是為了要爭取更多時間去招攬保險等語（見本院卷第10
3 頁背面），可知原告除僱傭契約所約定之部分工時外，就招攬保險之工作時間無任何限制。又依招攬保險工作之性質，原告可自行決定招攬對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，堪認就招攬保險部分，原告對被告所負義務係須為公司招攬保險，但無固定工作時間，對於其保險之招攬等事務之履行方法等，具有獨立裁量權，被告對於原告勞務提供方式其指揮監督程度極低，無具體之指揮命令之權。⑶又依被告制定服務津貼核發辦法規定（見本院卷第75頁）
，招攬保險之服務津貼係按原告所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，而非以招攬保險之勞務次數計算，可知，原告對於不特定之人招攬保險時，該不特定人僅有部分會與被告訂立保險契約，原告招攬保險之勞務次數顯逾因此所簽訂之保險契約，而被告僅係就最終訂立保險契約之要保人所繳保險費中，按一定之百分比計算服務津貼予原告。亦即被告於設計保險商品核定保險費時，已將服務津貼計入考量，原告所領取之服務津貼，視其經手或招攬之保險契約是否成立，及要保人是否繳交保險費而定，係原告工作成果之對價，並非其提供勞務之對價，是原告招攬保險之工作與其所獲得之報酬，並不具有對價關係，與勞動基準法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同。⑷綜上，原告就招攬保險部分，關於勞務之提供具有相當裁
量權，被告之指揮監督程度極低，顯然欠缺人格上從屬性，且原告必須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有領取報酬之權利，其所受領之報酬並非勞務提供之對價，與僱傭契約有異，從而，就此部分，上述契約之性質應屬承攬契約無疑。準此，本件兩造間所成立者乃僱傭與承攬之聯立契約。
㈡被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止與原告間僱傭契約
關係，是否合法有據？⒈查本件兩造以同一締約行為，締結僱傭與承攬契約，已如前
述，此2 契約間並無不可分割之關係，兩造復不爭執就僱傭契約部分有勞動基準法之適用，是其有關法律關係自應分別適用勞動基準法與民法僱傭、承攬之規定。又工作未完成前，承攬人得隨時終止契約，民法第511 條前段定有明文。原告為被告招攬保險部分，既屬承攬契約，且不具從屬性而無勞動基準法之適用，則被告終止與原告間承攬法律關係並無不合，先予敘明。
⒉次按，勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作
確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許雇主得解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀行為，故所謂確不能勝任工作應包括勞工主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，及客觀上之品行不能勝任工作。是勞動基準法第11條第5 款所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成者（最高法院86年度台上字第688 號判決意旨參照）。第按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。是勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度台上字第391號判決意旨參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。
本件被告既抗辯原告就兩造間關於僱傭工作契約部分有不能勝任所任工作之情形，而依勞動基準法第11條第5 款規定，終止與原告間之僱傭契約，但為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負證明之責。
⒊經查：
⑴被告雖抗辯原告自96年3 月1 日起請假甚久，超逾請假規
則規定，並欲長期休假，無論主觀或客觀上均有不能勝任工作情形云云，為原告所否認，而兩造不爭執原告自96年
2 月間因故受傷後，多次住院開刀，醫囑並記載宜休養6個月等情，亦有原告提出診斷證明書等為證（見本院卷第
6 頁樣7 頁），堪認原告確有因病住院，且需長期休養之事實，依勞工請假規則第4 條、第5 條關於普通傷病假之規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假... 住院者，二年內合計不得超過一年。... 」、「勞工普通傷病假超過前條第1 項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
」等規定，原告於2 年內本得請假1 年，如有不足者，尚得留職停薪1 年，今原告僅自96年3 月1 日起向被告請假至96年5 月間止，且除病假外，另再以事假及休假抵充，有被告提出考勤表存卷可參（見本院卷第128 頁），並未逾越上開請假規定標準，參以原告現除不宜久坐、久站及負重外，已能無需任何輔助工具自由行走，有台灣大學97年1 月25日臺大雲分醫事字第0970000364號函附原告病歷存卷可按（見本院卷第130 頁至第135 頁），亦難認原告於其所擔任籌備主任職務有何客觀上不能勝任情事，況依原告提出被告不爭執真正之96年5 月14日「業務聯繫函」中記載：「... 因傷尚未復原，請公司同意玉柱5 月份免出席晨會，爭取更多有效時間來完成5 月當月之考核，實乃不願，但醫囑建議須多做休息，待傷復原玉柱將會把目標調整至FM，並勢必完成」等語（見本院卷第8 頁），被告且不爭執其確有收到系爭函文，則依其記載，足認原告就其所任工作尚具備企圖心與責任心。此外，被告又未能提出具體指明原告就其所任工作有何能力不足或明確之違失，或其主觀意志有何能為而不為，可做而不願做之情事存在，及提出證據證明被告已賦與原告改善期間，改善期滿後，原告仍未有改進等情，則被告徒以原告有請假需要，驟指原告主觀及客觀上欠缺勝任工作之能力云云，自無足採。
⑵綜上，被告既未能證明原告之工作能力不足，亦無法證明
原告有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，自難認原告有不能勝任工作情事。被告逕以原告請假過多為由，主張其無法勝任工作，而依勞動基準法第11條第5 款終止與原告間關於僱傭部分之契約，實屬無據。因此兩造間僱傭契約當屬有效存在。再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文，本件被告於96年5 月17日片面解雇原告，為兩造所不爭執，被告當自即日起有受領原告勞務遲延情事，依前揭規定，被告仍應依約給付原告薪資。故原告請求確認與被告間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭關係請求被告給付自其違法終止契約時起，迄至同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月應計付之薪資，為有理由。
㈢本件工資範圍為何？⒈按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義經常性給與」範圍外，以杜爭議。故勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。
⒉經查：
⑴原告領取之服務津貼、季業績獎金、FYC 年終獎金等，係
以其招攬保險業務金額之一定比例計算所獲取之報酬，且原告所招攬保險契約如有未經被告承保、或保戶於猶豫期間變更或退保、或該保險契約因任何原因無效、或被告依保險法第64條規定解除該保險契約、或保戶辦理變更或退保、或原告違反更換件辦法者，被告不給付原告此部分原承保或減少之額度所應得之各類獎金或承攬報酬，已發放者，原告並應返還之，被告亦得自原告工資、各類獎金或承攬報酬中抵銷之等情，為兩造所不爭執，並有籌備主任合約書在卷可按（見本院卷第37頁背面），而有關原告招攬保險業務部分之契約性質屬承攬契約性質，已如前述，是原告領取之服務津貼、獎金等，乃以原告提供勞務所達成之結果作為計算之標準，縱原告已為勞務之提出，如最終保險契約未能成立，或客戶未如期繳交保費，或有嗣後客戶退保等情事，原告仍未能就其招攬保險工作取得上開給付，是原告所領取服務津貼、獎金等，核與勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符。是被告辯稱系爭服務津貼、獎金等非工資之一部等語，即屬可採。
⑷又原告因部分工時之工作，每月領取固定津貼2,000 元等
情，有被告提出原告不爭執真正之業務同仁任職權益聲明書及被告公告部分工時最高時數公文在卷可按（見本院卷第39頁、第77頁），從而，被告給付原告之金額項目中，僅有固定薪2,000 元，屬於工資之一部分，至於服務津貼、獎金等項目，均與勞動基準法第2 條第3 款所規定之工資性質不同，自不得視為工資之一部分。故本件原告請求被告給付每月薪資，於2,000 元範圍內，為合法有據，逾此部分請求，即無依據。又因被告主張原告存在不能勝任工作情事而依勞動基準法第11條第5 款規定終止與原告間僱傭契約，為無理由，已如前述，兩造間僱傭關係既仍存續，則原告備位請求被告給付資遣費及預告期間工資云云，自無審酌必要，併此陳明。
五、綜上所述，原告主張被告違法終止勞動契約，並主張被告自違法終止勞動契約時起應負受領遲延之責，繼續給付薪資，核屬有據。被告抗辯因原告有不能勝任工作情事，乃合法終止與原告間僱傭契約云云，諉無可取。且因兩造間乃屬僱傭及承攬性質之聯立契約，則就關於承攬報酬性質之服務津貼、季業績獎金、FYC 年終獎金等，自不得計入工資之計算。
從而，原告本於勞動契約關係，求為確認兩造僱傭關係存在，及請求被告自96年5 月17日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告2,000 元，為有理由，應予准許，逾此部分請求，即無理由，應予駁回。
六、本件兩造各自陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰各酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，不應准許，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 5 月 28 日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法 官 管靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 5 月 28 日
書記官 趙郁涵