臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第198號原 告 甲○○被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師當事人間請求回復工作原職等事件，經本院於中華民國97年5 月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣肆萬伍仟叁佰壹拾柒元，及自民國九十六年九月一日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告薪資新台幣捌萬伍仟貳佰貳拾捌元，第一次應給付日期為民國九十六年九月三十日，及自各期應給付日之翌日即次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十五，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣貳拾柒萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣捌拾壹萬貳仟叁佰陸拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：被告法定代理人原為魏幸雄，嗣於訴訟繫屬後變更為乙○○，變更後之法定代理人乙○○遂於民國96年12月5日提出書狀聲明承受訴訟，且有被告提出之人事通報、董事會議事錄在卷可稽（見本院卷一第27、34至37頁），經核與民事訴訟法第一百七十條、第一百七十五條、第一百七十六條規定相符，應予准許。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：㈠原告自76年1月26日起受僱於被告，原擔任空安人員，嗣於
81、82年間調任為空服員，兩造間存有僱傭契約關係，並自原告受僱時起有勞動基準法之適用。詎原告於96年5月3日執勤飛往泰國曼谷工作期間，前往被告所安排住宿飯店旁之百貨公司看電影，電影播映完畢離開電影院時，竟遭百貨公司保全人員及泰國警察人員強行帶入辦公室內，對原告施以凌虐、刑求，並強迫原告在看不懂的泰文文件上簽名及拍照，造成原告身心極大恐懼，經原告要求泰國警方通知被告泰國分公司人員、我國駐泰辦事處及律師到場，惟被告泰國曼谷分公司遲至翌日即96年5月4日上午8時許始指派員工協助原告處理，但並未有律師陪同在場，被告顯未善盡其照顧受僱人即原告之義務，原告在身心受創恐懼慌亂情況下遭矇騙而簽署該泰文文件，並於96年5月5日晚間返國。嗣原告應被告要求於96年5月7日上午向被告空服處空管部經理劉東海報到，詳為敘述在泰國曼谷遭受設計迫害乙事，劉東海經理以關心原告身體理由，將原告自96年5月8日至13日之執勤班次取消。未料，被告在未依團體協約第四十六條約定通知原告出席人評會議或給與原告充分說明始末之情形下，竟於96年5月8日召開人評會議決對原告之懲處案件，且未依工作規則規定詳加查證及無任何法定理由，即逕由人評會決議對原告依工作規則第12.11.20條「違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者」規定，違法片面終止兩造間勞動契約而解僱原告，再由被告空服處空管部副理王文樺於96年5月10日上午以言詞告知原告該解僱處分，並於96年5月15日在公司內部公告生效；同日原告5月份執勤班表全部被取消，經前往被告空服處爭取工作權益未果，原告遂於96年5月21 日前往被告產業工會填寫申訴單請求工會協助，且於96年6 月14日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調，惟被告並未出席協調會，原告乃再於96年6月26日委請律師發函要求被告回復原告原所擔任之空服員職務，並給付非法解僱期間內之工資，但未獲被告置理。
㈡事後原告於96年6月21日接獲泰國曼谷當地法院及警察局文
件，以證據不足認為原告有實際犯罪，而決定不對原告提起夜間侵入罪之公訴，可見原告並未有在泰國為刑事不法之行為，顯未有勞動基準法第十二條第一項第三款、第四款及被告工作規則第12.11.20條規定之解僱事由存在，被告所為終止兩造間勞動契約之意思表示不生效力，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在；而原告無法提供勞務，係因被告違法解僱所致，為可歸責於被告，依民法第四百八十七條規定，以原告遭違法解僱前最近六個月平均工資計算，被告應依約按月給付原告自96年5月10日起至原告復職日止之薪資，每月報酬數額為新台幣（下同）112,652元。
㈢茲既原告於96年5月3日在泰國曼谷並未有刑事不法行為，然
被告非但未善盡雇主照顧義務，更於原告返國後違法解僱原告，剝奪原告工作權，經原告先後於96年7月14日發函、被告產業工會於96年7月10日發函、行政院勞工委員會於96 年7月24日發函與被告要求被告恢復原告原職暨給付原告解僱後迄今之所有薪資所得，皆未獲被告回應，被告公司董事長魏幸雄、組經理乙○○更在其公司網站內公告違法解僱原告之訊息予所有同仁知悉，侵害原告名譽權，造成原告職場人格評價嚴重減損及精神上痛苦甚鉅，依民法第一百八十四條、第一百八十八條、第一百九十五條、第二百二十二條、第四百八十七條之一規定，原告自得請求被告給付精神上損害賠償即慰撫金5,000,000元，及在被告內部企業資訊網站刊登回復原告名譽之公告一個月。
㈣再者，被告在原告於泰國曼谷發生前開事件期間，未依其工
作規則第1.4條及民法第四百八十三條之一、第四百八十七條之一規定，善盡所負雇主照顧原告之責任，未在事發開始時為原告提供律師在旁協助，致使原告身陷不利處境，直至96年5月5日始指派律師協助原告，其後又要求原告簽寫借據以推卸應負責任，據此，原告在曼谷因處理此事所代墊之取回護照費、交保費、律師費、辦理領回保釋金費、辦理快速領回保釋金支票等費用共163,000元，及在臺灣期間處置公事代墊泰國文件翻譯費、律師協調處理費、交通費、郵寄費等費用共56,200元，計為291,200元，此既為被告應履行所負照顧員工之責任，自應由被告返還予原告。
㈤為此本於兩造間僱傭契約關係，並依民法第四百八十七條規
定，請求被告回復原告原職務，且按月給付薪資報酬；另依民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十八條及第一百九十五條第一項及第四百八十七條之一規定，請求被告賠償原告名譽受損之慰撫金及為回復名譽之適當處分；再依民法第四百八十三條之一、第四百八十七條之一及被告工作規則第1.4條規定，以被告違反照顧義務而請求被告給付代墊費用等語。並聲明：
⒈被告應立即回復原告工作原職空服處空管部空中服務員之職務。
⒉被告應自96年5月10日起至原告復職之日止，按月於每月月
底給付原告112,652元及自應給付日之翌日即次月1日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，第一次應給付日期為96 年5月31日。
⒊被告應給付原告5,219,200元。
⒋被告應在中華航空股份有限公司內部企業資訊網站刊登回復原告名譽之公告一個月。
⒌願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告有勞動基準法第十二條第一項第四款情事：
⒈原告於96年4月29日擔任CI-065班機後艙勤務，該班機於同
年5月3日自阿姆斯特丹返回曼谷後，原告卻於泰國曼谷外站休息時間之夜間無故侵入曼谷百貨公司、攀爬百貨公司天花板，而於次日凌晨時自百貨公司天花板跌下遭警衛發現，報警處理。被告泰國曼谷分公司人員立即協助原告處理，惟泰國警方認為原告行為已該當泰國刑法第三百六十二條侵入住宅罪、第三百六十五條夜間侵入住宅罪，必須移送法院處理，被告泰國曼谷分公司人員乃為此協助原告尋求當地律師黃雄金協助處理，最後為原告湊足交保金額，原告始能於96年5月4日晚間順利離開警局，並於96年5月5日晚間返抵臺灣，然仍必須按時返回泰國應訊，無法執行被告既訂之班機勤務，影響公司權益甚鉅。雖該案件最後經泰國警方對原告決定不起訴，惟原告前開夜間侵入住宅之刑事不法行為，確已違反泰國當地法令，情節重大，並致令被告信譽及職場秩序受干擾，經被告於96年5月8日召開人評會，賦予原告事前以書面答辯、陳述意見之機會，最終由人評會決議對原告依被告員工工作規則第12.11.20條規定予以懲戒解僱，並於同年5月10日當面告知原告，且於同年5月15日公告生效。⒉又被告於工作規則制訂第12.11.20條之規定，係因被告為國
外航空服務業，以原告擔任空服員而隨同任務至國外，若發生觸犯國外法令之作為，將導致被告須為此疲於奔命，同時並影響空勤人員之服勤與服務之可能性，而影響被告營運之權益，故以被告經營事業之特殊性而言，本條規定確實具備合理性及必要性。
⒊況被告另因考量為維護原告利益，後改以資遣、給付資遣費
方式保護原告，已盡保護受僱員工之能事，故兩造間勞動契約關係業已合法終止。
㈡原告有勞動基準法第十一條第五款之事由，不適合再擔任空服員職務，經被告於96年9月10日行使終止權：
⒈原告在其自行撰寫之報告書中記載其看了蜘蛛人電影後，隨
即興起想學蜘蛛人攀爬、腦海中纏繞著攀爬的念頭，故而侵入百貨公司戲院，無故非法攀爬入內，還在天花板中沈睡，以致最後從天花板掉落遭泰國警方逮捕等情；又原告赴財團法人長庚紀念醫院林口分院（下稱林口長庚醫院）就診記錄顯示，其情緒高張、話多且主題易跳躍、能量充沛，加上衝動性較高、自我控制困難，宜進一步評估自我傷害危機及預防。可知，原告之想法與作為顯然已嚴重異於常人，倘再由原告繼續擔任空服員工作，設若其在服勤時興起攀爬念頭、甚至起而行動，則將發生嚴重飛安事故，且造成被告公司莫大損害，故原告實已不再適任空勤組員必須在狹隘空間內長期執勤之空服工作。
⒉再者，原告在接獲被告解僱通知後，屢以至被告總公司大樓
前抗爭相脅，同時說辭反覆，並稱將以訴諸媒體等作為脅迫被告公司妥協，進而再以大量函件呈送總統府等各政府機關單位之方式，不理性地抗爭，更對被告人力資源處處長張揚、被告公司濫行提出誹謗罪之刑事告訴；更在本件訴訟中否認其在泰國曼谷所發生之行為，辯稱係遭惡意刑迫，及陳稱被告有以不實、非原告親交之書面報告要求其簽名等情，其作為已逾越一般、正常之權益防衛，且嚴重傷害兩造間勞雇關係之信賴與忠誠，被告實難以繼續與原告維持勞雇關係。⒊被告空服處空管部經理劉東海曾敘述總經理公開對員工說有
問題可以找他，其真意乃係職場事務之反應，原告卻理解為可以向總經理辦理私人借款，其對事務之理解特殊已不適合再擔任直接接觸、服務旅客之空服員工作。
⒋又原告言詞反覆，忽而在提交被告之報告書中聲稱感謝被告
之愛護、營救，忽而再稱被告不當處置、未出手援救、落井下石等語，另在本件訴訟中稱被告未善盡照顧員工義務，否認報告書之真正等，原告如此之言行，倘若再讓其繼續擔任空服員工作，勢必將與第一線接觸之乘客有溝通與理解上之問題與困難。
⒌原告聲明第一項請求回復原職，實係就勞請求，此項請求無
異係透由法院之判決與執行，造成強迫被告接受原告勞務提供，與最高法院29年上字第965號判例意旨有違。
㈢原告96年5月份執勤班表遭取消，係因原告必須隨時配合泰
國法院傳訊之故，此為可歸責於原告之事由；況原告在被告將其解僱後，僅曾質疑解僱程序之瑕疵，從未向被告表達願意繼續提供勞務，亦未實際提供勞務，更未為任何準備給付勞務之通知，被告自無受領勞務遲延情事，無按月給付原告薪資之義務。又被告未繼續安排原告飛行班表，係因原告身心狀況已不適合飛行，且有隨時候傳返泰之可能，並非被告拒絕受領原告提供勞務。另原告每月領取之超時飛加與加班費部分必需原告有實際加班方可請求，原告實際上並未提供勞務，自無加班之可能；至於派遣獎金則係按每月實際飛行趟數而予以獎勵核發，非屬工資之性質，且須以實際出勤為核發之前提。
㈣原告受泰國警方追訴期間，被告確已派員協助，為其找尋律
師，同時亦一再追蹤、叮嚀原告應配合返泰訊問之時間，甚至代為與泰國律師連絡、安排原告夫妻返泰期間住宿問題，被告確實已克盡雇主對員工之照料義務。至於原告於泰國各項費用之墊付支出，實係肇因於原告個人違法作為而支出，且原告非因公涉訟，被告實無任何賠償或給付義務。況原告所援用之被告工作規則第1.4條規定並非屬於請求權基礎，亦全然未檢附任何支出憑證，被告否認其所為代墊費用請求數額之計算。
㈤原告既違反泰國當地刑事法令而無故、夜間攀爬進入他人所
有建物，被告依此確切發生之事實以及工作規則之規範，予以終止勞動契約，係合法行使雇主懲戒解僱權，同時為人事管理之必要而於內部網路上刊登此解僱決定之公告，概屬正當管理作為，並未侵害原告權利，亦無故意或過失侵害原告名譽之情形；甚者，原告對被告人力資源處處長張揚所提之刑事誹謗罪告訴，亦經檢察官為不起訴處分。又被告公司法定代理人、總經理以及其他任何人員亦無對原告有侵害名譽之行為，原告請求被告賠償名譽損害之慰撫金、刊登網站回復名譽等，均無理由。
㈥原告另於96年5月4日親立借據向被告借款泰銖250,000元，
折合新台幣為285,117元，用以支付泰國法院保釋金，然迄至今日，原告尚未有分文返還，被告自得以此抵銷之主張。㈦並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院97年4月25日、97年5月30日言詞辯論筆錄，卷三第3至4頁、第50頁背面）：
㈠原告自76年1月26日起受僱於被告，原擔任空安人員，嗣於
81、82年間調任為空服員，兩造間存有僱傭契約關係，並自原告受僱時起有勞動基準法之適用。
㈡原告於96年5月3日執勤飛往泰國曼谷工作期間，前往被告安
排之住宿飯店旁百貨公司看電影，電影播映完畢離開電影院時，遭百貨公司保全人員及泰國警察人員強行帶入辦公室內。
㈢被告泰國曼谷分公司指派員工赴曼谷協助原告處理。
㈣原告於96年5月5日晚間返國，嗣於96年5月7日上午向其空服處空管部經理劉東海報到。
㈤被告空服處空管部經理劉東海將原告96年5月8日至13日之執勤班次取消。
㈥被告於96年5月8日召開人評會議決對原告之懲處案件，最終
由人評會決議對原告依工作規則第12.11.20條「違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者」規定處以懲戒解僱，並由被告空服處空管部副理王文樺於96年5月10日上午以言詞告知原告該解僱處分，且於96年5月15日在公司內部公告生效。
㈦原告於96年5月15日查詢班表時，發現5月份執勤班表全部被取消，隨即前往被告空服處爭取工作權益，未獲回覆。
㈧原告於96年5月21日前往被告產業工會申訴，並於96年6月14
日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調，被告並未出席。㈨泰國法院於96年6月14日釋放原告，且未對原告提出告訴，取消對原告之限制出境處分。
㈩被告於泰國當地委任黃雄金律師處理原告96年5月3日遭泰國
警方逮捕之案件，黃雄金律師於96年6月14日接獲泰國警方函文告知因證據不足決定不對原告起訴。
原告於96年6月26日委託律師發函要求被告回復原職，並給付遭被告解僱後之工資，被告收受後並未置理。
被告於96年9月7日通知原告領取資遣費2,212,511元，經原告於96年9月8日收受該通知。
原告於96年1至5月期間，每月固定領取之薪資包括職等薪
53,494元、職位薪12,000元、交通津貼1,800元、空服加給17,934元；被告對於職等薪53,494元、職位薪12,000元、空服加給17,934元、交通津貼1,800元為依民法第四百八十七條規定可得請求之報酬性質不爭執（另見本院卷三第2頁背面）。
原告於96年5月4日、96年6月21日先後書立字據表明向被告
借款共泰幣273,000銖（折合新台幣285,117元），以支付泰國法院保證金、律師費用及雜支。
原告以被告人力資源管理處處長張揚於96年7月24日寄發存
證信函，指摘不實事實毀謗其名譽而對張揚提出刑事告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署檢察官於96年10月31日為不起訴處分。
原告於97年1月22日向臺灣臺北地方法院檢察署對被告提出誹謗罪刑事告訴，經檢察官於97年3月21日為不起訴處分。
四、本件經兩造於本院97年4月25日、97年5月30日言詞辯論期日整理後（見本院卷三第4頁、第50頁背面），兩造爭執之重點在於：
㈠被告以原告有於96年5月3日外站休息時間內，夜間侵入泰國
曼谷百貨公司之行為，違反泰國刑法第三百六十二條侵入住宅罪、第三百六十五條夜間侵入住宅罪為由，而於96年5 月10日依工作規則第12.11.20條「違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者」之規定終止兩造間僱傭契約關係，是否發生效力？㈡被告抗辯原告若再繼續擔任空服員工作，設其於服勤時心生
攀爬念頭或起而行動，將致發生嚴重飛安事故且造成被告公司莫大損害，及原告遭被告解僱後曾有多次抗爭、對被告人力資源處處長張揚提出刑事告訴等不理性行為，原告已不適合再擔任空服員職務等情，遂於96年9月10日依勞動基準法第十一條第五款規定終止兩造間僱傭契約關係，與本款要件相符否？㈢原告依民法第四百八十七條規定請求被告給付自96年5月10
日起之薪資報酬，是否有據？被告有無受領勞務遲延？原告所主張之每月薪資數額112,652元，是否可採？㈣原告以被告在泰國曼谷期間未善盡雇主之照顧義務，而依工
作規則第1.4條規定請求被告給付代墊費用219,200元，有無理由？㈤原告以被告公告解僱原告之訊息，係侵害原告之名譽，而認
被告應依民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十八條及第一百九十五條第一項及第四百八十七條之一規定賠償原告名譽受損之慰撫金5,000,000元，及為回復名譽之適當處分，在被告網站刊登公告一個月，有無理由？㈥被告抗辯原告於96年5月4日向被告借款泰幣273,000銖，折
合新台幣285,117元，以支付泰國法院保證金、律師費用及雜支，迄今未返還，而依消費借貸契約請求原告返還借款，提出抵銷抗辯，是否有據？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠被告以原告有於96年5月3日外站休息時間內，夜間侵入泰國
曼谷百貨公司之行為，違反泰國刑法第三百六十二條侵入住宅罪、第三百六十五條夜間侵入住宅罪為由，而於96年5 月10日依工作規則第12.11.20條「違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者」之規定終止兩造間僱傭契約關係，是否發生效力？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。蓋雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞動基準法第七十一條規定即明。是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒處分相關事項仍為勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞動基準法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。又在各種懲戒處分手段中，解僱即雇主片面終止勞動契約，乃最重大之手段，同法第十二條第一項第四款之規定雇主得不經預告終止勞動契約，為懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故其終止權行使之要件應從嚴解釋，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法對勞工工作權保障之規定，是前開法條所謂之「情節重大」，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之唯一標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，是否導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。再者，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開「情節重大」之要件。因此，勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，審酌勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等客觀標準，在維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作為判斷是否達到得由雇主為懲戒性解僱之衡量標準。
⒉經查，被告於其員工工作規則第12.11.20條規定，若其所僱
用之員工有「違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者」，被告得將該名員工解僱，有員工工作規則在卷可稽（見本院卷一第97至98頁），然而，為避免雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法對勞工工作權保障之規定，被告於工作規則第
12.11.20條所定解僱事由自仍須受勞動基準法第十二條第一項第四款之限制，不得脫逸該法對於雇主解僱權行使規範之各項事由。易言之，關於被告所為解僱是否合法，應檢視原告有無違反泰國當地法令，且嚴重影響被告公司信譽，更須該當勞動基準法第十二條第一項第四款之情節重大要件。
⒊被告雖辯稱：原告於96年5月3日外站休息時間內，有於夜間
侵入泰國曼谷百貨公司之行為，而違反泰國刑法第三百六十二條侵入住宅罪、第三百六十五條夜間侵入住宅罪等語。但查：
⑴原告否認其有於夜間侵入泰國曼谷百貨公司內之行為，另陳
稱：其該日係在百貨公司內電影院看完電影後，離開電影院時莫名地遭泰國警方人員逮捕，甚者遭凌虐、迫害等語。
⑵被告固提出Cabin Crew Report報告書，用以證明原告曾自
承其確有前述侵入百貨公司內之情（見本院卷一第57至59頁），原告則否認上開報告書係其所製作者。卷查，前開報告書之報告人即製作名義人雖表明係原告（見本院卷一第57頁報告第一行記載），但報告書末頁報告人署名處卻為空白，未經製作名義人簽名或蓋章確認。而證人劉東海即被告空服處空管部經理，於本院97年3月11日言詞辯論期日證稱：「（提示被證六卷一57到59頁，這份報告是否有看過，可否說明報告製作經過為何？）報告上面有我蓋用的印章，這份報告是誰打字的我並不清楚，當初是在96年5月6日將原告接回的隔天，我們要求原告將事情發生的經過作一份報告，這份報告是原告於96年5月7日在松山機場空服管理部經理辦公室親手交給我的，我記得當時原告的太太也有陪同他一起來，原告並沒有在這份報告上面簽名，…」等語（見本院卷二第166頁），惟就此原告則到場否認有親自交付報告予證人劉東海之事實（見本院卷二第166頁背面）。綜觀上開報告書報告人具名處未經署名，而被告就報告書係由原告親自交付予證人劉東海乙節，並未再提出其他證據以為證明，是依民事訴訟法第三百五十七條前段、第三百五十八條規定，自難認該份報告書為原告所製作者。準此，報告書所載96年5月3日泰國曼谷原告遭逮捕事由前後歷經過程各節，自無從採認。
⑶被告又提出客艙組員談話記錄（見本院卷一第61至62頁），
用以證明原告有夜間侵入泰國曼谷百貨公司之行徑，而原告對於其確實有在客艙組員談話記錄末頁簽名乙節，自陳無訛（見本院卷二第155頁）。惟查，該份談話記錄之談話當事人包括訴外人被告公司副理王文驊、原告及其配偶三人，談話內容則概為被告公司王文驊副理向原告表達將依工作規則第12.11.20條規定解僱原告，暨原告對此之意見表示，記錄內容雖曾提及原告有所謂之「異常行為」、「個人行為」等詞，然該等行為具體態樣為何，自此份談話記錄並無從推認。
⑷然查，原告在發生遭泰國曼谷警方逮捕事件後，曾於96年5
月7日、96年10月30日赴林口長庚醫院精神科門診，在原告主訴病史時曾向該院醫師表示：「…近來因出現怪異行為（執行公務期間，攀爬公共建築物），面臨職務上的危機；…」乙節，有林口長庚醫院97年3月10日函附之精神科臨床心理照會暨報告單在卷可證（見本院卷二第180、193頁背面），足見，原告應有被告所指述之於96年5月3日泰國曼谷百貨公司內攀爬建物之行為。
⑸次查，原告係於96年5月4日上午4時30分遭泰國警方逮捕，
而原告之所以遭逮捕係因泰國曼谷百貨公司警衛報案指稱原告非法侵入該百貨公司六樓電影院區，又原告遭逮捕時身上則被發現帶有有一條15公尺長綠色繩子、手套、一支螺絲起
子、二支鉗子、一支手電筒等物品，上節有泰國警方逮捕記錄附卷可稽（見本院卷一第38至41頁），兩造就此並不爭執。是以，自前開⑷之就醫時原告所述情節，及原告遭泰國警方逮捕時之地點、攜帶物品以觀，原告確實有在96年5月3日進入泰國曼谷百貨公司六樓電影區內，身上則攜帶前述繩子、手套、螺絲起子、鉗子、手電筒等物品；該等物品與原告自述其當日係前往觀看電影，以該情境而言，原告所帶之物品顯與客觀上一般社會人士理當會攜同前往電影院觀看電影之物品有別。
⑹但原告固然有前述攀爬建物、遭泰國警方逮捕之情事，惟事
後則經泰國法院於96年6月14日釋放原告，且取消對原告之限制出境處分，泰國警方則在訊問證人、調查證據後，認定證據不足認為原告有實際犯罪，亦不以夜間侵入之罪嫌對原告起訴，上情有泰國警局、法院之文件在卷可證（見本院卷二第103至117頁，及兩造不爭執之事實㈨、㈩所載），兩造對此俱不爭執。
⑺茲既被告工作規則第12.11.20條規定要件係以其所僱用之員
工有「違反國外當地法令」為前提，所指違反國外當地法令首先自須具備構成要件該當性方可。而原告縱然有攀爬建物、遭逮捕之情形，但既然經泰國警方、法院以證據不足而未予起訴，顯見，該國並未認定原告有該當於泰國刑法第三百六十二條侵入住宅罪、第三百六十五條夜間侵入住宅罪之情形，非屬於刑事不法行為。承此，被告抗辯原告有違反泰國當地法令、刑事不法行為乙節，與其工作規則所定要件有間，洵屬無據。
⒋被告再以如二之㈠２、３所載情詞置辯；然如前述，勞動基
準法第十二條第一項第四款須以勞工違反工作規則為前提，茲既原告已經泰國司法機關認定並未成立泰國刑法第三百六十二條侵入住宅罪、第三百六十五條夜間侵入住宅罪，自無違反被告工作規則第12.11.20條「違反國外當地法令」規定，遂未構成違反工作規則。被告既未能就原告攀爬建物之行為有如何違反其他工作規則內容一節，再詳為主張暨舉證，則其於96年5月10日依工作規則第12.11.20條「違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者」之規定終止與原告間僱傭契約關係，與勞動基準法第十二條第一項第四款要件有別，不生終止之效力，堪以認定。
㈡被告抗辯原告若再繼續擔任空服員工作，設其於服勤時心生
攀爬念頭或起而行動，將致發生嚴重飛安事故且造成被告公司莫大損害，及原告遭被告解僱後曾有多次抗爭、對被告人力資源處處長張揚提出刑事告訴等不理性行為，原告已不適合再擔任空服員職務等情，遂於96年9月10日依勞動基準法第十一條第五款規定終止兩造間僱傭契約關係，與本款要件相符否？⒈原告就此則陳稱：原告並未曾自撰報告書，而被告人力資源
處處長張揚確實破壞原告名譽，豈可指責原告濫行提出刑事告訴；又原告係因在泰國遭迫害返國後，始應被告要求赴林口長庚醫院看診，以調整原告受創之心情，精神上完全沒有問題等語。
⒉按我國勞動基準法係基於鼓勵終身僱用制之思想而立法，此
自同法第五十七條關於勞工工作年資之規定自明，故雇主對於勞工關於工作知識及能力之提昇，應負有教育或改善之義務，勞工工作能力一時或輕微的不足，並不足以構成雇主終止契約之事由。
⑴勞動基準法第十一條第五款規定：「非有左列情形之一者，
雇主不得預告勞工終止勞動契約：…勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，而我國勞動基準法就終止勞動契約之理由分別規定於第十一條及第十二條，其規範對象及立法理由迥異。其中，第十二條所規範者，乃係可歸責於勞工之解雇事由，尤以同條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為代表，此即學理上所稱之「懲戒解僱」，而因是可歸責於勞工之懲戒解僱，雇主於解僱之際，無須預告，亦無支付勞工資遣費之必要。至於第十一條所定者乃不可歸責於勞工之事由，其中，第四款即「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」，而企業因歇業、轉讓、虧損等事由而須終止勞動契約時，為保護無辜勞工，乃規定雇主須預告並支付資遣費。從上開規範體系，及法律分別雇主本身之事由，或可歸責於勞工之事由，對雇主行使終止權加以除斥期間之限制或不為限制，及對遭解僱之勞工予以預告工資及資遣費之保護，或認為無庸給予保護觀之。應解為第十一條第五款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時之解僱事由，係指不可歸責於勞工之情形者。亦即指勞工於勞動契約存續期間，因不可歸責於其之事由，其學識、能力、技術等在客觀上已無法勝任其工作之情形而言。至勞工違反應忠誠履行勞務給付之義務，既為可歸責於勞工之事由，應不屬於本法第十一條第五款雇主可隨時資遣之事由，而應視勞工行為，認定是否該當同法第十二條第一項所列舉雇主得單方終止勞動契約之事由。
⑵在適用同法第十一條第五款規定情形下，雇主對於客觀上不
能勝任工作之勞工尚有給付預告期間工資、資遣費之義務：反之，若係由雇主依該法第十二條第一項終止契約，雇主雖不負有給付預告期間工資及資遣費之義務，但須受同條第二項雇主行使終止權除斥期間之限制，以決定雇主之終止契約是否合法。倘若將勞工主觀上不能勝任工作亦認為有同法第十一條第五款之適用，則將導致雇主規避第十二條第一項、第二項之限制，且賦予雇主恣意選擇解僱事由之自由，將造成雇主得規避除斥期間之限制，致使與立法目的不符。再者，更將對「解僱最後手段性原則」之適用考量產生疑義，甚或使雇主藉此規避該原則之適用。勞工客觀上不能勝任工作時，誠可就其知識、能力、技術等考量是否有適當工作可以安置；惟勞工主觀上怠忽職守等情，則應以何種標準判斷是否有適當工作將發生疑義，將造成是否有其他適當工作之限制被刻意忽略而不適用，因此不宜將勞工主觀上不能勝任工作列入勞動基準法第十一條第五款規範之情狀內。
⑶準此，勞動基準法第十一條第五款規定所謂「勞工對於所擔
任之工作確不能勝任」，應指勞工客觀上能力不能勝任工作而言，不包括勞工主觀上能為而不為等情事在內。
⒊現就被告所舉原告不能勝任其所擔任之空服員工作各節，析述如下：
⑴被告辯以：原告在其自行撰寫之報告書中記載其看了蜘蛛人
電影後，隨即興起想學蜘蛛人攀爬、腦海中纏繞著攀爬的念頭，故而侵入百貨公司戲院，無故非法攀爬入內，還在天花板中沈睡，以致最後從天花板掉落遭泰國警方逮捕等語，而以前開㈠之３⑵所載報告書為據。但該份報告書既乏形式上真正，自無證據能力，不足引為採證之基礎，被告此項所辯，洵無足取。
⑵被告再以：原告赴林口長庚醫院就診記錄顯示，其情緒高張
、話多且主題易跳躍、能量充沛，加上衝動性較高、自我控制困難，宜進一步評估自我傷害危機及預防，可知，原告之想法與作為顯然已嚴重異於常人，倘再由原告繼續擔任空服員工作，設若其在服勤時興起攀爬念頭、甚至起而行動，則將發生嚴重飛安事故，且造成被告公司莫大損害，故原告實已不再適任空勤組員必須在狹隘空間內長期執勤之空服工作等語為其抗辯之依據。然查，經本院向林口長庚醫院詢問原告由該院醫師為心理疾病門診後之診斷結果，該院於97年3月10日函覆本院表示：「…依據病歷記載，王君（即原告）…之後復於96年（下同）5月7日至本院精神科門診複診，當時主訴工作壓力大致心情不佳，經醫師診視及相關測驗顯示結果為『躁症』，之後持續門診追蹤、治療。10月30日，王君最近乙次回診時，情緒穩定，無異常精神症狀。依其病情研判，其『躁症』經治療後已獲緩解」等語甚詳（見本院卷二第180頁）。依林口長庚醫院醫師診斷結果，原告縱然在96年5月間患有躁症，但該躁症之病症是否導致原告不再適任空勤組員必須在狹隘空間內長期執勤之空服工作、及原告之想法與作為是否已嚴重異於常人，甚者原告繼續擔任空服員工作將發生嚴重飛安事故且造成被告公司莫大損害等各節，俱未見被告舉證以實其說；何況，原告所患躁症在治療後已獲得緩解。是以，被告上開所辯內容，委無足採。
⑶被告又辯稱如二之㈡２所列情詞，但原告在遭被告於96年5
月10日非法解僱之後，為維護其工作權益，遂寄發存證信函與被告、中華航空股份有限公司產業工會、總統府、行政院、立法院、交通部，藉此表達其已獲泰國警方決定不予起訴，並未有違反泰國法令之情事，被告所為解僱於法未合，期能回復原職務之意，有原告96年7月14日存證信函及附件在卷足參（見本院卷一第178至186頁），此當係原告為向被告及相關政府機關表達欲繼續維持與被告間勞雇關係、為使其工作權獲得保障之正常方式及手段；況且，行政院在接獲原告存證信函後，已由行政院勞工委員會於96年7月24日函致被告應依勞動基準法相關規定辦理之回應（見本院卷一第187頁行政院勞工委員會函）。
⑷至於如兩造不爭執之事實、所載，原告確實曾對被告人
力資源管理處處長張揚、被告公司提出誹謗罪之刑事告訴，事後經臺灣臺北地方法院檢察署檢察官為不起訴處分；另原告亦在本件訴訟中否認其在泰國曼谷所發生之行為，稱係遭惡意刑迫等情。但此概屬於原告對其名譽權、工作權維護之訴訟權行使，難謂有逾越一般、正常之權益防衛可言，被告既未能就原告該項訴訟權之行使有何不法之故意或過失行為存在，再為舉證證明，自尚難以此即遽謂原告有不能勝任工作之情事。
⑸被告再抗辯：其空服處空管部經理劉東海曾敘述總經理公開
對員工說有問題可以找他，其真意乃係職場事務之反應，原告卻理解為可以向總經理辦理私人借款，其對事務之理解特殊已不適合再擔任直接接觸、服務旅客之空服員工作等語。惟訊之證人劉東海亦證述稱：「（被告訴訟代理人問：印象中原告是否有異於常人的地方？）在公司目前的董事長兼總經理搭機時，因為總經理有說如果同仁有問題可以找他，後來原告就有直接到總公司找總經理談到私人財務問題，因為一般而言如果有問題我們都會透過上級機關空服處向被告公司反應，原告這樣子直接越過空服處而向總經理本人反應其個人財務問題的情形是比較少見的。」等語（見本院卷二第166頁背面），可見，被告公司總經理確實曾允諾所屬員工得直接向其反應事務，且並未限於工作上事務，則原告依此而向被告公司總經理表達其個人財務上問題，難認有被告所指對事務之理解特殊已不適合再擔任直接接觸、服務旅客之空服員工作之情事可言，被告此項所為抗辯，亦無足採。
⑹被告再辯稱：原告言詞反覆，忽而在提交被告之報告書中聲
稱感謝被告之愛護、營救，忽而再稱被告不當處置、未出手援救、落井下石等語，另在本件訴訟中稱被告未善盡照顧員工義務，否認報告書之真正等，原告如此之言行，倘若再讓其繼續擔任空服員工作，勢必將與第一線接觸之乘客有溝通與理解上之問題與困難等語。但查，被告所提報告書已無足採信，業如前述；而原告在本件訴訟主張被告未善盡雇主照顧所屬勞工之義務、否認該報告書之真正，乃訴訟當事人攻擊防禦權之行使，非可認為原告有言詞反覆之情形。
⑺末查，原告自76年1月26日起即受僱於被告，任職於被告公
司達20年餘，在其受僱期間內，除76、77、79年以外，每年考績均在甲、甲上之等第，並未曾有遭懲戒之情形，此有原告個人基本資料附卷足稽（見本院卷一第188頁），為被告所不爭者。益徵，原告在被告公司工作20餘年期間，以其知識、能力、技術等均可勝任所擔任之空服員工作。
⒋綜前所述，被告以原告已不適合再擔任空服員職務，而於96
年9月10日依勞動基準法第十一條第五款規定終止兩造間僱傭契約關係，與本款要件有違，不生終止之效力，洵堪認定。茲既被告所為依工作規則第12.11.20條及勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第四款規定而為終止契約之意思表示，均不生效力，則原告主張兩造間僱傭契約關係仍繼續存在，堪足採信。
⒌原告在其聲明第一項係請求：被告應立即回復原告工作原職空服處空管部空中服務員之職務。查：
⑴按僱傭契約為民法上有名契約之一種，基本上為債之契約，
而一般債之關係，債權人有受領給付之權利，除法律或契約另有規定外，債權人不負受領給付之義務，故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常僅負受領遲延責任，債務人不得強制受領給付（民法第二百三十四條規定參照），但此乃以個人為本位之法律結構所導致之結論，尚難得以全盤適用於具有社會法性質之勞動契約。又勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之「就勞請求權」存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。此種訴訟性質應當屬於給付之訴，即命雇主為一定作為（如：回復職務）、不行為（如：不得妨礙勞工進入工作場所繼續提供勞務）等，乃勞工本於僱傭契約關係請求雇主受領勞務給付之權，尚非形成權之行使，自非屬於形成之訴。
⑵原告遭被告違法解僱前，係在被告空服處空管部擔任空中服
務員，為兩造所不爭執者（見本院卷三第2頁背面），該項空服員之工作內容尚無涉及職業技術水準提昇之問題，從而，原告訴請被告應立即回復其工作原職空服處空管部空中服務員之職務，尚無由准許。
㈢原告依民法第四百八十七條規定請求被告給付自96年5月10
日起之薪資報酬，是否有據？被告有無受領勞務遲延？原告所主張之每月薪資數額112,652元，是否可採？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。而債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，此項提出復不限於言詞或書面，此觀同法第二百三十五條但書規定自明。據此，僱用人倘若曾預示拒絕受領受僱人勞務之給付者，受僱人得以言詞提出以代現實勞務給付之提出，此時方可謂之僱用人受領勞務遲延。
⑴經查，兩造間僱傭契約關係既仍存在，原告在被告於96年5
月10日為終止契約之意思表示，並將該解僱處分於96年5月15日在公司內部公告生效後，曾在96年5月15日查詢班表時，發現5月份執勤班表全部被取消，隨即前往被告空服處爭取工作權益，未獲回覆，另更於96年5月21日前往被告產業工會申訴（如兩造不爭執之事實㈦、㈧記載）。茲既原告遭被告非法解僱後，多次向被告表達請求恢復工作權及原有職務之意，可認為原告已然表達繼續提供勞務之意，而言詞提出勞務給付，依民法第二百三十五條但書、第四百八十七條規定，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資報酬。被告辯稱原告從未向被告表達願意繼續提供勞務等語，尚不足取。
⑵被告再謂：其未繼續安排原告飛行班表，係因原告身心狀況
已不適合飛行，且有隨時候傳返泰之可能，並非被告拒絕受領原告提供勞務等語。然如前述，被告在96年5月10日為解僱之處分，並於同月15日將此解僱處分公告，已然係拒絕受領原告提供勞務之意，其事後再以上開情詞置辯，委無足採。
⑶是原告陳稱被告依民法第四百八十七條規定，應仍有按月給付薪資之義務，即屬有據。
⒉關於被告應按月給付之報酬數額，原告雖以其遭違法解僱前
最近六個月平均工資112,652元計算，並提出員工退休金結算通知單以佐（見本院臺北簡易庭96年度北勞調字第156號卷第41頁），但查：
⑴前揭員工退休金結算通知單並非被告所製作者，而係由被告
產業工會所製一節，經原告在本院97年2月19日言詞辯論期日自陳無訛（見本院卷二第156頁）；況該份結算通知單係用以計算退休金月平均工資（勞動基準法第五十五條、第二條第四款規定參照），然而，原告既係本於僱傭契約之約定而請求被告按月給付薪資報酬，則關於每月應得工資數額之認定，顯與退休金月平均工資之計算有別。據此，原告認應以其離職前六個月平均工資112,652元為被告每月應給付之報酬數額乙節，尚難採認。
⑵惟依上開員工退休金結算通知單記載，原告每月所得之給與
計有職等薪、職位薪、交通津貼、超時加給、空服加給、派遣獎金、加班費等各項；被告對於職等薪53,494元、職位薪12,000元、空服加給17,934元、交通津貼1,800元為原告依民法第四百八十七條規定可得請求之報酬性質不爭執（見前開三之所載）。
⑶至於超時加給、加班費：依被告空服組員薪資結構內容及相
關作業規定，超時加給之給付，必須每月飛行小時超過60小時方可依該員工所任職類給與（見本院卷二第238頁）。而加班費參諸勞動基準法第二十四條規定則必須有延長工作時間即加班方可請求發給。據此，超時加給、加班費係以原告每月飛行時數超逾60小時、有延長工作時間之情形下，方可請求被告給付。茲因原告自96年5月10日遭被告違法終止契約後，並未現實為勞務之給付，自難認有前述每月飛行時數超逾60小時及有延長工作時間之情事，無由請求被告為超時加給、加班費之給與。
⑷又依被告客艙組員派遺獎金辦法（見本院卷二第239頁）第
4、5條之規定，派遣獎金亦須視原告每月航段出勤次數按次、按時發給，而觀諸前開原告所提員工退休金結算通知單上所載原告每月所領派遣獎金，數額亦非固定，今原告既未現實為勞務之給付，且依其向來之工作歷程難以認定原告是否固定領取派遣獎金，是原告請求被告按月給付派遣獎金之報酬，尚非有據，其此部分請求，不應准許。
⑸因之，原告依約可得請求被告按月給付之薪資報酬數額應為
職等薪53,494元、職位薪12,000元、空服加給17,934元、交通津貼1,800元，共為85,228元；原告請求超逾此數額部分，應予駁回。
⒊再依民事訴訟法第二百四十六條規定：「請求將來給付之訴
，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」，是凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴；又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴（見該條89年2月9日修正條文修正理由）。再者，「將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權。原審就被上訴人請求給付未到期薪金部分，遽予准許，自有未合。」（最高法院86年度台上字第1385號判決參照）。據原告所陳，本院僅確認被告之終止契約意思表示為不合法，則兩造間之僱傭關係自應加以回復，而本院僅得就言詞辯論終結時止之事實加以審酌判斷，故所為之認定及判決效力所及之範圍自至被告准原告復職、繼續執行職務之日止，至於原告復職後，實際職務及應得之薪資數額，及兩造間僱傭契約有無終止、解除等當是另一法律事實，自非本院所得一併審認在內。準此，原告請求被告按月給付薪資報酬至被告同意原告繼續執行職務即復職之日止，應可准許。
⒋再者，依民法第二百二十九條第一項規定：「給付有確定期
限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、同法第二百三十三條第一項前段規定：「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」，兩造均不爭執原告每月可得之職等薪、職位薪、交通津貼、空服加給係在當月月底發放（見本院卷三第2頁背面），是以，原告主張被告應自96年5月10日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付其薪資85,228元，第一次應給付日期為96年5月31日，並自各期應給付日之翌日即次月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，亦屬有據。
㈣原告以被告在泰國曼谷期間未善盡雇主之照顧義務，而依工
作規則第1.4條規定請求被告給付代墊費用219,200元，有無理由？⒈原告此項主張係以：被告在原告於泰國曼谷發生前開事件期
間，未依其工作規則第1.4條及民法第四百八十三條之一、第四百八十七條之一規定，善盡所負雇主照顧原告之責任，未在事發開始時為原告提供律師在旁協助，致使原告身陷不利處境，直至96年5月5日始指派律師協助原告，其後又要求原告簽寫借據以推卸應負責任等情為據。
⒉卷查，被告工作規則第1.4條係規定：「公司有照顧員工之
義務，也有要求員工提供勞務之權利」（見本院卷一第84頁）；又民法第四百八十三條之一則規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」、第四百八十七條之一第一項規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。」，按勞工法上照顧保護勞工之義務屬於雇主對於勞工之附隨義務，包括⑴對於勞工生命、身體、健康之保護義務，如僱用人須為受僱人提供安全健康之工作環境；⑵公法上之勞動保護，如勞動契約之約定不得低於勞動基準法所規定之勞動條件；⑶勞工人格權之保護，包括性騷擾之防止；勞工資料保護，如隱私之保護；⑷對勞工財產之保護義務，如一般財產權、智慧財產權之保護。且依民法第四百八十三條之一、第四百八十七條之一規定內容以觀，該等雇主所負之照顧保護義務須與勞工勞務之提供相關連方可，被告於其工作規則第1.4條之規定亦如是。
⒊惟查，原告係於96年5月3日執行飛航勤務完畢後抵達泰國曼
谷，在前往被告所安排住宿飯店旁之百貨公司看電影，電影播映完畢離開電影院時，遭泰國警方逮捕，在其逮捕之前或有於百貨公司內攀爬建物之行為，以致於遭警方認定係夜間侵入住宅乙節，已於前開㈠３敘及。又被告抗辯原告當時係在外站休息時間，對此原告並未爭執。顯見，原告於96年5月3日遭泰國警方逮捕之起因，與其所擔任之空服員一職無涉，且原告之行為內容更與其所提供之空服員勞務無關；是與前開被告工作規則第1.4條及民法第四百八十三條之一、第四百八十七條之一規定之雇主應盡之照顧保護義務範疇有別。
⒋況且，被告在原告遭泰國警方逮捕後之後續追訴期間，被告
確已派員協助，為其找尋律師，同時亦一再追蹤、叮嚀原告應配合返泰訊問之時間，甚至代為與泰國律師連絡、安排原告夫妻返泰期間住宿問題，被告確實已克盡雇主對員工之照料義務等情，有被告提出之電子郵件在卷可證（見本院卷一第49至56頁）。此外，原告遭逮捕後之保釋金亦係因被告為其代墊25萬泰銖具保後方得獲釋，此觀諸被告人力資源管理處簽呈記載可知（見本院卷一第60頁）。是以，堪認被告亦已詳為原告協助處理泰國遭捕後續各事項無訛。
⒌因原告在泰國曼谷遭逮捕時係在外站休息時間且與其應依約
提供之空服員勞務無關，被告更已協助原告委請律師，代為聯絡處理住宿、往返泰國應訊等相關事務，自已善盡雇主之照顧義務，原告再依工作規則第1.4條及民法第四百八十三條之一、第四百八十七條之一規定，請求被告給付代墊費用219,200元，為無理由。
㈤原告以被告公告解僱原告之訊息，係侵害原告之名譽，而認
被告應依民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十八條及第一百九十五條第一項及第四百八十七條之一規定賠償原告名譽受損之慰撫金5,000,000元，及為回復名譽之適當處分，在被告網站刊登公告一個月，有無理由？⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
，民法第一百八十四條第一項前段定有明文。倘行為人確實有故意或過失為不實之指摘致侵害他人名譽者，即應負侵權行為損害賠償之責、惟主張侵權行為損害賠償請求者，應就加害人之行為具有故意、過失負舉證責任；又如行為人所做之陳述係依據客觀之事實判斷，有正當理由相信為真者，尚難遽認為其有侵害名譽之故意或過失。再者，民法第四百八十七條之一係規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」，乃指受僱人在服勞務之過程中遭受損害而言。
⒉經查，被告係於96年5月15日公告解僱原告之訊息，公告內
容則為：原告「駐留外站期間，違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽」一節，有該獎懲通報附卷可稽（見本院卷一第63頁）。且如兩造不爭執之事實㈨所載，泰國法院係於96年6月14日釋放原告，且警方未對原告提起公訴，遂取消對原告之限制出境處分。足徵，被告為解僱原告之公告當時，原告尚遭泰國法院羈押中，雖被告所為解僱不合法，已於前說明甚詳，但被告在為公告當時既係以此等事狀判斷，而做出解僱公告，認其係依客觀事實做判斷、有正當理由相信指述之情節為真實，尚難認有侵害原告名譽之故意或過失，亦非以虛構之事實而為指述者。況原告復未能舉證證明被告在解僱公告內容中所為指述情節，有何故意或過失指述不實事實情形存在，其主張被告董事長魏幸雄、組經理乙○○在其公司網站內公告違法解僱原告之訊息予所有同仁知悉，侵害原告名譽權乙節，即不足採。
⒊準此，被告及其受僱人為解僱公告，並無侵害原告名譽之故
意或過失，原告本於民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十八條及第一百九十五條第一項及第四百八十七條之一規定請求被告賠償原告名譽受損之慰撫金5,000,000元，及為回復名譽之適當處分，在被告網站刊登公告一個月，均無足取。
㈥被告抗辯原告於96年5月4日向被告借款泰幣273,000銖，折
合新台幣285,117元，以支付泰國法院保證金、律師費用及雜支，迄今未返還，而依消費借貸契約請求原告返還借款，提出抵銷抗辯，是否有據？⒈原告就此則主張：原告在借據上簽署之款項，本屬被告應照
顧原告之責任，非被告所稱之消費借貸性質，依民法第九十二條規定，該借據無效等語。
⒉如前㈣所述，原告在泰國遭逮捕一事尚非屬於被告應盡照顧
保護原告義務之範疇，被告自無為原告代墊相關處理費用之義務可言。又承兩造不爭執之事實所述，原告確有於96年5月4日、96年6月21日先後書立字據表明向被告借款共泰幣273,000銖（折合新台幣285,117元），以支付泰國法院保證金、律師費用及雜支（見本院卷三第35至36頁）；該等書據所用詞語概為：原告表明向被告支借泰幣，用以支付泰國法院保證金與律師費用、雜支等，原告更在書據末行之「借款人」處簽名。自上述各節，當可認為係由原告向被告借用泰幣之意，兩造間存有消費借貸契約關係甚明。
⒊原告固然稱：上開書據並非被告所稱之消費借貸性質，依民
法第九十二條規定，該借據無效等語。但民法第九十二條規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。被詐欺而為之意思表示，其撤銷不得以之對抗善意第三人。」，按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，僅表意人得撤銷其意思表示，使該意思表示溯及既往失其效力而已，非謂在表意人行使撤銷權以前，因該意思表示而成立之法律行為當然無效。原告迄未能就其係遭被告詐欺或脅迫而為前開借款書據之意思表示乙節，舉證以實其說，且其至今亦未曾撤銷所為之意思表示，是依上開說明，兩造間消費借貸契約自仍有效存在。
⒋據此，被告以原告於96年5月4日向其借款泰幣273,000銖，
折合新台幣285,117元，其得依消費借貸契約請求原告返還借款，而提出抵銷抗辯，洵屬有據。查：
⑴按「清償人不為前條之指定者，依左列之規定，定其應抵充
之債務：債務已屆清償期者，儘先抵充。」、「清償人所提出之給付，應先抵充費用，次充利息，次充原本；其依前二條之規定抵充債務者亦同。」，此於抵銷準用之，民法第三百四十二條、第三百二十二條第一款、第三百二十三條定有明文。又同法第三百三十五條第一項規定：「抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。」。
⑵被告於本院97年4月25日言詞辯論期日方表明係以其對原告
之「借款返還債權」285,117元與原告之薪資報酬債權抵銷之主動債權內容（見本院卷三第2頁背面），故兩造間相互債之關係溯及此時按抵銷數額而消滅；再如前㈢之論述，被告應自96年5月10日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告薪資85,228元，第一次應給付日期為96年5月31日，及自各期應給付日之翌日即次月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。故依序按原告對被告所享陸續屆清償期之薪資債權抵銷後，抵銷結果如下：
①被告自96年5月10日起至96年5月31日應給付之報酬數額為
62,502元（85,22830＝2,841，2,84122，元以下四捨五入，下同）；自96年6月1日計算迄至97年4月25日止之法定遲延利息為2,825元（62,502元5﹪365330）。
②被告自96年6月1日起至96年6月30日止應給付之報酬數額為
85,228元，及自96年7月1日起至97年4月25日止之法定遲延利息為3,503元（85,228元5﹪365300）。
③被告自96年7月1日起至96年7月31日止應給付之報酬數額為
85,228元，及自96年8月1日起至97年4月25日止之法定遲延利息為3,141元（85,228元5﹪365269）。
④被告自96年8月1日起至96年8月31日止應給付之報酬數額為
85,228元，及自96年9月1日起至97年4月25日止之法定遲延利息為2,779元（85,228元5﹪365238）。
⑤總計上述期間內被告應給付原告之報酬及法定遲延利息共為
330,434元，在以285,117元債權先抵銷利息、次抵銷原本後，尚應付45,317元。
⑥是以經抵銷之結果，被告尚應給付原告45,317元，及自96年
9月1日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告薪資85,228元，第一次應給付日期為96年9月30日，及自各期應給付日之翌日即次月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。
六、綜上所述，被告依工作規則第12.11.20條及勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第四款規定而為終止與原告間僱傭契約之意思表示，均不生效力，則原告主張兩造間僱傭契約關係仍繼續存在，被告應按月給付報酬自屬有據；然原告得請求被告按月給付之報酬應為85,228元，暨法定遲延利息；又被告所為借款返還之抵銷抗辯，為有理由，抵銷後，被告仍應給付原告45,317元及按月自96年9月1日起至原告復職之日止給付報酬暨法定遲延利息。從而，原告本於兩造間僱傭契約關係，並依民法第四百八十七條規定，請求被告給付45,317元，及自96年9月1日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告薪資85,228元，及自各期應給付日之翌日即次月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，至超逾部分，則難謂有據，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、假執行之宣告：兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
丁、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 6 月 27 日
勞工法庭 法 官 賴錦華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 6 月 27 日
書記官 張馨文