臺灣臺北地方法院民事判決 96年度勞訴字第26號原 告 己○○
5號2訴訟代理人 陳建宏律師被 告 華泰商業銀行股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 黃元龍律師複代理人 陳昭全律師訴訟代理人 丁○○
江東原律師劉秋絹律師邱靖貽律師複 代理人 李敬之律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國96年10月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊任職於被告公司信義分行襄理，於民國（下同）89年度之業務評核為第一名，89年至91年年度考績均評定為甲等，嗣於92年調任被告公司總部人事部，94年調任企業金融中心。原告雖曾與配偶有婚姻訴訟，然此係原告之訴訟權，且為私生活行為，並未影響職場之工作。而原告於93年期間亦盡忠職守，並因學識受肯定，受被告委任擬定93年度、94年度各項工作訓練與訓練結果，原告自行使用電腦打字列印而完成93年度之教育訓練課程，並經主管簽核，且原告於該年度上半年度放款達新台幣（下同）740萬元，業已符合被告於93年1月13日以（93）華泰總審查字第930199號函發布「個人放款業務目標核定要點」（下稱業務目標核定要點）所定8職等以上職員年度放款總目標規定，被告亦已於93年8月9日發放上半年度之績效獎金予原告，依被告員工工作績效考核辦法之規定，原告之期中考核應已及格，另原告亦已取得銀行內部控制基本測驗合格證明、信託業務專業測驗合格證明、證券技術分析研習班結業證明、初階授信人員專業能力測驗合格證明，就被告幫原告報名之訓練課程，除課程停辦外，餘者原告均有參與，且原告未列名於該年度之懲處名單，此由被告以原告擾亂工作環境而對原告記小過之情觀之即明，顯見原告並未竊取客戶資料。又原告於94年調任企業金融中心後，仍為被告招攬2億元之貸款業務，是原告並無任何違反勞動契約或工作規則或不能勝任工作之情。然被告未依其92年6月12日頒布之「華泰商業銀行不適任員工管理要點」（下稱管理要點）三之規定處理，亦未與原告訪談及給予2次書面警告，逕由93年10月始調任至被告公司任職之證人陳鴻財評定原告全年度之考績，且原告上半年度考績已合格，原告就人事部各項教育訓練亦已完成，期末考績亦無不合格之理，然陳鴻財並未依員工工作績效考核之規定，竟評定原告考績為丁等，指稱原告無法勝任工作，業已符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定為由，於94年4月28日發布（94）華泰總人事字第942245號通知書（下稱942245號通知書）資遣原告，並自00年0月00日生效，被告無預警而逕以原告不適任所為解僱行為，不僅違反前開規定，並違反解僱之最後手段性原則，顯屬無效，則兩造間僱傭關係即應繼續存在。被告雖於94年4月29日匯款724, 201元、108,213元，合計832,414元之款項，惟其上係列為獎金，至原告向金融監督管理委員會銀行局申訴後，被告始向該局表示已給付資遣費832,414元，原告至此方知前開款項為資遣費，是兩造亦無終止勞動契約之合意。再，原告雖曾於95年2月9日向金管會陳情，然此因原告已被迫離開，已無隨時對被告公司經營、管理為建議，原告係基於愛護公司，並基於勞工兼股東身分，將任職期間所知之弊案、缺失提出陳情，並無其他用意，此外，被告所提其餘檢舉函件則均非原告所為。被告既非法終止兩造間勞動契約，自已否認兩造間之僱傭關並拒為給付報酬，則自95年11月1日起至兩造間勞動契約終止日之報酬，即有預為給付之必要，為此，原告併請求被告自95年11月1日起至勞動契約終止日止，按月給付51,350元。爰提起本訴，請求被告給付如下：㈠薪資：942245號通知書顯係預示自94年5月1日起預示拒絕受
領原告提供勞務，則依民法第486條、第487條之規定，原告無補服勞務之義務而得請求自94年5月1日起至95年10月31日止18個月，按月薪51,350元計算之報酬，共計924,300元（計算式：月薪51,350元×18個月）。
㈡93年度績效獎金：績效獎金屬工資之範疇，而原告93年上半
年度業已達成放款目標，則依被告業務績效評核辦法「柒、獎懲方式一、業務績效獎金：1.年終獎金之2.5個月中提撥2個月為業務績效獎金，另0.5個月仍於年終時發放。2.獎金分為四期（每季為一期，每半年發放一次），每期以0.5個月薪俸為基準‧‧‧」、及華泰商業銀行獎金發給辦法第4條、第5條「考核獎金：年度考核（績）獎金，考列甲等者發給一個月薪給‧‧‧」、「績效獎金：依年度盈餘提撥計發按各單位經營績效及員工貢獻度計算授權董事長核定發給，最高以二‧五個月薪津總額為限」之規定，被告公司自有考績獎金及績效獎金，原告自可領取2.5個月薪俸之績效獎金。然被告僅發放1個月績效獎金，原告仍得請求1.5個月之獎金77,025元（計算式：月薪51,350元×1.5個月）。
㈢精神慰撫金：
⑴依財政部91年1月31日頒布之銀行內部控制及稽核制度實
施辦法第3條、第4條第5款之規定，原告於任職信義分行時，既發現兩貸款案件借款人所提供之不動產停車位編號同一，以及中央租賃公司與太崇投資公司亦有問題，原告自應向上級報告，事後該等案件果真發生危機，足證原告報告並無不實。然被告於92年3月5日以「與同事因誤會而生怨隙，為思報復竟惹事生非，迭生事端，擾亂同仁工作環境及情緒，嚴重影響該分行業務發展」為由，對原告記小過乙次，然該事由並不存在，依被告工作規則第57條第
2 款：「員工年度考績以一百分為滿分按下列規定予以評等：‧‧‧二、乙等：七十分（含）以上不滿八十分者，惟考核年度曾受記過以上處分或有曠職紀錄者，不得列為乙等」，被告不得評等原告為乙等。且被告自92年3月5日起行文被告各分行傳閱，被告所為記過，業已不法侵害原告名譽。
⑵被告對原告為資遣，係依工作規則第57條第4款、第58條
第1項第4款之規定，丁等為不滿六十分者，得以資遣之規定。然依工作規則第55條「員工考績分為平時考績及年度考績，平時考績由各單位主管隨時根據員工辦事成績、勤惰、工作態度、生活、操性、學識等紀錄，除因特殊功過應即呈報外，應於每年六月及十二月密送人事單位，年度考績由人事評議委員會參照平時考績紀錄及有關資料辦理。」（原證11，見本院簡易庭卷第33頁）之規定，是年度考績之考核係參考平時考績紀錄。而原告平時並無違反勞動契約或工作規則之事，且工作均達目標，另由行政院金融監督管理委員會之陳情回函中，被告給予原告之獎金達399,192元，是被告對原告之評價甚高，實無將原告年度考績評定為丁等之理。
⑶原告遭資遣後曾多次向被告詢問原由，均遭被告拒答，直
至原告向就業服務中心求助，經該中心向被告人事部林副主任詢問後，原告始知93年務考績為丁等之事，並表示原告不適任。嗣原告每向他銀行求職，他銀行向被告詢問資遣原告理由時，被告亦答稱不適任，造成他銀行不敢僱用原告，亦以侵害原告名譽權。
⑷實則係被告早於92年間即醞釀逼退期接手他銀行高層員工
，且曾於92年7月間污衊績優王姓襄理不適任，並持續至94年間以提前退休方案繼續其計劃。是被告評定原告不適任，不僅係為莫需有之罪名，且對原告人格產生重大侮辱，並造成原告往後人生需背負此一污點。為此，請求精神上慰撫金1,000,000元。另被告業已給付資遣費832,414元，原告願以前揭1,000,000元之慰撫金與之抵銷，則被告仍應給付1,168,911元（計算式：薪資924,300元＋年度績效獎金77,025元＋﹝慰撫金1,000,000元－資遣費832,414元）。
並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應給付原告1,168,911元，及自95年11月1日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；並自95年11月1日起至兩造間勞動契約終止日止，按月給付51,350元。⑶願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告自85年起因與其配偶家庭糾紛進行訴訟，復於87年間對其妻提起詐欺及偽造文書告訴，其八卦傳言紛紛不息，對職場工作之推動及同仁上班情緒之安撫，造成被告管理極大困擾，被告遂於88年4月19日輪調至信義分行任職，詎原告不思致力於業務，經被告公司詳予調查，原告於91年、92年間不斷發生對同仁栽贓、恐嚇，擾亂工作環境與情緒，甚至更有私自竊取客戶資料並侮辱客戶之行徑，因原告憑空杜撰、甚至企圖勾串員工，誣陷同仁，造成信義分行同仁人心惶惶，破壞工作團隊和諧，非但影響信義分行業務發展，更是嚴重損害被告公司營業形象與聲譽。惟礙於原告叔叔為被告公司董事，為顧及情面且為再次給予原告機會，故未立即予以資遣，而僅先行記過乙次，並轉調總行人事室，藉以就近看管、並以示懲戒，以期原告自行省過，專注於工作表現。詎原告遭轉調人事室後，仍持續以電話騷擾信義分行前襄理甲○○、前經理庚○○，至該2人不堪其擾而分別於92年8月11日與93年3月1日辭職。且原告不改好生事端之行徑，動輒以言詞或電話騷擾、恐嚇同事，且擅自竊錄與其他同事對話內容，甚至將其竊錄之錄音帶寄回被告公司，表示其手上握有諸多證據，藉此威脅其他同事不得「告狀」。
是原告行徑對被告公司員工業已造成嚴重之負面影響及心理壓力，非僅使被告公司工作環境氣氛惡劣、士氣低迷、無法團結，更使被告公司平白損失優秀員工，原告自有嚴重影響被告公司工作環境之情。且此種劣幣驅逐良幣之情形，自當為被告公司評定考績之重要指標之一。次查，原告當時擔任人事室主管，負責93年度教育訓練工作，包括規劃年度例行訓練計畫、製作教材、課程執行及管理、教育訓練研討會簡報及會議記錄製作等。然原告負責年度之訓練人數與前後年度相較，明顯低落許多，顯見原告工作績效不彰。更有甚者，被告公司主管要求原告列印電腦資料，原告卻只列印一半，竟向主管表示係印表機之問題云云。然由原告之年紀、學歷、知識技能等觀之，被告殊難想像原告連基本之電腦使用技能都有欠缺，益見原告工作能力確有不足。且原告更將其應負責製作之94年度教育訓練管理辦法、教育計畫編制、教育訓練研討會簡報內容、研討會會議記錄全部交由非負責上開職務之下屬陳淑幸完成，是縱認原告有能力自行完成工作，卻推諉責任交由其他下屬辦理，又或認原告辯稱其具備電腦使用技能屬實，卻就列印資料此等低階技術性事務皆無法完成，其怠於職務之執行，亦屬不能勝任工作之一種態樣。
另原告任職於人事室時，因教育訓練專業卻嫌不足，被告要求原告參加中國生產力中心北區教育訓練組所舉辦之「專業教育訓練人員培育班」，原告託詞須有其他同仁陪同，否則不願前往，且該被告所提出要求原告參與之課程，原告至終亦未參與課程。原告就此或稱被告所稱幫原告報名之訓練課程，原告均有參與，或以其自行報名與工作無涉之其他課程未有開課，故未參加，而非不願進修云云，此見被告已先給予原告學習、改善機會，甚至被告願替原告負擔費用，安排原告接受相關課程訓練，卻為原告所拒，自可認主觀上原告工作態度消極怠惰，不思進步，有不能勝任工作之情。末查，原告對客戶態度不良，招致客戶對被告抱怨、不滿；原告更涉嫌於離開信義分行後，竊取信義分行客戶資料，去電告以被告公司恐有經營危機，為免擠兌發生，應將存款轉至其他銀行云云，非僅污衊被告公司，更係嚴重危害個人資料之秘密性，雖原告辯稱被告未親自向其查證云云，然縱被告向原告查證原告必將否認，則被告調查過程是否直接詢問原告，就調查結果之正確性實不生影響。且原告竟私下要求證人陳淑幸拷貝、交付所有教育訓練書面資料及電子檔，且不得告知主管，此為蒐集、刺探被告公司秘密之行徑。是原告前揭行為，顯然違反忠誠義務，足見原告操行品德存有重大瑕疵。更令被告至感詫異者，歷經本件訴訟，諸如被告公司內部簽呈、獎懲通知書、員工貸放資料表、內部預算執行文件，高度機密之客戶核貸通知書等，原告均得自行提出，原告究竟私自攜出多少被告內部機密文件、是否可能利用此等內部機密文件對被告採取不利之舉？足證被告認定原告有不忠誠意圖，並非空穴來風。尤其原告當時任職之人事室，掌有所有員工之人事資料，為求個人資料秘密安全，自當首重人事部門員工之忠誠信用，否則無異乎將被告公司所有員工之身家安全暴露於極高危險之中。原告嚴重違反忠誠義務，依首揭實務見解，原告確屬不能勝任工作。是本件被告係經近二年之觀察，確認原告客觀上專業能力不足，主觀上怠忽職守，更有違反忠誠履行勞務給付義務之情，在在顯示原告業已該當勞動基準法所規定之不能勝任工作之要件，且依原告
93 年度各項工作表現，既無法勝任工作，經被告公司公司最高人事主管陳鴻財考核後，經被告評定原告年度考績為丁等，並依工作規則予以資遣，終止與原告之勞動契約，即屬適法，並未違反最後手段性原則。末就原告請求之項目抗辯如下：
㈠原告於94年4月30日為被告所資遣，且隨即領取資遣費，自
該時起即未再至被告公司上班，18個月後始提起本件請求確認兩造僱傭關係存在，實則兩造依法應屬合意終止勞動契約：
⑴被告於94年1月間即由證人陳鴻財與原告進行考績面談，
被告並於94年3、4月間即已多方通知原告其自94年4月30日起被資遣，應付予原告之資遣費亦於94年4月29日即存入原告帳戶，原告隨即於94年5月初即全數提領完畢，原告自非接獲金管會銀行局函始知上開金額為資遣費。且原告將資遣費提領一空之行為，足以表示其已受領資遣費，雖事後原告曾向被告提出申訴及向勞工局申請調解，惟事後原告即未再向被告請求復職，且原告亦自承其已另行應徵其他工作，足見原告就終止兩造勞動契約已為承諾甚明，兩造勞動契約即因雙方合意而終止，兩造即應受此合意拘束，自不得於18個月後反悔而向被告主張兩造僱傭關係依然存在。
⑵原告請求被告給付薪資924,300元及精神慰撫金100萬元部
分：原告遭資遣後，縱被告有預示拒絕受領之意思，然原告從未依民法第234條、第235條所定，依債務本旨提出給付之積極行為，始終皆無任何「準備給付」之表示，自不得依民法第487條請求報酬。且民法第487條但書規定：「但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」。另若原告誠如其所主張具備專業技能、資歷豐富、復又取得眾多資格證書，且原告正值壯年，豈有可能自94年5月迄今長達將近二年半之時間，皆未能求得一階半職？此顯有違經驗法則。若原告根本怠於另覓新職，故意賦閒在家，待相當期間後始起訴請求被告給付報酬，是原告自94年月1日起至95年10月31日止之薪資，應與其故意怠於取得之利益抵銷，而無請求之餘地。
⑶被告謹依被告公司工作規則及勞動基準法相關規定辦理獎
懲及資遣事宜，核與民法第195條第1項之「不法侵害」之要件不備，原告自無請求精神上慰撫金之理。
至原告指稱其嗣後於94年在企金中心表現良好為由，主張被告依93年度考績丁等資遣原告為不合法；或稱證人陳鴻財於93年10月到職，無法考核原告全年度之工作表現；或以原告未列名於94年度獎懲通知書之懲處名單內及未受訪談、未收到書面警告云云，主張本件資遣不合法。然上開懲處名單係屬平時考績，與原告於年度考績經被評定為丁等而不同，自不得以原告未列名懲處名單，即稱原告即屬適任。且「華泰商業銀行不適任員工管理要點」之規定，係工作規則以外之另一內部規則，被告可透過年度考績決定是否資遣員工，亦可依據上開不適任員工管理要點辦理資遣或免職。則原告平時考績是否應予懲處、原告情形是否適用上開不適任員工管理要點，均與本件被告資遣原告有無理由之判斷無涉。原告之93年度考績既為丁等，被告公司自得依工作規則資遣原告，原告嗣後於94年在企金中心表現良好為由，要無影響資遣之合法性。另原告復提出94年度訓練課程計畫之書面，或提出合格證明、結業證明等文件，或以其業績已達核定要點之目標、為被告公司招攬二億多元貸款業務，主張伊並非不適任，然94年度訓練課程計畫之書面僅得證明94年度訓練課程計畫確有提出，卻無法證明係由原告完成。又被告公司辦理招攬貸款業務時，經理、副理所招攬者，須交由底下專員承辦，進行相關程序及書類作業，是被告公司核貸通知書所列「招攬員工編號」，並不等同於實際招攬該筆貸款業務者，原告稱其招攬二億多元貸款業務，本屬浮誇不實之詞。又核定要點係要求全體員工從事放款招募工作，以提升被告公司業績，原告為人事室主管，是否適任，應以其任職單位業務內容為斷，尚難以達成放款目標或為公司招攬業務，即謂其能勝任工作。至原告所提之各項證書，該「銀行內部控制基本測驗」係因原告擔任主管職所需，與人事專業無關；「信託業務專業測驗」、「證券技術分析」「初階授信人員專業能力測驗」等，乃涉及銷售基金、證券業務及放款業務，亦與人事專業無關，顯無從據此認定原告足以勝任人事單位工作。且原告於任職人事室期間，拒絕接受專業教育訓練人員課程，卻不斷涉獵基金、證券、放款業務範圍之測驗與研習，足見原告對其份內工作漠不關心。衡諸常情，被告公司上上下下員工眾多，無須大費周章製作虛假報告以資遣原告。
若原告工作能力卓越，被告求才若渴，優秀人才欲自請離職，被告尚且深入調查並請求留任，若非原告確實無法勝任工作，被告有何理由將可用之才摒於門外等語，以資抗辯。並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張其任職於被告公司信義分行擔任三等襄理，嗣於92年間調任被告公司總部人事部，復於94年間調任被告企業金融中心，而原告於89年度績效評定為第1名，93年間受被告委任擬定93年度、94年度各項工作訓練，且原告於93年度放款已符合被告核定之要點，未列名於該年度之懲處名單，且於94年調任企業金融中心後，仍為被告招攬2億元之貸款業務，並已取得銀行內部控制基本測驗合格證明、信託業務專業測驗合格證明、證券技術分析研習班結業證明、初階授信人員專業能力測驗合格證明，然被告未依不適任員工管理要點三之規定與原告訪談、並給予2次書面警告，即任由93年10月間始調任至被告公司任職之陳鴻財評定原告93年全年度之考績為丁等，並以原告無法勝任工作，業已符合勞基法第11條第5款之規定為由，於94年4月28日以942245號通知書資遣原告（自00年0月00日生效），被告並已給付資遣費832,414元等情，業據提出與其所述相符之94年4月28日942245號通知書、簽、人事部通知、獎懲通知書、被告93年1月13日函及核定要點、員工貸放資料表、不適任員工管理要點、工作規則、92年3月5日獎懲通知書、89年度獎懲通知書、93年度訓練課程簽呈、訓練費用預算執行文件、核貸通知書、90年度至92年度所得額稅納稅證明、原告94年1月3日簽呈（見本院簡易庭卷第7頁至第16頁、第20頁至第23頁、第28頁至第36頁、第37頁、本院第1卷第29頁、第132頁至第142頁、第145頁至第175頁、第278頁至第286頁，見本院第2卷第37頁）等件為證，並為被告所不爭執，應可信為真實。惟原告否認其不能勝任工作，亦無擾亂職場秩序等違反工作規則之事由，並主張被告將其於93年度考績核定為丁等，違反工作規則、核定要點之規定，及被告於94年4月28日以942245號通知書告知自94年4月30日起資遣原告之行為，違反勞基法及資遣最後手段性，該資遣行為顯屬無效，兩造間之僱傭關係繼續存在，並請求被告給付薪資、考績獎金，復以其因此受有非財產上之損害，另請求被告賠償慰撫金等節，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點即在於：兩造間僱傭關係是否存在？被告資遣原告之行為是否合法？被告將原告93年之年度考績評列為丁等，是否合法有據？原告有無不能勝任工作之情事？原告請求被告給付薪資、業績獎金及慰撫金，是否有理由？倘若有者，各項金額應為若干？茲分述如下。
四、本件被告資遣原告之理由，無非以原告任職期間與公司同事相處不睦、工作不能勝任、刺探被告公司秘密之違反忠誠義務等行為，並經考績評定為丁等，有不能勝任工作等情，遂依工作規則第58條、勞基法第11條第5款之規定予以資遣云云。然原告否認其有前揭情事，並主張其於93年之年度考績無評定為丁等之理由，而被告未依不適任員工管理要點三予以2次書面警告、提交人評會處理，可見被告所為資遣不合法等語。經查：
(一)被告資遣原告之程序是否違反其內部規定？被告係依工作規則或不適任員工管理要點之規定資遣原告？
1.觀諸被告之工作規則第58條規定：「年度考績之獎懲依下列規定：（略）四丁等：資遣。」、第55條規定：「員工考績分為平時考績及年度考績，平時考績由各單位主管隨時根據員工辦事成績、勤惰、工作態度、生活、操性、學識等紀錄，除因特殊功過應即呈報外，應於每年六月及十二月密送人事單位，年度考績由人事評議委員會參照平時考績紀錄及有關資料辦理。」等語（以上見本院簡易庭卷第33頁）。
2.而被告核定之不適任員工管理要點第1條、第3條亦分別明定：「本行為有效規劃運用人力資源，及時導正並汰換不適任員工，特定本要點。」、「單位不適任員工，依左列原則處理：㈠各單位主管應予個別訪談明示缺失，作成紀錄後辦理工作輪調或指派參加訓練，同時發給書面警告函並副知總行。㈡經書面警告而無改善者，由單位主管檢陳不適任之事實及處理紀錄簽報總行，經總行查明後，發給第二次書面警告函。㈢經二次書面警告後仍未改善者，由單位主管檢陳不適任之事實及處理紀錄簽報總行，發給第三次警告函並提交人事評議委員會研議，勸導其辦理自願退休或予以資遣。」等語（見本院簡易庭卷第20頁）。
3.由上述2規定互核以觀，可見被告之工作規則係規定以年度考績評定為丁等而為資遣之條件之一，而不適任員工管理要點之目的則係為「及時」導正、汰換不適任之員工，並不以需待年度終結、且經評定為丁等為必要。
4.且證人即被告人事部門之乙○○到場證稱：「沒有，我沒有參加原告的人事考評。原告在人事部並沒有闖很大的禍，依據我們的工作規則，不只員工不適任辦法還有考績管理辦法，各有適用的對象。原告當時是適用考績管理辦法，．．．
」等語（見本院卷第113頁）。
5.是被告辯稱工作規則與不適任員工管理要點為兩套不同之規定，適用對象不盡相同等語，信屬非虛，應為可採。
6.查本件被告係依原告93年全年度之考績為丁等，並以原告無法勝任工作，已符合勞基法第11條第5款之規定為由，於94年4月28日以942245號通知書資遣原告（自00年0月00日生效），此為兩造所不爭執，已如前述，足見被告辯稱其係依工作規則（第58條規定）、並非依前開不適任員工管理要點三之規定而為資遣原告等語，信屬可取。準此，原告主張被告未依前開不適任員工管理要點三之規定進行個別訪談明示缺失，作成紀錄後辦理工作輪調或指派參加訓練，同時發給書面警告函並副知總行，資遣之程序違反前開規定云云，即屬無據。
(二)本件被告辯稱原告任職期間與公司同事相處不睦、工作不能勝任、刺探被告公司秘密之違反忠誠義務等行為，93年度之年度考績經評定為丁等，遂依工作規則、勞基法第11條第5項之規定予以資遣云云，既經原告否認，依民事訴訟法第277條舉證責任分配之原則規定，被告即應就前述之事實負舉證責任。
1.被告將原告93年之年度考績評列為丁等，是否合法有據？被告既以原告93年度考績暨經評定為丁等而為資遣，即應以原告於93年全年度之工作期間內之表現，作為其評定考績之依據。至被告所舉非屬於93年間發生之諸項事由，自非其於評定原告93年度考績時所得考慮之範疇內，應先敘明。
2.被告所提之下列事證，應不得列入93年度考績之評等：⑴被告抗辯原告輪調至信義分行任職後，詎於91年、92年間
不斷發生對同仁栽贓、恐嚇，擾亂工作環境與情緒，甚至更有私自竊取客戶資料並侮辱客戶之行徑，因原告憑空杜撰、甚至企圖勾串員工，誣陷同仁，造成信義分行同仁人心惶惶，破壞工作團隊和諧，非但影響信義分行業務發展，更是嚴重損害被告公司營業形象與聲譽。惟礙於原告叔叔為被告公司董事，為顧及情面且為再次給予原告機會，故未立即予以資遣，而僅先行記過乙次，並轉調總行人事室，藉以就近看管、並以示懲戒，以期原告自行省過，專注於工作表現等情。惟查：
①縱被告前開所辯屬實，原告所為亦係93年以前即91、92年間發生之情事，自不足據以為告93度考評之事由。
②況證人即被告人事部門之乙○○到場證稱：「．．．我
是人事部門經理，我有必要去瞭解，我直接去找當時的當事人，包括來作做證人的詹副總、陳副總、證人戊○○、證人庚○○、證人甲○○、顏英芳、原告在信義分行的同事．．．．，我訪談之後，發現這個案子其實直接來源起源應該是從信義分行開始，間接起源是我個人推論，．．．．．」、「沒有，我沒有參加原告的人事考評。原告在人事部並沒有闖很大的禍，．．．．．。
」、「我沒有查到原告有洩漏客戶資料，．．．．」等語（見本院卷第113頁背面）。
③原告在人事部並未闖禍，復查無洩漏客戶資料之情事，
既經證人乙○○證明在卷，自難認原告於93年間有何應予考評丁等之事由。
⑵又，被告抗辯原告造成其信義分行之襄理庚○○、甲○○
先後離職乙節，固據提出渠等之離職申請書、及簽請同意暫離服務單位之始末說明書，惟觀之該申請書上載明日期為92年1月30日，而說明書上載之內容暨事由，亦均為92年間之事（見本院卷第204頁至第207頁），訴外人庚○○所提簽呈亦係92年7月22日，或係92年5月5日（見本院第1卷第11頁、第212頁），顯非屬發生於00年間之情事，況被告亦因此將告記一小過，是此自非屬93年度考績應予考慮之事項。
⑶雖證人乙○○於96年7月16日證稱：「上次詢問證人休庭
十分鐘的時候，我去找原告想勸原告原告就跟我用台語說『今天庚○○沒來，不然就要給他死』。」等語（見本院第1卷第114頁），惟此縱係屬實，亦係原告遭資遣後所為，自非得為評定其93年度考績丁等之依據。
⑷另證人詹樁桂所為之證述及其當庭提出之書證、庚○○於
93年4月至6月間之報告，或係發生於00年間之情事，或係在原告任職於人事室以前之事，又或係原告遭資遣後所為，此觀本院96年6月28日言詞辯論筆錄至明（見本院第1卷第64頁至第65頁，第70頁至第108頁），於此不贅。然此亦均不足據為評定原告93年度考績丁等之依據。
⑸證人即被告之副理陳淑幸雖到場證稱：「九十四年初，我
們與其他銀行間有訓練小組，辦一個有關教育訓練的研討會，研討會的簡報內容是我這邊編列我這邊作簡報，之後的會議記錄也是我作成，另外九十四年教育計畫也是我這邊編的，我與原告同部門不同科別，他是訓練科，我是規劃科，教育訓練管理辦法是我作的，但是這些都是原告的職務內容不是我該作的。」、「因為原告叫我幫他作。」、「（問：原告是私下拜託你嗎？公司有無他人知悉此事？）他是私下拜託我的，洪順華還有陳宏才副總知道，因為我們跟他們報告。」、「從九十四年一月開始原告就有不斷打電話給我，我的手機、我的家裡都有。他剛開始說他對於教育訓練完全沒有興趣，他也不想作這份工作，他也不知道要怎麼作。然後後來他被從人事部調到企經中心時，他打電話給我說叫我私底下將所有教育訓練得書面資料包括電子檔偷偷的拷貝給他，我跟他說全部都在洪順華那裡，我不能私下給你，他就打電話警告我說不可以讓主管知道，他就指摘我不可以跟主管講，洪順華是我的主管。他還跟我說陳副總如果把他的考績打丙等，他就會抓狂，他叫我去跟陳副總說，因為我當時擔任規劃，是直接向陳副總報告，所以我有這個管道與陳副總見面報告。」等語（見本院第1卷第44頁背面至第45頁）惟其所證述之事，亦顯係94年間所發生之事，並非93年間發生之情事，自不足以作為93年度考評之事由。
⑹而證人即擔任華泰銀行總稽核之彭自助雖到場證稱：「我
進到稽核部門之後收到金融監督管理委員會檢查局給我們的密件檢舉函，檢舉函的落筆是『小股東兼老員工己○○』，這是我第一次知道這個名字，後來因為我們是稽核內部控制，這是我的職掌，我要瞭解這件事情，且事後檢查局也有到我們公司實地檢查，原告檢舉三項，第一掏空銀行，說考績評比排除異己，做事情都是橡皮圖章（庭呈檢舉函，附卷），既然是掏空，金檢會非常重視，來查我們有無掏空，有無冒貸，原告的檢舉不是事實，這是可以由外部檢查，這部分金檢會檢查完畢，沒有這件事。最近四月份，我接到金融監督管理委員會銀行局，管理我們銀行的孔小姐打電話問我，說原告打電話給她，原告說他現在在告華泰銀行，他一定會贏，你們這些管我們銀行的人就很不利了，孔稽核問我訴訟進度如何。這是我的外部機關直接打電話給我。」等語（見本院卷第45頁背面），惟其係於94年8月間始進入被告銀行工作，亦據其陳明在卷，是其亦無法證述93年間之情事自明。
⑺證人即被告之辦事員嚴英芳雖到庭證稱：「我們是同部門
不同科，接觸比較少。」、「我常會莫名奇妙收到原告打電話到我家或是我的手機，大概就是講一些對於主管（陳副總及戊○○）的不滿事情，講說他說主管講說他偷取公司的人事資料，印象比較深刻是講這個事情。後來最後一次他打電話到我家，我請我大嫂接通，我大嫂跟我說原告說叫我上法庭要小心一點，我大嫂說你是在威脅英芳嗎？大概就是這樣。」等語（見本院卷第45頁背面），並表示會覺得威脅、害怕（見本院卷第46頁背面）。然證人嚴英芳嗣又證稱：「（問：最後一次你不想接電話，請你大嫂去接，時間點為何？）我忘了，但是好像是九十五年間。」、「（問：是否是在原告被資遣之後打的？）對。」、「（問：原告電話內容到底說什麼，會讓你們覺得威脅、害怕？）其實是最後那一次會害怕，之前只是覺得很煩。」等語（見本院卷第45頁背面）。由證人前開所述，可見原告打電話不外是原告向其抱怨、發牢騷，至其認原告有威脅伊之事，亦指明95年間之情事，並非93年間所發生之事。
⑻證人即曾任被告人事室副科長，現任總務部之科長戊○○
到場證述之情事（除後列3.⑴所述外），亦多為原告在信義分行所為之情事，或原告調離人事部之後、甚至係離職後、訴訟前之情事（見本院卷1第58頁背面至第60頁背面），是該部分之證詞，縱係屬實，亦不足據以為原告93年度考績評定之依據。
⑼以上所述，均係發生於00年以前或93年以後，另被告所提
之被證23至被證29（見本院第1卷第226頁至第252頁），觀其上所載日期，或為92年，或為94年、95年，亦均為93年前、或為原告遭資遣後所為者，自不得列入93年度考績之評等事項範圍。
3.被告所提下列事項，則可納入作為原告93年度考績評定之依據：
⑴證人曾任被告人事室副科長，現任總務部之科長戊○○於
96年6月28日到場證稱：「他是在人事室工作，平常經過大概就是同仁協助他比較多，，負責教育訓練工作，但是大部分都是陳淑幸幫他完成工作，主管曾經叫原告用電腦影印資料資料，但是紙張只裁到一半，列印不完整，原告跟陳副總表示那印表機出來就是這樣，陳副總曾經為了提升原告的技能，要原告去參加教育訓練，但是原告表示要同仁陪同才要參加，陳副總有跟我提到過原告的工作能力有問題這件事情，．．．．」、「原告在我們打考績的那段期間，他有打電話給陳淑幸，要求陳員提供他教育訓練的原稿及電子資料檔，那他在他的信託業務人員執照註銷業務，他曾經發生他有簽收卻遺失別人提出的資料之情事。這可以證明原告有作簽收林許安服務證的動作，卻公司找不到這證件，我們有問過原告，但是他本人卻沒有下文。造成我們沒有辦法幫林許安註銷，林許安無法辦理新登錄的動作，後來我們公司行文去解決這個問題。」等語（見本院卷1第58頁背面至第59頁背面），並表示原告連處理印表機的能力都有欠缺。惟證人前開證詞，縱係屬實，是否係因原告方始轉換工作單位（由業務調任人部門），對於一般事務機之處理尚不嫻熟所致，且以原告所任職級及其以前優秀之業務能力以衡，稍假時日，即能順利使用印表機，遑論印表機列印失敗之情亦僅只發生過一次，是此等事由，顯不足據以評定原告之考績為丁等、或認定其不能勝任工作。原告曾經發生他有簽收卻遺失別人提出的資料之情事，是否係93年間發生？被告並未提出具體事證證明，倘若此情確係在93年間發生者，被告本當依工作處則予以懲處；或可將原告該年度之考績列丙等，然此情事亦僅只發生過一次，此等事由是否重大至足以評定原告之考績為丁等、或認定原告不能勝任工作？恐有疑問。另證人所言原告打電話給陳淑幸，要求陳員提供他教育訓練的原稿及電子資料檔乙節，亦未違反被告工作規則之規定，何以得據此考評原告93年度之考績為丁等？至證人復證稱原告在人事室亦有習慣性拍照錄音行為，惟未敘明具體時間（原告於92年間已調任人事室）、情事，是原告於93年間有此等行為，本有疑義，既經原告否認，自難憑採。是證人並未能證明被告於93年度考評原告之考績為丁等，有何具體充分之事由。
⑵證人即被告之副理陳淑幸到場證稱：「從九十四年一月開
始原告就有不斷打電話給我，我的手機、我的家裡都有。他剛開始說他對於教育訓練完全沒有興趣，他也不想作這份工作，他也不知道要怎麼作。然後後來他被從人事部調到企經中心時，他打電話給我說叫我私底下將所有教育訓練得書面資料包括電子檔偷偷的拷貝給他，我跟他說全部都在洪順華那裡，我不能私下給你，他就打電話警告我說不可以讓主管知道，他就指摘我不可以跟主管講，洪順華是我的主管。他還跟我說陳副總如果把他的考績打丙等，他就會抓狂，他叫我去跟陳副總說，因為我當時擔任規劃，是直接向陳副總報告，所以我有這個管道與陳副總見面報告。」等語（見本院第1卷第45頁）。惟證人陳淑幸之前開證詞可證係94年1月開始之後之情事，至多係自93年12月底到94年2月止（見本院第1卷第46頁背面），是否能據以為考評原告93全年度之考績依據？倘是者，此恐有違比例原則。且查，證人陳淑幸之前開證詞，充其量僅能證明伊有幫原告處理許多業務，但不足以證明原告有無法完成指定工作，又不接受訓練、充實工作之情事。況證人陳淑幸自陳其業務內容原係做專案規劃，所以可以處理。而衡之原告本來職務係屬業務部門，於92年間自被告信義分行轉調任人事部門（後再調至企金中心），業務內容既有不同，自難期原告能立時進入狀況、掌握要領，委請同仁私下協助，尚難認其主觀上有不願工作、或不能工作之情事。
⑶證人即93年10月進入被告公司擔任副總經理兼人事部最高
主管陳鴻財到場證稱：「（問：被告公司如何做員工工作績效考核？）基本上我們根據這個人過去承辦業務的績效，也就是目標達成狀況，第二個是根據職場行為。」、「基本上考核原則上是我們進行，由部裏面的主管先進行一個小的人審考核會議，那時候部裏面人八位，人事主管三位，原則上我尊重其他二位主管意見，最後評比由我來下，我作完之後呈給總經理核定，通常我作完之後，就是最後的結論。」、「（問：當初如何考評原告丁等？）我是九十三年進行，我對於原告過去的行為不是很清楚，我也沒有興趣去瞭解，我只是根據當時那二個評比重點考評。先由原告的科主管報告原告的狀況，有進行討論，然後我作出結論，開完會，我們有找受考核的人面談，我是在九十四年一月中旬左右找原告面談，這是我與原告面談，我希望可以讓原告瞭解公司及同仁對原告的看法，希望加強原告能力，聽聽看原告對於他未來有什麼規劃，還有他對於目前的工作有何意見？我與原告談，是不歡而散。依照我們的考核辦法打丁等是要資遣。那時候與原告面談時，並沒有宣布原告的等第，是談完之後才決定我給原告的評比。我記得一月中旬與原告面談時，在考核之前，原告曾經到我辦公室表示原告他對於目前的工作是沒有興趣，他出示三十六張照片，裏面通通都是他在信義分行蒐證的照片，我看了嚇了一跳，那張照片有現金，銀行員以扇形展開鈔票放在桌上，旁邊還有紅包袋，他表示他平常就有在蒐證。其他照片也是類似。」、「（問：證人是否還記得當初在考評時原告是因何具體情事以致受如此低分的評定？）我記得當時是證人戊○○、林光隆有先報告原告的工作情形，具體的事情是對原告所負責的工作沒有辦法完成且會挑工作，還有原告的專業技能不足，工作意願也不高，績效不彰，另外原告不守分際，還會威脅其他同仁。」、「（問：請問原告當時的職稱、職務為何？所需要具備的專業技能為何？）他是人事部八職等副科長，他負責工作是人事教育訓練的主辦主管。他須具備對於整個年度得教育訓練要有概念，他對於教育訓練的結果要隨時追蹤，原告對於課程的規劃設計要去瞭解，原告對於師資要有養成行內師資計畫，或者是能夠從外面去延聘外部的講師。對於課程安排原告必須要去知道說行裏面現階段需要安排的課程，並與其他部門協調，原告必須對於所有課程課後績效評分，甚至於對於教育訓練進行中的課堂秩序與受訓同仁的出勤管理這方面要去研習，但是我發現原告都是應付式的。我們的內訓比較多。」等語（見本院卷1第61頁背面至第62頁）。惟由證人前揭證詞以觀，堪認證人係依各主管之報告及其與原告會談後作為考評之依據，然前開證人之證詞已不足據以認定原告於93年度有何應予評定為丁等考績之情事，已詳如前述，是證人據以考評原告93年度之考績，已失憑據，至證人與原告會談之觀感、印象，縱係不佳，亦不得以主觀之評價作客觀之考評之依據。倘有具體事證，被告自得逕依工作規則施予懲戒處分，或予警告、或予記過，然被告並未提出具體事證，卻又突然在年終考績評定丁等，亦有突襲當事人之嫌。況證人所言：「關於證人所言列印，電腦已經是一個趨勢，但是原告通通不會，讓我們要給他輔導，但是他都不參加。且希望有人陪伴。」，尚非考評丁等之充分事由，而所謂之三十六張照片，既言係原告在信義分行蒐證的照片，亦早屬過去之情事，何以得事後再據為93年度考績之依據？至證人所言「九十五年三月到四月，金管會有到華泰銀行針對人事作業做業務檢查，會這樣做的原因，應該是原告有到金管會投訴，都時金管會對於幾乎全部人事作業做檢查，對於原告所提的提議，華泰應無缺失。」等語，惟原告到金管會投訴亦係93年度終以後之事，自不得作為93年度考績之依據。另證人所補充證述：「我們在九十三年十二月設計一套性向測驗題目，我們那時候，我要求行裏面有一定的人數，我希望人事同仁可以參加這項測驗，原告拒絕參加不願意，等到一段時間主動要求做測驗，這段時間大約二、三個禮拜，從我手上的資料，總分五十五分，原告以外的人最高是四十九分（台大畢業，美國研究所畢業），每個考題有一定的時間，考完一項才可以再進行下一項測驗，語文三分鐘，原告花一分三十五秒，數學十分鐘，原告考二分十秒，圖形推理五分鐘，原告考四分三十八秒，原告成績五十分，跡象來看原告並沒有經過驗算，我們認為原告應該是考前就有看過試題，害我們只好將所有試題重新修訂，請原告再來考，被原告拒絕，所以原告的行為真的是異於常人，這個測驗即使考不好，也不用離職，那我擔心人事部門機密資料被原告拿走。」等語（見本院第1卷第62頁背面至第63頁），縱係屬實，亦僅堪認原告係在94年1月間始參加前開性向測驗，被告並未能舉證證明原告在考前即93年12月間有看過試題，及原告於94年間拒絕再作一次測驗，均係屬94年間所生之情事，且前開事項之嚴重性，在客觀上均不足據以將原告93年度之考績評列丁等。至於證人或被告擔心人事部門機密資料被原告拿走，盡可將原告調離人部門即足，此亦非原告93年度考績應予考列丁等之合法事由。
4.惟上所述，可見被告並未能舉證證明原告有何違反法律或工作規則且情節重大而無需先予懲處示警即逕行予以年度考績考評丁等之具體事由，是被告將原告於93年度之考績評定丁等，即屬乏據。被告雖抗辯原告對被告銀行已經沒有忠誠度，因而認為原告不適任工作，惟查，被告銀行內部製有不適任員工管理要點，已如前述（見本院簡易庭卷第19頁至第23頁），而該要點係至94年、95年才不適用，亦經證人陳鴻財證明在卷（見本院卷1第64頁背面），證人雖稱：依該要點第四點，員工發生重大違法，可以不依據第三點（按：即予以二次書面警告等）辦理，其係依據考核辦法資遣原告。然原告果如被告所辯，有應予評定丁等考績之具體情事，可見應係事屬重大，惟事前又未見任何處分，實難令人想像。至證人所指原告「威脅同仁，取得不該取得的資料及績效不好。」，均非屬93年間發生之情事，已詳如前述，且觀之原告在93年之前之歷年考績，即如曾被記過之92年亦為乙等（總分75分），評語為「思慮周密、負責盡職，交待任務均能達成」（見本院卷2第128頁），是原告何以突於下一年度喪失工作能力、變成不適任工作？被告始終未能提出有何93年度之客觀具體事證，證明其考評原告該年度考績丁等為合法有據。
5.承前所述，被告既未能證明原告於93年間有何具體情事足據以考評為丁等考績，則被告依工作規則第58條規定將原告予以資遣，即屬乏據，原告主張被告將其93年度考績評定為丁等並予資遣並不合法等語，即為可取。
6.本院既認被告於93年度評原告考績為丁等無足憑取，是被告抗辯原告考績丁等即足證係不能勝任工作云云，即無可採。而被告所提原告不能勝任工作之情事（即印表機及原告委託證人陳淑幸幫忙處理業務等），尚不足以證明原告不能勝任工作，已如前述，原告則主張其於93年時達成年度放款目標、94年於企金中心招攬二億多元貸款業務，且提出數紙測驗合格證明、結業證明等件（見本院卷1第278至第281頁）為證，堪認原告應係具備相當之業務能力。被告復抗辯原告應具備之專業能力不在業務，且原告負責93年度之訓練人數與前後年度相較，明顯低落許多，可見原告工作績效不彰云云，惟為原告否認。經查，被告自92年度起至95年度歷年之教育訓練人數分別係1875、1163、229
5、4012人次。然教育訓練人數之多寡，原因容有多端，尚難執此即謂原告工作績效不彰。且原告確曾提出94年度訓練課程計畫之書面（見本院卷1第132頁至第134頁）、並完成93年度訓練課程計畫及執行，此為被告所不爭執，是此亦難認原告有不能勝任工作之情。又，被告雖抗辯其要求原告參加中國生產力中心北區教育訓練組所舉辦之「專業教育訓練人員培育班」，原告卻託詞未為參加，原告則主張被告幫原告報名之訓練課程，原告均有參與，並主張係因部分課程停辦，始未參加，此有原告提出之亞太教育訓練網回覆原告之會員通知電子信函（見本院卷1第143頁、第144頁）可佐，是被告抗辯原告不參與課程、工作態度消極怠惰，不思進步云云，即難憑取。至被告末又辯稱原告對客戶態度不良，招致客戶對被告抱怨、不滿；原告更涉嫌於離開信義分行後，竊取信義分行客戶資料，去電告以被告公司恐有經營危機，為免擠兌發生，應將存款轉至其他銀行云云，非僅污衊被告公司，更係嚴重危害個人資料之秘密性，並提出報告二件為證（見本院卷1第187頁至第191頁）。然前開二件報告乃分別於92年3月17日及同年6月20日書立信義分行，是被告倘認原告有違反忠誠履行勞務給付義務之情事，原即應獲悉報告後，依工作規則予以懲處，或於93年間評定92年度考績時予以處理，自非得於94年間評定93年度考績時予以列入評量，亦非於94年4月28日資遣原告後，臨訟提出作為抗辯原告有違反忠誠履行勞務之情事依據。此外，被告亦未提出其他證據，證明原告於93年間有不能勝任工作之情事，是被告辯稱其依勞基法第11條第5款、工作規則第12項第4款不能勝任工作，而於94年月28日資遣原告，亦無可採。
7.被告又抗辯：縱認被告不得片面資遣原告，惟原告知悉其於94年4月30 日為被告所資遣，且隨即領取資遣費，自該時起即未再至被告公司上班，18個月後始提起本件請求確認兩造僱傭關係存在，實則兩造依法應屬合意終止勞動契約，惟為原告否認。經查，本件被告於94年1月間起即由證人陳鴻財與原告進行考績面談，被告並自承其於94年3、4月間即已多方通知原告其自94年4月30日起被資遣，應付予原告之資遣費亦於94年4月29日即存入原告帳戶，原告隨即於94年5月初即全數提領完畢，則原告將資遣費提領一空之行為，即足表示其已受領資遣費。惟查，本件資遣係被告發動，原告始終未曾表示同意去職，且事後即向被告提出申訴及向勞工局申請調解，足見兩造並無終止契約之合意。至原告於遭資遣後，未再向被告請求復職，或另行應徵其他工作，亦不足據以證明原告就被告終止兩造勞動契約已為承諾。是被告此部分抗辯，仍無可取。
8.綜上所述，兩造間既無終止本件契約之合意，被告亦未能證明原告於93年度之考績應列為丁等之具體事由、復未能證明原告於93年間有不能勝任工作之情事，是被告辯稱其依工作規則第58條（考績丁等）、勞基法第11條第5款、工作規則第12項第4款（不能勝任工作）等規定，而於94年月28日資遣原告，即屬無據。則兩造間之僱傭契約關係自應仍屬存在。
(四)原告請求被告給付薪資924,300元，有無理由？
1.原告主張：依被告942245號通知書顯係預示自94年5月1日起拒絕受領原告提供勞務，則依民法第486條、第487條之規定，原告應無補服勞務之義務，而得請求自94年5月1日起至95年10月31日止18個月，按月薪51,350元計算之報酬，共計924,300元（計算式：月薪51,350元×18個月）。被告則抗辯：若原告誠如其所主張具備專業技能、資歷豐富、復又取得眾多資格證書，且原告正值壯年，豈有可能自94年5月迄今長達將近二年半之時間，皆未能求得一階半職？此顯有違經驗法則。若原告根本怠於另覓新職，故意賦閒在家，待相當期間後始起訴請求被告給付報酬，其居心可議，昭然若揭！依民法第487條但書規定，原告自94年月1日起至95年10月31日止之薪資，應與其故意怠於取得之利益抵銷，而無請求之餘地。
2.按民法第234條、第235條及第487條規定，受僱人請求報酬，必先依債務本旨提出給付後，僱用人始負受領勞務遲延之責任。且民法第487條但書復明定：「但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」。經查，本件被告雖於94年4月28日發布（94）華泰總人事字第942245號通知書，通知原告終止兩造間之僱傭契約，然原告自承其於知悉遭資遣後，即未曾再到被告公司上班、亦無通知被告原告要提出勞務給付而為被告拒絕（見本院卷2第147頁暨其背面），可見原告始終未曾依債務本旨提出欲為給付之積極行為，亦從無任何準備給付被告之表示，實難認被告已處於受領勞務遲延之地位，此外，原告復未證明其曾欲轉向他處服勞務而遭拒卻或一無所得之情事，堪認原告亦怠於另覓新職，有違誠信原則，基於薪資乃勞務之報酬對價原則，本件原告自94年5月1日起至95年10月31日止，既未曾提出任何勞務給付而為被告所拒，是原告主張依民法第487條規定請求被告給付自94年5月1日起至95年10月31日止之薪資報酬共計924,300元，即無可取。
(五)原告請求被告給付93年度績效獎金，有無理由？
1.觀之被告業務績效評核辦法「柒、獎懲方式一、業務績效獎金：1.年終獎金之2.5個月中提撥2個月為業務績效獎金，另
0.5 個月仍於年終時發放。2.獎金分為四期（每季為一期，每半年發放一次），每期以0.5個月薪俸為基準‧‧‧」等語（見本院簡易庭卷第15頁），而依華泰商業銀行獎金發給辦法第4條、第5條亦分別明定：「考核獎金：年度考核（績）獎金，考列甲等者發給一個月薪給‧‧‧」、「績效獎金：依年度盈餘提撥計發按各單位經營績效及員工貢獻度計算授權董事長核定發給，最高以二‧五個月薪津總額為限」等語（見本院卷2第34頁），足見被告公司訂有考績獎金及績效獎金。原告自可領取2.5個月薪俸之績效獎金。
2.原告主張其於93年上半年度業已達成放款目標，然被告僅發放1個月績效獎金，此有原告提出之94年2月份被告銀行員工薪資袋（見本院簡易庭卷第26頁至第27頁）可佐，並為被告所不爭執，則原告主張其尚得請求被告發給1.5個月之獎金77,025元（計算式：月薪51,350元×1.5個月），即為可取。
被告雖抗辯係因原告當年之考績所以才未發給原告云云（見本院卷2第147頁背面），惟查，原告係僅於92年度被記1小過（惟該年度考績仍然為乙等），93年度既未遭記過，復無應其他應予考列丙、丁之具體事由，詳如前述，則被告執此否決發給原告所餘1.5個月之獎金77,025元，即屬乏據。
3.從而，原告主張被告尚應發給其1.5個月之獎金77,025元（計算式：月薪51,350元×1.5個月），即屬有據，應予准許。
(六)原告請求被告給付精神慰撫金100萬元，有無理由？
1.原告請求被告給付精神慰撫金，無非基於下述之事由：⑴其於任職信義分行時發現兩貸款案件借款人所提供之不動
產停車位編號同一，及中央租賃公司與太崇投資公司亦有問題，而依財政部91年1月31日頒布之銀行內部控制及稽核制度實施辦法第3條、第4條第5款之規定，向上級報告，事後該等案件果真發生危機，足證原告報告並無不實。然被告竟於92年3月5日以「與同事因誤會而生怨隙，為思報復竟惹事生非，迭生事端，擾亂同仁工作環境及情緒，嚴重影響該分行業務發展」為由，對原告記小過乙次，然該事由並不存在，且被告自92年3月5日起行文被告各分行傳閱，被告所為記過，業已不法侵害原告名譽。
⑵原告遭資遣後曾多次向被告詢問原由，均遭被告拒答，直
至原告向就業服務中心求助，經該中心向被告人事部林副主任詢問後，原告始知93年務考績為丁等之事，並表示原告不適任，已侵害原告名譽權。被告評定原告不適任，不僅係為莫需有之罪名，且對原告人格產生重大侮辱，並造成原告往後人生需背負此一污點。為此，請求精神上慰撫金1,000,000元。
2.惟查：⑴被告係依被告公司工作規則辦理獎懲事宜，原告亦未曾對
被告於92年3月5日所為之記1小過之處分有何異議、或提出任何申訴，尚難認被告有何故意過失不法侵害原告之名譽可言。且被告施以處分之事由，係以原告「與同事因誤會而生怨隙，為思報復竟惹事生非，迭生事端，擾亂同仁工作環境及情緒，嚴重影響該分行業務發展」等語，被告並非因原告向上級所為之報告有何不實或不當，始對原告記小過乙次，此為兩造所不爭執，則此與原告前揭之主張，已有不符。果原告並無與同事因誤會而生怨隙、並惹事生非、迭生事端，擾亂同仁之事由，何以未曾提出考績申覆？況原告任職信義分行時，確實有與同事相處不睦，擾亂工作環境與情緒之諸多情事，並於遭轉調人事室後，仍持續以電話騷擾信義分行前襄理甲○○、前經理庚○○，致使該2人不堪其擾而分別於92年8月11日與93年3月1日辭職，始遭被告記過乙次，此有被告提出信義分行前襄理甲○○、前經理庚○○2人之離職申請書、及簽請同意暫離服務單位之始末說明書（見本院卷1第11頁、第212頁、第204頁至第207頁）可考，是被告因此將原告記一小過，並非無由，亦非無據。則原告現始執其記過之事由不存在，主張被告自92年3月5日起行文各分行傳閱，係不法侵害原告名譽云云，洵無可採。
⑵原告主張其遭資遣後曾多次向被告詢問原由，均遭被告拒
答，直至原告向就業服務中心求助，經該中心向被告人事部林副主任詢問後，始知93年度考績為丁等之事，並表示原告不適任，已侵害原告名譽權。惟由原告上開所述，亦可得知原告93年度考績為丁等乙事，甚屬機密，被告並未宣揚於眾，且被告係依被告公司工作規則及勞動基準法相關規定辦理獎懲及資遣事宜，亦難認有何故意或過失不法侵害原告名譽並致原告名譽受有損害之情事，是原告主張依民法第195條第1項之規定請求被告給付精神慰撫金100萬元，自屬無據，不應准許。
五、綜上所述，被告並未能舉證證明原告有何違反法律或工作規則且情節重大而無需先予懲處示警即逕行予以年度考績考評丁等之具體事由，是被告將原告於93年度之考績評定丁等，即屬乏據。是被告抗辯原告考績丁等即足證係不能勝任工作云云，同無可採。準此，則被告依工作規則第58條規定以原告考績評定丁等將原告予以資遣，即無可取，原告主張被告將其93 年度考績評定為丁等並予資遣並不合法等語，即為可取。此外，被告亦未證明原告有何其他不能勝任工作之情事，則被告依勞基法第11條第5款、工作規則第12項第4款不能勝任工作，而於94年月28日資遣原告，即無理由。另，本件資遣係被告發動，原告始終未曾表示同意去職，且事後即向被告提出申訴及向勞工局申請調解，足見兩造並無終止契約之合意，是被告抗辯兩造間係屬合意終止勞動契約云云，仍無可取。則兩造間之僱傭契約關係，自應仍屬存在。惟原告請求自94年5月1日起至95年10月31日止18個月，按月薪51,350元計算之報酬924,300元，則因原告未曾提出勞務給付而遭被告拒卻，復怠於另覓新職，有違誠信原則，因認原告依民法第487條規定請求被告給付自94年5月1日起至95 年10月31日止之薪資報酬共計924,300元，並無可取。惟原告依被告業務績效評核辦法及華泰商業銀行獎金發給辦法第5條規定，請求被告給付93年度績效獎金差額，即1.5個月之獎金77,025元（計算式：月薪51,350元×1.5個月），則屬有據，應予准許。又，原告主張被告因記過及93年務考績為丁等、評定原告不適任，而予資遣之事，已侵害原告名譽權，請求精神上慰撫金1,000,000元，同屬無據，不應准許。
另被告雖已給付原告資遣費832,414元，惟兩造均同意原告表明願將此資遣費與其所請求被告給付之薪資、績效獎金及慰撫金互為抵銷，則被告原應給付原告77,025元，即因此抵銷而告消滅（832,414元－77,025元）。
六、本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在乙節，固為有理由，惟確認之訴無從宣告假執行，而原告給付之訴部分既經駁回，則其所為假執行之聲請，即因該部分訴之駁回而失所附麗，亦不應准許，併此敘明。
七、本件兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，於判決結果均無影響，茲不予一一論述。
八、結論：本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，並依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 12 月 10 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 12 月 10 日
書記官 李淑芬