臺灣臺北地方法院民事判決 96年度訴字第3863號原 告 國際精頂科技股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 張文輝律師被 告 乙○○訴訟代理人 陳英彥律師上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國97年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
（一）原告公司係協助世界各國大藥廠從事新藥開發及臨床試驗之臨床研究委託機構，被告於民國94年7月12日應徵原告之公司產品/專案/業務主管，被告提供之履歷表記載當時之工作行業別為醫療醫材生化科技業，惟並未公開其公司名稱，經原告公司業務部處長於94年7月22日面試詢問後，得知被告當時任職之公司為訴外人佳生科技顧問股份有限公司（下稱佳生公司），亦同為從事新藥開發及臨床試驗之臨床研究委託機構，與原告有競業關係，雖當時評價被告有臨床研究機構實務經驗，對於原告公司目前急需用人之際具有其優勢，惟考量被告當時任職於佳生公司，原告斯時即認有對被告背景為調查之必要。嗣經原告多方評估而錄取被告後，考量被告擔任原告之行銷部副處長，屬原告公司之管理階層，可以接觸原告公司客戶所交付之臨床試驗新藥資料，亦可瞭解原告報價方式等攸關原告重大商業機密資訊，所涉及原告公司業務金額每年高達新台幣（下同）60,000,000元，一旦業務機密資訊洩漏，將對原告及原告之客戶造成重大之損害，為避免原告公司機密外洩或同業公司假借應徵工作而從事商業間諜活動等情事，在公平合理保障原告及原告客戶之合法權益，原告與被告之聘僱契約中，即以給予被告優渥薪資及業績獎金之方式，與被告同時簽立保密切結書、保密及競業禁止合約書（下稱系爭競業禁止契約），其上載明被告同意在僱傭關係終止後二年內，不得任職於與原告或其所屬機構有競爭或有競爭之虞之公司或個人研究機構，或一年內不得從事或參予相同或類似之專案計畫內容，亦即被告享有優渥之薪資及業績獎金，應係同意任職時對系爭競業禁止契約所應盡義務之對價。詎被告於94年8月30日任職後，於95年4月即自行離職，原告嗣於95年11月發現被告自原告公司離職後，不到兩年內，竟再度任職於原告之直接對手佳生公司，顯然違反系爭保密及競業禁止合約書並危及原告公司具有高度重要性業務及機密資訊，嚴重損及原告暨原告客戶之權益，經原告函請被告就違反系爭競業禁止契約，提出合理說明，並請其立即改正違約行為，被告仍置之不理，其已違反系爭競業禁止契約書第5條第3項之約定，依第8條第2項之規定，被告即應給付原告5,000,000元之懲罰性違約金，為此依系爭競業禁止契約之約定，提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告5,000, 000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；並願供擔保請准宣告假執行。
（二）對被告抗辯之陳述略以：
１、由系爭契約之名稱即可知競業禁止為該契約所訂立目的之一，且系爭契約所約定就與原告或其所屬機構有競爭或有競爭之虞之公司或個人研究機構，有競業禁止義務之期限僅為被告離職後2年內，就不得從事或參予相同或類似之專案計畫內容之限制約定，期限亦僅1年，屬於保障原告之營業機密且避免同業不公平競爭之合理手段，並無顯失公平之處，自未違反民法第247條之1第1項規定，依最高法院75年度台上字第2446號裁判之意旨，與憲法保障人民之工作權之精神亦無違背，復未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，自非無效。另兩造間係基於僱傭關係簽定系爭契約，並非基於消費關係，故被告爰引消費者保護法第11條第1、2項之規定，亦非適法。
２、原告為高科技產業，營業秘密之保護及人才之網羅極為重要，故競業禁止條款為此類高科技企業廣為採用，以防止員工跳槽後營業秘密外洩及同業間之惡性競爭，因此競業禁止之約定，若限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而不違及受限制人之經濟生存能力，應為法之所許。又被告任職原告公司前亦曾任職於金融證券產險相關產業，時間長達1年，該競業禁止約定亦未危及被告之經濟生存能力。
３、本件為被告主動請求離職，系爭契約第6條復明定，系爭競業禁止契約期滿1年後，被告如同意繼續任職於原告公司，被告亦有權以不定期僱用契約方式與原告續約，被告是否願意繼續任職於原告公司，其得自由決定，與原告無涉，亦與系爭競業禁止條款無涉，是被告並不得據其於任職8個月後離職，而認即得免除係爭競業禁止契約約定之義務。
４、被告任職原告公司時係行銷部第二主管，係負責公司全體行銷業務，業務範圍包括整個亞太地區，當然包括臺灣及大陸地區之業務，雖係爭契約第4條第2項及第5條第2項僅規定原告調任被告至中國大陸時之薪資及獎金計算方式，並非表示被告僅負責大陸地區之業務，且係爭契約第4條第1項及第5條第1項亦有被告任職於臺灣時之薪資及獎金方式，被告並非僅負責大陸地區之業務。
二、被告則抗辯以：
（一）系爭契約之前言指明，當事人雙方同意訂立系爭保密契約係為保守秘密，故系爭契約之目的並無關競業禁止，原告應不得以競業禁止主張，且被告於原告公司任職之區域（中國大陸）與被告現職之任職區域（臺灣）並不相同。否則，本件雖不得直接適用消費者保護法相關規定，但參照消費者保護法第2條第7款、第11條第2項及第11條之1第1、2項規定之法理，並依最高法院94年度台上字第2340號裁判意旨，系爭契約第5條第3項之競業禁止條款亦係以定型化契約約定，片面限制原告之工作權利及自由，被告求職經原告面試後，原告所提供之報到通知單，均為原告提供之制式文件，自應給予被告合理之契約審閱期間，惟被告自原告通知至到職之期間緊迫，原告並未給予合理之審閱期間，被告並無從審閱，系爭競業禁止契約亦無就競業禁止部分有代償及津貼約定，關於薪資及業績獎金僅屬於勞務對價，為經常性給與，與競業禁止期間被告所受損害之代償或津貼無關，系爭競業禁止條款復未限制工作區及工作對象，已逾越合理限制被告就業之對象、期間、區域、職業活動，且被告任職於原告公司之工作地點及區域均為中國大陸，現任職之工作地點及區域均在臺灣，若受限制則範圍過廣，且兩造之實際僱傭期間未滿1年卻須負擔2年之競業禁止責任，實已加重被告之責任，兩造之地位並不平等，顯失公平，已違反民法第247條之1第1項之規定，系爭約款應為無效。再者，被告前後任職之區域不同，已依適當方法履行債務，並無違約問題，原告應舉證被告如何為債務不履行。
（二）被告之業務僅係搜尋客戶、探尋客戶之需求、增加公司締約之機會等，以增加公司之營收，至於締約後，契約內容乃公司臨床實驗等技術執行部門之工作，性質不同，被告無從聞問，是被告並不知悉客戶提供之秘密，及其他部門執行內容秘密之可能，且系爭契約又為原告單方所提供之附合契約，系爭競業禁止條款為原告片面提供，限制被告離職後之工作自由，又從未給付被告任何競業禁止之代償津貼，系爭工作合約又為短期工作合約，卻限制被告嗣後2年之工作自由權，且兩造後續既未續約，應無所謂不定期合約，而約定之違約金復被告固定薪資之50倍，被告僅於原告公司工作8個月、所得固定薪資總額僅560,000元，該違約金金額亦屬過高，此均可見系爭競業禁止條款應為無效等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張被告於94年7月12日因應徵原告公司之行銷部副處長一職，曾與被告簽立系爭競業禁止契約書一份，及被告於任職原告公司前係任職於訴外人佳生公司，於95年4月自行離職後未久，即又至佳生公司任職，且佳生公司與原告同為從事新藥開發及臨床試驗之臨床研究委託機構而有營業競爭關係等事實，業據原告提出系爭競業禁止契約書、原告公司網站簡介資料、訴外人佳生公司網站簡介資料、被告之應徵履歷、聘僱契約書影本等件為證，被告對此亦不爭執，自堪信屬實。而被告既以前詞置辯，是本件主要爭點厥為：
⑴系爭競業禁止契約第五條第三項約款有無違反民法第247條之1規定而無效之情形？⑵若上開約款係有效，被告違反該約款而應給付之違約金數額是否過高？
四、按民法第247條之1已規定：依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：①、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者，②加重他方當事人之責任者，③使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，④其他於他方當事人有重大不利益者，而於經濟活動上，為使營業或生產穩定發展，公司、行號、工廠、機構等以契約限制職員、從業人員、研究人員等，在離職後一定期限，不得在同一地區從事同一業務之轉職競業限制，從保護勞工轉業自由觀點視之，原則上固應認在勞動契約終了後，勞工應不殘留任何勞動契約上之義務，但若勞動契約雙方另以契約特別約定時，只須其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力者，依契約自由原則，其等雖得訂立此類契約，惟於附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍有上開民法第247條之1各款規定之適用。次按，雇主基於保護營業利益之目的，在其確有保護其獨特知識、營業祕密之利益存在時，固得以特約方式對於離職員工為轉職之競業限制，惟此亦限制離職員工之轉業自由，已牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，欲課離職員工以轉職之競業限制（或稱競業禁止義務）時，自應受到較嚴格之判斷標準檢驗；因之，關於該約定內容有無顯失公平之問題時，自應參酌下列各項為判斷：⑴企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，諸如當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工即屬不值保護。
五、經查，被告辯稱兩造所簽立系爭競業禁止契約書，係由原告一方先擬就而預定用於同類契約之用，屬定型化契約一節，原告並不爭執，則被告辯稱系爭競業禁止契約第五條第三項關於被告於離職後2年內不得任職於與原告或其所屬機構有競爭或競爭之虞之公司或研究機構，或1年內不得從事或參與相同或類似之專案計畫內容等離職後競業禁止約款，應適用民法第247條之1規定以判斷是否有效一事，即為有據，則該約款是否有顯失公平而應無效之判斷，自應審酌前揭說明決之，茲分述如下：
１、本件原告雖主張因被告所任職行銷處副處長職務，足以接觸原告公司客戶所交付之臨床試驗新藥資料，及獲悉原告公司報價資訊等重大商業機密資訊，惟就被告任職期間實際上有接觸何資訊係重要且達足以反應公司營業活動重要內涵之相當程度，並未見原告具體說明之，已難僅憑被告所擔任職位有接觸各該相當資訊之可能一節，即足認定確有為保護原告之商業機密利益而須對被告離職後之轉業自由為限制之合理必要性存在；抑且，被告亦辯稱關於其所負擔此離職後競業禁止之義務，原告並未提出相當代償或津貼等作為補償，雖然原告稱被告於在職期間受領之薪資、福利等金額，即已包含此競業禁止義務之代償，惟觀諸兩造所簽訂聘僱契約第四條關於薪資之約定內容，除明列月薪外，以被告係派任至中國大陸地區而論，其餘津貼項目均明確記載係為車資、飲食、生活及房屋等而給付津貼，第五條關於績效獎金者，更係以被告任職之工作達成狀況為給付依據，均難認有何津貼或項目係為被告負擔競業禁止義務而作為代償之用，再參諸兩造所簽立聘僱契約約定之期限僅自94年8月30日起至95年8月29日止，明文約定之期間僅1年，其後若同意續約即變更為不定期僱用契約方式，有原告所提出聘僱契約影本一份附卷可稽，但被告所負離職後競業禁止之義務卻達2年，實難認原告所給付被告之月薪已包含該2年內競業禁止義務之代償費用，且縱使如原告所指被告尚有從事其他工作之經驗、能力，仍難解免被告受有限制其所得從事之工作範圍及因而影響之收入程度等，顯受有相當不利益；況且，再佐以系爭競業禁止契約亦未載明所限制被告離職後再職之地域，均可見該競業禁止義務約定之範圍有對被告轉職自由限制過甚之情況。
２、至於原告雖又主張被告自訴外人佳生公司處離職後，僅在原告公司處任職8月即行離職，以前述兩造所簽立定期聘僱契約期限既僅1年，其中尚有6個月屬於試用期，有聘僱契約書影本第六條約款之記載可憑，被告於任職8月後與原告合意終止該聘僱契約而離職，以原告既同意其離職，尚難認被告就此有何顯著背信性存在，且被告其後雖又任職於訴外佳生公司處，以原告並未說明並證明被告任職佳生公司後，有何已違反兩造所簽立保密約定等而實際上對原告營業利益造成相當損害之情況下，此要屬被告轉職之選擇及機遇，亦難據之推認被告係基於危害原告商業機密之目的所為，或有何已達損害原告具體商業機密保護之利益，自亦難謂被告此轉職選擇結果具背信性或違反誠信原則。因之，原告既未能證明有何具體之營業秘密而達須課被告離職後競業禁止義務，始足以保障其正當利益，復未就被告負擔此義務之期間所受不利益為合理補償，就被告此義務負擔之就業區域又未為合理限制，與被告受該約款限制之結果，將因此受無法轉職之重大不利益相較，被告辯稱該約定已達顯失公平程度者，堪認有據，則依前揭規定意旨及說明，此約款既因顯失公平而屬無效，原告進而以被告有違反系爭競業禁止契約第五條第三項之約款為由，主張被告應依該契約第八條第二項約定給付其違約金，自亦無理由。
六、從而，原告依系爭競業禁止契約之法律關係，請求被告給付違約金5,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，並無理由，應予駁回；至於其假執行之聲請亦因而失所依附，不應准許之。
七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 97 年 2 月 19 日
民事第五庭 法 官 林麗真以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 97 年 2 月 20 日
書記官 李承翰