臺灣臺北地方法院民事判決 96年度重勞訴字第11號原 告 甲○○訴訟代理人 陳明暉律師複 代理人 郭令立律師被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院民國96年8月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告訴訟代理人丙○○於本件起訴後之民國（下同）96年10月2日變更為丁○○，並具狀聲明承受訴訟（見本卷第155頁至第157頁），經核與民事訴訟法第175條規定並無不合，應予准許。
二、原告起訴主張：其於民國（下同）94年1月4日以網路報名方式向被告公司提出報考機師，在報名時所填載之個人基本資料「工作經歷」項目之2記載任職於「國家安全局」（下稱國安局）「在職中」，並陸續提供有關學歷證明文件、國安局所發給之扣繳憑單、航空飛行受訓資料予被告，於94年11月9日至被告公司進行筆試及格後，於94年11月17日進行模擬機考試，通過後再於95年1月2日由被告公司主管進行面試，當時面試人員就原告尚任職國安局乙事亦提出諸多詢問，原告除因涉及公務人員應守秘密事項不方便回答外，就其他相關問題亦詳盡告知。嗣被告公司於95年3月7日以書面通知原告錄取，應於同年3月30日上午8時至被告松山機場綜合訓練大樓辦理報到手續等事，惟原告因故請被告公司准予延期，被告乃於95年5月29日以書面通知原告應於同年6月29日報到受訓，受訓期間1年，開訓日為2006年6月29日，受訓期間每月支薪50,000元，職務為「試用副機師」。原告已於95年5月4日向原服務單位國安局申請自95年6月1日起育嬰留職停薪，並經國安局於95年5月19日核准自95年6月1日起至97年5月31日止留職停薪，應依規定辦妥離職手續。原告向國安局辦妥離職及健保退保等手續後，先於95年6月1日起至友民股份有限公司任職至同月28日，嗣於95年6月27日與被告公司簽定書面之機師聘傭契約，再於同年6月29日向被告公司報到，開始受訓。原告於95年7月9日向國安局申請辭職並溯及自同年0月0日生效，並經國安局於95年9月6日核准辭職，同年9月間，因辭職涉及應給付巨額賠償問題，為求得以減免因辭職所應負擔之賠償而向公務人員保障暨培訓委員會提出復審，其後又主動撤銷複審之申請。詎被告於95年11月8日通知原告自同年月5日起停止試用，原告遂於同年11月16 日向被告提出申訴要求回復工作，被告於同年12月20日回覆原告，表示因原告「於報名時填寫資料不實，且迄未與原工作單位終止僱用關係，違反本公司聘僱規定」，故停止試用。原告於96年1月間原告向台北市政府勞工局提出申訴請求回復工作權，經該局通知被告於96年2月2日進行調解，然因被告未出席，經勞工局限期請被告於7日內查明妥處回覆，被告始於96年2月26日回覆勞工局。惟原告既於95年7月8日申請辭職，並經國安局核准且溯及自00年0月0日生效，則原告自95年6月1日起既無公務員之身分，被告於95年11月8日通知原告自同月5日起停止試用時，原告已自國安局辭職，並不具備所謂之「公務員資格」，惟被告仍以原告「迄未與原工作單位終止僱用關係」為由，而停止對原告之試用，並終止雙方之聘僱關係，顯與事實不符，且無理由。又，原告當時申請「留職停薪」，係因如立刻辭職將面臨巨額賠償問題，為了避免巨額賠償故而先行辦理「留職停薪」，而「留職停薪」亦應辦妥離職手續，是原告當時亦已辦妥自國安局離職及健保退保之手續，原告於主觀上對於「具公務員身分」一事並無任何虛偽隱瞞之意圖，況於簽訂書面之機師聘傭契約及於報到時，被告未就此有所詢問，原告自無「為虛偽意思表示」。而原告於報到時所填寫之「員工個人資料表」，其「經歷」欄之第3欄上填寫自「199 8/03/01」至「2006/0 5/31」、「（服務單位）安全局」、「（離職原因）育嬰」，並於第4欄上填寫自「2006/06/01」至「2006/06/28」、「（服務單位）友民股份有限公司」、「（離職原因）另有它就」等語，亦與原告因育嬰而於「2006/05/31」辦妥離職手續、離職後至友民股份有限公司任職至95年6月29日之事實相符，原告尚無虛偽之意思表示。又原告因任職國安局，依規定，原告出入境受有「進入大陸地區（含港、澳）管制期間為2年，期間內進入大陸地區（含港、澳）應先向內政部申請由審議委員會審議許可，除有特別原因外，原則不予許可；另進入大陸以外地區管制期間為1年，期間內出境，應於出境20日前向本局提出申請，許可後始得出境，且應逐次辦理申請出境手續」之限制。然上開出境限制之規定，本即客觀存在，並非因原告個人而設，原告於應徵過程從未隱瞞任職國安局之事，而被告決定錄取原告時也清楚知悉原告尚任職國安局，是被告決定錄用原告並不因「原告任職國安局出境受有限制」而受影響。是原告於訂立勞動契約時，並無虛偽意思表示致令雇主有受損害之虞之情事存在。至被告辯稱原告未據實告知受有出境限制云云。然原告之出境得以於出境前應向內政部申請，由審議委員會審議許可，自不能據此即認原告無法出境及無法勝任機師工作。而原告在提起本件訴訟前，被告未曾為此抗辯，且原告始終無「隱瞞出境受限制」之意圖，至「被告公司是否知悉有該限制之存在」，更非原告所得預知，被告於決定錄取原告前，本得隨時查詢國安局及相關法令，又豈是原告所能隱瞞。更況於為期1年之機師受訓期滿後，除大陸地區外，其他地區之管制亦已期滿而解除，而被告公司既為「國際航線」，對於原告職務之調派，亦無問題。可見被告終止兩造間之契約，並無理由。被告一再爭執與原告已終止契約關係，顯已預示拒絕受領其勞務給付之意思，而原告於受到通知停止試用後，即於同年月16日向被告公司提出申訴要求恢復工作繼續受訓，並向勞工局申請調解回復工作權，但均為被告公司所拒絕，顯見被告受領勞務遲延，依民法第487條之規定，原告毋庸補服勞務仍得請求報酬。又被告再三主張業已與原告終止契約關係，則將來亦有不履行其給付原告薪資之虞，是原告請求被告公司按月給付到期及未到期之薪資，即屬於法有據。為此，提起本件訴訟。並聲明：(一)確認原告與被告間僱傭關係存在。(二)被告應自95年11月5日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告50,000元，及各期自翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。(三)原告願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：原告於94年1月4日以網路申請方式向被告公司報考機師，並提出其大學畢業證書、相關證照、自傳以及原告自行填載之基本人事資料。鑒於原告原取得之飛航執照為墨西哥執照，我國民航局尚未承認，故被告華航公司負責機師招募之人員乙○，即陸續與原告聯繫請伊補正相關人事資料，如薪資所得資料、以及原告墨西哥執照轉成美國執照。幾經波折，原告於94年8月間方始完整補全所有資料，被告公司之招募人員乙○即為原告安排相關考試程序。此時僅為最初之報考程序，尚未進入評選、也未決定錄用，故未要求原告出具業已離職之證明。原告補正完畢所有資料後，被告招募考試共分為3部分，即筆試、模擬機考試、以及面試。筆試部分只要應徵人員與被告約好時間即得進行；模擬機考試部分，則須由被告安排考試官以及機器；面試部分則亦係由公司安排數位主管進行之。故而原告於94年11月9日至被告公司進行筆試，及格後，原告再於94年11月17日進行模擬機考試，原告通過之後，於95年1月2日由被告公司5位主管為原告進行面試。待原告面試通過之後，被告承辦人員乙○即上簽呈，依據前述三項考試結果為錄用之建議。被告決定錄用原告後，即由承辦人乙○聯繫原告，因考量錄用後機師受訓課程時間，本希望原告95年3月30日報到，惟原告向承辦人員乙○表示原告小孩即將出生、國安局離職事宜尚有部分未完成等為由，希望展延。乙○即更改報到日期為95年6月29日。原告於當日報到時，即繳交機師聘僱契約書、員工個人資料表、機師個人資料表，並提出「友民股份有限公司」離職證明書，證明其到職前最後一個職務乃是自民間公司離職。因前揭文件皆載明其已自前雇主「友民股份有限公司」處離職，被告華航公司認為原告業已不具國安局之公務員身分，始讓原告完成報到程序，僱用原告。惟原告確實填寫不實資料，且其行事作為大有違誠信，致使被告公司無法期待繼續與原告維持勞雇關係；一般員工應徵工作，往往仍在舊工作任職，僅須在獲錄用後、報到階段時，自前一工作離職即可，亦即與前雇主了結一切僱傭關係，以確保勞工工作不間斷，不因換工作而無收入或生計困難。本件於原告報考時，被告華航公司確知悉其任職於國安局，然被告期待原告最遲應在報到當時與前雇主了結一切勞雇關係，應屬合理。然原告於95年6月29日報到之際，自行填寫、繳交兩份人事基本資料，並提出「友民股份有限公司」離職證明書，自稱已自前雇主「友民股份有限公司」處離職，其上載明「1998/03/01至2006/05/31於國安局任職」、離職原因為「育嬰」；「2006/06/01至2006/06/28於友民股份有限公司任職」、離職原因為「另有他就」，且依被告規定報到應繳之人事書表繳交最後一份工作即友民股份有限公司勞健保轉出證明。據此，被告合理、正當相信原告應係自國安局離職後，先至友民股份有限公司服勞務，並於離職後再至被告公司報到。惟原告95年6月29日與被告締結試用勞動契約之際，事實上仍具備國安局公務員身分，卻刻意隱瞞其留職停薪、仍具公務員身分之事實，並導致被告誤信原告業已與國安局清楚了結僱傭（或任官）關係。另原告亦未告知其出入境受管制、與國安局間尚有賠償問題等事實，是原告之作為顯然該當勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第1款：「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者。」之規定甚明。嗣因本事件爆發、被告開始調查程序之後，原告方提出國安局之離職證明書。次查，國內航空業者包括被告公司在內，均受油價高漲衝擊，面臨虧損之狀態。惟機師之專業與養成，涉及公眾多人數之飛航安全，不可不慎，故被告公司皆仍耗費鉅資，自行培訓機師，將學員送至澳洲阿德雷德飛行學校（FTA）訓練，平均每位學員須花費1,000萬元，培訓學員中逾兩成無法通過考驗。飛行機師之訓練與專業養成不易，培養到機長時，更須耗費長達十餘年的時光。然今原告性格如此投機取巧，除有前述目前因原告出境受管制而無法順利履行勞動契約之困境外，被告亦難期待耗費鉅資培養原告成為正式機師後，原告能否忠誠履約。故被告公司依勞基法第12條第1項第1款規定予以終止試用，亦屬合法。且原告仍在試用期間內，如發現不適合任職者，依法勞雇雙方皆保有寬鬆之契約終止權限，且依學者通說及司法實務見解，試用期間終止權之行使只要無權利濫用情事，即得認為適法。而原告於試用期間內，經被告調查發現原告隱瞞報到當時仍具公務員身分，且原告自報考、考試、報到階段，從未向被告告知其自國安局離職後受有出入境之限制，及至
95 年10月間事發後，被告才知悉原告受有出入境管制之限制，是被告以原告隱瞞仍具公務員身分為由終止試用，絕無權利濫用情事；又原告自國家安全局離職，依相關法令規定，出、入境有所限制，亦無法勝任機師工作，如被告如於報到之際知悉此情事，絕無雇用原告之可能。且此攸關勞動契約能否順利履行之核心問題，而國安局之相關保安、管制措施與法令，絕非一般雇主能輕易知悉，被告從來不曾預想到會有如此管制出境措施，自然不可能有此一「問題意識」而提出詢問，本於誠信原則，被告有據實告知之義務。另依調查結果，原告任職國安局期間受國家栽培花費鉅款施以相關訓練，卻以不誠信方式離職，被告實在無法期待花費龐大成本訓練原告完成後，原告是否會再以不誠信方式任職或離職，原告不誠信作為已嚴重違反勞工忠誠義務，被告亦無法期待與原告維持勞雇關係。且被告於原告報到任職之際假如知悉原告仍具公務員身分，將絕不可能錄用原告，故而被告華航公司於試用期間內予以終止勞動契約，絕無任何權利濫用情事可言。再，原告於被告依法終止試用後並無提供勞務之作為，被告亦無受領勞務遲延情事。縱認兩造間勞雇關係猶繼續存在，惟自95年11月8日兩造勞動契約終止後，原告從未曾向被告表示、主張願意繼續提供勞務，亦未為給付勞務之通知，更無實際提供勞務之事實，從而被告公司自無任何受領勞務遲延之情。是原告請求按月給付薪資亦屬於法無據等語，資為抗辯。並聲明：(一)原告之訴及假執行之聲請均駁回。(二)如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
四、本件經本院於96年8月13日協同兩造整理後，不爭執之事項如下：
⒈94年1月4日：原告以網路方式報名參加被告機師招募甄試，
同年8月間補齊證件，同年11月9日參加筆試，94年11月17日通過模擬機考試，95年1月2日進行面試，95年3月7日通知原告錄用。
⒉95年5月4日：原告向其服務單位國安局申請自96年6月1日起育嬰留職停薪。
⒊95年5月29日：被告以書面通知原告請原告於同年6月29日報到。
⒋95年6月6日：原告赴日觀光旅遊。
⒌95年6月9日：原告赴日觀光旅遊回國後依國安局規定將其護照送交國安局保管。
⒍96年6月13日：原告向警察機關申報遺失護照。
⒎95年6月15日：原告向外交部領事局領得新護照。
⒏95年6月27日：原告與被告簽定書面僱傭契約書。
⒐95年6月29日：原告向被告辦理報到，開始為期一年之「試用副機師」訓練。
⒑95年7月9日：原告向國安局申請辭職並溯及自同年6月1日起生效。
⒒95年9月6日：國安局核定原告辭職。
⒓95年9月間：原告向「公務人員保障暨培訓委員會」提起複審請求撤銷辭職恢復公務人員身份。
⒔95年10月16日：國安局人事處副處長來被告查訪，並出具公
文要求被告提供原告任職相關資料。被告亦開始對本案實施內部調查。
⒕95年10月27日：被告內部調查初步完成，認為原告人格特質
投機取巧，欠缺擔任機師被託付責任所需具備之可信賴特質，建議予以停止試用。
⒖95年11月3日：被告發函向國安局查詢相關事項。
⒗95年11月8日：被告通知原告終止試用。
⒘95年11月16日：原告提出申訴。
⒙95年11月24日：國安局回函。
⒚95年12月20日：被告人資處回覆原告之申訴。
前揭事實，業據提出原告參加被告飛航訓練相關資料表、被告95年12月20日人力資源處函、勞工局開會通知單、勞工局函、被告96年2月26日函、國安局令2紙、被告通知（均影本，見本院簡易庭卷第6頁至第14頁、本院卷第56頁）等件為證，並為兩造所不爭執（見本院卷第139頁暨其背面、第140頁），應可信為真實。
五、惟原告主張其並無虛偽之意思表示，被告終止試用並不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，被告並應按月給付工資等節，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點即在於：被告終止試用，有無理由？原告有無勞基法第12條第1項第1款規定「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞」之情事？茲分述如下：
(一)我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又，約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能一定期間內透過所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。準此，則除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權（勞基法第11條、第12條、第13條規定參照），容屬有間，合先敘明。
(二)而飛航機師之良寙，攸關大眾航運之安全，此乃週知之情事，鑒於正、副機師之養成不易，被告公司招募機師並須耗費龐大成本施予訓練，故考上被告公司之試用副機師後，仍須先經一年之試用暨受訓期間，是本件兩造約定之試用期間，即屬合理，依原告之工作性質而言，核屬必要。而本件被告係在兩造約定之試用期間內終止原告之試用，此為兩造所不爭執，已如前述。且依前揭說明，勞雇雙方在約定之試用、受訓期間中，如發現有不適合任職者，因勞雇雙方本皆保有較寬鬆之契約終止權限，是只要試用期間終止權之行使並無權利濫用之情事，即難認為有違法不當之處。
(三)又，屬人性乃一般勞動契約最主要之特色，而勞雇雙方彼此之信任關係，亦係勞動契約與一般契約迴異之所在，是雇主給與勞工報酬外，並負有照護之義務，但相對而言，勞工對雇主亦負有提供勞務及忠誠之義務。而依我目前之就業市場以觀，倘涉及專業性或技術性之工作者，大部分之工作，雇主均要求受僱人員不得在外兼職，是除非經所任職之雇主同意，一般勞工並不得在外兼職，以避免影響其所從事之正職工作。且除有特別約定，新雇主多半會以所僱勞工已與前雇主終止勞動關係為前提，始需締結新的勞動契約，此亦符合吾人日常之生活經驗法則。是勞工甫就任新職之時，如未與前雇主終止勞動關係，自應誠實告知此一狀態之存在。受僱人應負有向新雇主主動告知之義務，而非必待新雇主相詢始被動知告、甚或責由新雇主負擔向原雇主查證之義務。本件被告公司雇主所營事業位之類別（航運業）、暨勞工即告工作職務（副機師）之性質，顯需原告專心全力提供勞務，被告雇主應無可能容許受雇機師在外兼任其他職務、或雇用一名與原服務單位糾葛不清、尚未辦妥離職、甚或被限制飛航出境之機師。
(四)經查：１原告於94年1月4日以網路方式報名參加被告機師招募甄試，
同年8月間補齊證件，同年11月9日參加筆試，94年11月17日通過模擬機考試，95年1月2日進行面試，並於95年3月7日經被告公司通知原告錄用後，理應準備向其原服務單位即國安局申請辭職，然原告卻於95年5月4日向其原服務單位即國安局申請自96年6月1日起育嬰留職停薪，而原告於95年5月29日接獲被告書面通知應於同年6月29日報到，並於95年6月27日與被告公司簽定書面僱傭契約書，亦仍未向原服務單位辦理離職，即於同年月29日向被告公司辦理報到，參加為期一年之試用副機師之訓練，及至同年7月9日始向國安局申請辭職（溯及自同年6月1日起生效），迄同年9月6日國安局方始核定原告辭職，然原告旋即向公務人員保障暨培訓委員會提起複審，請求撤銷辭職恢復公務人員身份，此為兩造所不爭執（見本院卷第139頁暨其背面、第140頁），已如前述，則被告公司抗辯原告赴被告公司報到之時，並未向國安局提出辭職，亦未據實以告此一事實等語，即屬真實。
２原告雖主張其於主觀上對於「具公務員身分」一事並無任何虛偽隱瞞之意圖，亦無「為虛偽意思表示」云云。惟查：
⑴按本辦法所稱留職停薪，係指公務人員因育嬰、侍親、進
修及其他情事，經服務機關核准離開原職務而准予保留職缺及停止支薪，並於規定期間屆滿或留職停薪原因消失後，回復原職務及復薪。留職停薪人員除其他法律別有規定外，應於留職停薪期間屆滿之次日復職。但其留職停薪屆滿前原因消失後，應即申請復職。同條逾期未復職者，除有不可歸責於留職停薪人員之事由外，視同辭職。公務人員留職停薪辦法第2條、第6條第1項、第2項後段分別訂有明文。是依前揭規定辦理留職停薪者，其職缺仍為保留，並得於期滿或留職停薪之原因消滅後，申請復職。則留職停薪者，雖已辦理離職手續，然仍得隨時恢復其職務，顯與辭職不同。
⑵參之原告自陳其之所以向原服務單位申請留職停薪，係為
避免因辭職而即將面臨之巨額賠償問題（見本院卷第121頁所附原告96年8月6日民事言詞辯論意旨狀第5頁第4點，），足見原告顯係明知留職停薪與辭職事屬不同，隨之而來之法律效果亦異。
⑶而觀之本件被告公司員工個人資料表（見本院卷第38頁）
下方所訂「離職原因」乙欄，其真意應係要求受僱人於該欄載明「與前雇主終止勞動關係之原因」，顯不包括未辦理離職、尚未終止與前雇主之勞動關係之情形，即如本件原告請育嬰假之留職停薪之狀況。據此，原告明知其僅向國安局辦理請育嬰假之留職停薪手續，並未辭職，亦未離職，自應於向被告公司報到時，據實以告，惟原告非但未為告知，且在被告公司之資料表上經歷乙欄填載「1998/03/01至2000 /05/31」，任職於「國安局」，離職原因為「育嬰」，並於下一欄位接續填寫「2006/06/01至2006/06/ 28」，任職於友民股份有限公司，離職原因為「另有他就」（見本院卷第38頁）等語。然查原告於前述時日根本未向原服務單位申辦離職，一如前述，並為兩造所不爭執，原告何以在離職欄填載「育嬰」二字？其既未申辦離職，即不應在離職欄填寫離職原因，縱使其無適當欄位可為記載（由此益證被告雇主係欲徵求一目前無僱傭或其他任職關係之受雇人），亦應於該欄位載明其係僅請「育嬰假」或在「留職停薪」之狀態，然原告並未載明，甚至在被告公司之機師個人資料表上略過其於國安局之工作經歷不表（見本院卷第97頁），是此不僅可見其主觀上有隱瞞之情，且前揭記載在客觀上亦足以導致新任雇主誤認原告早已自國安局離職、另任職於訴外人有民股份有限公司，再自有民股份有限公司辭職後，始向被告公司報到任職之情。
⑷參之證人乙○即被告公司試原告之行政部督導員亦到場證
稱：「我六十五年進入到現在，已經三十一年。負責招募機師，含面試機師。」、「我從資料就可以知道原告是在國安局做事，他的網路資料有寫。我在面試之前就有看過原告，我印象所及是原告在換成美國駕照送到公司，我要影印，我就有與原告碰面，我在當天及之前都有與原告交談話，因為原告的情形與其他機師不同。」、「（問：在面試時及面試前後，你與原告整個接觸的過程中，原告有無提及或是你有無問原告他是什麼時候離開國安局？）沒有。這部分我補充一下，通常來考試的人，如果前一個工作不是臨時性的話，他都不會離開了才來考試，通常都是帶著職務來應徵的。」、「（問：被告公司是何時才會跟應試者確認他已經脫離原來職務關係？）報到的時候。」、「（問：證人有無與原告做這個報到的確認？）有，我們規定，我們有一個流程單有關於須要繳交的資料證件，中間有一項是最後一個職務的離職證明。」、「我們就是審核文件。、「（問：提示被證十八。這是原告報到時繳交的資料嗎？）這只是其中一份資料。」、「（問：提示證人被証七。原告在被証七員工個人資料表記載經歷是安全局、友民股份有限公司，證人或是被告公司有無就這部分對原告做進一步瞭解嗎？）有。原告錄取的是三月的那個班，那個時候原告的小孩剛出生，原告有跟我研究可否延後報到，我讓他延到六月個那個班報到。原告說他小孩出生，他說他從國安局離職，三到六月還有三個月的時間，他到友民公司打工。」」「（問：原告有無提到他的離職手續沒有辦好？）沒有。」、「（問：後來原告有無問過證人原告有去瞭解銓敘部法令，原告是否有問證人辦理在國安局留職停薪然後到被告公司報到是否可行？）有。
原告問我說在國安局辦理留職停薪可不可以，我說不行。
至於原告何時問我的，我忘了。我當時說不行，原告說了一個我不知道的單位，他說留職停薪就是跟離職是一樣的，他說那個單位的解釋。我就是跟原告說不行，那原告就是這樣跟我解釋。」、「（問：原告於九十五年六月二十九日報到時，倘證人知道原告還是國安局的員工（包括留職停薪），證人會讓原告報到嗎？）不會。」、「（問：
原告自始至終有無告訴證人或是其他面試官說，如果他從國安局離職要受到兩年內出境管制的限制？）原告到進入公司之前，原告是沒有說的。」、「（問：被告公司會不會召募一個出境受到管制的人員擔任機師？）絕對不會。
」等語（見本院卷第101頁背面至第103頁背面）。
⑸是被告執此質疑原告之誠信度，自非無由。
３承前所述，留職停薪與辭職既屬截然不同，原告就此即難諉
為不知，然查原告在向被告公司應徵、赴考及依通知報到時，均未向原服務單位提出辭職，而此不論對其任雇主或新任雇主而言，原告之心態已有可議之處，縱使原告顧慮對原服務單位恐負擔之賠償問題（但此乃其本應於約定之服務期滿後再投考民間航運公司），而不願向原服務單位提出辭職，原告至少負有向新雇主動告知之義務，並非責由新雇主即被告公司負有向告原服務單位查證之義務。然原告卻未告知被告其僅係留職停薪，尚未辦理離職，一如前述，是原告主張其於與被告公司訂立勞動契約之時，主觀上對於「具公務員身分」一事並無任何虛偽隱瞞之意圖、亦無對被告公司「為虛偽意思表示」云云，核與事實不符，尚難憑採。被告公司抗辯原告所為，係對被告公司為虛偽意思表示，且有違誠信等語，信屬可取。
４另按雇主聘僱勞工時，係以勞工已自原服務單位辭職，得忠
實履行兩造間勞動契約權利義務為前提。而勞工未與原服務單位終止一切僱用（任用）關係即至新服務單位就任，或有因與原僱主之契約糾紛尚待處理，而致勞工需耗費時間、精神於處理該糾紛；亦或因勞工未予原雇主終止僱用關係，而有隨時回任於原服務單位，致未能向新雇主提供勞務，並致新雇主所支出教育訓練訓練費用付諸流水之可能。故勞工於就任新職之時，倘未據實告知未自前服務單位離職之事，即難認無損害於新任僱主之虞。經查本件原告未誠實告知其僅係自國安局辦理留職停薪，即參加被告公司之考訓，並與被告約定試用期間，成為被告公司之試用副機師，而徵之被告公司為從事長程國際運輸事業之航空業者，以飛航國際航線為主，亦經證人乙○證述無訛（見本院卷第103頁背面），三節包機之執行更必須機組人員出入境大陸地區，是被告公司所招募者之機師，需要隨時飛航出入國境，應可信實，然原告剛自國安局離職，受有出入境管制之限制，此有國安局之回函（見本院卷第34頁至第36頁）可考。是原告如受有出入境限制，將使被告公司無法派遣其出國執行飛航勤務，既連試用期間後半段需上機執行航路訓練亦不可能，依前揭說明，自難認無生損害於被告之虞。堪認被告公司所辯其如於報到之際，知悉原告仍為國安局人員並需受此入出境限制，絕無雇用原告之可能，故已無法期待被告公司再維持與原告之勞雇關係等語屬實。
５原告雖云其於95年7月8日申請辭職，並經國安局核准並溯及
自00年0月0日生效，則自95年6月1日起原告已無公務員之身分，被告於95年11月8日通知原告自同月5日起停止試用時，原告早已自國安局辭職，並不具所謂之「公務員資格」。然查，被告公司在原告之試用期間內之95年10月16日開始調查並蛭同年月27日初步完成內部調查作業，認為原告人格特質投機取巧，欠缺擔任機師被託付責任所需具備之可信賴特質，而決定予以停止試用，本非無據，自得行使其於試用期間所保留之解僱權。況查，原告於95年6月27日與被告簽訂契約，於同年月29日至被告公司報到任職之時，尚具有公務員身分，其僅向國安局提出留職停薪，並非辭職，已詳如前述，其係參加訓練簽約成為試用副機師後，始於95年7月8日申請辭職，遑論其復於95年9月間向「公務人員保障暨培訓委員會」提起複審，請求撤銷辭職恢復公務人員身份，則原告所為，即已符合勞基法第12條第1項第1款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」之規定，被告即取得依前揭規定終止契約之權，並不因被告終止試用契約時，原告自國安局申請離職而異。至原告主張國安局95年9月6日95潔德字第15972號令追溯其退休日期至00年0月0日生效云云，然此僅為行政機關與公務員內部關於辭職後權益處理之權措施，並不影響於兩造於95年6月27日簽訂勞動契約時，原告隱暪其僅係留職停薪、未向國安局請辭離職之事實，亦不影響雇主決定停止試用、行使其於試用期間所保留之解僱權利。是原告前開之主張，仍屬無據。
５綜上所述，堪認原告確實有於訂立勞動契約時為虛偽意思表
示致令雇主有受損害之虞之情事，核與勞基法第12條第1項第1款所訂「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」之要件相當。準此，被告公司在試用期間內之95年11月8日予以終止試用，並無不法、亦無權利濫用之情事可言，被告公司終止原告之試用契約，應屬適法。
六、綜上所述，原告因於96年6月27日與被告簽訂系爭契約之時，未誠實告知被告其僅係由國安局留職停薪之事實，並於被告員工個人資料表（見本院卷第38頁）經歷一欄填載「1998/03/01至2000 /05/31」，任職於「國安局」，離職原因為「育嬰」，並於下一欄位接續填寫「2006/06/01至2006/06/28」，任職於友民股份有限公司，離職原因為「另有他就」，顯有誤導被告誤認原告已自國安局辭職，核屬於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，且致被告誤信而有受損害之虞。是本件被告據此並依勞基法亦12條亦1項第1款「訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」之規定，於95年1月8日不經預告通知被告終止兩造間之勞動契約，合法有據，自生終止兩造間勞動契約之效力。
七、本件被告於95年11月8日終止契約既屬合法有效，則兩造間僱傭關係，自斯日起即不復存在。兩造間僱傭關係自95年11月8日起既已不存在，則被告亦無給付薪資之義務。縱令兩造間勞僱關係存在，惟其請求被告給付薪資之前提仍須被告公司有受領勞務遲延之事實，此揆諸民法第四百八十七條前項之規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」即明。惟查，原告於被告依法終止試用後，未曾向被告公司表示、主張願意繼續提供勞務，亦無實際提供勞務之作為與事實，足見被告公司並無受領勞務遲延之情事，是原告請求按月給付薪資，亦屬於法無據。從而，本件原告訴請確認原告與被告間僱傭關係存在及給付薪資等，均屬無據，不應准許。原告之訴，既不應准許，則其假執行之聲請亦失所附麗，不應准許，應併予駁回。
八、至兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，附此敘明。
九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 10 月 15 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 10 月 15 日
書記官 李淑芬