臺灣臺北地方法院民事判決 96年度重勞訴字第23號原 告 乙○○
號3樓訴訟代理人 蘇千祿律師複代理人 詹啟章律師被 告 美商甲骨文股份有限公司台灣分公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 許修豪律師
余筱瑩律師邱佩冠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國98年3月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、查本件原告雖為我國國籍，但被告公司係依美國法律組織登記之外國公司（本院96年度北勞調字第152號卷第36頁至第37頁），則本件即屬涉外民事事件。原告依兩造契約關係請求確認僱傭關係存在、給付薪資及業績獎金。被告公司訂定之工作規則均以我國勞動基準法（下稱勞基法）之規定為據，復報請台北市政府核備（見本院卷一第191頁），原告亦主張被告民國96年6月29日終止兩造間勞動契約與勞基法第11條第5款規定之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」不符，依涉外民事法律適用法第6條第1項規定，本事件應依當事人意思定其應適用之法律即應適用我國法律。合先敘明。
二、原告主張：
（一）原告於民國93年10月1日受僱被告公司擔任單位業務部解決方案協理Solution Director，嗣於95年1月1日原告調任FMS（Financial Management System）部門之SalesConsultant Manager（資深資訊經理）。被告公司於96年3月28日與原告討論部屬辭職及抱怨工作量不均、工作量過重等問題，原告於96年5月4日向主管報告部分人員分配工作情形及改善計劃，但原告主管丙○○允許原告團隊人員即訴外人戊○○自96年3月22日起特別休假一個月，至
96 年4月23日楊蓉真及陳鴻汶自深圳歸來期間，原告部門僅餘原告一人，實難進行改善行動。原告主管於96年5月15日要求原告簽立績效改善計劃（PIP），並要求原告限期改善，但因被告未依照PIP績效改善計劃作業準則，原告遂拒絕簽名。原告於96年5月21日罹患急性支氣管阻塞性氣喘，仍僅病假二週各四日，但被告所稱之績效改善計劃仍自96年5月15日起至同年6月19日止執行，嗣原告96年
6 月1日病假結束，被告於96年6月22日接獲MichaelWilde 書面提出三項選擇，要求原告自請離職，未為原告所接受，被告於96年6月29日以原告不能勝任工作為由自同年6月29日起終止契約。
（二）原告自95年10月1日擔任FMS Sales Consultant Manager（資深資訊經理），原告負責之台灣績效表現達成率達68%，而大中國地區財務管理部門（FMS）包括台灣、香港、廣州、上海、北京總平均為63.37%；再原告財務管理系統部門（FMS）在原告接管前之編制為四人加上原告共五人，且自原告接掌財務管理系統部門以來，原告主管丙○○即交辦戊○○大中國區R12新版本之巡迴訓練，該訓練時間自95年10月起至96年1月底，戊○○又於96年3月22日起至4月20日止進行特別休假一個月，楊蓉真及陳鴻汶又於96年4月13日起至同年月23日出差至深圳半個月，被告公司將96年5月間績效改善狀況不佳歸責原告，並不公允。原告於95年10月1日接任上開資深資訊經理工作後，迭獲業務人員肯定；原告任職之財務管理系統部門隸屬於業務部，財務系統部門是支援業務之顧問單位之一。原告擔任FMS部門之資深資訊經理，被告公司未給予原告書面職務說明及產品訓練；又被告稱原告部門人員抱怨負擔過重，但客戶要求若合情理，原告基於公司利益及聲譽，自應配合，且業務人員亦可直接要求原告部屬協助銷售服務; 原告團隊人員從未以書面或其他方式向原告提出工作分配討論，況楊蓉真、戊○○及陳鴻汶之辭職皆有其個別原因，並非被告所稱原告給與其之工作負擔過重；因原告主管丙○○核准戊○○之特別休假，及派陳鴻汶、楊蓉真至深圳出差，原告遂於96年4月13日起在台灣一人獨撐，實難進行所謂績效改善計劃，原告於96年5月15日拒絕簽署被告提出之績效改善計劃，是因被告所提出該計劃之程序，違反被告公司內部作業準則，並非原告故意不服從主管指示。
（三）依兩造合約約定，被告除應給付固定之年薪新台幣（以下未標明幣別者，均同）280萬元（嗣經二次調薪3%及2%，全年度本薪2,941,680元），尚應依735,420元計算營收實際達成率後，被告應給付原告之業績獎金為469,270元，原告第四季之達成率應為100%，並非被告所稱之66%，則被告應給付原告之96年度獎金為160,005元，扣除被告公司於前三季已支付部分（前三季被告已給付2,734美金、3,804美金、3,120美金，以32.02計算美金、新台幣匯率），被告公司於第四季應給付獎金160,005元，扣除被告已給付之453元，被告應再給付159,552元等情。
（四）爰聲明求為：1、確認兩造間之僱傭關係存在；2、被告應給付原告159,552元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；3、被告應自96年6月29日起至原告復職前一日止，按月給付原告245,140元；4、第2、3項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則抗辯；
（一）原告自93年10月1日受僱被告公司，每月薪資逾24萬元，被告對於原告之工作能力有高度期待，原告最主要之工作內容即是以其專業過濾業務人員之請求（原告是顧問部門主管，顧問部門接受無資訊軟體專業之夜務人員請求，為其解決客戶提出之問題，使被告公司之資源、人力，作最有效率之運用，對於不適合被告公司之案件，可修正或拒絕。惟原告擔任業務部資深資訊經理後，工作表現始終未如預期，其以主管身分帶領其工作團隊期間，未盡到把關責任，管理不善致案件流量過大，致其團隊成員楊蓉真（Anne Yang）、戊○○（Nelly Huang）及陳鴻汶（Winston Chen）（原告團隊除原告外，僅有此三人）因工作量不堪負荷，長期加班致健康狀況不佳；嗣因原告欠缺管理能力，致案件不能於期限內完成，原告主管丙○○需多次在毫無預警情況下替原告收拾殘局。
（二）原告主管丙○○於96年3月28日會議中，已明確告知原告應推卻過多的工作，但原告卻主張推卻工作不符合被告公司利益，並未依主管之指示控制其所屬員工工作量；因被告公司提供之供給有限，原告不可能毫無限度地接受，必須對於整體資源建議及規劃，而非要求下屬疲於奔命，此不符被告公司最大利益，原告復不能合理透明分配內部工作，建立團隊成員信任，原告對其下屬工作要求甚嚴遑論照顧下屬的情緒及健康。又若該工作如由原告部門獨立完成有困難者，原告必須尋求跨區合作，然原告拒絕與他人合作，不願開口承認自己需要幫助，本身復無足夠專業技能指導。原告客觀上有上開不能勝任工作之情事，卻不願意調整其工作態度，並誤認其工作內容。原告主管丙○○於96年3月28日明確原告應進行改善措施，但原告僅於96年4月底發工作通知給下屬，但下屬工作仍然不堪負荷，被告遂於96年5月15日對原告提出工作表現改善計劃，該工作表現改善計劃（performance improvement plan）期間自96年5月15日起至同年月19日止，其內容與丙○○於96年3月28日對原告所提出之內容相同，但原告仍不願簽署。被告公司於96年6月17日與原告開會討論，原告仍認為自己並無錯誤，被告遂於96年6月22日、同年月27日數次要求原告協調，惟均為原告所拒絕，被告遂於96年6月28日終止系爭僱傭契約。系爭僱傭契約既經終止，被告自無給付96年6月29日以後薪資之義務。
（三）原告請求之業績獎金，並非依原告主張之公式，其必須依員工各方面表現，由主管加以評分，並綜合各項評等（KPI）得一整體分數，再由該分數計算原告應得獎金；然被告發給原告96年前三季之獎金，係以原告前一職務之百分比計算，再於第四季由主管分數調整決定最後金額，原告全年度之業績獎金為美金9,673元，扣除第一季、第二季及第三季已發獎金分別為2,734美金、3,804美金及3,120美金，第四季未發之獎金折合新台幣後為453元，被告已給付此部分獎金等情。
（四）原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
四、經本院與兩造協調本件不爭執事項及爭執事項（本院卷二第14頁至第16頁、第81頁、第35頁至第37頁、第39頁至第44頁）：
（一）不爭執事項
1、原告前於93年10月1日受僱被告公司，擔任業務部解決方案協理，嗣由被告於95年10月1日調動職務至財務顧問部門（FMS），職稱為業務部資深資訊經理，自95年10月1日起每月薪資為245,140元，兩造間存有僱傭契約關係，並自原告受僱時起有勞基法之適用。
2、原告擔任資深資訊經理（Senior Manager）之主管職務期間，所屬團隊成員包括楊蓉真（Anne Yang）、戊○○（Nelly Huang）及陳鴻汶（Winston Chen）；原告之直屬主管則為丙○○（Sally Li）。
3、被告於96年6月29日依勞動基準法第11條第5款規定，對原告為終止勞動契約之意思表示，契約終止日定為96年6 月28日，並於96年6月28日將原告資遣費505,417元及預告期間工資163,427元匯入原告銀行帳戶。
4、原告於96年7月3日以存證信函向被告要求回復工作權，再於96年7月25日在臺北市政府勞工局就兩造間勞資爭議事件進行協調會議時，請求被告回復工作權，均遭被告以兩造間僱傭契約業經其終止為由拒絕。
（二）爭執事項
1、被告以原告自擔任資深資訊經理之主管職務以來，於96年3至6月間期間因管理不善，以致於其所屬團隊成員楊蓉真、戊○○、陳鴻汶先後不堪負荷工作量、不滿原告工作分配調度而自請離職，遂依勞動基準法第11條第5款，以原告不能勝任工作而終止兩造間勞動契約關係，是否發生效力？
（1）原告是否有客觀上不能勝任其所擔任之資深資訊經理工作情形？有無被告所指欠缺部門主管專業技能、未能妥適控制團隊成員總工作量、未能合理透明分配內部工作及建立團隊成員信任、忽視員工反應造成成員士氣低落而萌生去意、缺乏縱向及橫向協調能力等情狀？
（2）原告有無主觀上拒絕配合工作表現改善計畫之不能勝任工作情事？有無拒絕任何改善、拒絕承擔主管職責、對主管要求不予理會及回應之行為？
2、原告請求被告給付96年度第四季獎金差額159,552元，是否有據？
五、經查：
（一）原告擔任被告公司財務系統部門（FMS）資深資訊經理之主管職務，其工作內容為與其他部門溝通聯繫協調，為原告所自陳（本院卷二第37頁），而原告擔任主管之FMS部門是屬於銷售顧問，負責支持銷售部門，銷售人員先與客戶接洽，取得某些客戶可能會購買被告公司產品之機會，再由FMS之銷售顧問協助銷售人員向客戶介紹我們的軟體，使客戶能知悉如何使用該軟體，被告公司會給與銷售顧問業績指標，但銷售顧問部門必須作成本控制，業據原告任職財務系統部門主管丙○○到場證述明確（本院卷二第178頁至第179頁）；又FMS之銷售顧問基於業務需要，於完成各該案件之前可以尋找被告公司其他部門支援，甚至可尋求非屬被告公司之其他合作廠商支援，亦經證人丙○○證述明確（本院卷二第179頁），故原告擔任FMS部分資深資訊經理，在追求該部門業績之同時，必須進行成本控制，其協助銷售人員介紹公司產品，亦可請求被告公司內部單位甚至其他合作廠商支援。又原告擔任FMS資深資訊經理，負有帶領下屬之責任，其最主要工作即為其接到銷售人員要求後，必須依時間表決定何時需要支援銷售部門，再視銷售部門所要求之支援是否合理或需要，暨其部門之資源是否有足夠能力負擔，若否，即應思考處理方式，甚至拒絕銷售人員提出之要求，但必須敘明理由，亦經原告主管證人丙○○及被告公司人力資源部協理丁○○證述明確（本院卷二第179頁及第144頁）；又證人即原告部門人員戊○○到場證稱：原告為其部門經理，原告工作應該是review業務人員帶回之案子是否適合，進行篩選及把關，如為妥適，即可指定部門適合人員處理，因銷售人員並無專業背景及能力，若接受銷售人員所有請求，除浪費銷售人員時間外，亦浪費專業人員時間；銷售人員帶回來之案例，若FMS部門沒有這樣的技術或需跨國協助，我們可能要去其他部門請求支援，原告需告知銷售人員需要若干時間，再由銷售人員將情況轉告客戶，又因有時案子需要跨國或需其他部門所能處理，原告即需向中國區協理丙○○請求提供協助（見本院卷二第138頁）；證人丙○○到場證稱：若銷售部門有提出要求而原告部門人手不足，原告應隨時用電話與伊溝通，不需要等到兩週一次的正式報告才與伊溝通；原告對於業務人員交付之工作並非不應推卻，原告必須訂出優先順序，若資源不足原告應通知丙○○調動亞太區及大中華區之人力支援（本院卷二第179頁背面及第182頁）。被告公司跨國家或洽部門之支援是原本就有的方法，請求支援是很彈性開放，證人戊○○到場證述明確（見本院卷二第140頁背）。又被告公司考核原告工作之範圍，包括建立團隊計劃和目標，分出優先次序，並使該等計劃和目標與機構的策略和營運計劃一致，有業務部資深資訊經理工作規範及其中譯文附卷可參（本院卷二第299頁及第301頁），亦即，原告應以最有效率之方式使用其團隊資源。故原告擔任被告公司業務部門FMS資深資訊經理，其工作即是負責該FMS部門，與銷售人員及其他部門溝通、協調及聯繫，雖需達成被告公司訂定之業績指標，但對於銷售人員要求協助之案子，亦必須作成本控制，原告應視其部門人員之能力、已交付工作之質量及該請求支援本身是否合理需要等，使能最有效利用其團隊之資源，將案件交給最適合辦理之專業人員，如本身能力不能達成，即需請求被告公司其他單位協助或向被告公司以外合作廠商請求協助，如有需要，甚至可拒絕銷售部門之要求。
（二）然查，原告擔任主管之FMS部門之銷售顧問楊蓉真、戊○○及陳鴻汶分別於96年2月2日、3月11日及3月間向被告公司表達辭意（本院卷一第47頁及第119頁之電子郵件、證人丙○○證言，本院卷二第181頁）；證人戊○○到場證稱：「（95、96年這兩年你是否需要常加班，為何加班？）…原告任職我們部門的經理後，我變得更常加班，因為原告沒有盡到審核把關業務人員交代過來的工作，除了我其他兩個顧問也常加班，陳鴻汶也很常加班，但是楊蓉真比較起來加班的時數就比較少，我大部份都是在台北的公司加班，我後期決定辭職之前常常加班到天亮才回家，睡兩個鐘頭再到公司，陳鴻汶也是一樣…後來我經常生病，從95年11月之後我經常有各種小病，…」、「（法官問：
你是否知道陳鴻汶、楊蓉真離職的原因？）我事後知道他們以前個別曾經提出要離職，當我說我要離職時，後來我留下來沒有辭職，事後我才聽說他們兩個之前也曾經想要離職，陳鴻汶應該是在我之後提出離職申請，楊蓉真是在我之前說他要離職，他們兩個後來沒有離職，有留下來，…，陳鴻汶、楊蓉真在96年想要離職的原因大概跟我大同小異，應該是工作量太大」」（本院卷二第139 頁至第140頁）；「（被告訴訟代理人：當你跟原告反應工作負擔太重或是身體狀況不行時，原告多久時間、用何種方式回應你？）如果我當面跟原告說，原告就會說他很忙，等會再說，如果用電話或電子郵件反應則是沒有下文。」（本院卷二第140頁背）；而戊○○向原告反應工作量過大，原告僅要求其做快一點，用較簡單的方式去做，但未提供其他支援，亦經證人戊○○證述明確（見本院卷二第140頁背）; 證人丙○○到場證稱：「我與Nelly Huang、Winston Chen、Anne Yang溝通時，發現…他們工作量太高，所謂合理工作量是指不需要常常加班，工作量的標準就依照台灣勞工法令的規定決定，Nelly Huang 對Projects這個模塊是最熟悉的，在整個大中華區應該是最厲害的，Winston Chen專長是在金融行業的需求，因為他之前在金融業做過，Anne Yang是MRD（ManufacturingRetail Distribution）行業是比較熟悉的，他也有支持金融行業。…」（本院卷二第180頁）、「（Nelly Huang、Winston Chen、Anne Yang這三位想要離職的原因為何？可否說明整個過程？）他們三位離職的原因第一個是因為他們覺得工作量太高，第二個原因是因為團隊和主管間沒有信任，另外覺得主管給他們的任務不合理，其中第二個原因特別是戊○○（Nelly Huang）想要離職的原因，所謂的主管是指原告，戊○○（Nelly Huang）告訴我想要離職的原因是因為他每天都加班的很厲害，想要休假沒有辦法休。Winston Chen給我的原因是原告給他的任務是他無法應付的，那是一件富邦的案子，原告那次給他的模塊是很新的，他沒有辦法在時間內把這個模塊學好以很快做好達到客戶的需求，且那個任務必須要團隊才能做到，不是個人可以應付的，我跟Winston Chen說我可以解決這個問題，後來我去找深圳的一個團隊和亞太區的兩位Consultant派來支持，這件事是Winston Chen提出離職時候的事情，大約是2007年3月間，後來這兩位都沒有離職。Anne Yang後來也沒有離職，他當初提出離職是因為有其他公司有offer他一個職位，不過他提出離職後我跟他談的時候，他也有告訴我他覺得工作量太大，工作分配透明度不夠。」（本院卷二第180頁），證人丁○○到場證稱：「（你是否知道你們公司有戊○○、陳鴻汶、楊蓉真這三位員工？）我知道，他們都是在FMS部門工作。我知道他們三位有提出離職意願，其中戊○○有提出正式的離職申請，戊○○我有親自與他面談，他表示無法接受原告管理的方式，戊○○就想要離職，員工要離職時通常說法會比較婉轉，戊○○是非常明確、氣憤的告訴我他離職的原因與原告有直接的關係，我曾與陳鴻汶談過，楊蓉真是與總經理聊過，陳鴻汶說他是來自於工作的壓力，也就是內部的工作分配的不是很平均，原告的工作是要配合業務人員的要求作適當的分配，陳鴻汶認為他與其他兩人比起來他的工作量較大，後來因為原告離開了，他們三位就沒有離職了，陳鴻汶大約是在96年6月之前表示要離職，與戊○○大約同一時間，楊蓉真也大約是同一時間，大約是在96年2、3月間。」（本院卷二第143頁）；證人戊○○到場證稱：「（法官問你為何離職？何時要離職？）我沒有離職，96年3月我提出離職，因為我真的做不下去，其實我本來沒有打算要離職，我有跟原告溝通，不論是口頭上、電話上、電子郵件要跟原告溝通他都置之不理，後來我就將電子郵件副本寄送給丙○○，隔天原告才問我怎麼了、你不做了嗎，跟原告談了十幾分鐘之後，丙○○打電話給我，我告訴丙○○我的工作量和健康問題，丙○○告訴我這是可以解決的，不用因為這樣辭職，可以先讓我休息一陣子，我很喜歡我的工作，後來因丙○○說我可以休息一下，我休息了一個月，丙○○說他會跟原告溝通、協調工作量的分配，我當天就決定我不辭了。」（見本院卷二第140頁）；戊○○復證稱：其與陳鴻汶及楊蓉真間均不知道彼此之工作內容，除非詢問（見本院卷二第138頁背），堪認原告FMS團隊之成員包括戊○○、陳鴻汶及楊蓉真，於96年2月、3月間均因原告交付之工作量過大、交付之工作超逾其個人能力及部門之能力範圍，及工作分配透明度不夠，遂向被告公司表達辭職意願。
（三）再由丙○○上開證言可知，陳鴻汶不能處理該富邦案件，係因該案件類型相當新穎，陳鴻汶無法在短時間內以其個人能力處理完畢，嗣丙○○指派其他團隊協助後即解決該問題，然原告本身並不瞭解富邦案（見本院96年度北勞調字第152號卷第72頁之96年6月17日工作表現改善計劃檢討會議紀錄及本院卷一第24頁之中譯文），原告就其不瞭解之產品即將之交付銷售顧問而未提供協助，可見身為陳鴻汶主管之原告，並未盡到協助其團隊人員之責任。證人戊○○亦證稱：「…有個指派給我的台哥大採購的解決方案，因為有關於採購方面的產品是新分配到我們的部門，我們沒有上過相關的課，應該是先讓我們上課，或是去找國外相關的人協助我們，或者臺灣其他原先負責熟悉這個產品的人協助我，我跟原告反應但沒有用，這是96年上半年發生的，那是在我決定辭職的那個月或上個月發生的，…。我有發生過我不了解的案子以台哥大的案件為例，我不懂去找原告，但原告告訴我這是我應該會的，我不應該在會議上提出，所謂的會議是指這個台哥大的案件因為時間很趕只有四天的時間當時大家一起開會討論如何分配工作，我當場提出這個問題，因為那些產品對我來講是新的我完全不會，我有告訴原告如果這個案子要往下作的話，我需要有時間學習或是有他人的協助。」（本院卷二第138頁）; 證人丙○○復證稱：「（如果這三個人想要離職的原因都跟工作量太大有關，你有無想過在Consulting這個部門裡增員？）我有想過，但是我覺得他們工作量太高不是人員不夠，因為在原告擔任他們主管之前，他們沒有這種抱怨，可是在原告接任主管後，他們每個人都跟我抱怨工作量太高，我跟他們談過之後發現是因為原告沒有做好把關銷售部門所要求支援的工作，或是支援不足時沒有跟我反應，好讓我尋求支援，我不覺得是因為突然工作量增加使得他們三個人應付不來，我覺得是因為原告沒有做好把關和調度支援的能力。我覺得如果原告有善用大中華區跟亞太區的支援，就不會發生這樣的問題。」（本院卷二第181頁）；嗣FMS部門成員楊蓉真、戊○○及陳鴻汶分別於96年2、3月間陸續向被告公司遞出辭呈，而同一主管之員工在短時間內請辭之情形，為自87年4月27日起即任職被告公司人力資源部協理之丁○○第一次見過，亦經證人丁○○證述在卷（本院卷二第144頁），則身為楊蓉真、戊○○及陳鴻汶主管之原告，自應盡快瞭解原因解決問題，亦有證人丙○○證言可稽（本院卷二第182頁背）。然而，原告並未為之，反由原告主管丙○○直接向戊○○及陳鴻汶瞭解原因；因戊○○表示需要休息，丙○○遂同意戊○○自96年3月22日起進特別修假一個月；陳鴻汶部分則由丙○○指定位在深圳之團隊及亞太區之二位顧問支援，戊○○及陳鴻汶始打消辭意，楊蓉真則是因總經理之慰留而未離職，亦經丙○○證述屬實（本院卷二第182頁背、第180頁背及第181頁），並有丙○○製作之報告書附卷可憑（本院96年度北勞調字第152號卷第62頁及本院卷一第15頁）；而原告對其轄屬人員之上開辭職，關於楊蓉真部分，原告於96年2月2日收受楊蓉真辭職信當日即轉給楊蓉真之昔日主管Gary（本院卷一第48頁之電子郵件），而非先與楊蓉真會談使能更清楚瞭解辭職原因；戊○○提出之辭呈後，原告雖與之會談，但並未提出改善方式（本院卷一第54頁至第55頁之錄音譯文），足見原告並未積極盡到保護其團隊之責任，在其團隊成員先後提出辭呈後，原告並未努力使其等取消辭意。益認戊○○、陳鴻汶及楊蓉真，於96年2月、3月間因原告交付之工作不合理、工作量過大、原告交付之工作超逾其個人能力及部門之能力範圍，及工作分配透明度不夠，且原告並未保護其團隊，給與該團隊人員必要之協助，亦未向原告主管丙○○或被告公司其他單位請求協助，致其等認為工作環境不佳，遂向被告公司表達辭職意願，然原告接到其轄屬人員之辭職訊息後，並未積極提出改善方式避免公司人才流失。
（四）嗣原告主管丙○○與原告於96年3月28日進行會談，丙○○認為原告與其部門人員間及各該資訊顧問人員間存有許多可改善的空間，丙○○及其主管Ian即於96年3月底、4月初要求原告必須達到：1、盡到管理團隊的所有權限與職責；2、重建你與團隊成員間的互信；3、保持團隊成員資訊暢通，增加透明度（尤其是團對成員間之工作分配）；4、認知到保護團隊成員是原告之工作，協助釐清業務要求，有必要時甚至應推卻過多工作，並為團隊成員創造正面的工作環境；5、善用不同單位之資源，以保持團隊工作量在合理之程度；6、隨時溝通並將重要狀況報與丙○○評估，使丙○○提供合適的建議（本院96年度北勞調字第152號卷第65頁之電子郵件）。惟原告僅於96年4月4日回覆丙○○對於上開指示表示同意，並將改善，但細部之行動計劃，其需時間思考，有該電子郵件附卷可查（本院96年度北勞調字第152號卷第65頁，及本院卷一第17頁之譯文），但原告迄未向丙○○提出其他細部計劃。原告雖於96年5月4日發電子郵件通知丙○○，其已每週通知轄屬人員相關業務活動，以改善溝通（本院卷一第67頁）；證人戊○○亦到場證稱：「（被告訴訟代理人：在96年3月以後原告對於工作量的分配或是工作量的控制有無任何改善？）當丙○○知道我們工作量之後，…原告後來會發電子郵件列出告訴我們當下部門有哪些工作在做。但是指派的方式和溝通的模式並沒有改變」（本院卷二第140頁），然此為關於團隊成員工作分配資訊保持暢通，僅改善丙○○上開第3項「保持團隊成員資訊暢通，增加透明度」，其他部分仍未改善。證人丁○○亦證稱：原告有接受丙○○要求其改進之內容，但未實際進行改進動作（本院卷二第144頁）。丙○○遂於96年5月間向原告提出工作表現改善計劃（PIP），工作表現改善計劃之內容是由丙○○擬定，並已依被告公司規定經人力資源部門主管丁○○確認，業經證人丁○○證述明確（本院卷二第142頁背），該工作表現改善計劃之內容，與丙○○上開六項指示內容相同，均要求原告應盡到管理團隊之權限及職責、保持團隊成員資訊暢通、保護其團隊創造正面工作環境、善用不同單位之資源、保持團隊工作量、隨時溝通並將重要狀況向丙○○報告，而該績效改善計劃執行時間自96年5月
15 日起至同年6月19日止（本院96年度北勞調字第152號卷第67頁及本院卷一第19頁譯文），惟原告並未簽署該工作表現改善計劃，亦為原告所不爭，顯見原告主觀上並無依其主管丙○○上開指示改善其管理團隊方式。
（五）原告雖主張楊蓉真、戊○○及陳鴻汶雖陸續提出辭呈，但與原告之管理方式無關。查戊○○於96年3月13日已向原告明確表示其辭職原因係因健康，其身體健康有狀況係因工作負荷過重（本院卷一第53頁至第55頁），戊○○在該話中一再強調目前之工作負擔超逾其可承受之範圍其身體健康已出現警訊等語，顯見戊○○對其所在之工作環境顯不滿意，原告主張戊○○係因健康原因辭職乙節，實未深究戊○○所稱健康問題之造成原因；楊蓉真雖向原告表示訴外人宏碁公司曾與其接洽（本院卷一第51頁之錄音譯文），然楊蓉真至宏碁公司任職而提出辭呈，並不能否認其不認同原告之管理方式，至楊蓉真96年2月2日之電子郵件雖表示其向原告學得很多產業知識（industry knowlege），並感謝原告對他的信任（本院卷一第47頁）等語，惟核該電子郵件之主要目的是因楊蓉真即將離職請求原告核准其年假計劃，則該電子郵件上開感謝表示應僅是禮貌客氣用語；又原告於96年7月14日與楊蓉真聯絡，楊蓉真在該電話中雖未抱怨原告管理上有何待改善之處（卷一第51頁至第52頁之電話錄音譯文），然由該錄音譯文可知，楊蓉真認為原告已自被告公司FMS部門主管離職，則楊蓉真自不需在電話中表示其對原告管理團隊方式之意見。再依依原告與陳鴻汶96年7月14日之對話雖可知，陳鴻汶迄於96年7月間仍有意尋找新的工作機會，但陳鴻汶於原告表示其與陳鴻汶共事之半年多希望沒帶給陳鴻汶過多困擾時，陳鴻汶係回答「喔喔…應該還不至於啦」（本院卷一第57頁），而非「不會」等正面否認原告有帶給其團隊困擾，可見陳鴻汶對於原告擔任FMS資深資訊經理之表現並不滿意，實難認陳鴻汶表達辭意與原告管理方式無關。原告復主張被告公司FMS部門之銷售顧問原為四人，迄其接手後僅餘三人，丙○○同意戊○○96年3月22日至同年4月20日請特別休假、楊蓉真及陳鴻汶則於96年4月13日起至同年月23日止至深圳出差，原告部門自96年3月底至4月中間根本無人員可供調整，自不能提工作表現改善計劃云云。惟查，被告公司FMS部門之銷售顧問，於95年夏天雖由四位調整為三位，但此係因有部分工作自FMS部門調整至他部門，原告接手後銷售顧問均為三人，業經證人戊○○證述明確（本院卷二第138頁），自難以被告公司FMS部門於95年間夏天銷售顧問自四位減少為三位，即認該部門銷售顧問工作量已較之前增加。再縱認戊○○、楊蓉真及陳鴻汶分別於上開期間進行特別休假及出差，然原告擬定其改善方法，與戊○○、楊蓉真及陳鴻汶是否留在被告FMS 部分執行職務並無關連，原告仍可使用電子郵件等方式與其等聯絡討論改善方法，不能以此認定原告不能提工作表現改善計劃。又證人戊○○雖證稱96年3月以後之工作量有比較合理（見本院卷二第140頁背），但此應只是與原告之前交付銷售顧問之工作量相較並非指其工作量已達可以負荷之程度。再者，戊○○雖於95年11月16日至17日、12月1日至8日及12月25日至29日請休假，並自95年11月20日起至同年月24日、11月28日至29日、12月19日至同月22日執行丙○○交辦之大中國區R12新版本巡迴訓練（本院卷一第141頁至第154頁之電子郵件及巡迴計劃），然自95年10月1日原告擔任FMS部門資深資訊經理起至戊○○96年3月13日請辭，仍有相當之工作日數，自不能認為戊○○所稱之工作負擔過重，並非原告所造成；況且，若原告FMS部門人力短少，則原告應向主管丙○○反應其部門人力情況，而非繼續依原來工作量交付其團隊人員。原告復主張被告將其調任資深資訊經理乙職，並未給與其必要之訓練云云，然原告並未證明其於擔任FMS資深資訊經理之初，已提出其需要如何具體之訓練使能勝任該職務，原告復不能證明其擔任之資深資訊經理有何工作內容變更之情事，自不能於事後再稱被告應再給予其教育訓練。原告復稱其不能控制業務量，因業務人員係直接與銷售顧問接洽工作云云，然業務人員不可直接跳過原告向銷售顧問請求支援，只是有些業務人員較客氣，會先與個別銷售顧問討論，但仍必須正式向原告請求協助，亦經證人戊○○證述在卷（本院二第141頁），故銷售顧問並無最後決定權，蓋若業務人員所接案件毋庸經原告核准，則戊○○及楊蓉真何需將其手中已接案件通知原告（見本院卷二第76頁及第77頁之電子郵件）。此外，縱認戊○○前有以電子郵件邀請原告或指派他人參加伊之專案會議，但此僅能認定戊○○有此請求，不能認定原告已依戊○○之要求提供協助。原告復稱其不應退卻過多工作，丙○○指示其可拒絕銷售人員之要求，不符公司利益云云，然查丙○○96年3月底上開六點指示及績效改善計劃，係指在「必要時（ifnecessary）」可拒絕銷售人員之要求（本卷96年度北勞調字第152號卷第65頁），亦即，原告必須審酌各種情況若接受該案件是否會造成工作負荷已達銷售顧問不能負荷且無其他方法可以改善，而必須拒絕銷售人員要求等情，非謂原告可以任意推卻工作，難認丙○○此項指示不符被告公司最大利益。
（六）原告又云丙○○提出之上開工作表現改進計劃（PIP）之內容空乏不實、其前已回應丙○○上開六項指示、原告已對上開六項指示做出回應、該工作表現改善計劃之提出與被告公司規定不符，且原告亦無不能勝任FSM主管之情事，遂未簽署上開96年5月15日績效改善計劃。惟查，觀之上開工作表現改善計劃內容，皆與丙○○96年3月底之上開六點指示相同，且原告已於96年4月4日回覆丙○○對該六點表示同意，已如前述，原告既未表示該六點指示空乏不實，可見上開工作表現改善計劃內容已為具體確實。另原告對於丙○○上開六項指示，僅對其中第3項保持團隊成員資訊暢通增加透明度部分為具體回應，其餘均未表示。又丙○○提出上開績效改善計劃前已詢問銷售顧問戊○○、楊蓉真及陳鴻汶之意見，此由丙○○上開證言及丙○○提出之原告工作表現報告附卷可查（本院96年度北勞調字第152號卷第62頁至第63頁、本院卷一第14頁），該工作表現改善並經人力資源部協理丁○○確認，已經證人丁○○證述明確（本院卷二第142頁），且丙○○提出上開績效改善計劃前，已於96年3月28日與原告進行上開會談，已如前述，故丙○○提出工作表現改善計劃前已經充分溝通；至原告主張丙○○提出上開工作表現改善計畫之改善期間少於工作表現改善計劃作業準則所規定之三至六個月部分，查即使依原告提出之工作表現改善計劃作業準則，其規定之績效改善期間應視其工作內容而定（on thenature of the job），一般合理改善期間為三個月至六個月（本院卷一第155頁，另證人即被告公司前員工張昌奇，於95年11月間下載之績效改善計劃準則亦有相同規定，業經證人張昌奇證述明確，本院卷三第181頁），則工作表現改善計劃之改善期間主要仍應視該工作內容而定，並非均應達三個月至六個月；況證人丁○○到場證稱：原告提出之工作表現改善計劃作業準則，並非現行規定，丙○○96年5月間提出工作表現改善計劃當時應適用之工作表現改善計劃作業準則，應為被告提出之93年7月版本（本院卷二第141頁背、本院卷三第157頁背）等語，而依被告提出之績效改善計劃準則（本院卷一第332頁、卷三第163頁至第167頁），並未有改善期間應為3個月至6個月之規定，依該表單網頁上之記載其績效改善期間為一個月，亦經證人丁○○人證述明確（本院卷三第158頁）；至證人丙○○雖證稱：原告提出之上開績效改善計劃準則為其公司網站下載之文件（見本院卷二第178頁）等語，然被告公司人力資源部協理丁○○已否認原告提出之工作表現改善計劃作業準則為被告公司當時規定，而丙○○非屬人力資源部門主管，尚難以其證言即可認定原告提出之工作表現改善計劃作業準則為當時有效規定，因此原告於96年5月間進行工作表現改善計劃 (PIP)，是否適用其提出之上開工作表現改善計劃作業準則，亦非無疑。原告主張丙○○於96年5月間提出之上開工作表現改善計劃之改善期間僅有一個月，不符當時有效之工作表現改善計劃作業準則，其有正當理由不簽具，即無可取；況且，原告於96年
6 月17日北京九華山會議中，其與丙○○、丁○○討論績效改善相關事宜時，並未特別針對績效改善期間提出異議（見本院卷一第70頁至第77頁之錄音譯文），尤認丙○○提出上開績效改善計劃並無改善期間不足之問題。至原告認為其工作表現良好部分不需要使用上開工作表現改善制度等情，僅為原告主觀想法，原告以此為由拒絕簽立上開績效改善計劃，即無可取。再原告縱於96年5月21日即在丙○○提出上開績效改善計劃期間內罹患急性支氣管阻塞性氣喘而請假二週共八日，然原告已不接受上開工作表現改善計劃，即無被告是否需將上開工作表現改善計劃期間延長之情事。
（六）按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。勞基法第11條第5款之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應以該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的為限，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（最高法院92年度台上字353號判決要旨參照）。查原告擔任被告公司FMS部門資深資訊經理，其主要工作即為與其他部門溝通協調，審核過濾銷售人員提出之要求是否為其部門可負荷之範圍，並合理將各該案件分配給銷售顧問，並提供銷售顧問必要之協助，包括本身為銷售顧問解決問題，及向原告主管丙○○、或被告公司其他部門尋求協助，於必要時甚至必須拒絕銷售人員之要求，使FMS部門之銷售顧問能有效率處理案件，追求公司最大利益。但原告並不能發揮此作用，致其部門資深銷售顧問紛紛辭職（戊○○92年起受僱被告公司，業經戊○○證述在卷，本院卷二第137頁、陳鴻汶有四年工作經驗、楊蓉真則有五年工作經驗，業經丙○○證述明確，本院卷二第180頁）；又被告對原告為上開終止契約表示後，原告所擔任之FMS資深資訊經理乙職，並未請專人擔任，由大中華區總監直接管理該部門，已經證人丙○○及戊○○證述在卷（本院卷二第181頁及第140頁背），由FMS部門銷售顧問直接與業務人員溝通、審核把關案件進行，若需協助，即直接報告大中國區協理，原告離職後工作負擔並未加重（本院卷二第140頁背）等語，故FMS部門現在運作順利，對照原告擔任FMS部門資深資訊經理，其部門銷售顧問紛紛提出辭呈，益認原告擔任FMS部門之資深資訊經理，並未發揮其原來應有之功能。堪認被告公司客觀上已不能依其與原告間之勞動契約達成之客觀上合理經濟目的，則無論原告係因客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，或勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，均無法期待被告公司繼續該勞動契約，應允許被告得終止勞動契約，兩造間之勞動契約已因被告上開終止自96年6月29日消滅，原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告應給付其96年6月29日起至復職前一日止，按月給付原告245,140 元，即無可取。
（七）原告雖主張其前後擔任部門解決方案經理及FMS部門資深資訊經理，工作性質相近，但前主管對原告評價相當高，實難認原告不能勝任資深資訊經理之工作。然查縱如原告所述，其擔任部門解決方案經理之工作內容，亦需與其他顧問一起分工合作並非獨力即可完成作業，但此與原告擔任FMS部門資深資訊經理負有管理保護其團隊之義務，顯有不同，證人丁○○亦證稱：原告之前之工作為個人工作者（individual contributer），與原告擔任FMS資深資訊經理，完全不同（見本院卷二第144頁）等語，自不能以原告能勝任部門解決方案經理工作，即推認亦能勝任FMS部門資深資訊經理工作。原告又主張FMS部門之前任經理王嘉琪即因不能解決部門問題而被迫離職，可見FMS原來即存在許多問題，並非原告不能勝任工作云云。惟FMS部門前任經理王嘉琪是因家庭因素小孩沒人帶而離職，已經證人丁○○及丙○○證述明確（本院卷二第142頁及第178頁背）。原告再稱其部門業績達成率達68% 高於大中華區之63%，可見其並無績效不佳之情況。惟查，原告部門所屬之大中華區96年之目標達成率為69%，尚低於全亞洲之平均87%（本院卷二第198頁之報表），大中華區之達成率亦非原告所述僅有63%；至原告提出之業績表（本院卷一第44頁至第45頁），固記載原告部門96年目標達成率為68%，大中華區目標達成率為63.37%，惟原告提出之報表統計時間為96年6月1日，而被告提出之報表統計時間為
96 年6月2日（本院卷二第200頁），應以被告提出之報表為較新資料，則原告以其部門達成率為68%，高於大中華區之63%，即無足憑；況且，本件原告不能勝任工作之處在於原告不能給與其團隊成員合理工作量及提供必要協助，致其團隊成員不能繼續工作紛紛提出辭呈，自不能以原告部門達成率高於大中華區，即認原告無不能勝任工作之情事。至原告主張其是被告高薪網羅之人才並無不能勝任工作部分，惟原告是否不能勝任其擔任FMS部門之資深資訊經理，應以其在該職位之工作表現而定，不能以其為被告公司高薪僱佣即認其之後之工作表現必為良好。原告上開主張，均無可取。
（八）原告末主張被告應給付96年度第四季獎金159,552元云云，查依兩造訂定之契約約定：「You are also currentlyeligible to participate in the variablecompensation plan relevant to your role and line
of business. Typical variable earnings for thisrole in Taiwan, on the achivement of agreedrevenue goals,would be approximately NT$700,000」（見本院卷一第43頁），故原告每年可領取之業績獎金是依營收目標達成率作為計算標準，但所謂營收目標達成率如何計算，上開契約並未明確約定；而依被告公司內部之獎金計算公式，該達成率包括主管調整（manager input）乙項，有台幣與美金匯率換算表、亞太區各分區達成率表及大中華區獎金計算表附卷可查（本院卷二第196頁至第200頁），丙○○亦到場證稱：業績獎金是依全年業績指標達成率及員工表現決定發放金額，業績獎金發放之公式，應視整年達成目標計算基本獎金，再審酌員工表現，主管有權決定員工最後獎金，原告表現在其評比中應屬不佳（本院卷二第178頁及第181頁背）等語，且丙○○於96年4月26日及29日已發電子郵件告知原告，96年度前三季之業績獎金發放，是以原告前一職務之百分比計算，至主管分數調整部分，其統一在第四季反應（本院卷二第105頁至第106頁之電子郵件及中譯文）。原告主管丙○○給與原告96年度之考評為66%，依此計算原告96年度全年可得之業績獎金為美金9,673元（本院卷二第202頁之大中華區計算表），被告已給付原告之第一季、第二季及第三季業績獎金依序為美金2,734元、3,804元及3,120元，為兩造所不爭，則被告應再給付原告之第四季獎金換算為新台幣後計453元，此款項已匯入原告戶頭，為兩造所不爭，則被告公司已無積欠原告任何獎金。至原告雖提出獎金計算公式（本院96年度北勞調字第152號卷第27頁），主張應將主管考評之百分之百計算，即未將主管考評乙項列入計算，惟原告不能舉證證明上開獎金計算公式確為被告公司有權單位所發布，自難以之計算原告之業績獎金。原告主張被告應再給付其96年度第四季獎金159,552元，即無可取。
六、綜上所述，原告依兩造契約關係，請求確認兩間之僱傭關係存在；被告應給付原告159,552元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應自96年
6 月29日起至原告復職前一日止，按月給付原告245,140元，洵屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 4 月 20 日
勞工法庭 法 官 黃書苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 4 月 20 日
書記官 蔡月女