臺灣臺北地方法院民事判決 96年度重勞訴字第9號原 告 丙○○兼 前一人訴訟代理人 甲○○被 告 英屬百慕達商宏利人壽保險國際股份有限公司台灣
分公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 江燕偉律師複代理人 許俊仁律師
周俊智律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年10月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款及第3 款定有明文。經查，本件原告於起訴時原請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在，被告應同意依民國94年7 月8 日刊登於聯合報報導之條件讓原告等復職，㈡被告應自民國94年7 月1 日起至起訴之日止，按月給付原告甲○○新台幣（下同）46,296元、給付原告丙○○15,840元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，㈢被告應給付原告丙○○自91年7 月1 日起至94年6 月30日期間，不足最低工資之金額
154 ,576 元 及依年息5 ％計算之利息，㈣被告應回復原告名譽及給付原告相當於6 個月薪資之精神賠償慰撫金，㈤並陳明願供擔保請准宣告假執行。嗣於96年5 月27日具狀擴張請求內容如其後列聲明，其請求之基礎事實同一，僅單純擴張應受判決事項之聲明，揆之首揭規定，其訴之變更即屬合法，應予准許，合先敘明。
貳、實體事項
一、原告方面：原告甲○○及丙○○自91年7 月1 日起任職於被告公司，分別擔任區經理及財務規劃師之職務。被告竟於94年2 月23日發文通知員工，表示欲修訂福利制度作不利於員工之變更，因原告丙○○表示拒絕簽署，遭被告於同年6 月20日將原告丙○○之勞健保以離職原因轉出，嗣原告向新竹縣政府提出調解申請而無法達成調解。待至94年7 月27日，被告更發函原告等，不具任何理由，自94年8 月11日起解僱原告。原告雖一再請求被告恢復原告之工作權，被告均未置理，甚而於同年7 月28日至8 月11日期間，聘請保全人員監視原告，造成原告莫大精神壓力及名譽損失。查被告為保險業，應自87年4 月1 日起適用勞動基準法之規定，故兩造間之勞動契約自有該法之適用，今被告未具勞動基準法規定之法定事由，即任意將原告等予以解僱，顯然違反勞動基準法之規定，其解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍存在。且被告解僱原告既不合法，堪認被告拒絕原告依原僱傭契約給付勞務，依民法第487 條規定，原告自得請求被告按月給付原告薪資。另因被告前就原告丙○○之工資有低於基本工資金額之短發情形，原告丙○○亦得依法請求。且依勞工退休金條例第6 條第1 項規定，勞工退休金儲存於勞工之退休金個人帳戶，已屬勞工個人財產，僅其處分權受限制，雇主依法應每月提繳，故該退休金之提繳亦屬工資之一部分，倘勞工因雇主未提繳而受有損害，依勞工退休金條例第30條第1 項規定，勞工得向雇主請求損害賠償。另依勞工退休金條例第11條第3 項規定，結清年資不得低於勞動基準法第55條規定，故原告等各得請求被告給付6 個基數之年資結清金即被告應提繳之退休金金額。而依被告發言人李淑富於94年
7 月11日刊登於聯合報報導，被告除依勞動基準法應給付勞工之退休金外，另自行提供離職金，提撥率亦為6 ％，原告亦得請求被告給付此部分退職金。爰依兩造間勞動契約之法律關係、民法侵權行為、勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被告應自94年7 月1 日起至本件訴訟確定之日止，按月給付原告丙○○15,840元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按年息
5 ％計算之利息，㈢被告應給付原告丙○○如附表一「請求金額」欄所示之工資，如附表二「提撥金額」欄所示之退職金，暨自各該附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息
5 ％計算之利息，㈣被告應給付原告甲○○如附表三「請求金額」欄所示之工資，如附表四「提撥金額」欄所示之退休金，如附表五「提撥金額」欄所示之退職金，暨自各該附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，㈤被告應給付原告丙○○年資結清金95,040元，給付原告甲○○年資結清金290,748 元，㈥被告應給付原告甲○○95年
7 月補繳之健保費16,308元、95年5 月至12月之勞、健保費19,420元、郵資588 元、開庭車資2,160 元，㈦被告應回復原告甲○○名譽及給付相當於6 個月薪資之精神賠償慰撫金，㈧併陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告方面:㈠按保險業固於87年4月1日起適用勞動基準法，但並非與保險
公司有契約關係之人均為勞動契約關係，均有勞動基準法之適用。特別是保險業務員是否適用勞動基準法，要以雙方間關係實質內容是否符合勞動基準法之規定為據。而依原告與被告間訂立之「承攬合約書」，乃約定原告為被告招攬保險契約、提供客戶服務，被告同意原告就被告所指定之客戶提供服務時，按實收保險費之一定比率給付報酬予原告，報酬之計算標準依「業務員報酬支付辦法」辦理等，故原告得自行決定招攬對象、場所與保戶，被告對原告並無具體指揮監督命令之權，雙方僅為承攬關係至明。次查，被告之保險業務員並無代理被告為任何法律行為之權利，亦不得自行提出任何文書、資料、廣告、文宣，毋庸定期出席。而其報酬更係按招攬實收之保險費一定比率計算後支領，並非其提供勞務即能領取，因此原告縱有招攬、介紹、解釋、說明保險契約、要保書、辦理契約變更等工作，如其工作並無成效，被告未因此取得客戶繳交之保險費，原告仍不得就其提供之勞務取得報酬，足見兩造間契約並非勞動關係至明。且依雙方訂定承攬合約書約定，雙方均得隨時於15日前以書面通知他方終止合約。本件被告既已依約通知終止雙方承攬關係，自無不法可言。
㈡被告雖另提每月活動紀錄本、新契約行政作業手冊、保戶資
料表、承攬合約書、業務主管合約書、業務制度服務手冊、宏利人壽公文略表、勞健保轉出清單、宏利傳訊等件為證，指稱雙方為僱用關係，然查，被告贈送業務員活動紀錄本僅係基於記事方便，未強制要求使用。而提供業務人員團體保險，係給予業務人員之福利，不得基此驟斷兩造為僱傭關係。且承攬合約書之簽訂乃係基於業務員及被告之合意，倘業務員遲遲拒與被告簽約，為免法律關係懸而未決，被告終止兩造間承攬關係並無不可。兩造另簽訂業務主管合約書中雖有「職責與限制」之制式規定，惟被告並未對業務主管之監督管理設有任何懲賞規定，僅針對團體完成之招攬保險件數設定獎金，非以勞務次數或時間計算報酬或獎金，顯見被告對業務人員未有監督管理之關係存在，此亦為被告制定業務制度福利手冊，欲以福利制度誘使業務人員創造業績之因。再參原告與被告間並無基本薪資之約定或上班時間之限制，故原告可自行決定招攬對象、時間、地點，並應保戶之需求，於不固定之時間、場所洽談保險事宜等，亦證雙方實為承攬關係。末查，行政院勞工保險局申請勞工保險轉出原因，並無終止承攬關係之選項，故需以離職作為轉出原因，惟此與雙方實質之法律關係無關。另原告所提公文略表、宏利傳訊等文件，均係關於佣金、業績、經營績效及行政之文書，也與兩造間實質法律關係無涉，故原告起訴請求確認僱傭關係存在、依民法第487 條規定請求給付薪資，於法未合。被告且無給付被告退休金、退職金或繳付勞健保費用之義務，原告亦自陳其於兩造間契約終止後已至其他公司任職，顯見原告事後亦已默示同意終止契約，其再提起本件訴訟，並無理由。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。
三、爭執與不爭執事項：㈠不爭執事項：
⒈原告甲○○及丙○○於91年7 月1 日與被告簽訂「承攬合約
書」，約定由原告為被告招攬保險契約及提供客戶服務等相關工作。兩造並於同日另簽訂「業務主管合約書」。
⒉被告於94年2月3日以總字第94039號文告知原告2人修訂相關
福利制度。並於94年6 月20日將原告丙○○之勞工保險轉出，另於同年7 月27日發函原告2 人告知於同年8 月11日終止兩造間契約關係。
⒊原告2人於94年7月份後均至其他公司任職。
㈡本件爭執要點：
⒈兩造間法律關係為何？究有無勞動基準法之適用？⒉被告終止與原告間契約關係是否合法有據？原告起訴請求確
認僱傭關係存在，要求被告給付工資、退職金、退休金、年資結清金、勞、健保費、郵資、開庭車資及賠償精神慰撫金等，是否有理由？
四、茲就上開爭點析述如下：㈠兩造間法律關係應屬承攬契約而無勞動基準法之適用：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第482條、第492條第1項分別定有明文。
是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。又勞動基準法第2 條第1 款、第2款 、第6 款分別規定：「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」。同法施行細則第7 條並規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項。」可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。查被告所從事者為保險業，行政院勞工委員會固指定保險業自
87 年4月1 日起為適用勞動基準法之行業，原告甲○○與丙○○並分別和被告簽訂有「承攬合約書」及「業務主管合約書」。然並非與保險公司有契約關係者俱適用勞動基準法，仍應以兩造間契約實質之權利義務關係內容及契約實際履行之情況究屬僱傭或承攬契約、是否具備從屬性等而為具體認定，不因兩造簽訂契約形式上名稱為何而受影響。
⒉經查，兩造簽訂「承攬合約書」第1 條約定：「乙方（即原
告）同意為甲方（即被告）招攬保險契約及提供客戶服務等相關工作... 。」第10條約定：「甲方同意乙方就甲方所指定之客戶提供服務時，按實收保險費之一定比例給付報酬予乙方。報酬之計算標準，依『業務員報酬支付辦法』辦理。甲方得隨時修改該報酬支付辦法... 」，而依被告制定「業務員報酬支付辦法」規定，原告招攬保險契約可領得報酬包含第一年度佣金、續年度佣金、每月生產力獎金、徵募獎勵、年度績效獎金等，均係按原告所招攬保單實際收取保費之一定比率給付報酬（見臺灣新竹地方法院95年度竹勞調字第
1 號，下稱竹勞調卷，第96至98頁），另兩造簽訂「業務主管合約書」中第4 條亦約定：「報酬：業務主管於職權範圍內對其所屬業務員予以訓練輔導及提供客戶服務，得依本公司所定『業務主管報酬支付辦法』予業務主管」，而依被告制定「業務主管報酬支付辦法」規定，原告身為業務主管可領得報酬包含主管附加佣金、組織發展費、主管年度績效獎金等，亦係按該業務主管所屬團體所完成之招攬保險件數設定獎金比率計給報酬（見竹勞調卷第99至103 頁），則依該等契約內容觀之，原告是以自行或由所轄業務員為被告招攬保險客戶方式，促成保險契約之締結，進而收取保費後，始有按其實收保費支領報酬之權利，被告方有給付報酬義務，倘原告招攬保險，但未締約或客戶未繳保費，原告亦未能領取報酬，亦即，原告向被告收取之報酬係按其所招攬且簽訂保險契約並以繳交之保險費計算，而非以招攬保險之勞務次數計算。因此即便原告招攬之次數超過因此簽訂之保險契約及依約繳納保險費之人數，被告就超逾部分仍無須計算報酬給付原告，足見原告因招攬保險之工作與其所獲得之報酬並未具有對價至明，是原告因招攬保險所獲得報酬與勞動基準法所稱工資係勞務之對價顯然不同。次查，依兩造簽訂承攬合約書第1 條後段雖規定，有關原告得為被告招攬之保險契約種類及業務區域應由被告指定等語，惟此乃基於保險從業特性而為之必要限制，因保險契約內容極為複雜，涉及險種風險評估及保險費之精算，被告自有依其營運方針選擇產品種類與劃分不同業務區域之必要，此處之指定尚與勞動契約限制勞工提供勞務或服務地點之情不同。至於兩造簽訂業務主管合約書第3 條雖規定業務主管人員應對所屬業務人員善盡監督管理之責，並接受主管之監督、指示、考核等語，然未見被告針對業務主管對業務人員之監督管理設有獎懲規定，則上開規定應僅係督促同屬業務員之業務主管對同一團隊之業務人員相互砥礪以達成業績，尚未能認為原告對其所屬業務人員有監督管考權限或原告需受被告之監督管理。本件原告既得自行決定招攬對象、時間、地點，並依保戶需求於不固定之時間場所與保戶洽談保險事宜，為兩造所不爭執，則原告就其承攬保險業務之執行，顯具有相當之自由裁量權，毋庸受被告之指揮、命令，被告對原告之指揮監督程度極低，兩造間顯然欠缺人格上之從屬性，參以原告招攬保險之承攬工作所得之報酬佣金收入，數額並不固定，有原告提出薪資轉帳明細存卷可按（見本院卷1 第323 至329 頁），是兩造簽訂契約性質實與僱傭契約有異，自難認其具備從屬性而有勞動基準法之適用。
⒊原告雖以被告就其出勤設有嚴格之限制，倘出席率未及70％
會被扣薪，主張兩造間具備從屬性，並提出被告公司公文、宏利人壽業務制度福利手冊等件為證，惟查，關於適用於各職級「業務人員財務補助辦法」及業務制度中「主管業務管理津貼」之合格出勤率規定及所有有關出席率或請假之規定，均係為「業務人員財務補助辦法」之額外福利而設，而「財務規劃師財務補助辦法」則係被告為獎勵新進業務人員積極參與，於其服務期起算10個月內，出席率達70％時予以額外補助之條件，核均屬獎勵性質，設若業務人員未達該出席率，亦無負面之懲罰，業務主管之佣金照常發放，此參原告所提業務主管津貼表（見本院卷2 第14頁至第17頁）即明。
足見原告所稱如不出席將扣薪云云，不足採信。況被告要求之出席率僅限於早上簽到，有原告提出重申業務人員出勤、簽到、請假相關規範在卷可考（見本院卷第120 頁），原告且自承伊無需簽退，參加完早會後大部分時間係自行跑業務等語（見本院卷1 第301 頁背面），尚難認為原告有於相當期間內，工作時間、地點及方式等受支配之情形，自不足以證明原告需受被告之監督管理。
⒋原告另謂被告為之投保團體保險，且於『新契約行政作業手
冊』「捌、員工投保本公司壽險優惠辦法」中記載業務員為外勤員工，足見原告等應有勞動基準法之適用云云。惟查，被告公司為原告提供業務員團體保險乃屬被告給予業務人員之額外福利，尚不能以此遽認兩造間屬僱傭關係。且有無僱傭關係，應依事實認定，不應拘束於契約使用之文字，是縱被告於發給原告之每月活動紀錄本內業載有「中心價值觀」、「理想的雇主」等字樣，亦不足據以認定兩造間即為僱傭關係。而被告有無為原告辦理勞、健保，亦不必然表示兩造間存有僱傭關係，尚應從雙方間有無從屬性加以判斷，是雖被告原雖以雇主身份為原告投保，仍未能據此認定兩造間即屬僱傭關係。另關於「業務制度福利手冊」後所附之「保險業務員管理規則」中關於兼職禁止等規定，乃主管機關依保險法第177 條對於保險業務員所為之金融監督，而「宏利人壽業務人員管理作業規定」則是前揭法規第19條規定必須訂定，故上開規定乃主管機關對於保險業務員之金融監督，尚不得據此指稱兩造間為僱傭關係。且依保險業務員管理規則第3 條第2 項之規定，被告公司本即可與原告訂立民法上之承攬關係，並不因為被告公司遵循金融監督之法令規定，而得據以解釋與原告間存有僱傭關係。再觀之「業務制度福利手冊」之內容（本院卷1 第76至97頁），亦證被告係以福利制度，誘使業務人員創造業績，對業績達成一定標準之業務員，晉升其職務及名稱，以享有更好之福利，此手冊並無懲處之規範，倘業務人員不欲晉升，亦無不可。是原告據此主張被告有管考權限，容有未合。原告另稱財務規劃師未達被告公司考核標準必須辭職乙事，亦未經原告提出確切事證以實其說，其僅以員工工號間差額主張被告離職員工眾多云云，姑不論其主張該工號間差額即係離職員工人數乙節為被告所否認，且以被告員工人數眾多，員工離職原因亦不盡相同，縱原告任職期間有員工離職，仍無足證明被告對原告即設有懲處規定而具有從屬性存在。
⒌綜上，被告對於原告招攬保險之對象及地點等既未具備指示
命令權，亦無法就其服務之具體內容加以限制，僅以制定福利制度提供獎金獎勵成效，就未達標準或出席率者，自始亦未設有如扣薪等懲戒制度，自難認兩造間具有人格上從屬性。原告既得基於自由意志選擇是否提高報酬，亦證被告未以指揮性、計劃性行為影響原告之工作，故兩造間亦不具備經濟上之從屬性。則兩造間之法律關係，依兩造間契約約定，應為承攬關係無疑，原告與被告間即無勞動基準法適用。
㈡被告依約得終止與原告間契約關係，原告起訴請求被告給付
工資、退職金、退休金、年資結清金、勞、健保費、郵資、開庭車資及賠償精神慰撫金等，均無理由：
⒈承上所述，兩造間契約關係既非屬勞動基準法所稱之勞動契
約，則關於當事人契約權利義務，當應回歸私法自治、契約自主之法理，由當事人雙方基於追求最大利益之目的下，以其理性判斷選擇締約對象、締約條件。因此，除非當事人一方濫用其締約優勢地位，以違反誠信原則方式，締結對他方顯失公平之約款之情形，公權力始需介入外，否則司法需就當事人因意思表示之合致內容予以尊重，此參民法第247 條之1 規定即明。是若契約約款尚未達明顯不公平、不相當之狀況，法律上均應承認其效力。查兩造簽訂「承攬合約書」第14條第1 項規定：「甲乙任一方均得隨時於15日前以書面通知他方終止契約。」，核其內涵，乃同時賦予兩造任意解約權，並未對兩造任一方顯失公平，亦無顯不相當之狀況，則該約款之約定當屬合法有效。查被告已於94年7 月27 日以書面通知原告關於兩造間之契約於同年8 月11日終止，有被告之函文在卷可稽（本院卷2 第189 頁至第190 頁），為原告所不爭執，則揆諸前揭契約條款，被告所為終止契約意思表示並無不合，當認兩造間承攬關係業於94年8 月11日終止。
⒉兩造間既屬承攬契約關係，已如前述，就原告各項聲明請求分述如后：
①就原告請求確認兩造間僱傭關係存在，給付原告丙○○自92
年6 月起至94年7 月止少於基本工資之薪資，及給付原告甲○○、丙○○自94 年7月1 日起之薪資部分：查兩造間既為承攬關係，非屬僱傭關係，則原告訴請確認僱傭關係存在云云，顯屬無據。且原告報酬之獲取係依實收保險費一定比例給付，業如前述，是以兩造間承攬契約縱經被告終止，如於終止前已發生之報酬債權，尚非不允原告等請求，惟原告迄本件訴訟言詞辯論終結，始終無法就其於兩造契約終止前，因招攬保險應獲實收報酬一定分配比例若干，卻未獲支付等情加以舉證，且兩造間非屬僱傭契約，原告本無請求基本工資或薪津保障之餘地，故原告主張被告負有給付渠等基本工資或遭終止契約前6 個月之工資平均計算報酬之義務云云，亦無依據。
②請求被告給付退休金、退職金及年資結清金部分：按就退休
金之性質而言，我國實務乃採「遞延工資理論」，亦即退休金之性質並非單純雇主為保障退休勞工之基本生活所給予之酬勞金，而係屬工資之一種，僅其給付之時點係至員工退休時始有請求權。故請求給付退休金之前提乃當事人兩造間具備勞動契約關係。至年資結清乙節，規定於勞工退休金條例，亦以當事人間具備勞動契約關係為前提。然本件兩造間既為承攬關係，且無勞動基準法之適用，被告自無負擔退休金或給付所謂年資結清金之義務。又關於退職金部分，原告所持依據乃聯合報於94年7 月8 日刊登關於宏利人壽的業務員享有兩份退休金的權利，一份是依法的退休金、一份是公司的離職金之報導，及被告於94年3 月24日發文之總字第9407
8 號函文記載為長期服務於被告公司之業務人員按每月佣金總額提撥6 ％基金之留才計劃等內容（見本院卷1 第239 頁、本院卷2 第48、49頁），惟被告否認前揭聯合報報導之真實性，且被告前揭函文於第3 點「加入時點」訂明，於2005年3 月起加入本公司之業務同仁，於合約生效日起，即加入本計劃；2005年3 月以前加入本公司之業務同仁，須向本公司提出申請，且經宏利人壽同意之次月加入計劃內容等語。查原告均於2005年3 月前加入被告公司，渠等欲提撥6 ％之退職金，應向被告提出申請並經核准方有適用，況兩造間承攬契約已於94年8 月11日終止，業如前述，被告本無再為原告提撥退職金之義務，故原告請求被告給付退職金，亦屬無據。
③請求被告回復原告名譽及給付相當於6 個月薪資之精神賠償
慰撫金部分：按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，若有不法侵害他人之名譽者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，並得請求回復名譽之適當處分。民法第184 條第1 項前段及第195 條第1 項分別定有明文。然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疪累，亦應駁回原告之請求，亦有最高法院17年上字第917 號判例意旨可資參照。原告雖主張被告終止兩造間契約關係，並派遣警衛駐守之行為，造成伊等名譽上之損害，但為被告所否認，則以被告乃依兩造間契約約定合法終止渠等間承攬契約，已如前述，並無何不法侵害原告權利行為，且原告迄本件訴訟終結，猶無法提出被告具有侵害伊等名譽之故意或過失、或伊等受有損害及損害與行為間之關聯性之證據，其主張被告應回復伊等名譽及賠償損害云云，亦無理由。
④原告請求被告給付勞、健保費、郵資、開庭車資部分：查兩
造間屬承攬契約，就勞、健保費之支付並無特別約定，原告雖謂伊等受僱期間實際領得薪資均係扣除完勞健保費用云云，然此僅係被告代原告等給付勞、健保費，尚未能認為被告有為原告加入勞、健保之義務，至於郵資及車資等支出，亦係原告基於訴訟所為之任意支出，今被告既為合法終止契約，自無負擔前揭費用之義務。故原告請求被告負擔此部分費用云云，亦無可取。
五、綜上所述，原告與被告既為承攬關係，自無適用勞動基準法關於終止勞動契約或解僱之限制，今被告已依約合法終止兩造間承攬契約，則原告請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被告應自94年7 月1 日起至本件訴訟確定之日止，按月給付原告丙○○15,840元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，㈢被告應給付原告丙○○如附表一「請求金額」欄所示之工資，如附表二「提撥金額」欄所示之退職金，暨自各該附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，㈣被告應給付原告甲○○如附表三「請求金額」欄所示之工資，如附表四「提撥金額」欄所示之退休金，如附表五「提撥金額」欄所示之退職金，暨自各該附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，㈤被告應給付原告丙○○年資結清金95,040元，給付原告甲○○年資結清金290,748 元，㈥被告應給付原告甲○○95年7 月補繳健保費16,308元、95年5 月至12月之勞、健保費19,420元、郵資588 元、開庭車資2,160 元，㈦被告應回復原告甲○○名譽及給付相當於6 個月薪資之精神賠償慰撫金等，均無理由，應予駁回。其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一詳予論述，附此敘明。
七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 14 日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法 官 管靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 11 月 14 日
書記官 趙郁涵