臺灣臺北地方法院民事判決 97年度勞訴字第116號原 告 乙○○訴訟代理人 張文寬律師被 告 兆豐國際商業銀行股份有限公司法定代理人 王榮周訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求給付退職鼓勵金等事件，本院於民國97年10月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：被告之董事長原為甲○○，已於本件起訴後之97年7 月15日變更為王榮周，有被告提出之常務董事會會議紀錄及兆豐金融控股股份有限公司函附卷可稽，爰准由現任法定代理人王榮周承受本件訴訟，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自民國81年6 月15日起，受僱於被告，於97年6 月16日退職前，係擔任襄理職務，屬非主管職。退職日前6 個月之月平均工資為新臺幣（下同）100,014 元。被告於95年8 月21日頒佈「行員退職辦法」。嗣因鑑於艱苦經營，獲利微薄，為降低長期人事成本，提昇整體競爭力，乃於97年4 月16日，依據上述辦法，推動一臨時性之「九十七年度鼓勵提前優退（離）方案」（下稱系爭優退方案）。依該方案第2 條規定：「申請期間自九十七年四月十七日至五月十六日，符合第三條之適用對象者，在預定名額二五０人之內，除現任單位主管以上之人員外，一經申請，即予核准」。系爭方案之推行，對符合適用對象之職員而言，顯然具有要約之性質。另依系爭方案第4 條第2 項規定：「凡依本方案退休及專案退職人員，除發給一個月預告工資外，並加發給六個月工資之鼓勵金」，及第3 條第5 項第1 款規定：「服務年資十年以上，且符合下列條件之一者：１、最近四年考績一次以上為乙上等第以下者」。就此規定之反面解釋，於系爭方案推出後，前四年之考績均為甲等第以上者，始不符優退之規定。原告93、94、95年之考績雖均為甲，但96年因原告於7 月至10月留職停薪，故該年度無考績，不但未領分文考績獎金，亦未領分文年終獎金。原告該等情事，應較考績乙或丙之人猶為不如，且絕不可能等同於考績甲。是原告之情形，應符合系爭優退方案第3 條第5 項第1 款所稱之「最近四年考績一次以上為乙上等第以下者」之規定。原告乃於97年4 月18日，上網填寫退職申請書，申請退職。依該方案第二條規定：「一經申請，即予核准」，兩造間之僱傭關係，此時應已合意終止。不料原告竟於97年4 月29日接獲被告之人力資源處職員之通知謂：最近四年考績係指92年至95年，原告該四年並無乙等或乙上等第（以下）之記錄，非優退方案之適用對象，將無法核准云云。原告因家庭因素，心急如焚，必需及早退職。因時間急迫，無暇再與被告長期鬥法，自陷公私難顧困境。乃於97年5 月1 日，依據系爭方案之母法「行員退職辦法」申請退職。嗣被告之人力資源處於97年5 月12日發佈調職命令，將原告調回國內法人金融處，未依一般慣例，將調職令及核准退職令一併發佈。經原告工作處所之主管再三詢問，該處始於97年5 月16日通知原告工作主管謂：原告97年6 月16日退職生效。原告於得知退職確定生效後，乃於97年5 月20日，向臺北市勞工局申請協調被告依系爭優退方案第4 條第2 項規定，給付原告一個月預告工資及六個月工資之鼓勵金合計700, 098元，惟協調結果被告拒絕給付，爰提起本訴，聲明請求被告給付原告700,09
8 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行等情。
二、被告則辯稱：原告於97年5 月1 日依被告之「行員退職辦法」規定，向被告提出擬於97年6 月16日退職之申請，經被告同意後，兩造間已合意依上開行員退職辦法終止勞動契約，被告並依該辦法規定給付原告退職金，兩造間勞動契約關係已圓滿終了，原告對被告已無任何契約關係或請求權。被告制訂系爭優退方案，旨在希冀不適任行員自願提早離開職場，以達人才新陳代謝之目的。原告受僱於被告雖逾10年，惟屬優秀人才，歷來考績均為甲等以上，其96年度無考績，係因留職停薪3 個月，不符被告考績辦法所定須工作滿一整年始予考績之規定，始未予考績評定，並非表現不佳或考績不良。原告於97年4 月間申請依系爭優退方案退職，以原告96年度未評定考績之情形，系爭優退方案所指最近4 年考績，自應以原告最近4 年有考績之年度考績分數，作為認定依據。而原告92年至95年度考績均為甲等以上，尚不符合適用系爭優退方案之資格。是原告訴請依系爭優退方案給付退職股勵金，並無理由等語。爰聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、查原告自81年6 月15日起，受僱於被告，於97年6 月16日退職前，係12職等，擔任襄理職務，屬非主管職。退職日前6個月之月平均工資為100,014 元。被告於95年8 月21日頒佈「行員退職辦法」，嗣於97年4 月16日公布系爭優退方案，依該方案第2 條、第4 條第2 項、第3 條第5 項第1 款規定，被告之非單位主管職員如年資逾10年，退職申請前最近4年考績有一次以上為乙上等第以下，於預定名額250 人範圍內，一經向被告申請退職，被告即予核准，除給付退職金外，另加付1 個月預告工資及6 個月工資之鼓勵金。原告92年至95年考績均列甲等以上，96年度因留職停薪3 個月，未經評定年終考績，當年度即未支領年終獎金及考績獎金。原告於97年4 月18日上網填寫退職申請書，向被告申請依系爭優退方案退職。被告於97年4 月29日通知原告，以原告92年至95年考績均無乙上等第以下之紀錄，不核准原告依系爭優退方案退職。原告嗣於97年5 月1 日，再依被告所訂「行員退職辦法」申請退職，經被告同意於同年6 月16日退職生效等情，為兩造所是認，並有原告提出之上開行員退職辦法、系爭優退方案、退職申請書、被告之通知函等影本附卷可證，堪信為真實。
四、原告雖主張其93年至95年考績均為甲等，96年無考績，亦無年終及考績獎金，情形比考績乙、丙等更不如，是其符合系爭優退方案第3 條第5 項第1 款所定「最近四年考績一次以上為乙上等第以下者」之條件，得依該方案申請優退云云，惟為被告前詞所否認。經查，系爭優退方案第3 條第5 項第
1 款條文，除規定「適用對象：服務年資十年（含）以上，且符合下列條件之一者。1.最近四年考績一次以上為乙上等第（含）以下者」以外，對所謂「最近四年考績」究指「距離退職年度最近之有評定考績之四個年度考績」？抑或「退職前連續四個日歷年度之考績」？並無定義。原告雖謂其96年度無考績，情形較考績列為乙、丙等不如云云。惟依被告所提為原告不爭執真正之被告行員考績辦法第5 條第1 項規定，被告六職等以上職員（原告退職前為12職等）之年終考績，分特等、甲上、甲等、乙上、乙等、丙等、丁等，共計
7 等，並未將「未經評定考績」者，列入考績等第之中。可見原告此處所陳，並無依據。且依原告此等邏輯推之，無考績者，是否亦應不如考績評為丁等者？果爾如此，依同考績辦法第7 條第1 項規定，六職等以上職員年終考績列丁等者，免職。則無考績之職員豈非均應免職？然依上開考績辦法第2 條所定，年終考績僅就工作滿一年且未間斷之職員進行評定。如照上述無考績者均應免職之標準，則被告職員若有工作未滿一年而間斷者，豈非不論間斷原因為何，均應免職？由此可見原告所謂「無考績，情形較考績列為乙、丙等不如」之邏輯，並不合理，亦不符實際情況，應屬原告個人意見之陳述，尚不足為據。準此以觀，系爭優退方案所謂「最近四年考績」，自應不包括未評定考績之年度。再者，系爭優退方案第1 條實施目的載稱：「為對整併後多餘之人力暨對新工作環境衝擊不適任之人員，鼓勵提前優退，促進新陳代謝，降低長期人事成本，且兼顧留才，以提升整體競爭力，發揮經營績效」等語，可見系爭優退方案旨在鼓勵不適任職員自願提前離職，以達人才新陳代謝之目的。而上開條文既以「最近四年考績」之結果，作為可否優退之依據，本於該規定重在鼓勵不適任職員提前離職之意旨，亦應以曾經考績評定為不佳者，為優退之條件。則上開條文所指「最近四年考績」，自應解為「距離退職年度最近之有評定考績之四個年度考績」，而非指「退職前連續四個日歷年度之考績」。準此，原告欲適用系爭優退方案申請退職，其退職前有評定考績之最近四年考績，自須有一次以上乙上等第以下之情形，始足當之。惟排除原告96年度未評定考績之年度外，往前4 年即92年至95年原告之考績均列甲等以上，乃原告所不否認，則原告顯不符合系爭優退方案所定得申請優退之條件。其請求被告依系爭優退方案給付退職鼓勵金，自非有據。從而，原告訴請被告給付該退職鼓勵金700, 098元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告既受敗訴判決，其假執行之聲請失所附麗，亦應併予駁回。
五、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
六、依民事訴訟法第78條判決如主文。中 華 民 國 97 年 11 月 21 日
勞工法庭 法 官 黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 97 年 11 月 21 日
書記官 陳怡如