臺灣臺北地方法院民事判決 97年度勞訴字第17號原 告 甲○○被 告 長安微電有限公司法定代理人 乙○○上列當事人間請求給付工資等事件，本院於97年4月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆萬伍仟壹佰肆拾肆元及自民國九十六年七月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立原告自民國九十五年五月二十日起至九十六年六月三十日止任職於被告之服務證明給原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國（下同）95年5月20日起任職於被告公司，嗣於96年6月30日離職，因於96年7月14日要求被告開立原告在被告公司任職期間之服務證明，竟遭被告以原告於工作期間發展之產品未交件為由，拒絕開立，且拒不給付原告96年6月份之工資新臺幣（以下同）50,000元，又被告於發給工資時均會按月預扣5,000元作為年資金，待年底時始一併發放，而自96年1月起至96年5月止，被告已預扣25,000元應屬於原告工資之年資金，然被告於原告離職時僅返還原告20,000元，尚有5,000元迄未返還，另依原告自95年5月20日起至96年6月30日之工作年資，依法應有4日特別休假，原告應休而未休，被告自應給付原告2倍之工資計13,333元（每月工資50,000元÷30日×4日×2＝13,333元），經原告向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調未果，為此，迫於無，始依兩造勞動契約、勞動基準法第19條、第38條、第39條、勞動基準法施行細則第24條第3款等規定提起本件訴訟，請求被告開立服務證明，並給付96年6月份之工資50,000元、預扣而尚未返還之工資5,000元及4日特別休假應休而未休加倍之工資13,333元，共68,333元（50,000元＋5,000元＋13, 333元＝68,333元）等語。並聲明：㈠被告應給付原告68,333元，及自96年7月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立原告自95年5月30日起至96年6月30日止任職於被告之服務證明給原告。
二、被告則以：伊未支付原告96年6月份之工資係因且被告委託訴外人林志忠設計數位平台連結485軟體，原告承辦接件事項，卻未交件與原告，經被告公司開會討論，始發現原告工作日誌上之工作紀錄均係假造，被告向原告表示交件後，即支付96年6月份之工資，原告亦表示同意，然原告因無法交件，始自行離職，被告復告知原告於辦理離職、移交手續，並簽立離職書後，即支付96年6月份之工資，嗣原告要求被告先匯款20,000元，被告業於96年7月13日匯款20,000元予原告，然原告迄未辦理離職、移交手續，亦拒不簽立離職書，被告始未支付原告其餘部份之薪資，是被告應無給付該等工資之義務。又原告於95年11月以前每月工資為40,000元，95年12月始調薪為45,000元，而每月預扣5,000元部分，係被告為留住員工，作為年資金即年終獎金之用，滿一年再一次發放12個月即6萬元，是該5,000元不得計入工資，則原告96年6月份之工資應為45,000元，再扣除勞、健保費968元、勞退提撥1,440元及前開被告已支付之20,000元後，被告僅需支付原告22,592元。至特別休假部分，原告雖有4日特別休假應休而未休，然被告應僅需支付原告4日工資6,000元（每月工資45,000元÷30日×4日＝6,000元），無須給付加倍之工資。又被告公司年休假會彈性調班，原告尚有彈性調班
48 小時，應補班而尚未補班，及96年6月請假20小時，共計
68 小時之薪資應予扣還云云。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事證
㈠ 原告自95年5月20日起至96年6月30日止，受雇於被告，擔任電子工程師之職務。
㈡ 被告尚未給付原告96年6月份之工資，且原告自95年5月20日起至96年6月30日止任職被告，依原告年資應有4日特別休假，原告應休而未休。
㈢ 原告尚有彈性調班48小時，應補班而尚未補班，及96年6月請假20小時，共計68小時乙情，有自95年12月至96年6月原告出勤卡（見本院卷第18頁至第22頁）可憑。
㈣ 以上各情，為兩造所不爭執（見本院卷第11頁至第11頁背面、第53頁），堪信為真實。
四、惟原告主張被告應開立上開服務證明，並給付96年6月份之工資50,000元、預扣而尚未返還之工資5,000元及4日特別休假，應休而未休加倍之工資13,333元，共計68,333元等語，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠原告請求被告給付4日特別休假之工資、遭被告預扣未返還工資及96年6月份之薪資，共計68,333元暨自96年7月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息有無理由？㈡原告每月工資究為45,000元或為50,000元？被告每月預扣作為年資金之5,000元，性質為何？是否屬於工資之一部？原告請求被告返還，有無理由？㈢原告就其於95年度未休之4日特別休假，請求被告給付2倍之工資13,333元，有無理由？㈣原告請求被告開立自95年5月30日起至96年6月30日止任職於被告之服務證明書，有無理由？茲分述如下：
㈠ 按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞動基準法第21條第1項、第23條第1項、第26條分別定有明文。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。經查：
1.本件被告自承其尚未給付原告96年6月份之工資，惟辯稱：係因其委託訴外人林志忠設計數位平台連結485軟體，原告承辦接件事項卻未交件與原告，並假造工作日誌上之工作紀錄，嗣原告因無法交件而自行離職，復未辦理離職、移交手續及簽立離職書，是其無給付前開工資之義務云云。原告否認有未交件予被告及假造工作日誌上之工作紀錄之情事，被告就此抗辯，自應負舉證責任。
2.雖被告提出其與訴外人林志忠96年1月17日之合約書（見本院卷第9頁）乙件為證，然由該合約書所載之內容以觀，充其量僅能證明被告有委託訴外人林志忠設計數位平台連結485軟體之事實，並不能證明原告有未交件予被告或假造工作日誌上之工作紀錄之情事，此外，被告復未能舉他證以實其說，是被告前開所辯，尚難憑採。
3.縱被告前開所辯屬實，衡情亦應屬被告得否對原告施予懲戒處分、或是否符合法定終止契約等之事由，衡之工資原係勞工提供勞務之對價，兩造間就此既無得予預扣薪資之特別約定，揆諸前開法條規定，被告自應依約按月給付原告薪資，是被告前開抗辯，洵無可取。
4.又，原告係因不同意被告交付之離職書上之競業禁止條款，始未簽署離職書乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第7頁背面、第32頁），查原告依法並無簽署前開離職書之義務，而被告亦未證明原告依約負有於離職時應簽署該含有競業禁止條款之離職書之義務，且給付工資原係雇主對勞工所負之主給付義務，付出勞務之對價，簽署離職書與否與被告應否給付該等工資係屬二事，是被告執此，拒不給付原告前開工資，顯屬無據。
㈡ 次按，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文，足見，工資應包括勞務之對價性及經常性給付等性質。查：
1.原告主張被告於發給工資時均會按月預扣5,000元作為年資金，待年底時始一併發放，及被告自96年1月起至96年5月止，業已預扣25,000元等情，為被告所不爭執，信屬可取。
2.被告雖辯稱而每月預扣5,000元部分，係被告為留住員工，作為年資金即年終獎金之用，滿一年再一次發放12個月即6萬元，是該5,000元係年終獎金，不得計入工資中，則原告96年6月份工資應為45,000元云云。惟查，前開5,000元係由被告每月預扣，滿一年再一次發放，然其將來發放數額亦僅是每月預扣之固定金額，衡情應僅係為避免員工於年中離職，並非於既定之工資外另為之給付，亦不含有雇主恩惠、獎勵性給與之性質，核與年終獎金之性質相違，應仍屬於勞工提供勞務之對價，況其既係預扣，實即指其本應每月發放，僅先於每月工資中暫予扣起部分款項，並不因被告給付之時間差異（即預扣待滿一年再一次發放）而影響其原屬於工資之性質，是被告辯稱每月預扣之5,000元並非工資云云，尚難採憑，該等預扣之款項，仍應計入原告之工資中，是原告主張其於96年6月份工資應為5,000O元，應可採信，被告辯稱原告每月之工資僅有45,000元云云，並無可取。
3.惟原告每月勞、健保費為968元、勞退提撥為1,440元，此有原告薪資轉帳資料 (見本院卷第14頁至第16頁）可稽，復為兩造所不爭執，是於扣除該等勞、健保費及勞退提撥後，被告尚應給付原告96年6月份工資47,592元（5,000O元－968元－1,440元＝47,592元）。是原告請求被告給付原告96年6月份工資47,592元，即屬有據。至逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
4.至於被告自96年1月起至96年5月止，業已預扣達25,000元部分，既屬工資之性質，一如前述，則被告在原告離職時，即應返還原告。查被告業於96年7月13日以匯款方式給付20,00
0元予原告乙節，有原告之薪資轉帳資料 (見本院卷第15頁）可考，復為兩造所不爭執，是原告請求被告返還5,000元，應為可取。
㈢ 原告就其於95年度未休之4日特別休假，請求被告給付2倍之工資13,333元，有無理由？
1.按，勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，而被告每月預扣之5,000元，仍應計入原告之工資中，原告每月工資應為50,000，復如前述。而原告自96年1月起至同年6月止之應領工資應為300,000元（50,000*6），此期間總日數為181日，則原告每日工資計為1657元，以每日正常上班8小時計算，每小時時薪為207元。
2.次依勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」，同法第39條復規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，再參照該法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，可見未休特別休假工資，必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應休未休之日數始能發給，為「按年」核計之給與，或於勞動契約終止時，核計應休而未休之日數始能發給。
3.關於原告特別休假日數及計算被告給付未休特別休假工資，依勞動基準法施行細則第5條規定，應以原告受僱日即95 年5月20日計算。而原告主張自95年5月20日起至96年6月30日止任職被告，而於96年6月30日離職，依原告年資應有4日特別休假，原告應休而未休乙情，為被告所自承在卷（見本院卷第53頁背面）。揆諸首開規定，可見雇主經徵得勞工同意於特別休假日工作者，雇主始應加倍發給工資。然如係勞動契約終止時應休而未休之日數，雇主僅係按日發給工資，尚無須加倍發給工資，則原告主張被告應給付2倍之工資云云，顯屬誤會。又，原告每日工資為1657元，已如前述，未休特別休假為4日，是原告請求被告給付4日特別休假應休未休之工資6,628元（1,657元×4日＝6,628元)，即為可取。至原告請求逾此部分，則屬無據，不應准許。
㈣ 綜上，原告請求被告給付96年6月份工資47,592元、被告預扣工資5,000元及4日特別休假應休而未休之工資6,628元部分，共計59,220元，應屬有據。惟被告復辯稱被告公司年休假會彈性調班，原告尚有彈性調班48小時，應補班而尚未補班，及96年6月請假20小時，共計68小時之薪資應予扣還等語，亦據提出原告自95年12月至96年6月之出勤卡（見本院卷第18頁至第22頁）為證，並為原告所不爭執（見本院卷第
53 頁），堪可採信，是原告自應扣還14,076元（每小時時薪207元×68小時＝14,076元）予被告。準此，則原告請求被告給付45,144元（59,120元－14,067元＝45,144元），應為可取，至原告請求逾此部分，則屬乏據，不應准許。
㈤ 末按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。查本件原告已於96年6月30日離職，是兩造勞動契約即已終止，而原告簽署離職書與否，核與被告應否發給服務證明書，係屬二事，況原告並無簽署含有競業禁止條款之離職書之義務，業如前述，是被告執此抗辯，拒發服務證明書，洵屬無據。原告請求被告發給上開服務證明書，則屬有據，應予准許。
五、綜上所述，本件原告既已於96年6月30日離職，兩造勞動契約即已終止，是原告依兩造勞動契約、勞動基準法第19條、第38條、第39條、勞動基準法施行細則第24條第3款等規定，請求被告發給原告載明起日期自95年5月30日起至96年6月30日止任職於被告之服務證明書，並給付96年6月份之積欠工資、預扣而尚未返還之工資與4日特別休假應休而未休之工資，於扣除原告應扣還之68小時工資，及被告業已給付之款項後，共計45,144元，及自96年7月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、假執行之宣告：本判決所命被告給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行。
八、據上論結，本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 4 月 30 日
勞工法庭法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 4 月 30 日
書記官 李淑芬