臺灣臺北地方法院民事判決 97年度勞訴字第65號原 告 乙○○訴訟代理人 商桓朧律師被 告 臺灣電力股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 趙偉程律師
甲○○丙○○上列當事人間給付薪資事件，本院於九十八年一月十二日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：
按多數有共同利益之人，不合於民法第40條第3項所定者，得由其中選定一人或數人，為選定人及被選定人全體起訴或被訴。訴訟繫屬後，經選定前項之訴訟當事人者，其他當事人脫離訴訟。民事訴訟法第41條第1項及第2項定有明文。本件如附表所示之當事人（除原告外以下合稱選定人）均係任職於被告公司宜蘭區營業處所屬羅東、大同、南澳、冬山、三星、利澤、過嶺、員山及頭城等服務所之員工，就本件被告未依法給付假日出勤工資所為之事實上及法律上之主張均相同，堪認有共同利益，經選定原告為被選定人，為選定人全體起訴，尚無不合。被告雖抗辯：原告及選定人雖均為被告公司宜蘭區營業處所屬各服務所之員工，但分別任職於不同服務所，除余滄波、陳榮發、何棟賢、郭智明及李茂琨等5人與原告同屬冬山服務所，堪稱與原告有共同利益外，其餘任職於冬山服務所以外者，與原告應無共同利益，依法不得為本件之選定人。縱認羅東、冬山及利澤等三服務所係採聯合值勤而其值勤頻率及週期均相同為由，亦僅有任職於羅東服務所及利澤服務所與原告有共同利益，其餘選定人與原告應無共同利益，依法不得為本件之選定人云云，然查，被告所爭執者無非各服務所值勤之頻率與週期有異，然就本件原告主張應給付假日工資所據之事實及法律依據，以及被告所抗辯僅須給予補休，無庸給付假日工資之法律依據，均為被告公司宜蘭區營業處各服務所共通之情事，各該規定於被告公司宜蘭區營業處各服務所亦一體適用，是以就本件訴訟可認為原告與各選定人係具有共同利益之人，各選定人既已依法提出選定原告為被選定人，為其起訴之書面，被告對此書面之效力亦不爭執（本院97年5月29日言詞辯論筆錄），自應認為各選定人業已合法選定原告為被選定人，為其起訴，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告方面：㈠原告及選定人均係任職於被告公司宜蘭區營業處所屬羅東、大
同、南澳、冬山、三星、利澤、過嶺、員山及頭城等服務所之員工，原告除每日應於8時至17時工作外，並應於夜間即每日17時至次日8時，以及例假即每星期六及星期日進行值勤工作。被告於值勤工作之待遇，均係授權予各地區營業處與台灣電力工會各分會協商，全國並未統一。本件被告所屬宜蘭區營業處，就值勤工作之待遇，多年來均係給予原告及選定人得以選擇補休一天或請領一日假日出勤工資，然被告自95年2月起竟片面變更上開勞動條件，僅給予原告補休，迭經原告多次請求給付工資，被告均拒不給付。
1.被告自90年1月1日起，已配合依公務員服務法第11條第2項規定全面實施週休二日，故依上開勞動條件，原告每週自應有二日休息作為例假。勞基法第36條雖規定，勞工每七日中「至少」應有一日之休息作為例假，然此為最低標準，勞資雙方自得約定每週有二日例假。原告及選定人於例假時間值勤，被告依勞動基準法第39條規定，本應加倍給付值勤工作部分之工資；詎被告除拒不依法給付工資外，亦未給付任何加班費，僅片面給予原告及選定人得補休，惟原告及選定人在被告公司人力不足之情況下，事實上常無法獲得補休，造成原告及選定人非僅未獲得任何假日出勤工資，實質上亦無法補休，嚴重損害原告及選定人之權益。
2.且原告及選定人於值勤工作時，若當日遇颱風停止上班，被告亦拒不依勞基法第40條規定，加倍給付工資，並給予原告及選定人事後補假休息，經原告及選定人多次促請被告依法給付工資，被告均拒不給付。
3.原告及選定人於附件所示星期六之例假8時至17時，依被告指示從事值勤工作，然被告並未依法給付加倍工資或加班費，僅給予補休，且因精簡人力事實上亦經常無法補休，爰依勞動契約及勞動基準法第39條請求如附表所示之假日工資。
㈡原告及選定人於值勤工作時，仍須從事接受用戶電話查詢、檢
驗送電、抄表、收費、線路巡視、文書行政、檢測車輛工具保養及供電線路故障之維修、設計、維護等工作，與一般正常工作時間，所從事之工作內容及性質，並無不同。況原告及選定人於值勤時間仍與正常工作時間相同，均須隨時待命，並應於待命階段，從事檢測車輛工具保養、用電圖卡之整理及保管與各項安全防護等工作。若遇有用戶來電，即須立即依用戶來電之內容，為用戶解答疑難或進行抄表、收費及文書行政等工作；若欲有線路故障，則須進行線路之巡視、設計、維修等工作，並非如被告所主張得於待命時間內，隨意進行休息及休閒，足見原告及選定人於值勤期間，與正常工作期間之工作內容及其性質均相同。況依被告93年6月17日電人字第0930606491號函，足見原告及選定人所進行之值勤工作，非僅有日夜顛倒，作息不規律之情事，且須從事高空及高低電壓等危險性工作，其精神及體力之耗損，顯逾行政機關或一般公用事業輪值人員，故其性質上確屬勞基法第39條所定之休假日工作。原告依兩造所合意之勞動條件等約定，以及勞基法第39條規定，自得請求被告加倍給付工資。
㈢被告以原告及選定人就值勤工作，已領取超時工作報酬，原則
上不得再行補休，被告所屬宜蘭區營業處，就值勤工作全夜值部分，另給予原告及選定人補休，未符「服務所組織型態及值勤制度改善原則」（以下簡稱改善原則），「週休二日有關待遇規劃相關事宜」（以下簡稱待遇規劃）及「支領固定超時工作報酬規定」（以下簡稱固定報酬規定）等規定，就週六「值日」不得請領假日出勤工資云云。
1.依改善原則之規定，關於值勤之性質及報酬，當視勞、雇雙
方之約定而定，且應有「書面同意」文件為憑，然查被告所舉之上述規定，均屬被告單方所片面制定，未經勞資雙方協議，不生拘束原告及選定人之效力，被告就兩造有如何之「書面同意」等文件，迄未舉證以實其說，實非可取。
2.勞工「假日」出勤工作於八小時內，應依勞基法第39條規定
辦理；超過八小時部分，應依同法第24條規定辦理。被告就原告及選定人於值勤工作「全夜值」部分所給付之固定超時工作報酬，因未符勞基法第39條規定，故原告所屬宜蘭區營業處就上開「全夜值」，除給付超時工作報酬外，另給予補休，係屬兩造所合意之勞動條件，本即適法有據。
3.且被告所舉改善原則係被告全面實施週休二日前，片面制定
，並不符合勞基法第39條及第24條所定之最低標準，自不生拘束原告及選定人之效力。改善原則所定之代休措施已違反勞基法第36條及第39條等強行規定，被告依此再片面制定待遇規劃及固定報酬規定，要求原告及選定人遵守違反強行規定而無效之代休措施，亦應不生拘束原告及選定人之效力。
4.更何況，被告所屬台東區營業處之各服務所，就全夜值部分
亦未依上述代休措施，而依台東區營業處與其所屬服務所員工所合意之勞動條件，其員工於週六值日，仍得請領一日假日出勤工資，足證上開改善原則待遇規劃及固定報酬規定等，並非兩造所合意之勞動條件，亦非工作規則之性質。
㈤被告另主張其透過差假管理系統進行核對後，本件除黃謙德
、許木村、廖文傑、郭智明、黃松南、王天本、陳政宏、王天照等八人外，其餘之原告及選定人週六值勤未補休之日數，均低於起訴狀附件之「合計天數」云云；惟查原告及選定人週六未補休之日數，有補休狀況明細表可證，且原告及選定人就週六值勤已補休之天數，均係經各服務所主管簽核後，送請被告所屬宜蘭區營業處相關單位審核通過，被告未提出差假管理系統等資料以實其說，足見其主張，確非實情。並聲明：
1.被告應給付附表所示之選定人及原告各如附表之「假日工資」欄所示之金額。2.訴訟費用由被告負擔。3.本件判決原告及選定人願供擔保請准宣告假執行。
二、被告方面：㈠被告公司支領固定超時工作報酬規定及實施週休二日有關待
遇規劃相關事宜，均屬勞動契約之內涵，對雙方有拘束力，且被告於值勤工作之待遇，未有授權予各地區營業處與台灣電力工會各分會協商勞動條件之情事：
1.原告及選定人所任職之服務所係採改善原則所稱之聯合值勤制度，且並未遵行改善原則所規定之代休制度，而就平日夜值除報酬外亦給予補休，週休二日實施後，依被告制訂公告之待遇規劃，以及修訂公告之固定報酬規定，就週六上午8時至下午5時之值勤，僅能給予補休，不得改發假日出勤工資，此即為被告就系爭值勤僅給予原告及選定人補休，拒絕核發假日出勤工資之依據。依被告公司工作規則第82條「本規則如有未盡事項，依本公司其他有關規定辦理」之規定，被告公司固定報酬規定、待遇規劃亦屬工作規則之範疇，而應為勞動契約之內涵。
2.原告值勤之待遇均依前開固定報酬規定及待遇規劃辨理；況依國營事業管理法第14條規定，被告應按行政院規定之標準而為開支，不得授權單位自行協商。且依被告公司82年9 月4日電業字第0000-0000號函肆、一.( 四)點之規定，各單位服務所擬選用之制度，須報被告公司業務處核備後實施，並未授權單位自行協商適用之情事，被告所屬台東區營業處自96年8月起，業已按被告公司改善原則處理，故原告及選定人主張，值勤待遇全國並未統一云云，被告否認之，原告應負舉證責任。
㈡系爭值勤工作並非正常工作之延伸，非勞基法第39條規定適用範圍：
1.本件原告與各選定人係分別於各星期六上午8時至下午5時即營業時間外在被告公司各服務所進行值勤，依勞動基準法第36條、第37條，星期六是否為例假，容有疑義。況原告及選定人於值勤工作中，除非有用戶來電或有緊急事故發生須通知、聯繫或處理，值勤人員大部分時間均可利用服務所設置之寢具及康樂設施休息、睡眠、休閒，與勞基法第24條及第39條所稱之及「延長勞工工作時間者」及「於休假日工作者」有別，不能認為有該等條文之適用。原告及選定人雖以被告所公布之電人一字第09306064941號函主張系爭值勤工作性質上，確屬勞基法第39絛所定之休假日工作，然該函係針對四班三值以上人員，並非原告及選定人所得適用。
2.依宜蘭區營業處96年度服務所值勤報酬分析表，由平均值觀之，每人、每月約值日1.28至2.13次、值夜4.06至6.76 次、午值2. 78至4.63次，值勤期間平均每人每月處理事故時數僅0.77至4.68小時。
3.被告公司於64年間即已制頒之固定報酬規定，就夜值向來僅以發給固定報酬，不另給加班費之方式辦理，此規定業已行之有年，原告及選定人亦知之甚詳，亦未有員工請求另給加班費，顯見其並非正常工作之延伸。系爭週六值勤之性質與夜值相同，同理亦應認為並非正常工作之延伸。
㈢原告主張被告自95年起片面變更勞動條件，拒不依法給付原告及選定人假日出勤工資云云，顯有不實：
1.90年實施週休二日以來，星期六的日值究係單純僅能補休1天，或係得就補休1天及加發假日出勤工資擇一辦理，固定報酬規定與待遇規劃內均有其相關要件，被告自應依規定辦理，無允原告與各選定人單方可自由選擇之餘地。
2.原告及選定人所屬之宜蘭區營業處於90年9月20日所召開之第六屆第十四次勞資會議所達成之決議中，針對星期六的日值所生應予補休1日或應加發「假日出勤工資」之爭議，於該次勞資會議中亦係決議「補休一天」等語。
3.原告及選定人又主張於值勤工作時，若當日遇颱風停止上班，被告亦拒不依勞基法第40條規定加倍給付工資云云。然96年10月6日颱風搶修部分，原告中並無任何一人有申請該日之補休改發假日出勤工資。
㈣原告又主張因服務所人力不足，事實上常無法獲得補休云云
，然查被告針對值勤後應獲得之補休，從未加以任何不當之限制，並將原本「得延後至次月底實施」補休規定更加放寬修正為「得延至次月起1年並於離職前休畢」之方式辦理。
實則，原告與各選定人係因渠等所屬之服務所一再違反系爭改善原則中「所有的夜值原則上均不可補休」之規定，而另外產生更多的補修情形，該等補休情形卻未見事實上無法獲得補休之情事發生，原告所謂實際上未能獲得補休之情事，並不可歸責於被告公司。
㈤針對得否適用公務員服務法及勞基法第84條規定之部分：
1.按被告公司之員工有職員及工員之分，本件原告及選定人中僅編號33俞國明具有公務員身分，原告及其餘選定為單純勞工，然公營事業純勞工並不適用公務員服務法，原告援引公務員服務法第11條第2項規定做為本件請求之依據，即顯屬無由。
2.況公務員服務法第11條第2項後段已規定「業務性質特殊之機關，得以輪休或其他彈性方式行之」，被告依此於90年全面實施週休二日時所訂「實施週休二日有關待遇規劃相關事宜」，採取補休之方式，自無任何違法或不當之處。
㈥被告透過被告公司「差假管理系統」仔細核對渠等截至起訴
日即97年3月6日止之週六值日未補休日數後，共有52人之主張與被告查對結果不符：僅有編號一黃謙德、十四許木村、十七廖文傑、二三郭智明、二九黃松南、三七王天本、三九陳政宏、四一王天照等8人無差異外，其餘44人實際上之週六值日未補休日數，均應低於原告主張。況依被告公司加班補休處理原則，原告補休期限為一年，亦即原告及選定人之主張縱使屬實且尚未補休完畢，亦因已逾補休期限而不得再行補休。並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：兩造對原告及選定人均係任職於被告公司宜蘭區營業處所屬羅東、大同、南澳、冬山、三星、利澤、過嶺、員山及頭城等服務所之員工，上開服務所均係採系爭改善原則所稱聯合值勤制度之服務所；原告與各選定人所擔任之工作，除於各服務所正常營業時間之外，尚須在週一至週日的夜間 (下午
5 時至翌日上午8時)，或星期六、日及國定假日的日間 (上午8時至下午5時)進行值勤，原告及選定人中僅有俞國明一人具公務員身份，以及原告及選定人所主張之每日出勤工資數額不爭執。
四、本件應審酌之點為：
1.原告及選定人於週六日間之值勤工作，如未加倍發給假日工資，是否違反勞動基準法第39條？
2.被告限制原告及選定人就週六日間值勤工作僅可選擇補休，不可要求改發假日工資，是否合法？
3.若原告及選定人可請求假日工資，其數額為何？
五、系爭值勤工作如未加倍發給假日工資，是否違反勞動基準法第39條？
1.按勞動基準法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，... 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，然此規定之適用，須以該假日時間工作之內容，包含工作項目與工作強度，均與平日上班相同，得認為屬正常工作之延伸為前提，如工作之性質僅具監視性、斷續性，不致使勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態，縱有耗費精神、勞力，其時間實際上遠低於一般持續工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平。故勞工於值班時間所從事之工作，如不能認為係屬正常工作之延伸，應認無上開規定之適用，其報酬得由勞資雙方另為約定。
2.本件被告在不低於勞動基準法所規定勞動條件前提下，自90年1月1日起即全面實施週休二日，暫排除勞動基準法第37條及同法施行細則第23條規定，其放假日依公務人員週休二日實施辦法規定放假，此有經濟部89年12月21日經（89）人字第89301455號函在卷可稽，依此函示，被告公司員工，無論是否具公務員身分，均有週休二日之適用，原告與選定人主張之值勤時段，係週六上午8時至下午5時，是以系爭值勤時段確屬原告及選定人之例假，合先敘明。故原告及選定人若於系爭值勤時段值班，即屬於例假日值班之情況。
3.被告主張原告及選定人平日上班時間之工作內容固包括各項用電申請之受理與核轉、用戶接洽及解答用戶詢問事項、抄表、收費及欠費之處理事項、工程費、複驗費、臨時電費與復電費之核收及退款事項、有關用電圖卡之整理及保管事項、材料工具及一般設備之管理事項、各項用電申請授權辦理部分之設計、施工檢驗及送電事項、電號編定與電號牌之裝釘事項、配電線路以下之維護、事故修理及不良電表之更換事項、用戶申請屋內線檢查、故障修理、電表檢驗及照明光度之測定事項、電壓電流之測定事項、軍眷用電之普查事項、其他有關總務會計及用戶服務事項等，然其中僅事故修理在下班時間與假日均有從事，其餘均僅於平日正常上班時間提供服務，值班時間之工作內容僅為發生供電設備故障或災害時之通知、聯繫、搶修及復電工作，因此除非有用戶來電或有緊急事故發生需通知、聯繫或處理，值勤人員大部分時間均可利用服務所設置之寢具及康樂設施（如卡拉OK、書報雜誌、運動器材、電視等）休息、睡眠、休閒。原告及選定人固主張其等於週六值勤時仍須隨時待命，不得離開工作崗位，並應於待命階段從事檢測車輛工具保養及各項安全防護等工作，若遇有用戶來電，即需立即依用戶來電內容，為用戶解答疑難或進行抄表、收費及文書行政等工作，若遇有線路故障，則需進行線路之巡視、設計、維修等工作，並非可隨意進行休息及休閒等語。然查，系爭值勤時段內營業所並未對外營業，此為兩造所不爭執，加以值勤時間營業所內僅有少數人員留守，並非全體人員均正常出勤，此一值班狀況之安排，客觀上即可認為其目的僅在維持最低度之運作，以處理緊急事故為主，若其確有提供與平日完全相同服務之意，服務所即應於週末正常營業，並要求所有人員排班輪值，隨時維持與平日上班時間大致相等之人力，以維持所有業務之正常進行。以本件之值班狀況，關於一般業務受理、例行檢測、抄表、普查、日常文書會計，以及須與其他單位或公司交涉之工作等，衡情顯難於營業所未開門受理民眾遞件、多數員工並未出勤、其他單位公司亦未上班之狀況下執行，僅有用戶來電詢問或反應故障之情況，值勤人員必須且可能加以處理，原告及選定人亦表示「服務處週末雖不開門，但若有客戶來電說要繳費復電，我們仍要開門收款，此外也要作電路搶修」（本院97年12月4日言詞辯論筆錄），顯見週末值日之任務仍以緊急事故處理為主，縱有客戶來電要求繳費復電，亦顯屬偶發，縱有從事檢測車輛工具保養及各項安全防護等工作，亦僅能限於該值班人員即可處理，無須與他人配合者，無從與平日正常開門營業，用戶隨時可入內申辦各項業務，有各種例行工作須執行，且須與其他人員、單位甚至他公司配合或交涉之情況相提並論，況原告亦自承假日值班工作之強度不同（本院97年12月25日言詞辯論筆錄），是以原告主張其與選定人週六值日時工作與平日上班時間完全相同云云，難認屬實，應認為本件原告與選定人於系爭值勤時段，僅從事平日上班時間之部分工作項目，且工作強度較低，無從認為可與平日工作相提並論，揆諸前開說明，應認為並無勞動基準法第39條之適用，是以就假日值班之工資，勞資雙方即可自行約定，並非必依平日工資加倍給付。
4. 原告另以依公務員服務法第11條第2項、勞動基準法第84條規定，本件原告及選定人每週應有2日休息作為例假云云，然查，適用公務員服務法第11條第2項、勞動基準法第84條須以具備公務員身分為前提。本件原告及選定人中僅有俞國明（編號33）具有公務員身分，此為兩造所不爭，是以被告對除俞國明以外之選定人均不生違反公務員服務法第11條第2項、勞動基準法第84條之問題。至於選定人俞國明部分，公務員服務法第11條第2項規定「公務員每週應有二日之休息，作為例假。業務性質特殊之機關，得以輪休或其他彈性方式行之」，被告係負責供應全國電力之公司，確有隨時維持電力正常供應之必要，屬業務性質特殊之機關，是以縱就選定人俞國明部分，被告仍得以其他彈性方式處理選定人俞國明週六值班事宜，並無僅能以發放加倍工資之方式處理之限制。
5.原告及選定人另陳稱若當日遇颱風停止上班，被告亦拒不依勞基法第40條規定，加倍給付工資，並給予原告及選定人事後補假休息云云，惟其所稱颱風停止上班然原告及選定人仍須出勤之日，僅有96年10月6日柯羅莎颱風過境之週六，然本件原告及選定人中並無人請求給付96年10月6日該日之假日工資，是以於天災時出勤之工資被告應如何給付不在本件審酌範圍內。至於原告所提被告93年6月17日電人字第09306064941號函係針對「四班三值以上輪值人員」所為之函示，原告既未舉證證明其與選定人屬此類人員，自無從逕予援用。
六、被告限制原告及選定人就週六日間值勤工作僅可選擇補休，不可要求改發假日工資，是否合法？
1.按於在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與僱主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。僱主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，最高法院88年度台上字第1696號著有裁判可參。本件被告就原告及選定人於週六值班之處理，得由勞資雙方另行約定，已如前述，是以被告若就系爭值勤工作之補償方式另以工作規則加以規定，僅需該工作規則並無違法或違反團體協約之處，無論原告及選定人是否知悉或同意，均應成為勞動契約之一部而可發生拘束原告及選定人之效力。
2.原告主張多年來週六等例假值班被告皆允員工可於加發假日工資或補休中擇一辦理，此已為兩造勞動契約之內容，被告自95年2月起片面修改為週六值日僅可請補休，不可要求發假日工資，係違反兩造之勞動契約及法律規定。經查，依經台北市政府勞工局准予備查之被告公司工作規則第44條規定，工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理，此有被告公司工作規則、台北市政府勞工局77年6月29日北市勞二字第9886號函在卷可稽。被告公司於82年9月4日訂定並發佈「服務所組織型態及值勤制度改善原則」，於被告全面實施週休二日後，於90年3月6日公布「台灣電力公司實施週休二日有關待遇規劃相關事宜」，規定如未依照系爭改善原則所定代休措施執行者，僅得以補休方式辦理（按原告及選定人任職之服務所即屬此類），有被告90年3月16日電人字第0000-0000號函在卷可稽，就補休之期限，依被告公司電人一字第0000-0000號函公布之「台灣電力股份有限公司支領固定超時工作報酬規定」，係自次月底起一年內，並於離退前休畢。上開待遇規劃、固定報酬規定均屬被告針對週休二日實施後值班報酬之發放所為之規定，且業已公告，依法即應認為屬被告公司之工作規則，縱未將上開規定送請主管機關核備，亦不影響該工作規則之效力（最高法院81年度台上字第2492號判例參照），本件兩造既無主張有何團體協約存在，則應審酌者僅為該待遇規劃、固定報酬規定有無因違法而無效。至於系爭改善原則，核其內容並非直接規定勞資雙方之關係，而係被告公司就內部各服務所應如何規劃其值勤方式，以及各值勤方式應對應何種補休及值勤費用發放方式之規定，仍須由各單位視其業務狀況，依該改善原則之指示規劃其應採行之值勤制度，報請被告公司核備後實施，此有被告82年9月4日電業字第0000-0000號函在卷可稽，是以其性質並非工作規則，僅係被告公司對其內部單位應如何執行值勤工作安排之指導規定，惟各服務所依該改善原則選定值勤方式後，各該服務所之員工就其假日出勤工資，即依其服務所採行之值勤方式適用待遇規劃、固定報酬規定中對應之條文而已。
3.查被告現行待遇規劃、固定報酬規定均係因應90年1月1日起週休二日制度而修訂，而週休二日制度之實施對於企業之人力調度、營運成本均發生重大影響，被告配合此一新制修正假日值班之報酬規定，要屬合理，僅須修正後規定並無違法，即無不可。本件原告及選定人所請求者均為週休二日實施後之假日值班報酬，且未就週休二日實施前之假日值班報酬給予方式為舉證，是以尚不足以作為本件值班報酬之參考，合先敘明。
4.次按，原告雖主張週休二日實施後，被告仍繼續允許原告以補休與改發假日出勤工資擇一方式辦理，直至95年2月起始片面改為僅得補休，然查，假日出勤工資本即係用以補償勞工無法正常休假之損失，補休則係使勞工可獲得應有之休假，不致因值班而損失休假時間，二者應係互為替代，並無何者必然較有利於勞工之情況。勞動基準法給予勞工休假，並限制勞工最高工作時數，其目的無非在於給予勞工適度休息，確保勞工身心健康，並可提昇工作效率、增進工作安全，是以在不違反勞動基準法第24條、第39條之前提下，就假日值班以補休而非發給值勤費之方式處理，就勞工而言，可確保勞工獲得適度之休息，不致為爭取值勤費而放棄休假，過度工作以致危害自身健康及工作安全；就企業而言，亦可合理控制人事成本，且預防因勞工過度疲累產生之工安意外，以被告係提供電力供應之公司，部分工作內容（如電力設備維修）具有一定之危險性，處理不當甚且可能危及公共安全之情況，更顯必要，是以被告現行待遇規劃、固定報酬規定就系爭週末值班規定僅得補休，不得請領假日出勤工資，於法並無違背，且酌以員工可使用該補休之期限長達一年，客觀上已屬相當，原告雖主張因服務所人力不足，無法於期限內補休完畢云云，然原告並未舉證證明其係因可歸責於被告之原因所致，自無從認為被告所給予之補休期限歸定有何不合理而不利於勞工之處。
5.至於被告自週休二日實施後，至95年2月前，事實上仍允許原告及選定人就週六值班請領假日出勤工資一節，按該待遇規劃、固定報酬規定均為被告公司全國各單位應一體適用之規定，雖各服務所未必皆依該待遇規劃、固定報酬規定辦理，然核該待遇規劃、固定報酬規定之內容，均無容許各服務所於選定值勤制度後，仍可自行決定是否遵行或與工會協商是否遵行之空間，是以縱原告及選定人所任職之服務所於該待遇規劃、固定報酬規定實施後，仍違反規定發給假日值勤工資，亦無從認為被告業已與原告達成系爭值勤可於補休與改發假日出勤工資中擇一之合意，蓋各服務所及其所屬營業處對此並無同意之權限，自無從認為各服務所或營業處可代表被告公司與員工就勞動契約之內容達成默示合意而修改工作規則。原告既未舉證證明被告公司（而非各服務所或營業處）確有與原告及選定人達成此合意，是以原告及選定人於95年2月前仍可請領假日出勤工資一節，無從據以認定兩造間有系爭值勤可於補休與改發假日出勤工資中擇一之合意而成為勞動契約之一部，是以上開待遇規劃、固定報酬規定並無違反兩造勞動契約，亦未因兩造嗣後之新合意而有所變更。
6.兩造間勞動契約既無系爭值勤應可於補休與改發假日出勤工資中擇一之約定，則原告及選定人於95年2月前仍可請領假日出勤工資一節，僅能認為係因其所任職之服務所並未遵守被告公司規定所致。然對雇主所制訂之工作規則不被嚴格執行一節，員工並無應受保護之正當信賴存在，易言之，雇主先前雖基於各項考慮未對違反工作規則之情事予以嚴加阻止或懲處，然若雇主嗣後決定嚴格執行，亦屬其合法之權利，不能僅因雇主過去未嚴格執行，或未對所有違規者均予以處罰，即謂雇主喪失執行該工作規則之權利。本件原告及選定人先前就系爭值勤領得假日出勤工資既係來自其服務單位違反工作規則之行為，原告及選定人即無合法權源可主張應繼續享有此一利益，從而，被告依其合法制訂公告之工作規則予以執行，就系爭值勤不再發放假日出勤工資，即無不合。至於原告主張被告所屬台東區營業處亦未遵照改善原則辦理，而有發給假日出勤工資之狀況，已為被告所否認，況縱令屬實，依上開說明，亦僅係被告未嚴格執行其工作規則而已，對被告就原告及選定人系爭值勤可依工作規則拒絕改發假日出勤工資一節，不生影響。
7.系爭改善原則並非工作規則，僅係被告對其所屬單位選定值勤制度之指導原則，已如前述，對原告及選定人假日出勤工資具規範效力者係前開待遇規劃、固定報酬規定，然此二工作規則中並無須與員工達成書面合意之規定，是以原告主張被告未依系爭改善原則第二點之規定取得其書面同意云云，對前開待遇規劃、固定報酬規定之效力並無影響，原告及選定人仍應受此二工作規則之拘束，併此敘明。
七、綜上所述，原告依勞動基準法第39條、兩造間之勞動契約，請求被告給付原告及選定人如附表所示之假日工資，為無理由，不應准許。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條、第
85 條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 98 年 2 月 5 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 2 月 5 日
書記官 陳黎諭