臺灣臺北地方法院民事判決 97年度勞訴字第66號原 告 乙○○訴訟代理人 楊國宏律師複代理人 丁昱仁律師被 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 陳靜育律師
趙偉程律師上列當事人間確認免職處分無效事件，本院於九十八年一月十二日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。最高法院52年台上字第1237號著有判例足參。本件訴訟原告請求確認兩造間之僱傭關係於97年2月7日前存在，被告對此有所爭執，原告之法律上地位即有所不安，此一不安確可藉由法院之判決除去，又，本件訴訟係由台灣高等行政法院96年訴字第3713號案件以無審判權而裁定移送，故本件訴訟繫屬應係以台灣高等行政法院於96年11月5日受起訴書之期日為準，原告欲確認二造間僱傭關係之存續期間係於97年2月底，是以於本件訴訟繫屬時，尚非已過去之法律關係，且原告請求確認之僱傭關係存在，係原告聲明第二項給付之訴有理由之前提要件，是以原告提起本件訴訟，確有即其受確認判決之法律上利益，被告主張原告所請求者為確認過去之法律關係，並無確認利益云云，尚無可採，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告方面：㈠本件原告係於56年間，由經濟部委託行政院青年輔導委員會
辦理之行政院青年輔導委員會輔導大專畢業學生就業甄選，經被告公司試用期滿正式進用為6等1級土木工程師。原告任職期間奉公守法、表現良好，並無任何不法行為，詎被告台電公司於96年10月6日以電人字第09610060711號函，認原告涉嫌六輸工程計畫弊案（以下簡稱六輸弊案）遭起訴為由，依該公司人員獎懲標準通用要點予以免職，片面終止兩造間之僱傭關係，原告認被告終止契約係屬違法，不生合法終止之效力，兩造間之僱傭關係仍然存在。
㈡原告於57年間，通過經濟部所舉行之經濟部所屬事業機構人
員考試及格，並於57年8月16日受僱被告台電公司，屬公務人員保障法第102條第3款之「公營事業依法任用之人員」其身分之保障非依「法律」不得剝奪。惟台電公司於96年10月4日，驟然以電人字第09610060711號函，認原告涉嫌六輸工程計畫弊案遭起訴為由，依被告台電公司所制定之台灣電力股份有限公司人員獎懲標準適用要點（以下簡稱獎懲要點）片面終止僱傭契約予以免職，剝奪其身分之保障，惟獎懲要點之性質，並非法律被告台電公司所為終止僱傭契約之法律行為顯然違反依民法第72條前段、公務人員保障法第9條之規定。被告雖以司法院大法官釋字第305號解釋以為抗辯，然該解釋係於81年間作出，而公務人員保障法乃於85年制定、92年修正至明。況原告主張其為公務人員保障法第102條款之「公營事業依「法』任用之人員」，依法仍得準用公務人員保障法第9條之規定，亦符合司法院大法官第270號解釋關於公營事業人員之權利義務，應速依法律定之意旨。
㈢依勞動基準法第12條第3、4款之規定，被告解僱原告之行為顯非合法:
1.被告雖主張依獎懲要點第14點中2、1l之規定而為解雇，然本件解僱既未經預告，亦未發給原告任何資遣費，顯屬重大影響原告權益之解雇情事，該解僱是否符合勞動基準法之規定顯有疑義。被告台電公司以原告涉六輸弊案遭起訴，情節重大，依系爭要點規定予以免職、終止僱約契約，惟依上開勞動基準法第12條第3款之規定，僅有於勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者始得合法終止契約，被告台電公司以原告涉六輸弊案遭起訴為由片面終止契約，顯然違法。
2.原告否認有收受廠商賄款、違反獎懲要點之不法行為，亦否認洩漏評選委員名單；原告於刑事追訴程序偵查中原告之所為自白之陳述，乃因受利誘、詐欺等不正訊問，原告為求具保停止羈押，始為與事實完全不符之有罪陳述；又恐有再次受羈押之虞，始於被告公司相關主管及人員為訪談時，順應偵查中於檢察官前所為之陳述，再次為與事實完全不符之有罪陳述。況原告所涉六輸弊案現於台北地方法院刑事庭96年訴字1443號審理程序中，原告是否收受廠商賄款，尚屬未知，原告未有勞動基準法第12條第4款之事由，被告依獎懲要點片面終止契約，顯於法無據。
㈣被告公司免職處分之程序不合法，該免職處分不生效力：
1.由「臺灣電力股份有限公司員工獎懲委員會設置要點」 (以下簡稱設置要點)可知，其設立目的為維護員工獎懲之公平性，則本件原告係遭受最嚴厲之免職處分，程序上應以最審慎之方式為之，是免職對於原告公平性之影響最為重大，則本件免職案應經獎懲會審理。此外，原告就系爭免職案嗣後亦依程序申請覆議，該覆議亦未經獎懲委員會審查，於法自有未合。
2.再者，原告之免職處分為被告公司內部做成，被告對於本件免職案之屬性是否為獎懲會設置要點第二點、第九點「總經理、副總經理交議之員工獎懲案件」、「單位主管交議之員工獎懲案件」或其他類型案件，免職之過程、應符合之程序、審查流程、認定標準等情事，自應由被告負舉證責任，較為妥適。
㈤系爭獎懲要點違反勞動基準法第12條之部分應為無效，縱屬有效，亦應從嚴解釋：
1.被告之獎懲要點業經修正，檢察官起訴書所認被告行為時間91年9月12日後而95年7月31日前，應適用之獎懲要點應以91年度版本之要點為當；然就本件相關之第14點，91年版本與95年版本間並無不同處，原告對於適用95年版本亦不爭執。
2.被告雖於庭訊時表示其解僱原告之依據為96年版獎懲要點第14點中第2、11、21款之規定，惟本件解僱既未經預告亦未發給原告任何資遣費，即屬勞基法第12條雇主不經預告終止勞勤契的之情形，依同法第70條第6款、第71條規定，系爭獎懲要點屬於第70條之工作規則，再依第71條之規定，系爭獎懲要點之內容對勞工若有低於第12條之條件時，依第1條第2項、第8條自屬違反強例規定無效，故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲戒規定，惟仍應受該條第4款規定之限制，以情節重大為必要。又所謂情節重大者，自應符合勞基法之規定，即該事實須為業經司法單位調查確認且犯罪行為之情節重大者。從而，獎懲要點上開規定與勞基法第12條抵觸無效，或應依最高法院91台上字1006號判決，應符合情節重大之要件，方為有效。
3.原告之行為最相符者為獎懲要點第19條之事由，惟被告未以第19款為免職之事由，反以第2、11、21款（即95年版第14點第2、11、22款）作為免職依據，故被告公司之免職處分及規範適用已違背民法148條第2項誠信原則。另系爭獎懲要點第14點上開四款，若係屬重複規範，基於「特別規定優先適用於普通規定」原則，第19款之特別規定應優先適用。
4. 綜上所述，原告之行為並無違反任何系爭獎懲要點任一款之
規定，又勞動基準法第12條第3款之規定，僅有於勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或或未准易科罰金者始得終止契約，則被告公司不存有不經預告終止勞動契約之法定事由，故該免職處分無效。退萬步言之，縱使適用96年版本之獎懲要點，其中第2款及第11款與勞動基準法第12條相抵觸而無效，或應另以情節重大為其要件，方得為有效。是原告請求確認至97年2月7日前，即被告台電公司規定之強制退休65歲前，兩造間僱傭關係存在，另被告台電公司拒絕受領勞務，原告仍得請求96年10月起至97年2月7日，以每月本薪112, 645元計算之薪資。並聲明：1.確認原告與被告間於97年2月7日前之僱約關係存在。2.被告應給付原告新台幣563,225元整，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。3.訴訟費用由被告負擔。4.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告方面：㈠原告係於民國56年7月9日，經行政院青年輔導委員會輔導大
專畢業學生就業甄選合格，於57年2月16日轉由被告予以試用，並於57年8月16日試用期滿後，正式進用為6等1級之土木工程師，並非通過經濟部所舉行之經濟部所屬事業機構人員考試及格。原告之進用程序較為特殊，但尚符合經濟部所屬事業機構人事管理準則第8條及其實施要點第10點後段之規定。上開試用及正式進用係依被告公司人員任雇調派施行細則第9條之規定，由被告自行為之。
㈡原告任職被告期間從未經銓敘機關審定合格；並非公務人員保障法予以保障之對象：
1.公務人員保障法第9條規定，所稱「公務人員身分」，係指依公務人員任用法等規定係指具有公務人員任用資格，依法任用經銓敘審定合格之現職人員而言。本件原告係依原告公司人員任雇調派施行細則而受被告進用，原告自57年2月16日受被告試用起，迄92年4月1日經被告董事會核定派任為北區施工處經理止，從未經銓敘部為任何之銓敘，自無公務人貝保障法第9條之適用。
2.司法院大法官釋字第305號解釋明確揭示與公營事業成立「公法關係」者，除依公司法第27條經國家或其他公法人指派在公司代表其執行職務者外，另一則為依其他「法律」逕由主管機關任用、定有官等，在公司服務之人員。是以，各公營事業機構對經營政策不負有主要決策責任之從業人員，原則上不在公務人員保障法保障對象之列，僅其與該公營事業機構間具公法關係之人員仍應予保障。依該規定意旨，公營事業機構從業人員中，僅依相關公務人員任用法律或依該等法律授權訂定之法規命令進用者，始為公務人員保障法保障之對象；若依其他無法律授權訂定之公營事業人員相關管理規定進用如財政部所屬國營金融保險事業機構人事管理準則、經濟部所屬事業機構人事管理準則等規定進用者，則非屬該款所稱之「依法任用」之人員，自不在公務人員保障法保障對象之列，則原告於其民事起訴狀自稱其有公務人員保障法第102條第3款之適用，亦屬未合。
㈢本件免職之事證及依據：
1.依被告公司人員任雇調派施行細則第42條係規定「職員之免職或撤職，工員之解雇或除名，均依照獎懲辦法及其他有關法令或規定辦理」。被告自67年起即訂定獎懲要點，並經歷次修正，獎懲要點最近一次之修正為96年間，該次修正並由經濟部以96年8月27日經人字第09603617270號函准備查在案，其中第14點第2、11、21款之規定，若有利用職務關係藉機勒索、詐取財物，或要求、期約、收受賄賂或其他不正利益，或向業務有關客戶、廠商借貸或收取回扣，情節重大者、洩漏底價或其他重要機密及其他有關法令或規定，得予以免職或除名。縱依96年修正前之版本，第14點第2、11、22款亦有相同規定。本院檢察署檢察官於96年8月24日起訴原告之起訴書明指原告犯有貪污治罪條例條第4條第1項第5款之收受賄賂罪嫌、洗錢防制法第9條第1項之洗錢罪嫌，符合第14點第2款，利用職務收受賄賂及第11款洩漏評選委員名單，原告之行為已符合獎懲要點第14點所規定之相關情狀，被告自屬有權依該適用要點之規定將原告予以免職。
2.被告於收受起訴書後，於做出免職處分前，仍先由被告相關主管及人員於96年9月19日下午前往原告任職處所進行訪談及查證並作成「台北地檢署偵辦本公司六輸工程計畫案被起訴人乙○○訪談紀錄」。該訪談中，原告表示其於偵察中所為之陳述均為事實，已坦承連續收受廠商款項且關說評選委員等情事，被告公司人力資源處乃於96年9月28日就免職事宜簽請上級主管核示，經會同被告公司政風處及法律事務室等單位後，被告公司之副總經理、總經理及董事長均核示同意免職處分，遂於96年10月4日以電人字第0961006 0711號函，將原告予以免職。
㈣縱依96年修正前之獎懲要點版本，第14點亦規定：「有下列
情形之一者應予免職或除名 (解僱):......2、利用職權向人勒索，或與人勾結，或接受賄賂，或向業務有關客戶、廠商借貸或索取回扣者。...... 」。參酌起訴書已載明原告收受賄賂、圖謀私人不法利益金額，高達170萬元以上，違背職務洩漏評選委員名單施壓關說，此為被告於偵查中及訪談中所坦承，自合於獎懲要點修正前第14點應予免職之要件。並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠本件原告係於56年間，由經濟部委託行政院青年輔導委員會
辦理之行政院青年輔導委員會輔導大專畢業學生就業甄選，經被告公司試用期滿正式進用為6等1級土木工程師。上開之聘用程序符合經濟部所屬事業機構人事管理準則第8條及其實施要點第10點之規定。
㈡本件原告未經銓敘機關銓敘，因而未具備公務員人保障法第3條所定之公務人員之身分。
㈢系爭獎懲要點曾有修正，然就兩造所爭執之第14點，因91年
版本與95年修正後之版本並無不同，故原告對於適用95年版本亦不爭執。
四、本件應審酌者為：1.原告有無公務員保障法第9條、第102條第3款之適用？2.於獎懲要點設有第14點第9款之情況下，原告行為有無適用獎懲要點第14點第2、11、22款之餘地？3.被告適用獎懲要點第14點第2、11、22款將原告解雇，程序是否合法？有無違反勞動基準法第12條？解雇有無理由？
五、原告有無公務員保障法第9條、第102條第3款之適用？
按「公營事業依公司法規定設立者，為私法人，與其人員間，為私法上之契約關係，... 至於依公司法第二十七條經國家或其他公法人指派在公司代表其執行職務或依其他法律逕由主管機關任用、定有官等，在公司服務之人員，與其指派或任用機關之關係，仍為公法關係」前經司法院釋字第
305 號解釋釋明。又公營事業人員之任用，依公務人員任用法第33條規定，應另以法律定之。在該項法律制定前，公營事業人員尚難謂依法任用（司法院大法官釋字第270號解釋意旨參照）。公務人員保障法第102條第3款規定雖將公營事業依法任用之人員列為準用該法之對象，惟規定所稱之公營事業「依法任用之人員」者，乃指公營事業機構從業人員中，依相關公務人員任用法或依該等法律授權之法規命令進用者，餘則不在保障之列，是公營事業人員如係依相關管理規定（如「財政部所屬國營金融保險事業機構人事管理準則」、「經濟部所屬事業機構人事管理準則」等規定）進用者，自非屬公營事業依法任用之人員，無公務人員保障法之適用。
本件被告進用原告所據之規定，乃經濟部所屬事業機構人事管理準則、臺灣電力股份有限公司人員任雇調派施行細則，此為原告所不爭。查上開規定均非依公務人員任用法令或依該等法律授權之法規命令訂定，則原告由被告依前揭經濟部所屬事業機構人事管理準則訂定之臺灣電力股份有限公司人員任雇調派施行細則之規定任用，自非公營事業依法任用之人員，不符合公務人員保障法第102條第3款所稱「公營機構依法任用之人員」，自無從依該款規定準用公務人員保障法之規定。
本件原告原即以其為公營事業依法任用之人員，有公務員保障法之適用，向台灣高等行政法院起訴請求確認被告所為免職處分無效，經台灣高等行政法院96年度溯自第3713號裁定以原告並非公務人員保障法第102條第3款所稱「公營機構依法任用之人員」，行政法院對該案件並無審判權，將本件裁定移送本院確定，原告於本院亦自承其不具公務人員保障法第3條之公務員身份，然仍執前詞主張其應公務人員保障法第102條第3款所稱「公營機構依法任用之人員」，得依該款準用公務人員保障法第9條之規定云云，顯無可採。
六、於獎懲要點設有第14點第9款之情況下，原告行為有無適用95年7月31日所修正（以下簡稱95年版）獎懲要點第14點第2、11、22款之餘地？
按被告主張其解僱原告所適用之獎懲要點為96年8月27日修正之版本，原告則主張依被告主張原告之違法行為時間點，應適用91年或95年所修正之版本，惟就本件爭執之第14點而言，91年版與95年版並無不同，故同意適用95年7月31日修正之版本。經查，96年8月27日與95年7月31日修正之獎懲要點，就本件相關之條款，僅有第2款略作文字修正（96年8 月27日版規定為『利用職務關係藉機勒索、詐取財物，或要求、期約、收受賄路或其他不正利益，或收取回扣，情節重大者』），並將第22款款次變動至第21款，以及刪除原第19款，對95年版第11款並無變動。本件被告據以解僱原告之事實，依被告主張，其行為時點係在92年至95年間，是以原告若確有該等行為，其是否違反獎懲要點，自應以被告當時適用之獎懲要點內容為斷，故原告主張本件應適用之版本為91年或95年7月31日所修正之版本（就第14點之內容，二者並無不同），即屬有據。
依95年版獎懲要點（以下所引獎懲要點均為95年版，茲不贅述）第14條內容為：「有下列情形之一者，應予免職或除名（解僱）：...2. 利用職權向人勒索、或與人勾結、或接受賄賂、或向業務有關客戶、廠商借貸或索取回扣者。
...11. 洩漏底價或其他重要機密者。...19. 觸犯貪瀆罪責判決確定有罪；或其他刑事罪責經處有期徒刑以上刑事判決確定，而未宣告緩刑者。...22. 其他按有關法令規定，應予撤職、免職、除名（解僱）或終止勞動契約者。... 」。
查被告係以96年10月4日電人字第09610060711 號函通知原告將其免職，該函中僅稱「乙○○君涉『六輸工程計畫弊案』遭起訴，情節重大，依本公司『人員獎懲標準適用要點』規定，應予免職」，並未具體指明適用之條款，惟被告業已於本院審理中當庭陳明其據以解僱原告之條文即為上開第14點第2、11、22款，原告對此並不爭執，惟主張原告行為所得適用之條款僅有第19款，然原告尚未經判決確定，故尚無第19款之適用，被告逕引第2、11、22款解僱原告，將使第19款形同具文，不符合特別規定優先普通規定之原則，亦違反民法第148條第2項之誠信原則云云。經查：
（1）按法律適用上所謂特別法優先於普通法，應係指就同一事項，普通法之構成要件完全為特別法所涵攝，是以適用特別法即可達規範目的之情況而言。獎懲要點第22款之適用範圍甚廣，並無必然涉及貪瀆或其他刑事罪責之情事（例如勞動基準法第12條第1項第6款無故曠職之情況），其理甚明，無庸贅言。符合上開第2、11款之行為，雖亦有同時符合第19款之可能，然並非所有符合上開第2、11款之行為，均必然經貪瀆罪責判決確定有罪，或經以其他刑事罪責處有期徒刑以上刑事判決確定，且未宣告緩刑。蓋犯罪可能因罹於追訴權時效、證據不足、或經與檢察官協商而減免其刑或不予起訴等各種原因，而未經判決確定或所判處之刑責未達上開標準。另一方面，貪污治罪條例與刑法中之瀆職罪章，所規範之行為種類尚包括獎懲要點第14點各款所未列舉之行為，或以較概括之用語規範之，以此角度觀之，獎懲要點第2、11款對行為之規範反較貪污治罪條例與刑法貪瀆罪章為具體。再者，於犯行經判決確定前，必將耗費相當時日，然若客觀上已有相當事證足認員工確有第2、11款之行為，此時雖尚未符合第19款，然第2、11款仍有之適用餘地，否則豈非謂不構成犯罪之行為可立即解僱，構成犯罪之嚴重行為反而必須拖延數年待判決確定始得解僱，此顯非情理之平。是以原告主張第19款相對於第2、11、22款應為特別法而優先適用云云，以構成要件之適用範圍觀之，已屬無據。
（2）再者，獎懲要點第14點中可能涉及刑事罪責者，並非僅有第2、11款，細觀其各款規定，無論圖利、浮報費用、竊盜或侵吞財物、故意毀損公司設備、偽造文書圖利、偽造證件、挪用公款、造謠煽動罷工、聚眾威脅妨礙公務、在工作時間辦公處所賭博、轉租宿舍圖利、擅離職守等，幾乎均有構成刑事罪責之可能，甚至年終考核丁等或遭記大過之事由亦可能涉及刑責，若依原告之主張，則第14點所有條款將全部成為具文，被告僅餘之解雇事由將僅有於刑事判決確定後依第19款加以解僱（蓋無論案件是否已進入偵查階段，只要尚未判決確定，原告皆可以本案仍未判刑確定為由主張被告上不得將其解雇），則其餘各款幾乎永無適用餘地，其不合理至為明確。
（3）況且，將刑事判決確定與其他可能構成犯罪之行為並列為解僱事由者，並非僅有被告之獎懲要點，勞動基準法第12條亦為此種規範型態。按構成勞動基準法第12條第1項第1、2、5、6款之行為，客觀上仍有同時構成犯罪之可能性（蓋依其個案狀況，第1款可能構成詐欺罪；第2款可能構成公然侮辱罪、誹謗罪、恐嚇罪、傷害罪等；第5款可能構成毀損罪、洩漏工商秘密罪等；第6款若於特殊狀況下亦非無構成背信罪之可能），若依原告之推論邏輯，則第12條第1項將僅餘第3款有適用可能，其餘第1、2、3、5、6款均形同具文（蓋縱該案件尚未進入偵查階段，勞工仍可以本案仍未判刑確定為由主張僱主上不得將其解雇，則其餘各款幾乎永無適用餘地），其不合理甚為顯然。既然勞動基準法第12條第1項各款均為獨立之解雇事由，自不可能採如此之解釋方式，是以依相同之解釋原則，益證於本案中解釋獎懲要點第14點之方式，顯不可能解釋為被告僅能於判決確定後適用第19款，其餘各款均不得適用。是以原告主張被告僅得適用第14點第19款，不得適用他款，否則係違反誠信原則云云，要無可採。
七、被告適用獎懲要點第14點第2、11、22款將原告解雇，程序是否合法？有無違反勞動基準法第12條？解雇有無理由？
（1）原告主張被告訂有臺灣電力股份有限公司員工獎懲委員會設置要點，本件原告係遭受最嚴厲之免職處分，程序上應經獎懲會審理，原告之免職案未經獎懲委員會審查，其程序不合法云云，然查，設置要點第2點即規定「本會任務為審查總經理、副總經理交議之員工獎懲案件，並就獎懲方法、等級提出建議」，顯見該要點之適用範圍限於總經理、副總經理交議之員工獎懲案件，且總經理、副總經理對於案件是否交議有裁量權，該要點並未規定或要求另行制訂何客觀標準以決定何種案件需交議。原告主張被告未依此要點處理，其解僱程序不合法，自應由原告對其案件具備總經理、副總經理確有要求將案件交議之事實負舉證責任，不應令被告舉證證明總經理、副總經理並未將原告之案件交議。被告業已否認總經理、副總經理有將原告之案件交議，至於被告所發給原告之免職函文，其上雖為總經理具名，然此具名僅係表彰發文者之身分，不僅不足以顯示總經理有將本案交由獎懲委員會審查之意思，反而益證總經理業已同意將原告解僱，並無認為尚有何須研議之處。甚且，被告所提出之台灣電力公司簽辦用箋，被告公司人力資源處簽請將原告免職，亦經副總經理、總經理簽名同意，更不足以顯示總經理、副總經理認為本案有交議必要。據上，足認本件並非設置要點之適用範圍，被告未將原告之案件交獎懲委員會審議，自無違法之處。至於該設置要點第9點所規定「各單位應設員工獎懲審查委員會，審查單位主管交議之員工獎懲案件，並就獎懲方法、等級提出建議」，其審查之主體係各單位之員工獎懲審查委員會，與前開設置要點所稱之獎懲審查委員會不同，且原告亦未舉證證明其單位主管有將其案件交議，亦無從認為原告之案件有何經其單位之員工獎懲審查委員會審理之必要，併此敘明。
（2）被告以原告違反獎懲要點第2、11、22款將原告解雇，然查，於兩造未合意終止勞動契約之狀況下，雇主得否片面終止勞動契約解僱勞工，仍須視終止權之行使是否符合勞動基準法之規定為斷。按勞動基準法第12條第1項第4款係規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為雇主得不經預告終止勞動契約之事由，亦即雇主依本款事由解僱勞工，不僅須勞工有違反勞動契約或工作規則之事實，且需該違反屬情節重大，二者兼具始足當之。獎懲要點係屬被告公司制訂公告之工作規則，此為兩造所不爭，是以被告得否以違反獎懲要點第2、11、22款為由將原告解雇，即須視原告有無違反獎懲要點第2、11、22款之事實，以及該違反客觀上是否情節重大而定。惟雇主既僅可於勞工兼具「違反工作規則」與「情節重大」二者時予以解僱，雇主即無從將勞工輕微之違規行為執為解僱藉口，對勞工之權益已有相當之保障，勞動基準法復未要求工作規則本身規定違規行為時，均須附加以「情節重大」等類似文字，是以獎懲要點第2、11、22款縱未附加「情節重大」等類似文字，亦不生違反勞動基準法第12條第1項第4款之問題，是以原告主張獎懲要點第2、11、22款違反勞動基準法，要無可採。
（3）被告主張原告違反獎懲要點第2、11、22款，係以被告對本院檢察署95年度偵字第23851號、95年度偵字第26982號、96年度偵字第17103號、96年度偵字第17104號案件起訴書中所認定之犯罪事實均坦承不諱，且於檢察官起訴後，被告對原告所為訪談中仍坦承犯罪並表示後悔，依起訴書所載犯罪事實，原告係違反獎懲要點第2、11、22款，情節重大，而予以解僱，並提出本院檢察署95年度偵字第23851號、95年度偵字第26982號、96年度偵字第17103號、96年度偵字第17104號案件起訴書、台北地檢署偵辦本公司六輸工程計畫案被起訴人乙○○訪談記錄為證。經查，本件起訴書正本製作時間為96年9月11日，此有起訴書在卷可稽，被告於收受起訴書後之96年9月19日訪談原告並製作訪談記錄，嗣於96年10月4日解僱原告，此亦為兩造所不爭。依起訴書所載，原告於檢察官偵查中，坦承下列事實：
1.坦承依李肖宗指示協助金紀玖投標仙渡變電所案，並於皇昌營造得標後，收受金紀玖致贈之Chopard（蕭邦）錶之事實。
2.坦承收受與北區施工處有承攬關係之宜鋒營造廖川田、龍台營造許金龍、嘉禾營造黃鈞俊、豐順營造彭文接、陳彥旭、金助營造魏金助、鴻毅營造劉添丁、真毅營造柯任安、王甲宇建築師、力甲營造金紀玖高額禮金之事實。
3.坦承因介紹龍台營造負責人許金龍給楊名裕，並由楊名裕以龍台營造名義投標玉成變電所案，而於94年8月間收受賄款20萬元之事實。
4.坦承於95年3月間違背職務協助楊名裕關說內聘評選委員黃文炫，並因此收受賄款30萬元之事實。
5.坦承於95年4月間，依楊名要求，違背職務關說龍潭變電所案評選委員江武照、葉輝雄，暨於星力公司標得工程後，收受由李金鐘委請楊名裕轉交40萬元之事實。
6.坦承於95年3月間，因收受楊名裕致贈之30萬元賄款後，認將贓款存入銀行帳戶易遭察覺，而委請楊名裕提供保管箱供其使用，楊名裕確提供「楊達人」名義之保管箱，並將玉成變電所案收受之50萬元，及前開收受關係廠商禮金結餘款、Chopard錶、龍潭變電所案收受之40萬元賄款，放置合作金庫新店分行12602號保管箱中規避查緝之事實。
7.坦承於萬榮林道案，李肖宗告知為評選委員林添益、林國源，並依李肖宗指示關說林添益支持介興營造之事實。
8.坦承於95年11月2日在臺北地檢署第4偵查庭外，有告知配偶呂慧珠，調查人員將前往搜索住家，並委請處理禮金簿異常資料之事實。
又，原告於起訴後，被告對其訪談時，又再度表示檢察官起訴部分均係事實，且有部分案情係其主動告知，原告非常後悔，亦希望代為轉達對董事長、總經理之歉意，有訪談紀錄在卷可參。
原告對於前開偵查中及起訴後被告訪談時，其確實表示坦承檢察官起訴之犯罪事實一節，並無爭執，是以起訴書中所載關於原告涉案之犯罪事實、原告所為之陳述內容，以及訪談記錄中原告對於起訴書內容之說明之記載，均與原告當時所為之陳述內容相符，應堪認定。原告雖嗣後於刑事庭審理中翻供，並於本件審理中否認有收受廠商賄款、洩漏評選委員名單、違反獎懲要點之不法行為，表示其於偵查中之自白所乃因受利誘、詐欺等不正訊問，原告為求具保停止羈押，始為與事實完全不符之有罪陳述；又恐有再次受羈押之虞，始於被告公司相關主管及人員為訪談時，順應於檢察官前所為之陳述，再次為與事實完全不符之有罪陳述，原告於台北地方法院刑事庭96年訴字1443號審理程序中業已否認犯罪，該案尚未審結云云，然查：本件為民事訴訟程序，就待證事實之存否，僅需負舉證責任之一造提出之證據足使法院形成待證事實存在之蓋然率超過待證事實不存在之心證即可，並非如刑事訴訟程序，就犯罪事實之存在檢察官須舉證至已無合理懷疑，足使法院形成有罪確信心證之程度，始可為有罪判決，合先敘明。是以就原告有無符合獎懲要點第2、11、22款之事由而情節重大，固應由被告負舉證之責，然被告僅須舉證至使法院認為原告有上開行為之蓋然率超過原告並無該行為之蓋然率即可，並非原告一旦否認，被告即須舉證至原告確有該行為，已無任何合理懷疑之程度。原告於偵查中與被告訪談中，均一再表示起訴內容皆屬實，且為詳細之供述，甚至主動提供檢察官尚未知悉之事實，已如前述，衡諸原告被起訴之罪名為貪污治罪條例第4條第1項第5款之收受賄賂罪、洗錢防制法第9條第1項之洗錢罪嫌，其最重本刑高達無期徒刑，原告於偵查中、審判中均有律師代理，此觀起訴書及原告於本件中所提呈之刑事準備狀中均有選任辯護人之記載即明，對於其被訴罪嫌之嚴重性不可能不知，在此狀況下，若非原告確有起訴書所載犯行，衡情原告當無可能不僅於偵查中，且於起訴後仍一再坦承犯罪事實。況且，辯護人於偵查中訊問過程均有在場權，在此情況下，原告於偵查中遭受利誘、詐欺等不正訊問之機率已甚微小，而原告對偵查究竟受何利誘、詐欺等不正訊問，始終未能為具體指述，更未為任何舉證，更難認為原告之指摘屬實。再者，被告對原告訪談時，原告早已未受羈押，案件業已偵查終結起訴，被告並非任何具有偵審權限之機構，不可能對原告為羈押，且原告於偵查中、審判中均有律師代理，對於相關法律問題並非無專業人士可提供協助，在此情況下，原告陳稱其係恐翻異前詞將再遭羈押故繼續為不實自白云云，更難認屬實。再者，原告不僅就檢察官以查獲之犯罪事實加以承認，甚且主動供述檢察官尚未查獲之犯罪事實，若原告確無犯罪行為，僅出於不正訊問或恐懼羈押而自白，當無主動供述檢察官尚未查獲之犯罪事實之理。綜上，被告業已舉證原告於偵查中及被告訪談時均坦承確有起訴書所載犯行，原告復未能舉證證明其對犯行之自白確係出於利誘、詐欺等不正訊問而與事實不符，從而，自應認為被告業已就原告確有起訴書所載犯行之事實盡舉證之責。
依起訴書所載原告坦承之犯罪事實，業已符合獎懲要點第14點第2款利用職權接受賄賂，以及第11款洩漏其他重要機密之要件，且起訴書認定原告收賄之金額高達新台幣
170 萬元，且洩漏評選委員名單嚴重危害工程品質，其違反情節自屬重大，從而，被告以原告違反獎懲要點第14點第2款、第11款，情節重大為由解僱原告，即屬有據。原告既已具備獎懲要點第14點第2款、第11款之事由情節重大而得予以解僱，則是否符合同點第22款，即無論述必要，併予敘明。
八、被告96年10月4日對原告所為解僱既屬合法，兩造僱傭關係即已因被告解僱之表示而終止，從而，原告請求確認原告與被告間於97年2月7日前之僱約關係存在，以及被告應給付原告96年10月起至97年2月7日止之薪資新台幣563,225元並加計遲延利息，即屬無據，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 98 年 2 月 5 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 2 月 5 日
書記官 陳黎諭