臺灣臺北地方法院民事判決 97年度勞訴字第94號原 告 甲○○訴訟代理人 羅子武律師複 代理人 李志正律師被 告 財團法人寶島客家廣播電台法定代理人 丙○○訴訟代理人 乙○○上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國97年9月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年二月十二日起至其同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付原告新台幣貳萬捌仟伍佰元整，暨各期自給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠伊原係被告電台之創始人之一，嗣自被告處離職後，又自民
國96年4月2日起受僱被告擔任辦公室副主任乙職，每月薪資新台幣（下同）28,500元，任職期間克盡職守，從未遭任何懲戒處分，詎料被告突於97年1月28日通知伊，因被告經營虧損、業務緊縮及業務性質變更，有減少勞工必要，將於97年2月12日資遣伊，伊乃寄發存證信函表示不同意遭資遣，並向台北市政府勞工局提出回復工作權爭議調解，會中被告亦表示伊於工作上並未有犯錯，係因被告業務虧損及業務性質變更始資遣伊，然被告對上開資遣事由未能提出任何具體說明，且依被告88年度至96年度之收支餘絀表及損益表可知，其虧損年度僅有88年度、92年度、94年度及96年度，虧損總額為7,037,991元，盈餘總額卻有13,352,541元，盈餘總額尚大於虧損，尚難認其有嚴重虧損情事。縱被告於96年度確有虧損，亦屬偶然性之虧損，不符合勞動基準法第11條第2款規定情形，況解雇員工應為最後不得已之手段，被告並未先採取其他可避免解雇之手段，即逕為解雇，有違「最後手段性原則」。
㈡又勞動基準法第11條第4項規定所謂「業務性質變更」，概
指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件變化，在必要合理程度內所為之變更者而言，被告自承其電台業務並未變更，僅被告打算將原告工作性質變更而已，與該條所謂業務變更有異，被告以此資遣原告，不符法律規定。
㈢實際上，被告所以終止與伊之勞動契約，乃伊與被告新任電
台台長因請領交通費等款項發生嫌隙導致，被告於資遣通知書上所載之經營虧損、業務緊縮及業務性質變更、有減少勞工必要云云，僅為其將伊免職之藉口，其片面主張終止勞動契約之行為實不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，爰依兩造間僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：如主文所示。
二、被告則抗辯：㈠按勞動基準法第11條第2款規定，雇主因虧損或業務緊縮時
，得按預告程序終止勞動契約。查被告95年度之總收入為13,375,478元、總支出12,630,288元，尚有盈餘745,190元，但96年度總收入銳減為9,509, 382元、同一年度總支出為11,650,217元，淨損2,140,835元，故被告確有虧損情事，且被告於96年度虧損嚴重，財務已不到資本額，須經資產重估始免於遭撤照，故有緊縮業務、減少人事費用支出之必要。被告依第11條第2款規定資遣原告，事前已提報董事會通過，並按預告程序通知原告，且於97年4月3日給付原告資遣費30,566元，自屬合法。
㈡次按，勞動基準法第11條第4款規定，因業務性質變更，有
減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主亦可按預告程序，終止勞動契約。查原告於96年4月2日受僱被告時係擔任辦公室副主任職務，惟該職銜係經被告之前任台長同意聘僱，職務內容多與台長重疊，且非被告捐助章程編制內之職務，加之被告於96年度確有虧損情形，足證設立系爭職務並非恰當，雖然被告擬將原告調任他職，但發覺原告業務性質變更後，已無適當工作可安置原告，始不得已預告終止勞動契約。準此，被告終止兩造間勞動契約之僱傭關係，並無違背勞動基準法相關規定，兩造間僱傭關係已不存在等語，並聲明：原告之訴駁回。
三、本件兩造不爭執事項及爭執要旨：㈠兩造不爭執事項：
查原告自96年4月2日起受僱被告擔任辦公室副主任乙職，月薪28,500元。嗣於97年1月28日遭被告以經營虧損、業務緊縮及業務性質變更，有減少勞工必要為由，告知將於97年2月12日資遣伊，被告並於97年4月3日匯給原告資遣費30,566元。又自88年起至96年止，被告於其中88年度、92年度、94年度及96年度均有虧損，其餘年度則無，其中，被告於95年度之總收入為13,375,478元、總支出為12,630,288元，尚有盈餘745,190元，96年度總收入則為9,509, 382元、總支出為11,650,217元，淨損2,140,835元等情，業據原告提出公司函、薪資發放單（見本院卷第6、7頁），及被告提出其88年度至96年度之收支餘絀表及損益表（見本院卷第31至32頁、第41至47頁）為證，且為兩造所不爭執，均堪信為真實。
㈡兩造爭執要旨：原告主張被告與之終止勞動契約並不合法，
兩造間僱傭關係應仍存續，但為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭執要旨即在於：⒈原告有無勞動基準法第11條第2款所謂虧損或業務緊縮之情形？⒉被告是否得以勞動基準法第11條第4款業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告為由，終止與原告間之勞動契約？茲分項析述如后。
四、得心證之理由：㈠被告抗辯係依勞動基準法第11條第2款規定，因虧損或業務緊縮之情形資遣原告等語，並無可採：
⒈按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞動
基準法第11條第2款定有明文。其中所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利而言；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，雇主因業務緊縮產生多餘人力，為求經營合理化，乃必須資遣多餘人力。惟事業單位無論以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，均係基於企業營運之因素，視具體情形仍有程度不同的區別，其認定標準現行勞動基準法未有明文規定，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（同法第1條規定參照），復基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將行喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以，雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約時，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且經雇主衡量近年來之經營狀況，說明虧損情形及提出終止局部勞動之計畫，確定非解雇勞工無其他方法可資使用時，雇主為維持事業單位存續，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，避免雇主因短期營收減少或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。
⒉被告辯稱其係因虧損及業務緊縮，而依勞動基準法第11條第
2款規定終止兩造間勞動契約云云，經查，被告於95年度尚有盈餘745,190元，96年度則淨損2,140,835元，固為兩造所不爭執，然比較該2年度損益表（見本院卷第31頁），被告於95年度之收入為13,375,478元，雖較其於96年度之收入9,509,382元為高，但實際上，被告於96年度之活動收入及利息收入項目金額與95年度相差無幾，於銷貨收入方面甚至高出95年度銷貨收入達110餘萬元，惟被告96年度在廣告收入方面亦較95年度減少達110餘萬元，所以導致被告於96 年度收入大幅減少原因，主要是其於捐款收入、其他收入及補助收入等項目較95年度減少340餘萬元，依此觀之，尚難認為被告於96年度有縮小事業規模之業務緊縮情形。而被告於
96 年度總支出尚較95年度減少近100萬元，其中主要大宗支出為業務成本，是雖被告於96年度營業收入確不敷其支出成本，但以原告每月薪資僅28,500元，被告因僱用原告全年人事費用僅增加34,200元觀之，其於96年間增聘原告1人尚非導致虧損之重要原因。況被告自88年度至96年度，僅其中88年、92年、94年及96年有虧損，其餘年度則獲有淨利118萬餘元至496萬餘元不等，亦有被告提出其自88年起至94年度之收支餘絀表附卷可參（見本院卷第41至47頁），則綜合此6年間虧損總額為7,037,991元，盈餘總額卻有13,352,541元，以被告整體資產總額言，實際並未虧損。且以被告基金總額高達3,000萬元，有被告提出捐助章程在卷可佐（見本院卷第29頁），其於96年度之虧損僅佔總資本額之7％左右，被告又未能就其抗辯因於96年度虧損嚴重，財務已不到資本額，須經資產重估始免於遭撤照，故有緊縮業務、減少人事費用支出之必要等節舉證以實其說，尚難據此即認被告之虧損已影響該事業單位之生存。被告雖復抗辯其於資遣原告時曾提出營運計劃，經評估後仍有資遣原告之必要云云，但為原告所否認，被告於本件訴訟審理中固提出97年度營運年中報告（見本院卷第100至103頁）資以證明其於資遣原告前曾針對營運狀況提出包含資遣原告在內之營運計劃以解決被告虧損問題，惟被告亦自承上開報告係其電台台長於97年9月中旬開會時提出之文件（見本院卷第90頁），且被告所指營運計劃，並未評估除資遣原告外，其餘諸如先採取減薪、限制加班時數等對原告權益影響較輕措施之可行性，遽然以將原告資遣作為減少其人事成本之手段，即與前揭解僱之最後手段性原則有違。另依被告提出該電台第6屆第7次董監事聯席會會議紀錄，被告董事會雖決議解僱原告，但就原告所任職位亦未裁撤，僅決議凍結該員額，直至電台財務改善為止等語（見本院卷第38頁），亦可認原告所任職務非如被告所辯屬編制外人員而無設立必要，此外，被告又未能提出證據證明其有因虧損或業務緊縮而須解僱原告之必要，從而，被告援引勞動基準法第11條第2款規定終止與原告間勞動契約，即不合法。
㈡被告亦不能依勞動基準法第11條第4款規定，以其業務性質
變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告為由，與原告終止勞動契約：
⒈按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工
作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款亦有明文。此所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。
⒉經查，被告自承其所主張之業務性質變更係指原告職務的業
務性質變更，並非被告電台之業務性質變更等語（見本院卷第26頁背面），參以依被告提出97年度營運報告，其尚積極開展電台業務，將與台中客協合作推展兩岸節目互換，並積極開拓廣告代理產品廠商、爭取公部門標案等（見本院卷第102頁），堪認被告並無變更營業性質情事，其所主張事由核與勞動基準法第11條第4款規定不符，被告據此終止兩造間之勞動契約，核屬無據。
五、末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查被告於97年1月28日，依勞動基準法第11條第2款、第11條第4款規定，預告終止與原告間系爭勞動契約，均屬不法，已如前述，則其所為終止契約之意思表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。而原告於遭被告終止契約後，已發存證信函表示不同意遭資遣，並向台北市勞工局申請調解，請求復職，且於本件訴訟中主張被告所為資遣不合法等語，有原告提出存證信函、律師函（見本院卷第8、9頁）、歷次準備書狀等在卷可按，且為被告所不爭執，則原告在被告違法終止契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，嗣且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，且此種給付尚須債權人即被告之行為，被告並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。
六、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法，核屬為可採，被告抗辯則無足取，又原告主張被告係於每月最末一日給付當月薪資，被告未予爭執，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，請求被告應自97年2月12日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付原告薪資28,500元，並自各期應給付日次日起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 10 月 8 日
民事第三庭 法 官 管靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 10 月 8 日
書記官 張婕妤