臺灣臺北地方法院民事判決 97年度重勞訴字第20號原 告 中華航空股份有限公司法定代理人 魏幸雄訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師被 告 劉修杰訴訟代理人 曹麗文律師被 告 翁昇雷訴訟代理人 黃碧芬律師複代理人 洪良凡律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國99年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告劉修杰應給付原告新臺幣壹佰零伍萬叁仟貳佰玖拾叁元，及自民國九十八年五月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告翁昇雷應給付原告新臺幣伍佰伍拾肆萬玖仟柒佰陸拾叁元，及自民國九十八年五月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告劉修杰負擔八分之一，被告翁昇雷負擔八分之五，餘由原告負擔。
本判決第一項，於原告以新臺幣叁拾伍萬元為被告劉修杰供擔保後，得假執行。但被告劉修杰如以新臺幣壹佰零伍萬叁仟貳佰玖拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項，於原告以新臺幣壹佰捌拾伍萬元為被告翁昇雷供擔保元後，得假執行。但被告翁昇雷如以新臺幣伍佰伍拾肆萬玖仟柒佰陸拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
一、查本件原告起訴時法定代理人原為趙國帥，嗣於訴訟繫屬後變更為魏幸雄，並於民國97年7 月22日由原告具狀聲明承受訴訟，此有原告公司董事會會議議事錄、內部簽文及人事通告等附卷為證（見本院卷㈠第60至65頁），經核無不合，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時，其訴之聲明原為：被告劉修杰應給付原告新臺幣（下同）2,139,599元，被告翁昇雷應給付原告5,849,953 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。嗣於98年5月18日具狀更正請求被告劉修杰應給付原告1,838,629 元，被告翁昇雷應給付原告6,069,994 元（見本院卷㈢第117 至
129 頁），再於99年6 月2 日具狀更正請求被告劉修杰應給付原告1,838,629 元，被告翁昇雷應給付原告6,069, 994元，及均自98年5 月20日起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷㈣第229 至251 頁），核分屬減縮或擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠被告劉修杰自89年4 月間起受僱原告公司，為試用副機師，
且於服務期間與原告簽署聘僱契約書，其上約明因被告劉修杰進入公司後須受一系列飛航訓練，故而有保證服務年限10年之拘束，違反須負賠償責任。未料，被告劉修杰受公司培訓多年，順利擔任744 機隊副機師，卻未信守承諾完成保證服務年限約定，劉修杰之離職作為，亦屬惡意，其先無由妄稱原告違反勞工法令而請求資遣，嗣原告回覆未有任何違法情事後，卻仍執意惡意離職，不顧原告班機任務安排在即，於96年12月1 日、2 日、3 日連續3 日無故未予報到，原告僅得於96年12月4 日依法予以解雇，並函請其至原告公司航務處辦理離職程序及進行違約賠償之協商，惟被告劉修杰未為任何回應，顯已違反系爭最低服務年限條款之約定。依兩造聘僱契約書第2 條、第3 條之約定，被告劉修杰服務期間自契約生效日起算10年，若違反承諾，除應賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月平均薪資總額之違約金；又契約第4 條明定：被告劉修杰同意在任職期間內因轉訓新機型之服務年限及訓練費用賠償事項，悉依原告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理（嗣該賠償辦法修訂為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」，下統稱系爭服務年限及訓練費用賠償辦法），被告違反聘雇契約約定服務年限，係可歸責於被告，依據系爭服務年限及訓練費用賠償辦法第5.5.2 條規定，應負訓練費用返還與違約金賠償之責任。
㈡被告劉修杰固稱原告短付加班費，然此業經鈞院95年度重勞
訴第36號判決原告並無短給加班費確定，被告自應受判決效力拘束。又其稱有頭痛及身體不適，原告卻拒絕其調任738機隊事宜，惟被告體檢及醫院診斷證明均無異常，依證人劉華章醫師所證其所證頭痛或身體不適應係其主觀因素，並無任何醫學或客觀情形得以證明症狀可為表徵，且無任何醫學或客觀情形得證明被告不能飛行，且證人亦向被告說明壓力調適為飛行員必備條件，故被告並無實際需調任之情事，且被告離開後仍從事飛航工作，益徵其無請求調職之正當事由。原告衡酌744 機隊缺員及738 機隊盈員狀態之人力安排，故未予調職，並無輕忽飛行安全之情事，亦無配合被告僅欲飛短程之義務。又被告所提出醫生證明書上皆載明其身體狀況健康、抽血檢驗亦屬正常，僅因被告自身較常有失眠或感冒狀況，即稱原告公司工作環境致令其身體健康受損，與勞基法第14條第1 項第3 款規範亦未合，為被告推卸違反服務年限之說詞，不能採信。況被告劉修杰自91年7 月24日起即擔任744 機隊副駕駛，怎會突於96年間方稱工作環境危險無法負擔，顯係為離職尋找藉口。再者，738 機隊亦偶有長程或跨夜飛行者，亦有飛航歐洲、澳洲之航班，是否調任738機隊飛行，實無法全面性改善其時差或壓力問題。機師工作特性本須面對及調適在狹小機艙長時間工作、飛行時間往往橫跨日夜之壓力或時差問題，也是機師高薪所在，此工作情緒與壓力調適應係被告自己所應面臨，不應歸咎於原告公司之工作環境。被告體檢正常、所出示之醫院診斷明亦載明檢驗無異常，被告自覺壓力、失眠或感冒等心理因素，應可利用平日無飛行時間，或年度休假或請事病假等調適，原告因各機隊間人力安排與被告無事證證明其身體健康有問題，而無法處理並已向被告通知無法調職，非被告所指輕忽飛行安全之情事。被告劉修杰依勞基法第14條第1 項第3 款終止契約，實屬無據。
㈢被告劉修杰於89年4 月至10月間參加APQ 訓練，89年11月至
90年4 月間參加737 新進訓練。其參加APQ 訓練費用依賠償辦法航訓部各項訓練費用所示計901,653 元；737 新進訓練費用依原告於83年間會召航訓、會計等各處室實際計算訓練成本並製成訓練費用賠償辦法新進副駕駛訓練成本為34,459美元（換算新台幣為1,111,581 元），2 者加總後再按其實際服務年限比例乘以0.4 為805,293 元，加計懲罰性違約金即離職前6 個月薪資（含本薪、交通津貼、飛航加給、勞健保各項代扣數額）於扣除三節獎金後為1,033, 336元，合計劉修杰應給付原告1,838,629 元。
㈣被告翁昇雷自87年5 月1 日起進入原告公司服務，簽有聘僱
契約，約定最短服務年限為20年，服務期間迭受各項新訓費資數百萬元，且更受有多次升訓/ 轉訓之訓練，例如曾由AB
6 機型轉為A340機型、再轉其他機型等，離職前已擔任A340巡航駕駛員。詎被告翁昇雷受公司培訓，並每月領取近20萬元高薪，未誠實履約，連續於96年11月29日、30日及12月1日無故曠職未到班，致原告生有人事管理與臨時人員調度之困難，原告僅得依法予以解雇，並請其至原告公司航務處辦理離職程序及進行違約賠償之協商，亦均未獲置理。依兩造聘僱契約第2 條、第3 條之約定，被告翁昇雷承諾服務期間自契約生效日起算20年，若違反承諾，除應賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金；又依系爭聘僱契約第4 條亦明定：被告翁昇雷同意在任職期間內因轉訓新機型之服務年限及訓練費用賠償事項，悉依原告頒訂之上述服務年限及訓練費用賠償辦法。
㈤詎被告翁昇雷自96年11月29日起，連續3 日無故曠職，原告
僅得於96年12月2 日依法解雇，顯已違反系爭最低服務年限條款之約定。被告翁昇雷從未表明依勞動基準法第14條終止契約之意思，系爭終止契約之存證信函僅係若干聲明，並無行使終止權之意，且發函時間亦係被告離職後所為，實係任意指摘原告違法。原告聘僱具備飛航經驗之外籍機師，係為因應機師離職潮、未及培訓本國機師之暫時性必要措施，蓋飛航安全係首要，主管機關亦體認原告係不得不之便宜措施，故未認定或裁罰原告有歧視本國勞工之情。且被告係原無飛航專業技能而由原告所培訓，外籍機師則已具備多年飛航經驗，待遇不同僅係市場津貼問題，不能因此即認原告有就業歧視、違反勞動法令之情形。至被告翁昇雷雖稱原告有短付薪資，惟此係98年12月底訴訟所主張，非其離職時所據之離職事由，原告對被告翁昇雷亦無任何違反團體協約或法令情事，否則被告豈未為任何主張或爭議之情，顯為被告事後脫免賠償責任之主張，其確係因可歸責於己事由終止勞動契約，依系爭服務年限賠償作業辦法第5.5.2 條規定視同違約，自應負賠償責任。
㈥被告翁昇雷自86年1 月3 日起經原告送其至美國北達科塔州
飛行班進行訓練即第9 期培訓（UND 第9 期），87年11月至88年8 月30日間參加原告公司內部自訓之AB6 新訓訓練。其參加UND 第9 期訓練費用為151,470 美元（核算新台幣4,161,264 元）、AB6 新訓費用依原告於83年間會召航訓、會計等各處室實際計算訓練成本並製成訓練費用賠償辦法新進副駕駛訓練成本為2,025,941 元，2 者加總後再按其實際服務年資乘以0.8 為4,949,763 元，加上懲罰性違約金即離職前
6 個月薪資包含本薪、交通津貼、飛航加給扣除三節獎金後為1,120,231 元，合計6,069,994 元。
㈦按原告與被告間之勞動契約係為不定期勞動契約，不定期勞
動契約之勞雇雙方如已就最短服務期限為約定，且此約定復未違反法律強制規定或禁止規定，亦無悖於公共秩序與善良風俗，基於契約自由原則，應認該契約係屬合法有效。且就機師培訓之成本耗費甚鉅，培訓一位機師至少需要花費8 百萬元以上，原告耗費鉅資培訓被告養成飛航專業，同時給予機師優渥薪資，自可合理、正當期待被告等人為其服務一定年限，被告無故違約，依法依約實有返還受訓費用以及賠償義務，無論係競業禁止或最低服務年限條款，在我國司法實務上皆已肯認其存在必要及合法性，且與雇主是否提供補償措施分屬二事，原告與被告等人簽訂此競業禁止與最低服務年限條款，確有經營上之必要，且被告實無任何弱勢可言，被告以系爭約款違反民法第247 條之1 、憲法工作權保障、基本權第三人效力等主張勞動契約無效，洵無理由。又服務年限亦無過長或不合理之處，蓋被告受僱原告後，經培養、受訓而取得飛行世界各國之專業，與被告所舉服務年限較短係為國內線航空事業不同，且業界如復興航空，亦有與勞工約定15年最低服務年限者，亦獲法院肯認合法與合理性。其餘如電子科技業、航空地勤業以及金融業等，紛因雇主確實須對勞工施以訓練，且勞工亦因受訓獲有提升自身專業技能之利益，縱勞工日後進入相同領域工作，即可因具備此一專才而受挖角、提高自身薪資福利，更得免於從頭開始摸索，故最低服務年限實屬必要，而被告任職原告公司之機師工作，飛行工作之專業性養成更無法一蹴可幾，故兩造約定之服務年限並無不合理。被告翁昇雷因依系爭賠償作業辦法規定，原告讓其至國外受訓，雇主所耗費之成本自然較高，約定服務年限自較高，亦具合理性。
㈧被告翁昇雷進入原告公司，原告安排其至國外受訓，受訓期
間學費、國外津貼、住宿、保險、膳食、機票等花費甚高，原告更須給付被告每月薪資，人事成本確耗資不斐，至其受訓結束後回國，任職期間再陸續接受各種轉訓訓練，且為保持機師飛航之專業與能力，原告更須依據民航法令每年對機師們施以短暫訓練，按每年短暫8 小時複訓之訓練成本，模擬機器1 小時受訓之成本即高達1 萬8 千餘元，更未論受訓期間教師機師與受訓機師薪資之人事成本。且原告公司之福利，於國內航空事業而言，尚無任何不佳，且仍於環境不景氣下更為機師調整薪資。又外國機師待遇較高，因素繁多，如外派至海外工作相同有市場津貼等給付，與本件無關，原告公司並無違反就業服務法、就業歧視，華航產業工會向行政法院提起訴訟亦遭駁回。被告翁昇雷所辯攤算費用主張扣除，並非有據。
㈨系爭服務年限條款非僅適用於依正常程序自請離職者，應包
含勞工蓄意他去、全無告知離職而雇主為求勞雇關係之安定依法終止之情形，否則照一般正常程序，辦理自請離職者，依據前揭契約約定反應予以賠償，而惡意離職、未有任何告知，於班機起飛前逕不予報到之勞工，卻因其事先無故曠職遭雇主解雇者，反而不用賠償，此實非公允並有違事理。原告公司各版賠償辦法，係屬廣義工作規則，被告等人任職多年，不能諉為不知，且各賠償辦法係公開置於公司網頁、人事業務手冊中予員工閱覽，進入網頁之程序及方式眾所皆知，每個人都有編號及密碼，員工只要登入都可查知相關賠償辦法，原告確實已將各賠償辦法公告週知。且被告所簽署之聘僱契約第4 條均載明：「悉另依甲方（即原告）頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」足見上開賠償辦法確實存在且為被告知悉，自應受其拘束，亦堪證明該訓練賠償辦法係廣義工作規則，早已於職場上公告，原告所屬機師、包含被告皆應知悉無誤。原告公司內訓成本包含教師人力、機器使用折舊、行政管理、因機師違約離職致須招募外籍機師等成本，本件僅計算人事與模擬機使用成本，為原告損害之一部請求，而外訓部分僅請求訓練費用，且依系爭賠償作業辦法等工作規則規範，依被告實際任職比例予以斟酌考量，洵屬合理。
㈩為此，爰依前述各該聘僱契約規定及系爭服務年限及訓練費
用賠償辦法提起本訴，並聲明：被告劉修杰應給付原告1,838,629 元，被告翁昇雷應給付原告6,069 ,994元，及均自98年5 月20日起至清償日止按年息5%計算之利息；並願以現金供擔保請准宣告假執行。
二、被告劉修杰則以：㈠被告係依勞基法第14條第1 項第3 款、第6 款規定終止兩造
聘僱契約，而非自請離職，因原告公司要求被告劉修杰超時工作且未依法給付加班費（台北市勞工局勞動檢查處僅檢查
2 日即發現原告公司有超時工作之違法，又95年度重勞訴字第36號判決駁回原告之訴，係因工會承辦人未通知被告故喪失上訴機會，同年3 月原告公司有調整駕駛艙組員之薪資，即變更薪資結構及加班費給付方式，若非加班費有不合理或短付情形，原告豈會同意調整駕駛艙組員之薪資），又否決被告呈請轉任短程飛機副機師請求，故被告始以存證信函通知原告自96年11月30日起終止勞動契約，並請求支付資遣費及加班費。按被告自91年7 月24日轉任B747-400型飛機副駕駛，因長期飛航歐美，不僅延長工作時間熬夜加班，且常要調整時差，日積月累，而有慢性疲勞及頭痛症狀，雖經就診均無效果，醫生告知只有改善熬夜加班及調整時差才能解除，顯然工作已對其健康有危害且有飛航安全之虞，被告於96年3 月即已就醫，證人劉華章復到庭證稱被告確有向其陳述頭痛情形，抽血檢查結果僅甲狀腺功能正常，不能證明其他身體狀況皆正常，被告雖領高薪惟非因此即須放棄健康，原告尚有其他工作可作調整，疲勞乃飛行安全之大敵，欲改善飛行疲勞症狀，實有加強機組之間經常交流、定時交換工作之必要，此由勞基法第34條第1 項規定即明，故被告於96年
4 月9 日以書面向原告呈請轉調B737 -800 型飛機副駕駛工作，僅飛東南亞、東北亞航線，不須長途飛行及連續熬夜，原告非不能調整被告工作，卻不為，實已違反勞基法第14條第1 項第3 款規定，且符合民法第489 條第1 項之「重大事由」，依法自得終止雙方聘雇契約，被告遂於96年10月23日通知原告自96年11月30日起終止聘僱契約，非自請離職，自無違反聘僱契約第3 、4 條約定，不負違約提前離職之違約金或損害賠償責任。且原告所指97年1 月25日存證信函之解僱通知，被告迄未收到上開信函，且兩造聘僱契約既業經被告合法終止，即無再接受原告所安排任務之義務，或違反雙方合約承諾之可能，故原告97年1 月25日所發解雇通知，不生法律上效力。
㈡轉換機隊之請求，為機師所屬機隊總機師之權責，沙啟屏總
機師原已同意被告轉飛738 機隊之請求，並破例將被告之簽呈會辦醫務部，劉醫師乃約見被告，想瞭解被告赴榮總神經內科門診之原因，被告告以因有失眠、頭痛及記憶力減退之症狀，恐腦部長瘤，不得不冒著停飛之風險，於95年11月6日赴榮總神經內科門診，幸未發現腫瘤，但榮總醫師有囑咐只有停止熬夜並維持規律生活及飲食，才能改善失眠、頭痛及記憶力減退之症狀，此請求最後仍被原告高層否決，證人劉華章根據與約談日相隔5 個月之久之95年11月65日三總診斷證明及1 個月前年3 月6 日之榮總診斷證明，以其內科暨航醫專科醫師背景，作出臨床醫學鑑定結論被告之症狀與長程、短程無因果關係，實屬速斷。被告請求轉調飛行737-80
0 之關鍵在減少熬夜，並非被告不能飛747-400 ，民航局航醫中心之體檢為一般體檢，效能不彰，仍須靠機師平時自我注意，如有不適症狀，並請求公司改善、調整其工作時，原告自應加以重視，然原告卻置之不理，本件離職之責任在原告，不在被告。
㈢被告劉修杰係於86年6 月及8 月間自費考取美國及我國之商
用飛機駕駛員證照，於86年9 月1 日至89年3 月30日受僱於立榮航空公司擔任副機師，是受僱原告之前，被告已具備駕駛飛機之能力，非屬「雇主出資選派勞工受訓而習得新技術之情形」，非系爭服務年限賠償辦法第2 條所稱之「培訓機師」，且原告要求被告最低服務年限10年之條款，並未對被告有額外之資助，顯屬不合理、不公平，無值得保護之利益存在，亦欠缺「必要性」。且被告受有89年4 月24日至同年
8 月1 日接受APQ 第34批訓練、89年8 月21日至同年10月30日接受APQ 固定及動態飛機模擬機技術訓練、89年11月13日至90年4 月11日接受波音B737-800型飛機新訓，91年7 月24日完成波音747-400 機型初訓，轉任該機型之副機師至終止雙方合約止，總計受訓期間未逾1 年，依德國聯邦勞工法院之判決，認為可以約定3 年以內之服務期限，然原告卻限制被告應服務10年，顯不合理。又被告既非於原告自行培訓之機師，服務期間10年之約定亦與系爭服務年限賠償辦法第4條「服務年限」規定不合，自不受該賠償辦法之拘束。再又，系爭服務年限賠償辦法第9 條第2 項規定「經多次機種訓練者，其服務年限之計算，以最後一次調訓為準。」，故應以91年7 月24日完成波音747-400 型飛機之訓練為計算服務期間，則被告之服務年資已達同辦法第5.2.2 規定之3 年、機師及飛航工程師調訓機種服務年限及訓練費用賠償數額表規定之5 年服務年限，自無違約之情。
㈣被告劉修杰於89年4 月15日任職時，APQ 及737 新訓練費用
並未計入聘僱合約內的訓練費用項目，之後也未告知有將AP
Q 及737 新訓練費用列入，更未曾與被告協商，此由原告提出之聘雇契約0APQ註明「本訓練費計價參照2004 IZ01896修定國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法，簽請核示之附件訓練費一覽表」，自認此APQ 之訓練費用自2004年才開始計費，在此之前未曾有收費之明文。則原告豈有遲至被告訓練完成3 年後才要收費之理？又聘雇契約新進訓練738 註明：（83）中人力發第0573號函：機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法之附件中未列737 新進訓練費用，僅列737Upgrade FO 訓練費USD24,459 元」，其自認原告拿737Upgrade FO 訓練費作為向被告請求737 新進訓練費之依據，顯屬張冠李戴。又被告進入原告公司任副機師時，原告未交付當時之賠償辦法，其後賠償辦法有變更時亦未曾通知，被告不清楚各版賠償辦法規定及其適用，亦不知華航企業資訊網站人事業務手冊何時設立，且使用被告劉修杰之密碼，仍無法進入系爭公告網頁，致無從知悉人事業務手冊內容為何，各版賠償辦法即不得拘束被告。系爭聘僱契約第4 條雖記載：「悉另依甲方（即原告）頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」，惟契約並無系爭服務年限賠償辦法之附件；被告未簽署93年之升轉訓合約，自無受升轉訓合約規定之拘束。再被告劉修杰薪資內容之交通津貼、超時加給、三節獎金，依勞基法施行細則第10條規定，非屬經常性給與，即非工資，應予扣除，故違約金應更正為1,007,858 元；且被告已服務滿7 年7 月又16日，本件違約金實屬過高及不合理，如認原告有理由，違約金亦應比例減少為0.25以下計算等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、被告翁昇雷則以：㈠原告與被告簽訂之20年約定服務年限極度不合理，原告又無
因與被告訂立此約定服務年限條款於被告在職時予以補償，且我國航空機師薪資、福利並未明顯超逾各國機師之平均水準，原告公司不思以更佳之福利、公平薪資及塑造良好工作環境等方式吸引優秀員工，卻認被告翁昇雷待遇優厚，而以聘僱契約第2 條定型化契約約款限制勞工轉職權達20年，殊非公平，除遠較國內其他航空公司所定服務年限為長，且依原告所提初訓機師訓練成本資料表所示，被告所屬UND 第9期之訓練成本較第1 至7 期學費為少，惟最低服務年限卻增加5 年，顯見原告所稱成本較高，約定服務年限即較長，並非事實，實則原告依其好惡訂定最低服務年限，毫無客觀合理標準，不符訓練成本比例，欠缺合理性且有違平等原則。相較於被告，原告具有締約之優勢，依實務見解及憲法學者通說依民法第72條間接適用憲法精神保障人民基本權，故系爭定型化約款所定服務年限過長，妨害被告之工作權（轉職自由），已屬違反公共秩序而無效。且未予任何補助，復單方面加重他方當事人之責任而顯失公平，依民法第247 條之
1 規定亦應認無效。縱非屬無效約款，系爭服務期間仍屬太長，被告翁昇雷於原告公司服務滿9 年6 個月，已達航空業界平均約定服務年限之年數；又AB6 訓練屬於升轉訓性質，依系爭服務年限賠償作業辦法第5.5.2 條規定，被告已超過
3 年之服務年限，自無違約可言。㈡又聘僱契約第3 條競業禁止條款亦屬違法無效。按被告之職
位為機師，工作內容為駕駛飛機，飛機駕駛雖具有高難度之技術性，但仍可由一般飛行學校習得，並不符合營業祕密法所稱之營業祕密，原告公司並無自行發明特殊之駕駛飛行技術，營業秘密之保護標的即不存在，無競業禁止之必要性，此有25年之勞動契約法第14條法理、84年之勞動契約法草案第74條及營業秘密法第2 條規定可參，且另參酌勞委會89年
8 月21日勞資2 字第0036255 號函釋、臺灣高等法院臺南分院93年上易字第152 號判決之競業禁止約定效力五標準檢視，被告翁昇雷從事機師工作，職務性質根本無法碰觸原告公司營業秘密，且原告亦無因競業禁止條款之訂立而給予補償或代償，被告任職逾9 年6 個月，並無任何違反誠信原則之情事，益徵上開條款確屬無效及無理。
㈢又依民用航空法第41條授權訂立之航空器飛航作業管理規則
第2 條第1 項第18款規定固定航空器之飛航組員飛航時間即飛行時數計算方式為「航空器為起飛目的，藉其本身動力開始移動時起至著陸後停止移動時止之時間。」，而依原告之航務手冊第3.4.1 條亦有相同規定，又依原告公司團體協約第42條規定：「從事飛機駕駛空勤作業之乙方會員之每月飛行時數超過第29條所訂之計畫總飛行時數（即70小時）時，應給付超時給付，超時給付應包括職務超時加給及年資超時加給兩部分」，惟原告於97年1 月前計算飛行時數為「以飛機機輪離地至著地為止」，較為苛刻，有違上開規定，致原告先前每月計算被告之飛行時數即有短缺。故給付被告之超時加給亦屬短缺，有違上開團體協約而違反勞動契約，該當勞基法第14條第1 項第6 款事由，被告當可不經預告終止兩造僱傭契約，且依前述原告訂定最低服務年限、競業禁止及賠償規定，顯然有違平等原則，違反公序良俗而無效，故被告以存證信函終止僱傭契約之意思表示，而合法終止勞僱關係，被告非任意曠職。
㈣系爭服務年限及訓練費用賠償辦法、服務年限賠償作業辦法
均原告公司自行製作之文件，其未舉證87年7 月21日簽訂聘僱契約時上開辦法已存在或已指示予被告知悉，是若未經被告事後同意，亦未經勞資雙方協商納入團體協約中，自不能作為聘僱契約內容拘束被告。且簽訂聘僱契約前，被告只是受訓學員而非正式員工，並無員工編號密碼以登入原告公司網站系統閱覽上開辦法內容，豈能知悉上開辦法？況87年間原告是否已設置華航企業資訊網站員工登錄系統、及設定與現在相同之人事業務手冊、系統操作方式，僅以99年華航企業資訊網站系統，根本無法說明87年間該系統使用狀態。㈤又被告薪資內容之交通費、航段津貼、超時加給及三節獎金
非屬經常性給與，依行政院勞委會95年10月26日勞保2 字第0950114071號、人事行政局97年4 月28日局企字第0970009371號函釋，應自所計算工資中扣除。另依系爭訓練費用賠償辦法第8 條其中第㈠、㈡項規定，可看出養成訓練期間如受退訓處分，即應賠償所有費用（含訓練費、生活費及受訓津貼），而機師未滿服務年限自請辭職者，僅應賠償訓練費用，且被告於訓練期間如同勞基法第64、65、66條等規定之雇主招募技術生所提供之膳宿負擔、生活津貼、勞工保險，以保障技術生在締結勞動契約之前，摒除就業機會，接受雇主指揮訓練之最低生活條件，不得計入雇主對於技術生之受訓費用，原告自不能將上述項目列入訓練費用之中，則原告將住宿費、膳食費、保險費、零用金等應歸類為生活費或受訓津貼等費用，均納入訓練費用計算賠償金，顯屬無據。且查原告長期與UND 合作訓練飛行員，UND 亦會於實際付款時予原告降價或折扣，原告與UND 均未提出正式契約或確切付款金額及日期之證明單據，無法證明原告確切支付之訓練成本金額，且支出教育訓練費內容及發票等憑證仍有互相矛盾之處，UND 回函只說明第9 期學費原告沒有欠錢，但並無原告確切之付款金額及時間之相關單據及記錄，原告迄未提出證據。再就機師之個別機種訓練部分，原告要求外籍機師應先給付訓練押金予原告，該押金押滿3 年後，原告即歸還外籍機師，於後外籍機師若要離職亦不用負擔任何賠償費用，惟對於本國機師，卻不論服務多久，均需賠償，被告於87年5月受訓波音737 機型之個別機種訓練，離職時已是96年12月，期間已9 年有餘，卻仍須賠償該費用，原告就此顯具就業歧視。又AB6 （A300-600R ）訓練課程係原告於台灣實施之內部訓練，授課教師本為原告公司機師，已由原告按月支付薪資，授課所使用之模擬機本屬原告所有，旅費與機票亦非訓練費用，均不應計入，況且AB6 早已為其淘汰之機種，被告於離職前6 年即已無該機種之飛行任務，且逐年淘汰，是已不需任何機師，且近2 年航空業不景氣，各航空公司無不縮編裁員，減少資遣費或冗薪支出，故就被告之離職，原告並無因增加員工之損失，無損失即無賠償，就此AB6 之訓練費用，原告即不得請求。
㈥如認被告仍應負擔違約賠償責任，請鈞院斟酌被告進入原告
公司服務滿9 年6 月有餘，原告請求被告賠償6 個月薪資及訓練費用返還加總後之8 成，並無依據，比例亦屬過高，且外國機師與本國機師薪資差距約每月800 元美金，原告自承乃因訓練成本不同造成薪資結構差異，而免為被評議為就業歧視，既然每月800 元美金之差距來自於訓練成本所致，則被告於原告公司工作9 年6 月，以此換算已負擔之訓練成本已有86,400元美金（9 年×12月＋6 個月等於114 個月，再乘以800 美金之薪水差額＝91,200），如以近年年平均匯率每新台幣33元換一美元計算，被告已由薪資差額負擔3,009,
600 元之訓練成本，被告主張應扣除之。故請鈞院依民法第
252 條規定一併考量酌減扣除原告先前之就業歧視以致短發薪資部分等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、查原告主張被告劉修杰自89年4 月15日起任職原告公司，被告翁昇雷自87年5 月1 日起任職原告公司，擔任試用副機師，均與原告簽立系爭聘僱契約，約定劉修杰最低服務期限為10年，翁昇雷最低服務期限為20年，如違反最低服務期限之約定，依原告所訂頒之系爭服務年限及訓練費用賠償辦法賠償訓練費用，及相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金予原告。又劉修杰於89年4 月24日至同年10月30日接受
APQ 訓練，於89年11月13日至90年4 月11日接受B7 37-800新進訓練、91年4 月至同年7 月24日再接受B747-400轉換訓練，取得並繼續保有738 及744 機隊副機師資格；翁昇雷則於86年1 月3 日接受原告公司安排至美國北達科塔州飛行班
UND 第9 期培訓進行飛行訓練，結訓時取得原告公司試用副機師資格，又於87年11月至88年8 月30日接受原告公司訓練之AB6 新訓訓練，順利升任該機型機隊之副機師，又接受原告公司多次升訓/ 轉訓訓練，順利升任A3 40 機隊巡航駕駛員資格。嗣原告公司以劉修杰於96年12月1 日、2 日、3 日未報到曠職為由，於96年12月4 日予以解僱，另以翁昇雷於96年11月29日、30日、12月1 日未報到曠職為由，於96年12月2 日予以解僱等事實，業據原告提出員工個人基本資料、聘僱契約、組員延誤任務報告表、存證信函、UND 航太基金會第561768號回函暨附件及中文譯本、UN D訓練第9 期培訓機師訓練計畫、UND 第9 期訓練支出憑證及支出資料、AB6轉訓課程資料、轉訓340 課程資料、340 轉換330 課程資料、APQ 訓練課程資料、737 新進訓練課程資料等件為證（見本院97年度北勞調字第47號卷第22至35頁、本院卷㈠第209至210 頁、卷㈡第93至22 7頁、第421 至516 頁、卷㈢第25
9 至264 頁、卷㈣第121 至148 頁），並為被告劉修杰及翁昇雷所不爭執，自堪信為真實。
五、原告主張被告劉修杰及翁昇雷無故曠職3 日經原告公司依法分別於96年12月4 日、12月2 日予以解雇，其等均未達最低服務年限，違反系爭聘僱契約約定，應負賠償訓練費用及給付違約金責任等語，則為被告2 人所否認，並各以前揭情詞置辯，是以本件所應審究者為：㈠兩造間聘僱契約有關最短服務年限10年及20年之約定是否有效？系爭服務年限及訓練費用賠償辦法，有無違反定型化契約規定？㈡被告終止勞動契約，是否合法有據？原告終止勞動契約，是否有理由？㈢原告依兩造聘僱契約第3 條、第4 條約定及系爭服務年限及訓練費用賠償辦法，請求被告賠償訓練費用及違約金，有無理由？若有理由，金額為若干？茲論述如下：
㈠兩造間聘僱契約有關最短服務年限10年及20年之約定是否有
效？系爭服務年限及訓練費用賠償辦法，有無違反定型化契約規定？⒈按所謂定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契
約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之『單方利益條款』，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。
⒉查原告即中華航空股份有限公司係經營航空客運運輸業，屬
勞基法第3 條第1 項第6 款規定自73年8 月1 日起適用勞基法之行業。被告2 人受僱擔任試用副機師職務，係在原告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭執，兩造間系爭聘僱契約係屬勞基法第2 條第6 款規定之勞動契約。依系爭被告2 人聘僱契約第1 條約定：「甲方（原告）聘僱乙方（被告）擔任機師職務，初敘試用副機師，…，嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關政令」；第3 條、第4 條均分別約定：「乙方（被告）承諾於保證服務期間內絕不自請離職」、「若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金願予甲方」、「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」，有系爭聘僱契約可憑。又上述訓練費用賠償辦法為原告於83年間訂定，嗣修訂為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」，核其內容乃原告為達培訓目的及員工權利明確規範、減少公司損失所訂定對於未達服務年限之飛航組員之賠償規定（見本院卷㈡第234 、242 頁各該規定第1條），自屬原告為求經營效率實現企業營利，將勞動條件及服務規律之契約內容予以統一化、定型化之方式為處置，對於所僱用之飛航組員，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序，復將之置於華航企業資訊網頁予以公告周知，並就所屬機師配置個人編號及密碼以供其等進入網頁瀏覽，有原告提出網頁資料為證（見本院卷㈤第32至35頁），被告任職期間復未見有為反對表示，系爭聘僱契約第4 條並約定已將前開服務年限賠償辦法納入契約，足認上開服務年限賠償辦法已成為系爭勞動契約內容之一部分，有拘束雙方之效力，並無加重被告之責任，所規定之服務年限及賠償辦法與原告為達培訓目的所為之支付，尚符合比例原則，且非「單方利益條款」，無顯失公平之情事，故被告抗辯該規定違反民法第247 條之1 第2 款規定為無效云云，自無足取。
⒊又原告與被告間之勞動契約係屬不定期勞動契約，依勞基法
第15條第2 項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，是若不定期勞動契約之勞雇雙方已就最短服務期限、競業禁止與違約賠償等為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該契約係屬合法有效。查劉修杰簽訂之聘僱契約第2 條約定：「保證服務期間自本約生效日起算，為期10年」，翁昇雷簽訂之聘僱契約第2 條則約定：「保證服務期間自本約生效日起算，為期20年」。再者，被告劉修杰於89年
4 月15日受僱於原告後，原告公司先後於89年4 月24日至10月30日、89年11月13日至90年4 月11日、91年4 月至同年7月24日分別施予APQ 第34批訓練、APQ 固定及動態飛機模擬機技術訓練、波音B737-800型飛機新訓、波音747-400 機型初訓；又被告翁昇雷自87年5 月1 日受僱前，先接受原告公司安排於86年1 月3 日至美國北達科塔州飛行班UND 第9 期進行飛行訓練，學成取得試用副機師資格受僱於原告後，又於87年11月至88年8 月30日接受原告公司自訓之AB6 新訓訓練及多次升訓/ 轉訓訓練，使被告劉修杰能繼續保有副機師資格，翁昇雷取得並繼續保有副機師資格，復再升任取得巡航駕駛員資格，為兩造所無異詞，足見原告已為被告2 人支出相當之訓練費用，而被告所從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行駕駛工作，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行考取執照，則被告係屬專門職業技術，並非僅係普通從業人員，原告公司勢必不能於招募新進人員後立即使其加入飛行營運行列，且原告為大型之國際航空公司，經營航線甚屬綿密，各種機型之機隊龐大，各航機之起航依法必須配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛航安全之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，是其為能順利營運必須維持相當數量之機師。倘任令其所僱用之機師得不受限制任意離職，除使原告為招訓新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將使其營運調度困難，影響飛航安全。故其為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為其提供勞務，否則應負賠償責任，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。本件被告劉修杰於受僱時已取得副機師資格，原告公司僅要求其最低服務期限為10年，至被告翁昇雷於受僱前尚須由原告公司安排接受UND 第9 期飛行訓練為受訓學員，故要求其最低服務期限為20年，並未超逾必要限度，被告2 人依其等自由意志簽立之上開聘僱契約，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，兩造間關於約定服務年限與違約賠償責任等聘僱契約約定條款，應屬合法、有效。被告抗辯上開約定違反平等原則及公序良俗而無效云云，亦無足取。再按工作權及生存權為人民可向國家請求之權利，但不可在私人間為主張，且人民之生存權及工作權亦可加以限制，此觀憲法第23條規定自明。就業服務法第3 條雖規定國民有選擇職業之自由，但亦規定如為法律所禁止或限制者，不在此限。查兩造既已簽立上開聘僱契約約定2 人之最低服務期限，其等自應受該約定之拘束，而契約之效力復為法律所承認，則上開最低服務期限之約定自屬法律所為之限制，被告翁昇雷抗辯最低服務年限規定違反憲法基本權及工作權之保障云云，仍非可採。
⒋復按，交通部於80年2 月15日頒布「國籍民用航空運輸業僱
用外籍駕駛員管理辦法」，該辦法第3 條、第4 條規定航空運輸業者短期僱用外籍駕駛員之僱用期間以1 年為限，如長期僱用外籍駕駛員者，僅能僱用正機師，且僱用期間最長僅能2 年，嗣於期滿因特殊需要方可再報請民用航空局轉交通部核定續聘。嗣於90年9 月20日交通部修訂上開辦法，並更名為「國籍民用航空運輸業聘僱外籍駕駛員許可及管理辦法」，依該辦法第7 條規定，聘用外籍駕駛員擔任營運飛航，其聘僱期間以3 年為限，嗣於期限屆滿因特殊需要方得報請民用航空局核轉主管機關續聘之，由此可見，我國法令對於航空運輸業者聘僱外籍機師之期限既有特別規定，則原告自有必要對於其本國機師及外籍機師之最低服務期限為不同約定，被告為本國機師無比照外籍機師最低服務期限之必要，不得逕予相提並論。至被告翁昇雷爭執原告公司給與外籍機師之休假及薪資暨賠償方式等勞動條件較其等本國機師優厚云云，然姑不論原告公司是否確有僅以國籍不同而給與不同待遇，但上開勞動條件為被告受僱華航公司期間所可取得之權利或應負之義務，自與上開約定最低服務期限之約款是否有效無關，是其此部分抗辯，亦非有據。
㈡被告終止勞動契約，是否合法有據？原告終止勞動契約，是
否有理由？⒈被告終止兩造勞動契約，是否合法有據？①查被告劉修杰抗辯稱：因原告公司要求其超時工作且未給付
加班費，又因長期熬夜加班、調整時差，致產生慢性疲勞及頭痛症狀，其呈請原告轉調短程飛機副機師遭原告否決，故依勞基法第14第1 項第3 款、第6 款規定，通知原告自96年11月30日起終止雙方聘雇契約云云；被告翁昇雷則抗辯因原告公司短付超時工作薪資及聘僱契約關於服務年限、競業禁止及賠償規定有違平等原則、公序良俗而無效，故依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約云云。此均原告所否認。
②而按法院於確定判決理由中，對訴訟標的以外當事人所主張
或抗辯之重要爭點，本於兩造辯論之結果所為之判斷結果，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷，此源於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理，避免紛爭反覆發生，以達「一次解決紛爭」所生之一種判決效力（拘束力），即所謂「爭點效」，亦當為程序法所容許（最高法院
96 年 台上字第2569號、97年台上字第2688號判決參照）。查被告劉修杰及翁昇雷前以其等受僱於原告公司擔任副機師之工作，因超時工作總時數已超過勞基法第30條所定工作時間，應計為加班時間，惟原告未曾依規定給付加班費，故依勞基法第24條規定請求原告給付正常工作時間以外之加班費，業經本院95年度重勞訴字第36號、臺灣高等法院97年度重勞上字第11號駁回被告之請求而告確定，其理由略為：
⑴被告（即劉修杰、翁昇雷及其他同案被告等人）主張其等
正常工作時間之計算，尚應包括外站休息時間。惟勞工於正常工作以外之待命狀態，未必係均留駐於工作場所，縱使其係留駐在工作場所，如其備勤時為休息之狀態，僅在遇有勤務時，始須值勤之情形，則除值勤時間外，其餘時間仍未必得認屬工作時間。依航空器飛航作業管理規則第33條規定該期間內即不得派給任何工作。依原告之飛行員手冊第11.8規定亦不須留駐於原告指定之機員住處，僅需將聯絡電話留給地區經理或責任機長，只不過在如有適當的通知及足夠的休息之前提下，原告得指派飛行任務而已。因此，上開法定強制休息時間以外之外站休息時間內，被告得自由從事私人之活動，不受限制，僅須在緊急時使相關責任主管得以聯絡即可，顯難認為此段期間內被告亦係處於被上訴人之指揮、監督下，自不屬於工作時間。⑵航空器機師無法每日返家，係其工作之特性使然，被告於
任職時就此情形知之甚詳，但此與其在國外期間是否處於原告之指揮監督下，並無直接關係，尚難認為凡在國外無法及時返家，即一概認為均屬所謂「工作時間」。又被告於國外必須保持合宜之行止，係屬正常企業對於勞工之合理要求，非原告公司獨然，更難謂因勞工必須保持得體之言行即認係屬所謂「工作」。至於被告於外站時除法定強制之休息時間以外之時間，可能由原告緊急調度而臨時擔任飛行任務，固屬事實，惟於有此情形時，其擔任勤務之時間仍屬飛行時數，而依規定計入保證飛行加給（在70小時內）或超時飛行加給（超過70小時部分），無何不合理之處。而如未有該情形，被告即得全程休息，亦非屬工作時間。
⑶又在外站休息時間內，被告等機師實際上並未就其職務提
供任何勞務，從而每小時2 元美金之零費，即不具勞務對價之性質，性質上僅屬補貼被告等機師在外站期間花費所需之差旅津貼，無從因此認為在外站休息時間亦得計為延長工時之時數。準此，被告擔任機師勤務之工作時間，僅得計入兩造所不爭執之飛行時間、飛行時間前後總計2 小時之地面準備時間，至於在外站之法定休息時間及其他外站休息時間，均不得計入工作時間據以計算延長工時之時數。
⑷依前述航空器飛航作業管理規則第33條第3 項規定每月至
多100 小時之飛航時間，加上每趟飛行報到報離前後2 個小時，除非於被告每月飛行超過34趟，否則全月之工作時間即不致168 小時。而依被告所提出之加班資料，被告往返外站之趟數，並無超過34趟者，且其平均之機師實際工作時間，亦均在70小時左右，而被告復未能舉證扣除所有法定之外站休息時間及非法定之外站休息時間後，其各自仍有若干超過法定工時之加班時數，則其等主張得請求延長工時工資，自非可採。
⑸按依勞基法第84條之1 規定經中央主管機關核定公告之性
質特殊工作者，其雇主依該規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得決定。被告均屬航空公司空勤組員，業經主管機關核定為勞基法第84條之1 之工作者，有行政院勞工委員會87年7 月3 日以台勞動二字第028608號函在卷可按。且被告均係擔任駕駛飛機工作，與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，工作性質有別，飛機駕駛之工作常因航線不同及機械、天候或其他不可抗力等因素，造成工時不易掌握，會有逾8 小時之情形。且依民用航空法第41條之1 之授權訂定之飛航管理規則第33條規定已明文承認連續飛航期間得超過勞基法第30條所定每日不得超過
8 小時之限制。從而，自應認原告得與其機師協議訂定不同之工資給與方式，如其給付不低於行政院所核定之基本工資及依基本工資計算延長工時及假日工作工資之合計，即應認為適法。
⑹又被告雖單日之工作超出8 小時，惟如每2 週總時數未逾
84小時者，均屬法定正常工作時間，無從就各別日數逾8小時部分請求給付加班費，且如扣除外站之休息時間後，被告全部工作時數未有逾每2 週84小時，每月168 小時之勞基法所定法定工時者，即無延長工時之情形，從而，被告主張原告應按其平日工資計算之每小時平均工資給付加班費，已非可採。
⑺依勞基法第21條第1 項規定勞基法關於工資之計算，係屬
得由勞雇雙方自行約定之事項，只須其約定結果不低於基本工資之標準，即應認為合法且於勞雇雙方均有拘束力。
延長工時加給之工資，既亦為「工資」，自得依勞基法第21條之明定於不低於最低基本工資之標準上另為約定。而其約定之數額，如未低於基本工資加計依基本工資參照同法第24條、第39條標準計算而得之延長工時及假日工作加給工資之數額，即屬適法。被告自認其等平薪資高出95年以前之基本工資1 萬5840元10倍至15倍。且原告就被告出差在外站期間，更另按每小時給付2 元美金之差旅零費予被告，而被告平均每趟飛航任務之時數雖然不一，惟依被告提出之「每月加班時數表」，其等平均每月機師實際工作時間僅為70小時左右，縱加計報到報離之2 小時地面準備時間，如依基本工資每月1 萬5840元計算，即使上開工作時間均依勞基法第24條及第39條所定之最高標準即加倍發給，無論如何其依基本工資及依基本工資計算之延長工時加給均不可能超過原告依兩造間勞動契約內容之工作規則而實際給付予被告之金額，則上開工作規則之給付約定，既遠較勞基法所規定之最低標準為優厚，對於被告自有拘束力。而被告於任職後一向均依上開標準支領薪資，卻於嗣後否認與雇主以往依工作規則之周知及遵循而成立之契約內容，轉而要求更高之延長工時加給，難認為有據。
③上開確定判決理由中，對被告任職原告公司擔任副機師期間
，原告並無積欠其等延長工時工資未付之情形，已作為重要爭點，且業經兩造各自提出證據資料，並充分辯論，經審理後均獲一致之判斷結果，此認定並無顯然違背法令之情事，被告復未提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形，揆諸前開說明，被告2 人於本件訴訟即不得再為相反之主張，本院亦不得作相反之判斷，俾符民事訴訟上之誠信原則。乃被告2人仍主張原告未依法給付加班費據為其等終止勞動契約事由之一，殊非可取。
④被告劉修杰另以其因長期熬夜加班、調整時差，致產生慢性
疲勞及頭痛症狀，呈請原告轉調短程飛機副機師遭原告否決，符合勞基法第14條第1 項第3 款規定情形，故得終止兩造勞動契約云云。但查證人即中華航空醫務部主任劉華章到庭結證稱：「我記得他是96年4 月4 日到醫務部見我，告訴我他有頭痛及失眠狀況，他說他最近的症狀與飛長程有關係，他希望調整為短程，請我給他醫務上的理由，我看了劉修杰所提供之醫療診斷的資料，其中他去看榮總的病名是頭痛及記憶力減退，榮總的診治是門診治療，另外三軍總醫院病名是易倦，原因不明，三總醫師做了抽血及甲狀腺功能檢查均是正常。我看了這些東西後，我跟劉修杰說這是主觀症狀，基本上生理上的檢查都是正常，在醫學上沒有足夠證據證明與長程飛行有因果關係，沒有辦法在醫理上建議飛行長程或是短程，我跟他特別聲明時差調整、壓力調適、情緒調適、執勤時專注力都是作為飛行員必備條件」、「劉修杰主訴的症狀都是主觀症狀，除了他自己知道，我們沒有辦法知道，如果失眠是屬於荷爾蒙失調，檢查是可以幫忙，所以三總檢查他的甲狀腺功能。如果是生理因素影響的是可以檢查出來，但是心理因素造成的是無法檢查出來」、「我航空醫務部的部門只能建議短期停飛及到民航局航醫中心進一步鑑定，並無轉調的建議權」、「劉修杰到我醫務部諮詢時，他是希望我給證明他不適合飛長程，只能飛短程，我覺得他只是想飛短程，他不是不適合飛，只是想飛短程，所以我沒有建議他停飛或轉到航醫中心」、「他的症狀任何人都會有，與長程、短程無因果關係，我沒有說無關，只是我沒有辦法提出醫學上證據其與飛長程有關」等語詳確（見本院卷㈢第192至194 頁），並有證人劉華章於96年4 月4 日撰寫之書面報告附卷足憑（見本院卷㈢第106 頁），佐以劉修杰之國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處診斷證明書所載「病名：易倦，原因不明」、行政院國軍退除役官兵輔導委員會台北榮民總醫院診斷證明書所載「病名：記憶力減退、頭痛」等內容，實難遽認被告劉修杰確有非立即轉調工作否則對其健康有危害之虞之客觀情狀存在，此外被告劉修杰就此有利於己之事實復未能舉證其有因慢性疲勞、頭痛等身心狀態已達無法飛航長程之情狀，從而，原告依其各機隊人力作合理適當調度並衡諸被告未能提出事證證明其身體有健康上問題而未依所請轉調其工作，尚非無據。準此，被告劉修杰援引勞基法第14條第1 項第3 款規定終止兩造勞動契約，即非可採。
⑤被告翁昇雷另以系爭聘僱契約關於服務年限、競業禁止及賠
償規定有違平等原則、公序良俗而無效，據為終止兩造勞動契約事由，惟查件兩造間關於約定服務年限與違約賠償責任等聘僱契約約定條款，應屬合法、有效，業如前述，被告翁昇雷上述主張亦非有理由。
⑥綜上，被告劉修杰、翁昇雷各以上述事由，分別依勞基法第
14條第1 項第3 款、第6 款規定終止兩造間勞動關係，均非有據，而不合法，堪可認定。
⒉原告終止兩造勞動契約，是否有理由？
按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。本件原告公司既無違反勞動契約或侵害被告2 人權益之情狀，則被告2 人自應按既定排班正常上班，但劉修杰自承其自96年1 月1 日起至同年月3 日止並未按班表上班，翁昇雷自承自96年11月29日起至同年12月1 日止未按班表上班，此亦有原告所提出之組員延誤任務報告表可稽（見上開北勞調卷第24至26頁、第31至33頁），則原告公司主張被告劉修杰、翁昇雷分於上開期間未上班，各已曠職達3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款之規定，於97年1 月25日分別以台北34支局第313 、314 號存證信函（見上開北勞調卷第27、28、34、35頁）通知劉修杰及翁昇雷終止兩造間勞動契約，於法並無不合。被告謂其等已依勞基法規定終止勞動契約，自非曠職云云，均無足採。
㈢原告依兩造聘僱契約第3 條、第4 條約定及系爭服務年限及
訓練費用賠償辦法，請求被告賠償訓練費用及違約金，有無理由？若有理由，金額為若干？⒈查系爭聘僱契約第3 條、第4 條均約定：「乙方（被告）承
諾於保證服務期間內絕不自請離職」、「若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金予甲方」、「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」。而上述「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法，嗣經修訂為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」，原告均將之置放在華航企業資訊網頁予以公告周知，並就所屬機師配置個人編號及密碼以供其等進入網頁瀏覽，有原告提出網頁資料為證（見本院卷㈤第32至35頁），均業如前述，再依上開原告訂頒之服務年限賠償辦法，內容有關服務年限及賠償規定，已納入契約，自得獨立成為雇主請求違約賠償之請求權基礎。準此而論，被告就違約離職須依系爭服務年限及訓練費用賠償辦法負賠償訓練費用及懲罰性違約金乙節知之甚明。被告雖以其等均無法進入系爭網頁觀覽各版賠償辦法，原告亦未另行交付賠償辦法，伊等自不受拘束云云。但查，被告2 人業於系爭聘僱契約上簽名用印，且分別歷任原告公司之試用副機師、副機師、巡航駕駛員等職務，服務期間長達7 年餘及9 年餘，其等有與原告訂立聘僱契約之意至為灼然。而被告於任職後一向依上開聘僱契約內容作為兩造權義之規範，嗣後卻否認與原告以往依周知及慣常遵循而有效之契約內容，空言爭執無從知悉該等賠償辦法，已難認為有據。且衡之系爭服務年限賠償辦法既為契約內容之一部分，影響其等權益至深且鉅，苟有無法進入網頁觀覽各版賠償辦法之情，豈有在任職長達
7 年及9 年之久期間均不提出異議，現因未滿服務年限遭原告依該等規定請求賠償之際，始提出抗辯指摘無法進入網頁得悉賠償辦法，亦顯悖於常理，被告復就此部分抗辯未能立證以明，其等以不知賠償辦法無庸受其拘束云云置辯，自無可採。
⒉查被告劉修杰於89年4 月15日受僱於原告後，原告公司先後
於89年4 月24日至同年10月30日、89年11月13日至90年4 月11日、91年4 月至同年7 月24日分別施予APQ 第34批訓練、
APQ 固定及動態飛機模擬機技術訓練、波音B7 37-800 型飛機新訓、波音747-400 機型初訓；又被告翁昇雷自87年5 月
1 日受僱前，先接受原告公司按排於86年1 月3 日至美國北達科塔州飛行班UND 第9 期進行飛行訓練，取得試用副機師資格受僱於原告後又於87年11月至88年8 月30日接受原告公司訓練之AB6 新訓訓練及多次升訓/ 轉訓訓練，均使被告劉修杰能繼續保有副機師資格，翁昇雷取得並繼續保有副機師資格，復再升任取得巡航駕駛員資格，已詳見上述。再參酌劉修杰於受僱時是試用副機師，90年4 月11日敘任為738 機隊副機師，91年7 月24日調整為744 機隊副機師迄至離職為止；翁昇雷於86年1 月3 日至美北達科塔飛行班受訓時，為受訓學員，87年5 月1 日受訓完成後即受僱原告為試用副機師，88年8 月30日升任AB6 副機師，90年12月8 日調整為A340機隊副機師，93年8 月11日升任為A340/A330 機隊巡航駕駛員各情，有原告提出之員工個人基本資料可憑（見上開北勞調卷第22、29頁），足見原告公司對被告2 人分別施予飛行訓練或送至國外接受長期訓練，使其等能由試用副機師取得並繼續保有副機師資格，翁昇雷更甚而升任為巡航駕駛員，因此所支出之費用雖本為原告公司經營企業應支出之成本，但此係以被告等人繼續為原告公司提供勞務為前提，如原告公司知悉被告等會無故曠職而遭解僱，自不需要支出此部分費用為其等施予上開訓練，故由被告2 人負擔此部分費用，洵屬有理。被告翁昇雷指摘AB6 機型為淘汰機種，原告並無因此增加損失，無損失即無賠償云云，即非可取。被告劉修杰另抗辯其非屬原告公司自行培訓之機師，不受系爭服務年限賠償規定之拘束，毋庸賠償訓練費用云云，然因兩造於89年4 月13日所簽立之聘僱契約第4 條已約定關於劉修杰訓練費用賠償事項，悉依華航公司所頒布之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理，斯時該辦法第2 條明文規定，其適用範圍包括由華航公司負擔費用施以訓練之機師均屬之，嗣後修訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第2 條復亦規定「由本公司負擔費用施以各不同階段訓練之機師均適用該賠償辦法，是劉修杰仍屬系爭服務年限及訓練費用賠償辦法所規定機師之適用範圍甚明，其此部辯解，亦非可採。
⒊次查被告劉修杰於89年4 月15日受僱原告，迄於96年12月4
日因曠職3 日經原告終止系爭勞動契約，任職期間7 年7 月
20 日 ，未達最低服務年限10年；被告翁昇雷於87年5 月1日受僱原告，迄於96年12月2 日同因曠職3 日經原告終止系爭勞動契約，任職期間9 年7 月2 日，未達最低服務年限20年，均屬可歸責被告本身事由，未達服務期間即為離職，則原告主張依系爭聘僱契約第3 條、第4 條約定暨系爭服務年限及訓練費用賠償辦法，被告等人應賠償訓練費用及違約金，自屬有據。
⒋茲就被告應給付之違約金及賠償之訓練費用數額論述如下：
①被告劉修杰部分：
⑴依系爭「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法
」第7 條、第8 條分別規定「訓練費用計算標準：㈠機師之訓練費用，應分別依飛航組員訓練成本資料表《如附件五》；㈡本辦法計算訓練費用之資料表，本公司得因必要情形或應實際狀況修訂之」、「....㈡機師未滿服務年限自請離職者，除賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金外，應按本辦法規定賠償訓練等費用」，嗣後修訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第
5.1 及5.1.1 、5.1.2 亦分別規定「訓練費用之計算，....以附件『航訓部各項訓練費用一覽表』為核算基礎，計算出該飛航組員日後因可歸責其個人原因離職時應償還訓練費用之金額」、「本辦法附件『航訓部各項訓練費用一覽表』之資料，原則3 年檢討乙次，惟本公司得因必要情形或實際狀況適時修訂之」，又第5.2.2 規定「機師未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金外，另應按本辦法規定賠償訓練等費用」，由此可見原告就機師未滿服務年限得請求之訓練費用額依上開賠償辦法規定悉依原告所頒訂「飛航組員訓練成本資料表」、「航訓部各項訓練費用一覽表」為計算標準，被告既依其等自由意志簽立上開聘僱契約，屬契約自由原則範疇，且契約約款均屬合法有效，已如前述，被告自應同受系爭服務年限及訓練費用賠償規定所指上開訓練費用計算標準之拘束甚明。
⑵原告為被告施以APQ 訓練及B737-800新進訓練，皆屬原告
公司內部自訓，上述訓練包含基礎課程與模擬課程，基礎課程部分僅計算教師人力成本並以平均薪資計算，另模擬課程除計算教師人力費用外並加計每小時模擬機使用費用，依系爭服務年限及訓練費用賠償規定所附「航訓部各項訓練費用一覽表」、「飛航組員訓練成本資料表」所示，原告為劉修杰支出APQ 之訓練費用為901,653 元、B737之訓練費用為美金34,459元（核算新台幣為1,111,581 元，此未為被告所爭執），再按被告實際服務年資以0.4 為賠償比例計算，合計805,293 元（《901,653 ＋1,111,581》×0.4 ＝805,293 元，業據原告提出APQ 及B737訓練課程資料、教師所得明細表、教師鐘點費及人事成本明細表、模擬機租賃契約、B737-8 00 訓練課表等件為證（見本院卷㈡第403 至516 頁、卷㈢第127 至130 頁、第147 至
159 頁、第175 至183 頁）。被告劉修杰雖指稱依系爭服務年限賠償辦法第9 條及服務年限賠償作業辦法第5.2.2規定，被告均已達上開規定服務年限，並無違約云云，惟按上述規定乃針對在職期間若有升訓或轉訓機種之機師，除原約定之服務年限外，另為應於升訓或轉訓機種完訓生效日後繼續服務滿3 年之規定，易言之，該規定並未排除原約定服務年限違約之賠償適用，此由該作業辦法第5.2.
1 、5.2.2 、5.5.2 等規定整體觀察即可窺見，被告此部分所陳，容有誤解。
⑶又被告劉修杰於96年12月4 日經原告終止系爭勞動契約前
6 個月薪資（即96年6 月至11月）扣除三節獎金後總計為1,033,336 元，業據原告提出中華航空電子餉單及電子郵件為憑（見本院卷㈡第415 至420 頁），被告劉修杰對上述金額並未爭執，僅抗辯薪資內有關交通津貼、超時加給，依勞基法施行細則第10條規定，非屬經常性給與，應予扣除云云，惟按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。查原告所給付之交通津貼依其文義固係因勞工住所與工作地點不同所貼補，然既係每月定額固定發給（每月均1, 800元），屬經常性給與，即屬工資，另超時加給本質具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，亦屬工資，是以原告將該等金額均一併列入計算被告離職前6 個月之薪資總額，尚無不當，被告所辯上情，容非可採。又原告主張上開約定之違約金性質包含懲罰性違約金，復為劉修杰所不爭執，信屬實在。惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252 條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。再法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、及當事人所受損害之情形，以為酌定之標準（最高法院49年台上字第80 7號判例、79年台上字第1612號判例參照）。又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，為民法第251 條所明文規定。茲審酌劉修杰受僱華航公司之時間7 年7 月又20天，約達約定最低服務期限10年之百分之76及劉修杰已應賠償華航公司上開訓練費用，因認兩造間所訂系爭聘僱契約第3 條約定懲罰性之違約金數額，尚屬過高，應酌減為248,000 元始屬平允。
⑷綜上，被告劉修杰計應賠償訓練費用805,293 元及給付違約金248,000元，合計1,053,293元。
②被告翁昇雷部分：
⑴被告翁昇雷於86年1 月3 日接受原告公司安排至美國北達
科塔州飛行班UND 第9 期進行飛行訓練，後又於87年11月至88年8 月30日接受原告公司自行訓練之AB6 新訓訓練。
其中UND 第9 期飛行訓練，包含在台之基礎學科及英文訓練計達236 小時預訓，在美國北塔克達州大學進行學科、術科等飛行訓練，包含學費、住宿費、膳食費等費用合計美金96,318元，另參加JET 進階課程費用計美金1, 075元，合計美金151,470 元，均以實際受訓人數核算每人受訓費用數額（核算新臺幣為4,161,264 元，此未經被告爭執），又原告自訓之AB6 新進訓練費用，含基礎課程及模擬課程，教練機械之耗費及教師人力成本支出，依原告於83年間所定「飛航組員訓練成本資料表」所示，此部分訓練費用為美金61,386元（核算新臺幣為2,025, 941元，此為被告所無異詞），再按被告實際服務年資以0.8 為賠償比例計算，合計4,949,764元（《4,161,264 ＋2, 025,941》×0.8 ＝4,949,764 元，原告主張4,949,763 元，業據原告提出UND 訓練第89期培訓機師訓練計畫及支出憑證、
JET 訓練費用、教師及模擬機人事成本明細表、發款結報申報單、美國北塔克達州大學回函、初試機師訓練成本資料表、模擬機成本費用明細、教師年所得明細等件為證（見本院卷㈠第20 9、21 0頁、卷㈡第93至101 頁、卷㈢第
148 、161 、169 、174 頁、第255 至264 頁）。被告翁昇雷雖抗辯原告與UND 長期合作故於實際付款時會有折扣或降價云云，然未據被告舉證以明，核係其個人臆測之詞，委難憑採。
⑵又被告翁昇雷於96年12月2 日經原告終止系爭勞動契約前
6 個月薪資（即96年6 月至11月）扣除三節獎金後總計為1,120,231 元，業據原告提出中華航空電子餉單及電子郵件為憑（見本院卷㈠第213 至2240頁），被告翁昇雷對上述金額並無異詞，僅抗辯薪資內容之交通費、航段津貼、超時加給，非屬經常性給與，應予扣除云云，惟依前述交通費、超時加給均屬經常性給與之工資，已如前述，至航段津貼亦同於超額加給，屬每月定額固定發給（每月均1,
800 元），具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，自亦屬工資，是以原告將該等金額均一併列入計算被告離職前6 個月之薪資總額，尚無不當，被告所辯上情，尚非有據。又原告主張上開約定之違約金性質包含懲罰性違約金，亦為翁昇雷所不爭執，信屬實在。茲同審酌翁昇雷受僱華航公司之時間9 年7 月又2 天，約達約定最低服務期限20年之百分之47及翁昇雷已應賠償華航公司上開訓練費用，因認兩造間所訂系爭聘僱契約第3 條約定懲罰性之違約金數額，尚屬過高，應酌減為600,000 元始屬平允。
⑷綜上，被告翁昇雷計應賠償訓練費用4,949,763 元及給付違約金60萬元，合計5,549,763元。
③又劉修杰、翁昇雷等應給付之上開訓練費用及懲罰性違約金
，係屬未定期限債務，於其等受催告時即應負遲延責任，民法第229 條第2 項定有明文，則原告請求上開訓練費用及懲罰性違約金部分，自被告等收受原告具狀減縮及擴張聲明之翌日即98年5 月20日起，均至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，洵屬有據，自應准許。
六、綜上所述，原告本於系爭僱傭契約第3 條、第4 條約定及前揭服務年限及訓練費用賠償規定，請求劉修杰應給付1,053,
293 元，翁昇雷應給付5,549,763 元，及均自98年5 月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，自應准許，逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。
七、兩造均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行或免為假執行，原告勝訴部分經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之，至於原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經斟酌後認均不足影響判決之結果，並無逐一論駁之必要，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 1 月 31 日
勞工法庭法 官 林惠霞以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 1 月 31 日
書記官 陳怡如