臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞簡上字第41號上 訴 人 凱孚傳動系統股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 謝佩玲律師
薛郁輝律師被上訴人 乙○○
丙○○上列當事人間請求給付資遣費差額事件，上訴人對於中華民國98年6月22日本院新店簡易庭98年度店勞簡字第7號第一審判決提起上訴，本院於98年12月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實 及 理 由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人乙○○自民國85年9月16日任職於上訴人公司，於
91年4月1日派赴大陸任職，被上訴人丙○○自92年6月23 日任職於上訴人公司，於96年7月30日派赴大陸任職，嗣均於97年12月31日遭上訴人公司資遣，並分別領有資遣費，惟上訴人公司計算資遣費時，未將被上訴人等之駐外津貼金額列入薪資範圍內計算，被上訴人乙○○薪資單其他固定津貼欄位下方之「其他：18,000元」，應屬外地津貼，依行政院勞工委員會（82）台勞動二字第69028號函可知，外地津貼理應納入平均工資計算，上訴人公司未將此項津貼納入資遣費之平均工資計算，致生資遣費差額新台幣（下同）282,960元；被上訴人高世英薪資單內載其他固定津貼欄位下方之「其他：20,000元」，應屬外地津貼，理應納入平均工資計算，上訴人公司未將此項津貼納入資遣費之平均工資計算，致生資遣費差額76,600元。
㈡上訴人公司雖稱兩造曾口頭約定外派津貼不屬於基本工資的
一部分，惟被上訴人否認有此約定，上訴人公司雖辯稱被上訴人二人之年節獎金均係以不包含駐外津貼之薪資作為計算標準，惟年節獎金發放作業規定乃上訴人公司內部行政規定，若違反勞動基準法強制規定時，應屬無效，且被上訴人二人以往因在上訴人公司任職，不得不忍氣吞聲，但並不表示被上訴人等因此失去權利。至於駐外津貼之領取，上訴人公司均於年初時一次發給全年度之相關申請表單，自96年度起即未再填寫任何請領單據。
㈢上訴人公司又稱被上訴人二人於領取資遣費時已當場確認上
訴人所計算之金額無訛，並簽署聲明書予上訴人，惟上述聲明書乃被上訴人二人為領取資遣費，不得已而簽署，更何況聲明書乃私人契約，違反勞動基準法強制規定時，亦應屬無效，爰依勞動基準法起訴請求上訴人給付被上訴人乙○○資遣費差額282,960元、給付被上訴人丙○○資遣費差額76,600元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。
二、上訴人則抗辯：㈠被上訴人乙○○於91年4月1日經上訴人公司派至大陸大朗廠
支援時，上訴人公司便以口頭告知，依公司內部規定，被上訴人乙○○每月得向公司支領18,000元之台幹津貼屬差旅費，不屬基本工資，當時被上訴人乙○○均係填具出差費用報銷單、出差計畫書、出差申請單等表單向上訴人公司財務部請款，俟上訴人公司總經理簽准後，上訴人公司會以差旅費名義支付與被上訴人乙○○，故被上訴人乙○○於出差時即應知悉其所得請領之台幹津貼不屬於薪資之一部分。
㈡被上訴人丙○○先前經上訴人公司派駐至大陸平湖工廠出差
時，雖有領取駐外津貼，但兩造當時已口頭約定該駐外津貼係由大陸平湖工廠支付之補助款，具有獎勵性質及差旅津貼性質，雙方同意將該駐外津貼列於基本薪資以外之其他項目下，不屬於基本薪資之範圍，故被上訴人丙○○於出差時即應知悉其所得請領之駐外津貼不屬於薪資之一部分。
㈢又上訴人公司向來皆有端午節、中秋節各發放0.5個月全薪
之獎金，農曆春節發放1個月全薪年終獎金之慣例，屬年節獎金，並非工資。被上訴人乙○○、高世英二人自派遣至大陸支援後，渠等所領取之端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金等，均不包含駐外津貼，而被上訴人等亦從未向上訴人表示異議，足證被上訴人二人自始即知渠等派遣至大陸工作期間所額外領取之駐外津貼不屬於固定薪資之一部分，另被上訴人等於97年12月31日離職時，兩造曾當場核算薪資、年終獎金、資遣費，經被上訴人等確認無訛後，領取支票，並簽署聲明書，故被上訴人等再請求上訴人給付資遣費差額，實無理由。
三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於原審之訴及假執行之請求均駁回。㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人連帶負擔。被上訴人則聲明：㈠駁回上訴；㈡上訴費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執事項：
1.被上訴人乙○○自85年9月16日任職於上訴人公司，於91年4月1日派赴大陸任職，被上訴人丙○○自92年6月23日任職於上訴人公司，於96年7月30日派赴大陸任職，
2.被上訴人乙○○、丙○○均於97年12月31日遭上訴人公司資遣 (離職證明書影本見原審第14頁、第31頁)，並分別領有資遣費，該資遣費未將被上訴人之駐外津貼金額列入平均工資計算(上訴人所寄存證信函影本見原審卷第20頁)。
3.被上訴人乙○○因經上訴人公司派至大陸，期間每月領有駐外津貼18,000元。於離職前6個月之薪資單之津貼欄末項均記載「其他18,000元」（薪資單影本見原審卷第15-19頁)。
4.被上訴人丙○○因經上訴人公司派至大陸，期間每月領有駐外津貼20,000元。於離職前6個月之薪資單之津貼欄末項均記載「其他20,000元」（薪資單影本見原審卷第32-37頁)。
五、按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞基法第1條定有明文。資遣費應依勞基法第17條規定之計算方式，按員工之平均工資與工作年資發給，而所謂平均工資，復於勞基法第2條第3款、第4款設有定義，則兩造就平均工資之認定，縱有異於勞基法之約定，然若其約定較勞基法更不利於勞工時，即係低於勞基法所訂之最低標準，因違反強制規定而無效。本件上訴人雖以兩造約定之平均工資不含駐外津貼，上訴人發放三節獎金時據以為計算標準之月薪即不含駐外津貼，被上訴人於離職受領資遣費、預告工資、工資、年終獎金時，亦已簽具聲明書，載明上訴人確認對所領金額並無異議，日後不再對上訴人為任何主張等語為由，再三主張被上訴人之駐外津貼不應納入平均工資計算資遣費，惟上訴人所陳均屬其公司內部作業方式或兩造之約定，若認為駐外津貼依勞基法之定義應屬工資，則縱被上訴人確有此內規，或縱兩造確有此約定，亦顯然低於勞基法要求之最低勞動條件，揆諸前開說明，應屬無效。是以本院僅須就被上訴人所受領之駐外津貼是否勞基法所稱之工資一節為審酌，至於上訴人關於本件駐外津貼依兩造約定或上訴人內規均不納入工資之主張，無論是否屬實，對於本件資遣費之計算均無影響，自無審酌必要，先予敘明。
六、按勞動基準法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之奬金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。所謂經常性之給與，只須於一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。查給付係以與勞務提出有密切相關的工作條件（例如大夜班、偏遠地區）為前提，依一般觀念可認為是為酬傭或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此是直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償。按雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼應認為係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備前述「勞務對價性」及「給與經常性」二要件，核係勞基法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，更非恩惠性之給與，自應於資遣時，將駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費(最高法院90年度台上字第687號判決、92年度台上字第1463號判決、93年度台上字第2637號判決、96年度台上字第187號判決參照)。
七、上訴人雖主張被上訴人所領駐外津貼係屬差旅費性質，需填具出差相關表單始得請領，並提出出差費用報銷單、出差計畫書、出差申請單等件為證（原審卷第78至88頁）；被上訴人乙○○則以最初上訴人係要求伊於年初一次填12個月單子，直到96年，因為大陸方面作帳緣故，薪資一部分由大陸支付，自該時起即未再填過出差單，被上訴人丙○○則稱伊係96年7月派赴大陸，伊確定沒有填過任何出差單。按勞工所獲得之給付是否屬於工資，應依該給付之性質具體認定，不應僅以其名稱、請領程序為形式上之認定。經核上訴人所提出之出差費用報銷單、出差計畫書、出差申請單，均為被上訴人乙○○91、92年之文件，並無92年6月以後之資料，至於被上訴人丙○○部分更完全付之闕如，然被上訴人至97年12月31日遭資遣為止，均持續領有駐外津貼，是以上訴人所提出之出差表單，不僅無法證明被上訴人於離職前6個月所領取之駐外津貼確屬差旅費性質，反足彰顯被上訴人於未填具出差表單之狀態下仍可繼續支領駐外津貼，故此等出差表單尚難為有利於上訴人之認定。
八、再者，勞動基準法施行細則第10條第9款所以將差旅津貼歸為非經常性給與，無非以差旅津貼係勞工因不定時之出差而領取，屬偶然發生之費用，因認其為不定期之給與。然本件被上訴人乙○○係於91年4月1日起派赴大陸任職，被上訴人丙○○則於96年7月30日派赴大陸任職，迄其離職前均係派赴大陸之狀態，是以被上訴人自奉派前往大陸後，其在大陸地區任職一節，就兩造之勞動關係而言，即屬常態而非偶發，其所領駐外津貼之性質，應認為係補償因長期派駐大陸，無法與家人團聚，且需承受當地迥異於臺灣之生活水準、工作環境、文化習慣，凡此種種之不便與特殊辛勞，為提供勞務所給付之經常性報酬，與前述不定期、偶發之差旅津貼迥異。至於被上訴人僅於派駐大陸期間可受領駐外津貼，若調回臺灣即無一節，乃係基於提供勞務地點不同，其辛勞、負擔程度有異而造成之差異，與員工因擔任之工作職位不同薪資待遇亦隨之有別（如擔任主管職務或專業職務，其薪資高於非主管職務或一般行政職）之情況並無二致，此種因與勞務內容密切相關之因素所造成津貼有無之差異，對於駐外津貼之「勞務對價性」及「給與經常性」並無影響，併此敘明。
九、依上說明，上開駐外獎金既屬經常性給與之性質，依勞動基準法第2條第3、4款，即屬工資之一部，於資遣時，應將之計入平均工資，以核算勞動基準法第17條之資遣費。按勞動基準法第17條第2款規定，「依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；又，依勞工退休金條例第12條計算之資遣費，其未滿一年者，係以比例計給，至於其所稱「以比例計給」，依行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函釋，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。按上訴人核發被上訴人乙○○資遣費時，係以平均工資應63,000元，舊制年資14年8月，新制年資2年計算，核給資遣費987,000元，有聲明書在卷可稽（原審卷第70頁）。
惟被上訴人乙○○之平均工資應加計駐外津貼18,000元，已如前述，依聲明書記載，被上訴人乙○○在上訴人公司年資為85年9月16日起至97年12月31日止，且於任職上訴人公司前有4年4月力暉公司年資亦應併計，自96年1月22日起適用新制。依此日期計算，上訴人乙○○適用舊制之年資應為14年9月（14.75年），適用新制之年資應為1年(11＋10/31)月，亦即1.94年，是以被上訴人乙○○得請求之全部資遣費差額應為18,000x（14.75+ 1.94/2)= 282,960元。被上訴人丙○○部分，上訴人核給之年資為92年6月23日起至97年12月31日，有聲明書在卷可稽（原審卷第71頁），且被上訴人丙○○係於94年7月1日選擇新制，依上述方式計算，其舊制年資為2年1月（2.08年），新制年資為3年6月（3.5年），是以被上訴人丙○○得請求之資遣費差額應為20,000x(2.08+ 3.5/2)= 76,600元。
十、綜上，被上訴人依勞基法請求上訴人給付被上訴人乙○○資遣費差額282,960元、給付被上訴人丙○○資遣費差額76,600元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 23 日
勞工法庭 審判長法 官 丁蓓蓓
法 官 黃明發法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 98 年 12 月 23 日
書記官 鄭美華