臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第103號原 告 甲○○訴訟代理人 徐維良律師被 告 捷格企業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 李成功律師複代理人 許聰元律師上列當事人間給付工作獎金等事件，本院於九十八年十二月二十四日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告於起訴時請求被告給付原告新台幣（下同）696,064元，嗣於本院民國98年6月18日以書狀將請求金額變更為911,124元，復於98年9月21日言詞辯論時將請求金額擴張為915,124元，核屬擴張聲明事項，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告甲○○自80年10月18日於任職被告捷格企業股份有限公
司，每月薪資為42,400元，至98年1月1日，經被告以業務緊縮為理由將其資遣。被告於原告任職期間，曾承諾每3個月即每年1月、4月、7月、10月，發放工作獎金，此項給予為固定性給予，為原告薪資之一部。但被告自97年9月未與員工商討，即停止發放該工作獎金，枉顧員工權益。爰依勞動基準法（以下簡稱勞基法）之第2條第3款規定，請求被告給付積欠員工之工作獎金，97年10月及98年1月份需發放之2次工作獎金，每次為1個月之固定薪資，共計為84,800元。
㈡另按捷格企業股份有限公司之員工管理規章第5章第9條規定
，於被告公司任職滿3年以上，年終獎金2個月之月固定薪資，但未具體提出任何有關在何種狀況下，停止發放年終獎金。由此可知，被告對年資滿3年以上之員工，為年薪14個月之保證，無關公司是否有盈餘或員工是否工作無過失，惟被告於97年間以公司營運不良之理由，自行取消97年度之員工年終獎金，原告自得請求被告需按往例發放84,800元之年終獎金。
㈢又原告於離職時，被告雖曾給付資遣費，但其自88年起始計
算原告資遣費年資，並未自原告到職日起即開始計算。原告任職被告公司勞保年資為17年又3個月其中適用於舊制部分為13年又9個月，資遣費基數為13.75；適用新制部分為3年又6個月，資遣費基數1.75。若加計上述工作獎金及年終獎金後，原告受資遣前6個月之平均薪資為70,666元，依勞動基準法第17條規定，被告需給付原告舊制年資部分資遣費971,658，新制年資部分資遣費123,666元，共計為1,095,324元。被告主張其所經營者為批發、零售業，應自88年1月1日適用勞基法，但被告公司係代理國際知名品牌之進口銷售業務，屬國際貿易業應自87年3月1日起適用勞基法。㈣綜上所述，被告需給付原告工作獎金84,800元，97年度年終
獎金84,800元及資遣費差額745,524元，共計1,095,324元，被告雖於98年1月20日以電匯349,800元，至原告中國信託帳號，但尚有差額915,124元未為給付。原告曾向台北市勞工局請求與被告協調未果，為此提起本件訴訟，請求被告給付915,124元。並聲明：㈠被告應給付原告新台幣915,124元，及自本狀繕本送達翌日起依年息5%計算之利息。㈡前項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。㈢訴訟費用由被告負擔。
二、被告則抗辯：㈠被告因景氣之影響，導致公司業務緊縮，而依勞動基準法第
11條第2款規定終止與原告之勞動契約，並於97年12月1日已對原告預告，於98年1月1日將其資遣，被告將原告資遣之行為依法並無不合。被告所經營者為批發、零售業應自88年1月1日起，始適用勞動基準法，原告自88年1月1日起至98年1月1日離職之日止，原告適用舊制年資為6.5個月適用新制年資為1.75個月，合計8.25個月；又原告離職前6個月之每月薪資均為42,400元，被告已按勞基法規定發給原告資遺費349,800元。至於原告自80年10月18日起至87年12月31日止之資遣費，被告公司人事管理規章並無規定，更無就適用勞動基準法以前之工作年資，比照勞動基準法辦理之規定，原告請求為無理由。
㈡按被告公司員工管理規章第5章第9條規定，年終獎金於農曆
年前一星期內發放，以發放時仍任職於被告公司者為限，98年之農曆年為1月26日，此時原告已離職，況被告因遭逢經營困境，於97年12月31日公告修正員工管理規章，縮減包含年終獎金、出差費用等給付，其中年終獎金部分，改為以公司年終結算後損益狀況為依據，依勞動基準法第29條規定，並無違法之虞，嗣被告經結算後被告97年度未能發放年終獎金，且原告於97年度年終獎金發放時已離職，故請求被告給付年終獎金即無理由。
㈢至於工作獎金部分，未於被告員工管理規章中明訂，且此項
給付係勉勵、恩惠性之給予，並非月薪。被告因經營困難無法再給予績效獎金，原告即不能向被告請求給付。並聲明：
1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自80年10月18日起受僱於被告擔任會計職務，迄97年12
月1日，被告以業務緊縮之理由，預告將於98年1月1日終止兩造間之勞動契約（見本院卷第12頁）。被告並於98年1月24日將349800元資遣費匯入原告中國信託帳戶。
㈡原告於98年1月1日離職前6個月之每月底薪為42,400元。
四、按勞動基準法第2條第3款所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；勞動基準法施行細則第10條第2款明文列舉非屬工資之給付，包括「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。就工資與非經常性給與之差異，依最高法院之見解，認為工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與；倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年度台上字第255號判決）。至若屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工之獎金（最高法院88年度台上字第1638號判決）、與「工作績效獎金」類似，為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」之給付（最高法院86年度台上字第255號判決）、雖提供勞務，除原有薪資外，亦無從再領取之獎金（最高法院85年度台上字第600號判決），均僅屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務對價及經常性給付，不得認為屬於工資。
五、工作獎金部分㈠原告主張其任職期間，被告每三個月均發放一次工作獎金，
至97年9月更換法定代理人後，未經原告同亦即停止發放，並提出歷年薪資表為證（調解卷第8至34頁）。經查，原告所稱之「工作獎金」，於其薪資表上係記載為「績效獎金」，原告以「工作獎金」指稱，已屬無據，合先敘明。再者，績效獎金一詞之通常解讀，應係於正常薪資之外，為獎勵員工有優良績效而給與，與勞動基準法第2條所稱之工資已屬有間。且既稱績效「獎金」，文義上即屬勞動基準法施行細則第10條第2款之範圍，除原告可另行舉證證明被告所發放之工作獎金，性質上有何異於勞動基準法施行細則第10條第
2 款所稱之「獎金」之處外，尚無從認為其屬工資之一部。㈡遍觀原告所提出之「商品管理規定辦法」（以下簡稱商品管
理辦法，本院卷第32至33頁）、「員工管理規章」（調解卷第35至42頁），均無一語提及工作獎金之發放，自無從認為被告設有何內規明文課被告以發放工作獎金之義務。且被告過去雖曾有按季發放工作獎金之情況，然數額極不固定，自28,000元至38,000元均有，有薪資表在卷可稽（調解卷第8至34頁），且原告未舉證證明此種工作獎金係循何種方式計算得出，自無從認為此係被告制度上必須給與之款項，否則豈有長期以來任由被告任意決定給付數額之理。
㈢就績效獎金之發放，原告另聲請訊問證人乙○○○被告公司
前總經理），據證人乙○○○庭結證稱「我們有與員工開會，如果公司定的業績有達成百分之百那公司就發給百分之百的績效獎金。我們公司規定壹個大目標的業績，雖然各單位有各自定的目標，但是我是看整個總業績，各單位可領的績效獎金就要看各個單位達成的比率來看，我們是以單位來定達成率沒有到個人。所以績效獎金是沒有保證的。比如說我們公司有兩種業績，一種是我們百貨公司通路部分設櫃的銷貨狀況，如果百分之百達成的話我們會提出營業額的百分之一作為績效獎金給全部的員工。另外一種是促銷，如果是促銷的話印象中應該只能拿百分之零點四。實際算法是如果我們公司整個達成業績的話，我們就以百分之一來作為績效獎金，再依照各個員工的職務、職稱等來發給，各單位如何去分績效獎金的比例不會固定，這大部分都是我自己依實際情況看各單位的貢獻度來做分配。如果達成率為百分之九十那麼就拿百分之零點九來分，百分之八十就是零點八，如果低於百分之八十就不分了。促銷的部分也是一樣的道理，也是一樣低於百分之八十就不再發給。低於百分之八十就不會再發績效獎金，因為公司就這個部分來講是虧錢的。」等語（本院98年11月30日言詞辯論筆錄）。按證人乙○○○證稱其因理念不合及想休息而自請離職等語，足認其證詞應不致故意偏頗被告，是以其證詞中不利於原告之點，應屬可信。依證人乙○○○證詞，被告公司就個別員工績效獎金之發放與否、數額若干等，亦顯係以業績達成一定目標為前提，由被告依各部門、各員工之貢獻度自由裁量，並未以任何制度保障其發放，與工資係因勞務之付出依約必然可獲得之代價者迥異，且由上述發放方式，足認績效獎金之發給目的在於激勵員工士氣、提昇工作績效，性質上應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之「競賽獎金」或「特殊功績獎金」而非工資，是以證人乙○○○證詞亦無從證明績效獎金屬工資之一部。
㈣原告既未另行提出其他證據證明其所稱工作獎金或績效獎金
確為原告付出勞務被告即必須給付之勞務對價，自無從認為被告有繼續發放工作獎金或績效獎金之義務，遑論認定被告應給付之確切數額為何。從而，原告主張被告應給付97年10月、98年1月二次，共計2個月固定薪資之工作獎金共84,800元（42,400x 2= 84,800）及其遲延利息，並請求將工作獎金納入其平均工資計算資遣費，即屬無據，不應准許。
六、年終獎金部分㈠原告主張依員工管理規章第5章第9條、商品管理辦法第3條
第2項之規定，被告有給付原告2個月年終獎金之義務；被告則主張依員工管理規章之規定，須發放時仍在職之員工始有年終獎金，況97年因金融海嘯，縱現職員工亦未領得年終獎金，更無發放予離職員工之理。
㈡按勞動基準法施行細則第10條第2款係明文將年終獎金列為
非屬工資之給付項目，揆諸前開說明，除原告能證明被告所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於農曆年前發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金，而應屬工資之一部外，尚無從認為明文稱「年終獎金」之給付項目係屬工資。
㈢就被告年終獎金之發放制度，證人乙○○○被告公司前總經
理）證稱「（問：你們公司的績效獎金及年終獎金給付的條件是否也是由你處理？）是。」，「（年終獎金）我當時定的是1年1個月，隨著年資的增加每一年再加0.2個月，等於第一年領一個月，第二年領1.2個月、第三個月領1.4個月，到第5年領兩個月。因為當時是口述，所以可能有些許誤差。我成立這家公司我是專業經理人，所以草創公司時的規定都是由我制定的。（員工管理規章）上面寫每增加一年再加半個月的年終獎金，這與我說的有誤差，書面的條件看起來比我口述的好，但是在我擔任被告公司總經理期間，都是依照我所口述的方式來發放年終獎金，因為每一年發年終獎金都需要我的裁決。」，「公司是由我來成立的，在75年5月1日成立的，當時時代的背景是希望鼓勵員工希望員工為公司未來打拚，所以規定的條件大部分都是從寬，因為當時時代經濟條件比較好，所以我們不太會去考慮公司的盈虧，以我們小型企業來講，我們並沒有考慮到如果沒有獲利的話，以我的觀念如果沒有獲利也不可能發。」，「（被告公司）在我手上沒有沒賺過錢，所以在我任職期間都有發年終獎金。」，「如果公司有賺錢的話我們一定會發，但如果有虧損的話，我想年終獎金會減半發給等，但實際作法必須要呈報股東會決定，因為我也要對股東交代。至於剛才提到如果虧損那麼獎金減半發給等，這只是我的想法，我從來沒有跟員工提到過。」，「（本院卷第19頁員工管理規章）的其他規定都對，就是年終獎金的計算方式與實際運作的不一樣。不一樣的地方就是每任職一年就會再加半個月，這與我們實際運作的方式不一樣。」等語（本院98年11月30日言詞辯論筆錄）。按證人乙○○○不致故意為有利被告之陳述，是以其證詞不利於原告之處，應屬可信，已如前述。依其證詞，可知被告過去雖均有按任職滿1年發給1個月，隨著年資的增加每一年再加0.2個月，等於第一年領一個月，第二年領1.2個月、第三個月領1.4個月，到第5年領兩個月之方式發放年終獎金，然此係因被告過去從未出現未獲利之情況，事實上告公司每年年終獎金之發放仍須總經理之裁決，若於未獲利之情況下欲發放年終獎金，仍須呈報股東會決定，足認被告公司年終獎金之發放仍係出於被告之裁決，並非如工資必須依約給付毫無裁量餘地，是以尚無從依證人乙○○○證詞認定年終獎金屬工資性質，更無從證明被告公司對員工有何任職滿三年以上保障14個月年薪之保證。
㈣證人乙○○○稱本院卷第17至19頁員工管理規章之格式確係
被告公司的格式，該規章其他規定都對，只有年終獎金的計算方式與實際運作的不一樣等語（本院98年11月30日言詞辯論筆錄），是以被告發放年終獎金之依據是否即為原告所提之商品管理辦法而非員工管理規章，已非無疑。況商品管理辦法第3條第2項係規定：「福利辦法：...三節獎金：端午、中秋各1000元禮金；年終獎金部份（底薪）：滿一年者1個月，滿二年者1.2個月...以此類推，最高為2個月，未滿一年者依月份比例發放」。依此文義僅能係就年終獎金之數額如何決定為規定，並未規定被告不問盈虧、不問員工工作表現，無論於任何狀況下均保障員工有至少13個月，至多14個月年薪之義務，對照第3條各款所列者尚有端午、中秋節禮金、年度旅遊等項目，尚難認為執此條文即足認被告無論於任何情況下均有依此數額發放年終獎金之義務。又，被告之員工管理辦法第5章第9條係規定「年終獎金發放時仍受僱於本公司者，以底薪為年終獎金之計算基礎，如滿一年者年終獎金為底薪1個月，任職每增加一年，再加半個月年終獎金，任職滿三年以上，年終獎金二個月。年終獎金最高以二個月為限。未滿一年者，按月份比例發放」，此條亦無被告應保障員工有至少13個月，至多14個月年薪義務之明文，且依其文義，被告僅於原告至年終獎金發放時仍在職時始有發放年終獎金之義務，更無從認為此條所規定之年終獎金屬勞務對價（蓋被告要無以員工以離職即不發過去薪資之理）。是以就此兩條文之文義，均無從認定被告公司之年終獎金係屬工資而非恩惠性給與，原告自無從據商品管理辦法第3條或員工管理辦法第5章第9條之主張被告有發放年終獎金之義務。
㈢再觀依原告提出之薪資表，原告每年之年終獎金均係列於1
月份之薪資表，或另以單獨之年終獎金薪資表列出（調解卷第10、21頁），證人乙○○○證稱「我們是做流行業，所以我們年終獎金是在二月以及八月結算，但是發給的時間點還是在農曆年前發。」等語，顯見被告過去均係於農曆年前發放薪資時一併發放年終獎金。然原告於97年12月31日即已離職，是以縱認被告有依員工管理辦法第5章第9條發放年終獎金之義務，於被告發放97年度年終獎金時，原告亦顯已不在職，原告仍無從依本條請求發給年終獎金。
㈣末按，97年因遭逢金融海嘯，百業蕭條，眾所周知，富可敵
國之跨國企業倒閉者，比比皆是，減薪、裁員、休無薪假之企業更不計其數，被告所從事者為流行服裝之進口及銷售，衡情斷無業績不受衝擊之理。被告陳稱其去年因財務困難，縱屬現職員工亦無法發放年終獎金，原告亦未舉證證明有何現職員工曾領得去年之年終獎金，是以被告陳稱去年無力發放年終獎金一節，堪信屬實。縱僅就衡平之角度而言，雇主對現職員工之待遇要無劣於離職員工之理，是以於現職員工均未領得年終獎金之情況下，要求雇主不計盈虧均應發給離職員工年終獎金，亦非事理之平。
㈤綜上，依原告所提證物及證人乙○○○證詞，尚無從認為被
告所發放之年終獎金有何迥異於一般企業年終獎金之情況，是其性質並非工資；原告所主張之發放依據，亦即商品管理辦法第3條第2項、員工管理辦法第5章第9條，尚無從解為被告係保障13個月以上14個月以下之固定年薪；且原告於97年底即已離職，依員工工管理辦法第5章第9條，被告仍無庸給付原告年終獎金。從而，原告請求被告給付相當於2個月月薪之年終獎金84,800元，以及請求將此納入其平均工資計算資遣費，均屬無據。又，被告員工之管理辦法有無修正一節對本院前開認定並無影響，故原告聲請傳喚證人梁冠文，核無必要，併此敘明。
七、資遣費部分㈠原告主張被告係國際貿易業，應自87年3月1日起適用勞基法
；被告則以其係批發業、零售業，應自88年1月1日起始有勞基法之適用。經查，依被告之公司登記變更事項卡記載，被告之所營事業為「1.各種男女用服裝及其皮夾配件之買賣業務、2.各種襪子、鞋子、裝飾品、百貨之買賣業務、3.前各項國內外廠商產品之代理、報價、投標、經銷及進出口貿易業務、4.一般進出口貿易業務（許可業務除外）」，此有公司變更登記事項卡在卷可稽（本院卷第87至90頁），僅由此營業項目之記載，無從判斷被告係以何項為其主要經濟活動。再參諸被告所提出之業績達成率（本院卷第155至159頁），可知被告進口之品牌包含BOSS、Strellson、Furla等品牌，且被告係於全省各大百貨公司設櫃銷售。以此情事，亦無從認為被告係以國際貿易業非批發零售業，為其主要之經濟活動。就被告應屬國際貿易業而非批發零售業此一有利於原告之事實，原告既未能另行舉證以實其說，自僅能認為被告應於88年1月1日起適用勞基法，原告主張被告應自87年3月1日起適用勞基法云云，即屬無據。原告雖於88年10月18 日起於被告公司任職，然因被告自88年1月1日起方有勞基法之適用，故原告得依勞基法計算資遣費之年資僅能自88年1 月1日起算。
㈡查本件原告請求之資遣費差額745,524元，係因87年12月31
日以前之年資未納入年資，以及工作獎金（績效獎金）及年終獎金未納入平均工資所產生之差額，然原告87年12月31日以前之年資本即不應納入工作年資，工作獎金（績效獎金）及年終獎金亦均非工資性質而不得納入平均工資計算，均已如前述，從而原告請求被告給付資遣費差額745,524元，即屬無據，應予駁回。
八、綜上，原告請求被告給付工作獎金（績效獎金）、年終獎金、資遣費差額共計915,124元，及自起訴狀繕本送達翌日起依年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 1 月 14 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 1 月 14 日
書記官 鄭美華