臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第146號原 告 丙○○訴訟代理人 陳明宗律師複代理人 乙○○被 告 遠東國際商業銀行股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 周珮琦律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年1月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年十二月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣伍萬伍仟壹佰玖拾陸元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十三，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊於民國89年3月27日起受僱於被告，擔任被告板橋文化分行三等襄理職務，每月薪資新臺幣（下同）55,787元，兩造間有僱傭契約關係，並有勞動基準法（勞基法）之適用。由於伊之父親年長且需住院開刀，伊乃於97年7月31日向被告提出留職停薪3個月之申請，獲被告核准留職停薪，期間為97年9月1日至11月30日。嗣因父親身體狀況穩定，伊遂於97年10月28日向被告申請復職，經被告通知於97年
12 月1日前往松山分行到職。詎被告復於97年11月26日通知伊復職申請未獲核准，並溯及自97年9月1日離職生效。惟依被告所公告之員工申請留職停薪作業實施要點（下稱系爭留職停薪要點）均無「未經核准，視為離職」之規定，伊亦自始無終止勞動契約之意思表示，被告以伊之復職申請未經被告總經理核准，視為自動離職，自不合法，伊自有提起確認兩造間僱傭關係存在之必要。又縱認被告總經理有權否准伊之復職申請，然伊申請留職停薪自始即無離職之意思表示，被告否准伊之復職，足認被告有消滅及終止僱傭關係之意思表示，被告自應依勞基法第11條、第16條、第17條規定，給付伊預告期間工資55,787元及資遣費464,892元，共計520,679元。另被告不准伊復職，係屬違法，被告自仍應給付伊97年度2個月之年終獎金111,574元。再伊於94年之特別休假尚有2.5日未休，被告應依勞動基準法第39條規定，給付伊該
2.5日之薪資，而伊94年之每月薪資為46,040元，故被告應給付伊3,837元。爰依民法第482條、第487條及勞基法第16條、第17條、第39條規定，提起本訴等情。並聲明：㈠先位聲明：⒈確認伊與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自97年12月1日起至伊復職之日止，按月給付伊55,787元，及自各期應給付日之翌日即次月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應給付伊115,411元，及自98年6月30日民事準備㈠狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：⒈被告應給付伊520,679元，及自97年12月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應給付伊115,411元，及自98年6月30日民事準備㈠狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：伊於91年11月8日已將系爭留職停薪要點張貼於公司內部網站，原告自89年3月起任職伊處，亦具有進入及使用該內部網站之權限，是原告能否復職應依系爭留職停薪要點之規定辦理。又依系爭留職停薪要點規定，員工復職時，仍須先取得復職申請資格，如申請者於留職停薪期間有違反系爭留職停薪要點第4條規定之情事（在外兼職或未於復職前30日前提出），即視為其已離職，伊不予核給申請復職之資格；若符合復職資格者，仍須依第16條規定，提出申請復職，俟總經理核准，始完成復職之全部程序。原告主張其無違反上開要點第4條之情事，即應予復職而無須經總經理核准，與事實不符。伊之員工申請留職停薪與復職均應由總經理核准，原告既未經伊總經理核准復職，應視為自動離職。又伊並無依勞基法第11條規定之事由，終止與原告間勞動契約之意思表示，原告自不得依勞基法第17條之規定，請求伊給付資遣費。另依伊所公告之工作規則第72條規定，須全年工作並無過失之員工，始能領取年終獎金，而原告於97年度且無全年工作，不符合上開規定，自無權請求年終獎金。再勞工無法休完特別休假時，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，有行政院勞工委員會
（79）台勞動二字第21827號函釋可參。原告94年度之特別休假尚有1.5日未休完，並非如原告所稱尚有2.5日未休完，且原告未舉證證明其於94年度未休完特別休假係可歸責於伊，則其請求伊給付未休完之特別休假工資，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益之判決，請准提供擔保以免假執行。
三、兩造不爭執與爭執事項㈠不爭執事項：
⒈原告自89年3月27日起受僱於被告，擔任被告之板橋文化分
行三等襄理職務，兩造間有僱傭契約關係，並有勞基法之適用。
⒉原告於97年7月31日向被告提出行員留職停薪申請書，以其
父親年長且需住院開刀為由，決定留職停薪3個月，請被告准予自97年9月1日起辦理留職停薪，被告於97年8月27日核准原告自97年9月1日起至97年11月30日止留職停薪。
⒊原告於97年10月28日向被告提出留職停薪復職申請書，申請自97年12月1日起復職，經被告收受。
⒋被告於97年11月27日發文表示原告申請留職停薪於97年11月
30日屆滿，因復職申請未獲核准，辭職生效日期溯自00年0月0日生效。
⒌原告於97年12月23日臺北縣勞資協調會處理勞資爭議案協調
會時，向被告請求回復原告工作權或給付資遣費464,892元、30日預告期間工資55,787元、發給非自願離職證明書及業務獎金600元；除業務獎金600元被告同意發給並已給付原告外，其餘事項協解不成立。
㈡爭執事項：
⒈本件是否有確認之利益？⒉被告拒絕原告復職申請，是否有理由？⒊原告請求被告自97年12月1 日起至原告復職之日止，依民法
第487條規定，按月給付薪資報酬55,787元，有無理由？⒋原告請求被告給付97年度年終獎金111,574元，是否有理由
？⒌原告請求被告給付94年度應休未休特別休假工資3,837元，
是否有理由？⒍原告依勞基法第16條、第17條規定，請求被告給付30日預告
期間工資55,787元及資遣費464,892元，是否有理由？
四、得心證之理由㈠本件是否有確認之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告依系爭留職停薪要點第16規定，否准原告之復職申請，並視為原告自動離職，均不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告拒絕原告復職申請，是否有理由？⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力。查系爭留職停薪要點，其內詳載被告員工留職停薪之定義、申請資格、申請程序、復職、留職停薪期間之保險、福利等項目，並經被告於公司內部網站公告揭示，有被告之公司內部網站在卷足稽（見北勞調卷第31頁），而原告亦予以默示而為僱主提供勞務，並作為勞動之準則，該留職停薪要點所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。
⒉次查，系爭留職停薪要點第16條規定：「一般留職停薪之員
工，申請回行復職由人力資源處視各單位缺額及業務需求狀況，送呈總經理核准，若係進修原因申請留職停薪者，申請復職時應檢附畢業證明文件或成績單。」，由該規定可知，被告留職停薪員工申請復職時，僅係由被告人力資源處視各單位缺額及業務需求狀況，送呈總經理核准，並未規定總經理有權否准員工復職申請，及否准復職申請時，該員工視同辭職，此觀諸系爭留職停薪要點第4條第2項明文規定：「期滿未申請復職者，溯自留職停薪起始日視同辭職。」等字，而第16條卻無相同或相類似字樣之規定，自明。再觀之被告98年7月1日修正之系爭留職停薪要點（並更名為：員工申請留職停薪作業注意事項），第16條第1項明定：「一般留職停薪之員工，申請回行復職由人力資源處視各單位缺額及業務需求狀況，送呈總經理核准。如未獲核准者，除因傷病申請者應予以資遣外，餘應視同辭職，並均自留職停薪期滿之次日生效。」，益明。況被告亦自陳系爭留職停薪要點並未有未經總經核准即於留職停薪日起視同辭職之規定（見卷第12頁），足見被告總經理依系爭留職停薪要點第16條規定，並無權否准原告復職之申請。原告既依系爭留職停薪要點第
4 條第2項：「留職停薪期滿前三十日或留職停薪原因消滅後，應向人力資源處提出申請復職。」之規定，於留職停薪期滿日即97年11月30日前30日之97年10月28日提出申請復職，被告卻以其復職申請未經總經理核准，視為自動離職，而拒絕原告復職，顯違反系爭留職停薪要點第16條規定，自不合法，兩造間僱傭關係自仍屬存在。至被告抗辯系爭留職停薪要點雖無未經總經核准即於留職停薪日起視同辭職之規定，但解釋上應是如此云云，惟按勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則。系爭留職停薪要點既無規定被告總經理有否准員工復職申請之權限，自難僅憑被告之解釋，而任意剝奪勞工之工作權，否則即與勞基法第1條規定之意旨相違背。被告之抗辯，要無足取。
㈢原告請求被告自97年12月1日起至原告復職之日止，依民法
第487條規定，按月給付薪資報酬55,787元，有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查被告否准原告復職之申請，係屬不法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在，已如前述，被告對於原告於97年10月28日所提出之復職申請，於97年11月27日發文表示原告申請留職停薪於97年11月30日屆滿，因復職申請未獲核准，辭職生效日期溯自00年0月0日生效，足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續欲提供勞務，故原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，被告依民法第487條規定，應給付薪資予原告。
⒉又原告留職停薪時即97年8月之薪資為55,196元，有被告所
提出之工資核算表附卷可憑（見卷第42頁），原告雖主張其每月薪資為55,787元云云，惟此僅係原告6個月之平均工資，非原告每月薪資，自不能以此作為請求被告按月給付薪資之依據。另原告應自97年12月1日起復職，業述如前，則原告請求被告應自97年12月1日起至原告復職之日止，按月以55,196元計算薪資，即有理由，逾此請求，則無理由。
⒊次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。原告主張被告應自97年12月1日起至原告復職之日止，按月給付其薪資之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，亦屬有據。
㈣原告請求被告給付97年度年終獎金111,574元，是否有理由
？原告主張被告於97年度所發放給付之年終獎金為2個月，以原告平均工資55,787元計算，被告應給付111,574元云云，為被告所否認，並抗辯原告於97年度僅在職8個月，而非全年工作，無權領取年終獎金等語。查依被告工作規則第72條規定：「本行於年終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補規損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給予獎金或分配紅利；獎金及紅利多寡得視工作績效表現分別核給之。」可知，被告員工有權領取年終獎金者，須全年工作並無過失，原告既於97年留職停薪3個月即97年9月1日至11月30日，而無全年工作，依上開規定，自無權領取97年年終獎金，是原告請求被告給付97年度年終獎金111,574元，要屬無據。
㈤原告請求被告給付94年度應休未休特別休假工資3,837元，
是否有理由？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第38條、第39條分別定有明文。依前所述，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資（此發給工資係指加倍發給部分），勞基法施行細則第24條第3款固定有明文；惟此規定既係就母法即勞基法第38條之特別休假規定而來，亦應本於母法給予勞工特別休假之立法本旨為解釋；而特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，茍勞工可以休假，卻為能獲取不休假之工資，而雇主又無從要求勞工休假，則無異使雇主為避免勞工有前開情事，在勞工受僱時即核予較低之工資，或在發現有勞工有上開情事時，給予勞工較多之工作，反失特別休假之立法本旨。又在雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得依前開規定支領未休假部分之工資，則應視情形而定。即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第041683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照）。
⒉查原告於94年曾自排休假日，預定該年休假日期，有2005年
度同仁休假時間排修表可參（見審勞訴卷第48頁）。原告固主張因94年11月28日被告所屬之松山分行發生監守自盜弊案，其被派參與查帳1個月，繼而又被派至另3家中南部分行進行查核工作，直至95年1月12日結束。於上開查核期間，長官口頭曾說會請人資處將無法休完之休假遞延至95年，並提出會議紀錄云云。惟查，原告所提出之會議記錄，僅能證明原告有參與松山分行查帳工作，尚難僅憑此即認原告未休畢94年特別休假，係可歸責於被告之原因所致。此外，原告就其主張因可歸責於被告之原因，致其無法休畢94年特別休假乙節，未能舉證以實其說，自難採信。則原告請求被告給付94年度應休未休特別休假工資3,837元，尚非有據。㈥原告依勞基法第16條、第17條規定，請求被告給付30日預告
期間工資55,787元及資遣費464,892元，是否有理由？原告先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求按月給付薪資，既經本院認定有理由，則備位請求被告給付預告工資及資遣費，即無再為審理之必要。
五、綜上所述，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並本於僱傭契約之法律關係，請求被告應自97年12月1日起至原告復職之日止，按月給付原告55,196元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又原告請求被告給付97年年終獎金，及94年應休未休之特別休假工資，並無理由，不應准許，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
七、結論：本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 2 月 2 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 2 月 2 日
書記官 曾鈺馨