臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第56號原 告 甲○○被 告 學美留學顧問股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 簡炎申律師
林光彥律師上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於中華民國98年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒仟陸佰伍拾壹元及自民國九十七年二月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔分百之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒仟陸佰伍拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告在被告公司擔任留學顧問，約定服務期間自民國96年8月1日起至97年7月31日止，自96年8月1日至96年9月16日為試用期，97年9月17日成為正式員工，並派遣至中國上海分公司任職，試用期原告每月基本薪資為新臺幣（以下未註明幣別者，均同）1萬8000元，試用期滿原告選定正式員工方案一，每月月薪為人民幣4800元及2萬元，兩造應遵照被告公司修正前「員工守則」、「學美留學顧問公司台籍幹部薪資管理辦法」（以下簡稱薪資管理辦法）規定，試用期原告業績獎金比例2.5％，試用期滿成為正式員工，業績獎金依照簽約金額計算（但每個案子最高計算金額上限為人民幣2萬元），獎金比例為10％。詎於原告任職期間，被告變相強迫原告加班、安排額外工作，如校園講座、文件翻譯、文件製作卻未給付加班費，又強迫原告於國定假日加班，數度更改春節假日上班工作時間，原告於97年1月12日與被告交涉未果，被告口頭告知原告不適任將原告解職，原告於97年1月16日要求被告開立解職證明，被告旋於97年2月1日發佈人事通知，要求原告於97年1月31日離職或自97年2月1日起重新改為試用人員開始僱用，原告拒絕，並於97年2月1日離職，嗣於97年2月3日持被告提供機票搭機返台，再於97年2 月19日辦理交接離職。惟被告尚積欠業績獎金及年終獎金未給付，分述如下：
（一）業績獎金人民幣5萬500元：原告與被告所簽訂之系爭契約係定期契約，契約約定期間至97年7月31日止，依薪資管理辦法第Ⅱ條關於提前離職業績獎金之計算，離職日在7月31日後並經公司同意，已經獲得入學許可且簽證完成並完全結案（已出國就讀）的獎金部分仍可以領取，但尚未結案的則不能領，但若是離職日在7月31日前，就完全不領取任何業績獎金，則不論原告是否完整履行勞動契約，被告仍可任意決定是否同意發放業績獎金，原告並無任何保障，應屬無效。原告於被告公司擔任顧問，屬業務人員，原告為被告公司達成之業績，被告自應發放業績獎金予原告做為報酬，至學生是否獲得入學許可，被告公司有專職人員處理學生申請文件，應由文件人員承擔該責任。原告於試用期即96年8月至9月期間，簽約案件數1件，業績金額人民幣4萬元，每月基本業績要求人民幣2萬元但無倒扣，依薪資管理辦法規定，被告應給付原告業績獎金為人民幣500元【計算式：（00000000000）×2.5％＝500】。原告於擔任正式員工期間即96年10月至97年1月，簽約案件數25件，總業績金額為人民幣104萬元，每月基本業績為人民幣2萬5000元，扣除每個月基本業績要求後，金額為人民幣94萬元（計算式：
0000000000000×4＝940000），每個案件提成上限為人民幣2萬元，25個案子提成上限為人民幣50萬元（計算式：20000×25＝500000），扣除基本業績要求的業績金額大於提成上限之金額（即940000＞500000），故被告應給付原告業績獎金應為人民幣5萬元（計算式：500000×10％＝50000）。是上開被告應給付原告之業績獎金總計為人民幣5萬500元。
（二）年終獎金人民幣1200元及5000元：依修正前員工守則第19條規定，被告應於年度終了時發給在職之員工年終獎金；被告復於於薪資管理辦法第Ⅲ條規定，業務人員保障年終獎金0.5個月以上。而原告月薪為人民幣4800元及2萬元，自96年8月1日起至97年1月31日止，在被告公司服務共計6個月，故被告應給付0.5個月年終獎金之半數即人民幣1825元及5000元【計算式：（人民幣4800元＋2萬元）×6/12×0.5＝人民幣1200元＋5000元】予原告。
（三）前開業績獎金及年終獎金總計為人民幣5萬1700元及5000元，因人民幣與新臺幣之兌換匯率為1：4.983（以起訴時之臺灣銀行牌告匯率為準），是被告應給付26萬2622元予原告【計算式：（51700×4.983）＋5000＝262622】。
（四）因被告係以曠職為由將原告解僱，原告並非未經公司同意離職，故未違反系爭契約第1條規定，不須賠償被告公司任何費用。被告公司雖支付原告返臺之機票費人民幣4600元，然依薪資管理辦法規定，此係員工福利，且被告公司於通知書中也表示會提供機票，並非原告不當得利，被告所為抵銷抗辯並無理由。原告履經催討，被告迄未給付上開業績獎金及年終獎金，爰依薪資管理辦法第Ⅱ條、第Ⅲ條及修正前員工守則第19條規定提起本訴等語。並聲明：
被告應給付原告26萬2622元及自97年2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告則以：
（一）原告與被告於96年7月25日簽訂系爭契約，擔任被告公司留學顧問，依系爭契約第2條約定，原告應負責輔導當年度申請入學個案至該年度結束止，不得中途解約，否則應賠償被告1個月月薪作為人事訓練費用及銜接勞費之賠償。原告服務期間自96年8月1日起至97年7月31日止，自96年8月1日至96年9月16日為試用期，97年9月17日成為正式員工，並派遣至中國上海分公司任職，試用期原告每月基本薪資為1萬8000元，試用期滿原告選定正式員工方案一，每月月薪為人民幣4800元及2萬元，獎金比例10％，服務滿1年之年終獎金（於春節時發放）為業務人員0.5月，住宿津貼每月人民幣2500元，1年最多3次返臺來回機票，並於臺灣就所領新臺幣薪資部分享有勞健保，且兩造應遵照被告公司修正前員工守則、薪資管理辦法之規定。原告之工作範圍為在資深顧問協助下完全獨立協助客戶各項留學事宜，指揮文件人員（文件顧問）進行後續申請流程及客戶服務，此工作著重於每年申請學生之全程服務，務須能夠在業務方面於資深顧問協助下獨立協助戶各項留學事宜，並進行後續申請流程及客戶服務，負責輔導當年度申請入學個案至該年度結束為止。原告自96年9月17日起始至上海分公司工作，原告所接洽之申請案件，除2個案子為春季班，其餘均屬97年秋季班，留學顧問之工作要到97年6、7月間才算全部結束，被告於系爭契約、薪資管理辦法中，一再強調係建立以顧問自始至終一人全程服務之服務概念，避免造成顧問臨時換人，發生信賴變化或接續作業錯誤等弊病，故於薪資管理辦法中明定，留學顧問每一年度之業績獎金，係結算前一年8月1日起至結算年度7月31日止，已結案合約之業績獎金，並於結算年度之8月31日結算完畢，而於該年度9月10日發放，若勞動契約未再續約而於期限屆滿時終止時，經公司結算春季班及秋季班之業績，再就所有案子依所簽保證入學等情形，檢查是否因保證未達成或其他情形而有全額退費、部分退費等情形後，仍會提前於7月31日契約終止時按結算結果發放該年之業績獎金，惟若於7月31日前離職，則完全不能領取任何業績獎金。
（二）原告雖主張被告有積欠年終獎金、業績獎金云云，然：
１、年終獎金部分：被告公司及上海分公司按例係於每年農曆年過年前1天始發放年終獎金予當時仍在職之正式員工，故修正前員工守則第19條規定「年度終了」發給在職之正式員工年終獎金，係指農曆年終了時仍在職之正式員工，得以國曆年終即國曆12月31日為獎金之考核結算點，請領年終獎金。因97年之農曆年過年為97年2月6日，故被告係於97年2月5日發放年終獎金，而原告於97年2月1日離職，不符在職之身分，故不得請領年終獎金。縱認被告應給付年終獎金，原告於96年9月16日起始成為正式員工，若以國曆日期計算年終獎金，則自96年9月16日起至96年12月31日止共計3.5月，原告應得之年終獎金為人民幣700元及2917元【計算式：（人民幣4800元＋2萬元）×0.5×3.5/12＝人民幣700元＋2917元】，按起訴時臺灣銀行牌告匯率人民幣與新臺幣之兌換匯率1：4.983計算，此部分年終獎金金額為6405元。若以農曆日期計算年終獎金，則自96年9月16日起至97年2月1日離職止共計4.5月，原告應得之年終獎金為人民幣900元及3750元【計算式：（人民幣4800元＋2萬元）×0.5×4.5/12＝人民幣900元＋3750元】。
２、業績獎金部分：依系爭契約及薪資管理辦法第Ⅱ條第2點、第3點關於業績獎金結算方式可知，若離職日在7月31日之前，完全不能領取任何業績獎金，而兩造約定原告需服務滿1年，即係要求全程提供學生同一顧問服務至案件全部結束，今原告於服務1年期滿前即離職，離職日在7月31日前，自不得請求業績獎金。再查，原告就薪資部分係選擇方案一，於試用期應按業績總額（以學生申請案件簽約金計、每件不超過人民幣2萬元計算）扣除每月基本業績人民幣2萬元，再按2.5％比例計算獎金，原告於試用期間即自96年8月1日起至96年9月16日止，共1.5個月，每個月基本業績為人民幣2萬元，業績獎金為基本業務以外之全部業績按2.5％計算，故試用期間原告應有基本業績要求人民幣3萬元，且該部分不計算獎金。然原告於試用期間簽約1個案件人民幣4萬元，未達人民幣3萬元要求，雖不須倒扣，但被告亦不發給業績獎金。而原告於正式任用期間，年度業績總額（以學生申請案件簽約金計、每件不超過人民幣2萬元計算）扣除年度基本業績要求（服務1年者以人民幣30萬元計算，不滿者按月以人民幣2萬5000元計）後，再按10％比例計算獎金。原告自96年9月17日至97年7月31日結算日止服務期間未達1年（約10.5個月），其業績總額為人民幣46萬5000元（計算式：人民幣2萬元×22＋人民幣1萬5000元＋人民幣5000元×2＝人民幣46萬5000元），扣除不計算獎金之按每月人民幣2萬5000元之基本業績要求人民幣26萬2500元，應以差額人民幣20萬2500元給付10％，即人民幣2萬250元之業績獎金，以上尚未扣除原告於離職前2天始簽約尚未開始作業的2個案子，原告提出之金額顯然有誤。
（三）縱認原告主張有理由，然被告得依下列事由為抵銷抗辯：
１、人民幣4800元及2萬元：依系爭契約第1條約定，原告服務未滿1年即提前離職，違反系爭契約第1條規定，應賠償被告相當於1個月之薪資即人民幣4800元及2萬元。
２、人民幣6013.6元之費用：因原告提前離職，被告須自成都調派員工高樂林支援，並因而支出該員往還機票之交通費用，造成被告損害，爰依民法第184條第1項前段侵權行為損害賠償債權相抵銷。
３、人民幣4600元之機票：被告公司並無支付原告離職後返臺機票費之義務，原告受領上開機票屬民法第179條之不當得利，被告得以之為抵銷等語置辯。
（四）並聲明：１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經本院與兩造整理本件不爭執及爭執事項如下（見本院卷第65頁背面至第66頁背面）：
（一）兩造不爭執事項：
１、兩造於96年7月25日簽訂勞動合同（即系爭契約），被告聘用原告為培訓留學顧問，約定服務期間自96年8月1日起至97年7月31日止，自96年8月1日至96年9月16日為試用期，96年9月17日成為正式員工，並派遣至中國上海分公司任職。兩造應遵照被告公司修正前「員工守則」（被證18）、「學美留學顧問公司台籍幹部薪資管理辦法」（被證3，即薪資管理辦法）各項規定與國內各相關法規，被告得視實際工作需要，調派原告職位、職責與工作內容。試用期原告每月基本薪資為1萬8000元，業績獎金比例2.5％，試用期滿原告選定正式員工方案一，原告每月月薪為人民幣4800元及2萬元，業績獎金依照簽約金額計算（但每個案子最高計算金額上限為人民幣2萬元），獎金比例為10％，計算方式為年度基本業績要求金額人民幣30萬元，服務未達1年者，每月基本業績要求金額人民幣25000元（基本業績部分不計算獎金，但也無倒扣）。依薪資管理辦法第Ⅱ條業績獎金規定，係結算前一年8月1日起至結算年度7月31日止，已結案合約之業績獎金，並於結算年度之8月31日結算完畢，而於該年度9月10日發放。
２、原告工作範圍係在資深顧問協助下完全獨立協助客戶各項留學事宜，並指揮文件人員（文件顧問）進行後續申請流程及客戶服務。
３、原告自97年1月14日至97年1月17日未至被告公司上班。
４、被告於97年2月1日發布人事通知，要求原告於97年1月31日離職或自97年2月1日起改為試用人員，原告拒絕，並於97年2月1日離職。
５、原告於97年2月3日持被告提供機票搭機返臺。
６、人民幣與新臺幣兌換匯率為1：4.983。
７、修正前員工守則第19條關於年終獎金之規定，係以國曆年終即國曆12月31日為獎金之考核結算點，請領年終獎金。
８、若原告主張應以國曆年度終了時（國曆12月31日）作為員工是否在職而得請領年終獎金之標準有理由，則自原告96年9月17日成為正式員工日起至96年12月31日止，年資共計3.5個月，原告可請領之年終獎金為：人民幣700元加計2917元【計算式：（人民幣4800元+2萬元）×0.5×3.5/12=人民幣700元+2917元】，按人民幣與新臺幣兌換匯率為
1：4.983計算，此部分年終獎金金額為6405元。
（二）爭執部分：
１、原告依薪資管理辦法請求被告給付業績獎金有無理由？若有理由，金額為何？
２、原告依修正前員工守則第19條請求被告給付年終獎金有無理由？若有理由，金額為何？
３、被告所為抵銷抗辯有無理由？
（１）被告依系爭契約第1條主張原告違約，請求原告賠償1個月薪資，有無理由？
（２）被告請求原告賠償成都子公司高樂林支援費用人民幣6013.6元，有無理由？
（３）被告依不當得利之法律關係請求原告賠償97年2月3日返臺機票價值人民幣4600元，有無理由？
四、得心證之理由：
（一）原告依薪資管理辦法請求被告給付業績獎金有無理由？若有理由，金額為何？
１、按薪資管理辦法規定：「一、試用期員工：試用期為到職日起3個月，得視實際情況縮短至1個月或延長至6個月。... 業績獎金：依照簽約金額計算（但每個案子最高計算金額上限為RMB20,000）。計算方式：每月基本業績要求金額RMB20, 000（基本業績部分不計算獎金，但也無倒扣）。獎金比例：2.5％。」、「二、正式員工：... Ⅰ.新進員工Package：可自選薪資方案（1）或方案（2）。
方案（1）：... 業績獎金：依照簽約金額計算（但每個案子最高計算金額上限為RMB20,000）。獎金比例：10％。計算方式：年度基本業績要求金額RMB30,000，服務未達1年者，每月基本業績要求金額RMB25,000（基本業績部分不計算獎金，但也無倒扣）。... Ⅱ. 業績獎金發放：
1.業績獎金發放日：9月10日。2.業績獎金結算方式：1年結算1次，每年8月31日結算當年度春季（January）及秋季（September）班出國就讀的學生（包含中學、大學、研究所、暑期課程），因為所有的案子需要簽約保證入學或保證簽證，所以都要合約完成之後才算結案（否則會有退費的問題）。3.提前離職業績獎金計算：離職日在July31之後並經過公司同意，已經獲得入學許可且簽證完成並完全結案（已出國就讀）的獎金部分仍然可以領取，但是尚未結案的則不能領。但若是離職日在July 31之前，就完全不能領取任何業績獎金。」，有薪資管理辦法在卷可稽（見本院97年度審勞訴字第74號卷第31、32頁），是依薪資管理辦法規定可知，固有規範提前離職員工之業績獎金計算方式，並區分離職日係在7月31日前後而有不同，惟此僅針對正式員工而為，至試用期員工因工作期間少則1個月，至多亦僅延長至6個月，要與正式員工之工作期間較為固定且長期之性質不同，故並未規範試用期員工若提前離職時，業績獎金應如何計算，此綜觀薪資管理辦法「提前離職業績獎金計算」係列在「二、正式員工」項下自明。換言之，試用期之業績獎金，要無薪資管理辦法第Ⅱ之3關於「提前離職業績獎金計算」之適用。再查，依兩造間系爭契約全文觀之，亦無隻字片語提及若原告提前離職者，將不得領取任何業績獎金，遑論包括試用期間之業績獎金在內，此亦有系爭契約附卷可憑（見本院97年度北勞調字第137號卷第9頁），是以被告辯稱依系爭契約及薪資管理辦法第Ⅱ條規定，若員工之離職日在7月31日之前，即不能領取試用期間業績獎金云云，委無足採。
２、至原告主張薪資管理辦法第Ⅱ條第3點規定，若員工之離職日在7月31日前，完全不得領取任何業績獎金，則不論原告是否完整履行勞動契約，被告仍可任意決定是否同意發放業績獎金，原告並無任何保障，該規定應屬無效云云。惟查，原告在被告公司擔任留學顧問，工作內容依兩造間系爭契約及薪資管理辦法規定，為協助客戶各項留學事宜，並指揮文件人員進行後續申請流程及客戶服務。換言之，原告工作著重於每年申請留學學生之全程服務，包括各項留學事宜，並進行後續學校之申請，輔導當年度申請入學之個案順利入學為止，被告公司並於薪資管理辦法第Ⅱ條第2點中說明，因所有受託案件屬簽約保證入學或保證簽證，為避免客戶事後發生退費問題，故所有合約必須完成後始算結案，是以被告公司在計算成本營收之考量下，於合約確定結案完成前，限制員工請領業績獎金之時點，要無何免除或減輕被告責任，抑或陷他方當事人於重大不利益，而顯失公平情形；亦無違反公共利益，或以損害他人為主要目的可言，原告主張上開約定無效云云，亦無足取。
３、薪資管理辦法第Ⅱ條第3點關於提前離職業績獎金計算業已規定，若員工離職日在7月31日後並經過被告公司同意者，已獲入學許可且簽證完成並完全結案（已出國就讀）之獎金仍可以領取，尚未結案則不能領取；離職日若在7月31日前，則完全不能領取業績獎金，上開規定雖屬有效惟僅適用於正式員工等情，已如前述。本件原告自96年8月1日至96年9月16日為試用期員工，自96年9月17日起始成為正式員工，並於97年2月1日離職，而依薪資管理辦法規定，業績獎金係結算前一年8月1日起至結算年度7月31日止，已結案合約之業績獎金，並於結算年度之8月31日結算完畢，而於該年度9月10日發放，此皆為兩造所不爭。原告既於成為正式員工後之97年2月1日離職，離職日期顯在97年7月31日前，則依薪資管理辦法第Ⅱ條第3點規定，自不得請領擔任正式員工時所得計算之業績獎金。惟按薪資管理辦法關於試用期員工業績獎金之計算方式復規定，每月基本業績要求金額為人民幣2萬元，此基本業績部分不計算獎金，且獎金比例為2.5％，業詳述如前，兩造亦不爭原告於96年8月1日起至96年9月16日止之試用期間，曾簽約1個案件，金額為人民幣4萬元，則原告之試用期共計1.5個月，試用期間基本業績要求應為人民幣3萬元（計算式：20000×1.5=30000），此部分依規定固不應算入獎金之列，然原告簽約金額之人民幣4萬元於扣除上開基本業績人民幣3萬元後，尚有剩餘，按試用期員工之獎金比例2.5％計算，原告得請求之業績獎金為人民幣250元【計算式：（00000-00000）×2. 5％=250】。再按兩造皆不爭執人民幣與新臺幣兌換匯率為1：4.983，經折算結果，原告得請求之業績獎金為1246元（計算式：250×4.983=1246，元以下四捨五入），準此，原告請求被告給付試用期間之業績獎金1246元，要屬有理。
（二）原告依修正前員工守則第19條請求被告給付年終獎金有無理由？若有理由，金額為何？
１、按修正前員工守則第19條規定：「本公司於年度終了時發給在職之員工年終獎金。正式員工始有年終獎金... 」（見本院卷第56頁），再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。被告辯稱員工守則關於「年度終了」應指農曆年終了時仍在職之正式員工，始得請領年終獎金，因原告已於農曆年終了前離職，故不得請求云云，此為原告所否認，被告對此利己事實，自應負舉證責任。惟查，被告於本院審理中自承僅有年終獎金發放資料，並無其他證據證明所謂「年度終了」，係指農曆年終了時仍在職之正式員工才可請領年終獎金等語（見本院卷第65頁背面），然獎金發放明細至多證明公司確有於特定時間給付員工應得之年終獎金，尚難以此逕認被告關於員工應在職時點，已明確規定係以「農曆年度終了」為依據。再查，兩造皆不爭執年終獎金之考核結算點應以國曆年終即國曆12月31日為準（見本院卷第65頁背面），而觀之修正前員工守則第19條規定，對於「年度終了」乙節並未將「在職時點」與「結算時點」區分適用不同曆法，況現今實務運作多以國曆為期日、期間之計算準據，若果如被告所辯兩者應有不同認定標準，自應於工作規則內明訂，方符常情，是被告片面辯稱須於「農曆年終了」時仍在職之正式員工，始得請領年終獎金云云，委無足取。
２、至原告主張應自96年8月1日之試用期間起，至97年1月31日離職止計算請領年終獎金之年資云云，惟依前開員工守則第19條規定可知，被告公司之員工須成為正式職員後，始得請領並計算年終獎金，復質之原告於本院審理中自陳，工作規則或系爭契約皆無約定年終獎金可溯及將試用期間一併納入，亦不爭執年終獎金之考核結算點應以國曆年終即國曆12月31日為準等語（見本院卷第65頁背面），換言之，員工於擔任試用期間之年資不得列入年終獎金之計算範圍，且應以國曆12月31日為獎金之結算點。是以原告上開主張，亦無所據。
３、準此，依修正前員工守則第19條關於年終獎金之規定，應以國曆年終即國曆12月31日為獎金結算點，並計算斯時仍在職之正式員工年資。復按薪資管理辦法第Ⅲ條第1點規定：年終獎金業務人員保障0.5個月以上（見同上審勞訴卷第32頁），本件原告月薪為人民幣4800元及2萬元，自96年9月17日成為正式員工之日起，至96年12月31日國曆年度終了之日止，年資共計3.5個月，是以原告可請領之年終獎金為人民幣700元及2917元【計算式：（人民幣4800元+2萬元）×0.5×3.5/12=人民幣700元+2917元，元以下四捨五入】，按人民幣與新臺幣兌換匯率為1：4.983折算後，年終獎金金額應為6405元（計算式：700×4.983+2917＝6405，元以下四捨五入），被告對此金額之計算亦不爭執，是以原告請求被告給付年終獎金6405元，亦屬有據。
（三）被告所為抵銷抗辯有無理由？
１、被告依系爭契約第1條主張原告違約，請求原告賠償1個月薪資，有無理由？按系爭契約第1條固約定：「聘用年限：自西元2007年8月1日起至2008年7月31日止，為期1年... 需工作滿1年後始可解約，正式員工受聘期間內，乙方（即原告）非經甲方（即被告）同意，不得中途解約。如有違約，則乙方需賠償甲方1個月之薪資... 」，惟查，被告自承因原告於97年1月14日起至97年1月17日連續曠職，遂於97年1月31 日依勞動基準法第12條規定，對原告為終止勞動契約之處分（見同上審勞訴卷第19頁之民事答辯狀），且被告於97年2月1日出具予原告之通知書內容亦載明：「您（即原告）於2008年元月14日起至元月17日無故曠職4日，依規定公司予以解職處分，但在念您平日在公司表現屬良好，故特予安排您於2008年2月重新開始試用。陳經理已於2008年元月31日口頭告知您以上之情事... 方案一：2008年1月31日離職。1.結算2008年1月薪資按慣例次月10日發放。2.2008年2月3日由上海經香港往返臺灣機票於2月1日交付。方案二：2008年2月重新開始試用。比照新進員工試用方案適用。」，有通知書附卷足參（見同上審勞訴卷第55頁），原告旋於97年2月1日離職，並於97年2月3日持被告提供之機票搭機返臺，此亦為兩造所不爭，足見本件原告離職肇因被告先為終止勞動契約之意思表示，要無原告未經被告同意而中途解約之情事，自難認原告有何違反系爭契約第1條，而應賠償被告1個月薪資可言，被告據此為抵銷抗辯，顯不可採。
２、被告請求原告賠償成都子公司高樂林支援費用人民幣6013.6元，有無理由？按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。被告辯稱因原告提前離職，被告須自成都調派員工高樂林支援，並因而支出該員往還機票之交通費用，造成被告損害，爰依民法第184條第1項前段侵權行為損害賠償債權主張抵銷云云。惟本件原告離職肇因被告先為終止勞動契約之意思表示，已如前述，原告之離職並無因故意或過失不法侵害被告公司之權利可言，被告依侵權行為法律關係請求原告賠償被告對訴外人支付之交通費用云云，亦無足取。
３、被告依不當得利請求原告賠償97年2月3日返臺機票價值人民幣4600元，有無理由？按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條前段固有明文，惟按薪資管理辦法第Ⅳ條規定：「一般員工福利：3.返臺來回機票：每年最多3張」（見同上審勞訴卷第32頁），且被告於97年2月1日出具予原告之通知書內亦載明，被告於原告離職時，會交付97年2月3日之返臺機票，足見原告辯稱返臺機票要屬員工福利，且業經被告同意而給付等情為實，被告嗣後辯稱原告收受上開機票要無法律上原因，而依不當得利法律關係請求抵銷云云，亦無理由。
（四）綜上，原告得請求被告給付試用期間之業績獎金1246元及年終獎金6405元，金額共計7651元，逾此部分之主張要無理由，至被告之抵銷抗辯則無足採。
五、綜上所述，原告依兩造間薪資管理辦法及修正前員工守則第19條規定，請求被告給付試用期間之業績獎金1246元及年終獎金6405元，金額共計7651元，暨自97年2月1日起（業經被告同意，見本院卷第67頁）至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此所為請求，為無理由，應予駁回。
六、本判決第一項命被告給付之金額，未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，惟被告亦陳明願供擔保請准免為假執行之宣告，亦無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論斷，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 25 日
勞工法庭 法 官 孫正華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 12 月 25 日
書記官 林秀娥