臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第7號原 告 黃 天訴訟代理人 曾海光律師被 告 御邸家具有限公司法定代理人 沈勇偉訴訟代理人 呂純純律師
林意程律師複 代理人 曾威凱律師上列當事人間給付獎金等事件，本院於中華民國102 年4 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾柒萬玖仟捌佰捌拾伍元，及自民國九十七年八月二十三日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十八，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告以新臺幣新臺幣貳拾柒萬玖仟捌佰捌拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。
查原告起訴時之聲明係請求被告應給付原告新臺幣（下同）1,473,578 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息6 ％計算之利息。原告嗣變更聲明為被告應給付原告1,765,842 元，及自97年8 月23日起至清償日止，按年利率5％計算之利息；核屬擴張訴之聲明，揆諸前揭法條規定，即無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠伊自民國95年1 月2 日起受僱於被告擔任業務經理。伊於任
職被告期間，被告有未依法給付加班費、擅自減少薪資津貼等情。又被告於96年間曾訂定主管獎金、分紅獎金、業績獎金之給付方式。但被告於給付部分獎金後，於97年3 月29日逕將伊非法免職。茲將被告應給付之加班費、薪資、資遣費及各項獎金分述如下（原告請求項目及金額如附表一）：
⑴薪資及加班費部分：
被告自96年11月起，非但未經伊同意逕減少每月經常性給付中之職務津貼5,000 元及交通津貼1,500 元，更向伊收取停車費3,000 元，致伊每月薪資減少9,500 元。被告雖自97年
1 月起將停車費減為2,000 元，伊每月薪資仍減少8,500 元。是伊自96年11月起至97年3 月止，薪資共減少44,500元。
又伊於在職期間常因業務需要而加班及增加應休未休之例假，然被告卻未依勞動基準法第24條及第39條之規定給付加班費及應休未休之薪資，此部分之薪資總計為313,232 元（詳如附件1 ），扣除被告已付之96年1 月、4 月、5 月加班津貼共5,200 元後，被告尚應給付伊308,032 元加班費。合計被告積欠伊薪資及加班費【計算式：44,500＋308,032 ＝352,532 】予伊（詳如附表二）。
⑵應補發獎金部分：
被告於96年4 月至同年12月間，有擅自降低業績獎金之情，因業績獎金與工作有關，即屬勞動基準法第2 條所定工資之範疇，是被告擅自降低業績獎金業已為反勞動基準法第21條第1 項之規定，伊自得請求被告補發業績獎金7,187 元（詳如附表三）。
⑶資遣費及預告工資部分：
伊並無勞動基準法第11條至第13條所定情事，故被告於96年
3 月29日片面終止勞動契約即屬於法無據，伊自得依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動契約，並依勞動基準法14條第4 項準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費，伊亦得依同法第16條之規定請求被告給付預告期間工資。伊於離職前6 個月之每月平均工資為98,933元（詳如附表四），被告應給付一年一個半月之資遣費即111,299元；又被告應給付20日之預告期間工資即65,960元。扣除已給付之90,838元、6,210 元後，被告尚應給付80,211元【計算式：111,299 ＋65,960－90,838－6,210 ＝80,211】。
⑷96年度主管獎金部分：
被告為提升銷售額，曾分別於96年3 月22日及同年7 月13日與伊簽立同意書。兩造約定若伊達成1.2 億元之銷售額，則被告將提撥0.5 ％（除以經理人人數）獎金作為鼓勵。因伊已達成96年度之銷售目標，被告依約應給付獎金予伊。查96年1 月至6 月之總業績為71,252,970元，伊得請求被告給付
0.5 ％之主管獎金356,265 元【計算式：71,252,970×0.5％＝356,265 ，元以下四捨五入】，扣除已給付之170,091元後，被告尚應給付186,174 元【356,265 －170,091 ＝186,174 】（詳如附表五A ）。伊於96年7 至12月之業績為71,329,590元，但計算符合折扣條件後之客戶並換算後，被告仍應給付25,798元予伊。總計被告尚餘211,972 元【計算式：186,174 ＋25,798＝211,972 】之主管獎金未給付（詳如附件五B ）。
⑸96年度分紅獎金部分：
被告為提升銷售額，遂於96年3 月22日與全體員工簽立員工分紅制度契約，兩造約定達成1.2 億元之銷售額後，被告將提撥0.5 ％作為員工分紅，而斯時被告所屬員工可領取分紅獎金者為伊與訴外人江世文及林蔚婷等3 人，伊可獲分配40％之分紅獎金，是被告應給付96年度之分紅獎金240,000 元予伊【計算式：120,000,000 ×0.5 ％×40％＝240,000 元】。
⑹個人及組織業績達成未領取部分：
經比對96年1 至6 月、7 至12月之業績獎金付款明細及97年
1 月份之業績獎金明細後，被告尚餘374,447 元之獎金未給付（詳如如附表六）。
⑺業績獎金短付部分：
被告本應於客戶付款後，即給付業績獎金，然自95年11月起至96年12月止，客戶王自華、劉雪妃之尾款已收回，被告卻未給付王自華部分之業績獎金300 元、劉雪妃部分之業績獎金420 元予伊，合計720 元（詳如附表七），伊得請求被告給付。
⑻未休假薪資部分：
依勞動基準法第30條第1 項、第36條、第37條之規定，96年度之應休假天數為89天，伊尚有36.5天因加班而未休，被告依法自應加倍給付未休假薪資予伊。又依勞動基準法第39條之規定，被告應按年資給予伊一定天數之特別休假。伊於96、97年度共有12天未休之特別休假，被告亦應給付特別休假工資予伊。伊之每日平均工資為3,298 元，被告總計應給付280,330 元之未休假薪資予伊【計算式：（3,298 ×2 ×36.5）＋（3,298 ×12）＝280,330 】（詳如附表八 ）。
㈡綜上合計被告應給付伊1,547,399 元【計算式：352,532 ＋
7,187 ＋80,211＋211,972 ＋240,000 ＋374,447 ＋720 ＋280,330 ＝1,547,399 】予伊。爰依僱傭契約、員工分紅制度、業務經理人業務條約守則、及勞動基準法第16條、第17條、第24條、第39條之法律關係提起本訴等語。並聲明：⑴被告應給付原告1,547,399 元及自97年8 月23日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
㈢對被告答辯之陳述：
⑴被告曾於96年7 月6 日給付主管獎金157,294 元予伊，若伊
果有被告所稱不適任主管職務之情，被告豈有可能給付主管獎金。又被告公司96年7 至12月之業績超過目標6 千萬元，足證伊並無工作態度不佳之情。況伊遭減薪資44,500元，核其內容均為經常性給付，依勞動基準法第21條及施行細則第10條之規定，被告不得片面變動之；另伊已達成1.2 億元之銷售營業額，被告擅將伊降職，係為達降薪及免給付獎金之目的。被告固辯稱伊之工作無需加班且從未要求加班云云，然伊之工作內容兼含辦公室內外，每日工作時間甚長，甚至需於休假日加班及利用晚間聯絡客戶，故伊主張被告需給付加班費，實屬有據。
⑵伊並非請求96年4 月至12月每月之業績獎金，僅係請求96年
4 月、5 月、8 月、9 月、10月、12月之獎金，且係針對前開各月份之服務客戶其中8 位而為主張，因被告公司之販售個案並非當月即可結案，往往需費時數月方能結案，故被告於收取客戶訂金時，先由已收之訂金按比例發放部分獎金，俟客戶結清尾款時再依同一比例發放剩餘部分之獎金。又獎金分配比例一旦確定，即不會再變動，否則若被告可任意變動，不但違反誠信，更將使獎金標準淪為形式，致努力促成簽約員工之權益受損。
⑶伊否認於97年3 月29日之會議中，有對被告公司法定代理人
沈勇偉甩抽屜或口氣不好等重大侮辱之行為，亦無被告所稱為在場同事所親見之情形，且被告公司法定代理人亦證稱無其他對雇主或同事有重大侮辱情事，亦徵被告依勞動基準法第12條之規定將伊免職，顯非適法。又伊亦無被告稱伊有服務態度不佳之情，被告所指顯與事實不符。另被告按月給付業績獎金予伊，乃經常性之給付，實為薪資之部分，故伊離職前6 個月之平均薪資應將業績獎金計算在內。
⑷被告公司96年度之總業績為147,493,270 元（未扣除客戶減
少及取消訂單部分），已達1.2 億元之目標。且7 至12月之業績獎金計算明細中，均載明且支付「96年度上半年度主管達成獎金（0.5 ％）」，顯見兩造均認96年度總營業額係指各月份業績之總額，即半年銷售額需超過6 千萬元，而非被告所稱實際營收之數額，否則被告豈會於96年7 月6 日給付部分之主管獎金157,294 元。若如被告所稱，須於隔年6 月經會計師查核後始得知悉96年度之實際營收，加上客戶取消、交貨遲延或客戶未完成付款等因素，根本無法達成鼓勵員工「及時衝刺業績」之目的。另將96年3 月22日及96年7 月18日之員工分紅制度對照後可知，後者將前者「達程目標後，超出部分每達100 萬元提撥10％為年度員工紅利發放」之條件修改為「達成目標後，每達100 萬元淨利（會計師財報會公開調閱）將提撥10％為年度員工紅利發放」，顯示「淨利部分」才係依會計師財報為依據，而所謂「目標」之真意乃為96年度營業總銷售額。復由員工分紅及業務經理業務條約守則第2 條內容規定「獎金於7 月5 日和次年1 月5 日發放」及第3 條「公司將於每6 個月審核乙次」可知，分紅獎金之發放係以96年度之總銷售額為據。至被告謂伊不具主管資格，無從請求96年度下半年度之主管分紅獎金云云，然如前所述，伊並無服務態度不佳及違反公司規定之情，故被告應給付主管分紅獎金予伊。
⑸因96年度達成1.2 億元之銷售目標，故被告應給付0.5 ％之
分紅獎金，而伊可獲分配40％，故被告應給付240,000 元之員工分紅獎金予伊。
⑹被告雖謂離職後不得請求業績獎金云云，然兩造間聘僱契約
並未規定離職後，被告即得不發放業績獎金，況伊係遭被告非法解僱，故被告仍應給付業績獎金予伊。況伊於任職被告公司期間，無論在人格上、經濟上、組織上均具從屬性，故兩造間係成立僱傭契約無疑。且客戶與被告簽立訂單時，無論是否由伊或其他員工促成，伊於任職期間均得依一定比例分配獎金，並非單純僅於伊完成一定之工作成果，被告始有給付業績獎金之義務，是業績獎金與勞務之提供間具有對價性、等價性；又業績獎金之給予方式為既定制度，伊於滿足給付業績獎金之要件後，被告即需給付業績獎金予伊，是業績獎金核屬勞動契約之經常性給付，與承攬報酬有間。
⑺伊於上班期間每日均需填載業務日報表，足證伊係因被告之
要求而停止休假，並非伊拋棄休假，故被告應給付未休假薪資予伊。
⑻被告主張抵銷部分：被告早已知悉客戶王世均退貨一事，且
客戶所退貨物均屬現貨，被告於退貨後旋轉售予他人，轉售後之價格反高於原本之售價，是被告並無任何損害可言。至被告辯稱伊曾向其借款云云，然依被告公司規定，原告借款需填寫預支條，且被告主張借款金額為30萬元，金額不謂不多，被告豈有可能在伊為填寫預支條之情況下，逕借款予伊，被告所辯顯與常理有違，實則被告係為獎勵伊之業績表現方贈與30萬元之獎勵金予伊。被告對伊既無任何債權存在，自不得為抵銷抗辯。
二、被告則以：㈠原告固係受僱擔任業務經理乙職，惟兩造間業務經理人業務
條約守則第3 條係約定「公司將於每6 個月審核1 次，或6個月未達成者，公司將視為不適用，並得以解除職務」，且薪資明細中亦約定「如公司認定不適任當主管，將調降主管底薪、職務津貼，同時取消車位和主管統籌領導權利」，是兩造間業已約定若原告未達成約定之業績標準，伊得解除原告之經理職務並調降其薪資。原告於96年上半年除未達成約定之銷售額外，伊並陸續發現原告有私自塗改訂單、虛報價格、服務態度不佳等情，為維護公司經營紀律，伊遂於96年11月間公告解除原告之經理職務，原告亦同意伊所為降職減薪處分，是兩造業已合意變更勞動契約之條件，伊自得取消相關之主管福利。又原告之工作性質為業務，以爭取訂單為其工作內容，是原告自行決定以配合、協助客戶或設計師等方式爭取訂單，全係其個人執行方式，原告係自行決定逾時留在公司，伊從未要求原告加班。況原告僅負責國內之業務銷售，亦即僅負責與國內客戶簽訂訂單及處理訂單履約過程中對於國內客戶端之一切客戶服務溝通聯繫等相關事宜，且原告不熟稔英文，要無可能因時差關係需於清晨或夜晚與國外客戶進行溝通。另原告工作時間與伊公司營業時間一致，伊公司每日營業時間結束後，業務人員並無留下加班之必要，故原告並無加班之必要或伊有要求其加班之情。從而，伊並無如原告所稱有短發薪資及加班費之情。
㈡原告主張之員工獎金實則為伊公司業績獎金中之「團體獎金
」，因伊公司之業務人員制度係由一資深業務（通常為業務經理）率領數名資淺業務組成一小組，小組成員彼此支援協助服務各成員所負責之客戶。每件銷售案需花費相當時間，期間可能經歷不同業務，故伊會視不同階段各業務人員之參與程度及貢獻程度按比例發放獎金，故團體獎金之發放比例並非固定。原告謂伊任意調降獎金比例云云，顯屬無據。
㈢伊係經營高單價家具之進口業務，往來客戶多為政商界聞人
，因此伊對於業務人員與客戶之接洽往來均有嚴格之要求。然原告於服務客戶時有諸多違反公司規定、態度不佳之情，致客戶抱怨甚至表示拒絕與伊公司往來，造成伊公司鉅額損失。原告甚至於97年3 月29日召開之業務會議上，對伊公司法定代理人沈勇偉惡言相向、出言侮辱。核原告所為顯已違反工作規則，且對雇主有重大侮辱情事，伊自得依勞動基準法第12條第1 項第2 、4 款之規定，不經預告即終止勞動契約。依勞動基準法第18條之規定，伊無需給付資遣費及預告期間工資予原告。縱認原告請求資遣費及預告期間工資之主張為有理由，惟依行政院勞工委員會（83）台勞動二字第25
564 號函釋可知，原告所主張之平均薪資應以96年9 月至97年2 月之薪資總額除以6 計算；因伊已依約解除原告之經理職務並調降薪資，且原告因未達銷售目標，故原告不得將減薪部分及主管獎金部分列入平均薪資計算，又原告所領取之業績獎金繫諸伊公司之銷售金額，並不具勞務對價性，自不能列入勞動基準法所訂工資之項目，是原告離職前6 個月（即96年9 月至97年2 月）之平均薪資應為38,204元【計算式：（44,032＋43,937＋35,332＋34,532＋35,532＋35,860）÷6 ＝38,204】。況伊於勞資協調時，曾基於雙方情誼給予90,838元，故縱本院認伊應給付資遣費及預告期間工資，亦應扣除前開金額。
㈣兩造間業務經理業務條約守則及員工分紅制度分別約定，若
96年度之營業總銷售額達成1.2 億元之目標時，伊將各提撥
0.5 ％予員工分紅及作為獎金予經理人平分。惟伊公司96年度之銷貨收入僅為8552萬4614元，並未達成1.2 億元之目標，況原告於96年11月即遭解除主管職務，已不具請領主管獎金之適格，故原告請求伊給付主管獎金及分紅獎金亦屬無據。
㈤依伊公司「業績獎金計算標準」之相關規定，係以客戶依訂
單陸續支付、伊公司實收之款項為基準，乘以依折扣級距與期貨、現或之不同所訂之「績效成數」，再乘以團體貢獻比例，最後計算出所得領取之業績獎金。其中伊公司實收款項部分，係客戶自訂貨至交貨不同階段而分別給付訂金、出貨款及尾款，原告及其他員工係於伊公司收到款項次月核算並領取業績獎金。而自訂貨至交貨期間，公司人員流動在所難免，若新進員工接手離職員工尚未完成之出貨、交貨等流程，當由新進人員領取後續之業績獎金，無由將業績獎金給付與離職員工。準此，原告任職期間所得領取之業績獎金，伊業已悉數給付，至原告離職後之業績獎金，其前開說明可知，當由接手之員工領取，且原告離職後並未提供任何服務，自不得請求之。況原告雖與伊成立僱傭關係，每月並固定領取24,000元之本薪，然原告係依工作成果領取業績獎金，故兩造就業績獎金部分，係成立承攬關係，並無勞動基準法之適用。
㈥原告雖主張伊於96年度有7 日之特別休假未休云云。然原告
斯時並未向伊提出休假之請求，伊亦未曾拒絕原告休假之請求，依行政院勞工委員會82年8 月27日台勞動二字第44064號函釋意旨可知，勞工既拋棄特別休假之權利，雇主可不發給為休完特別休假日數之工資，則原告向伊請求96年度未休假之7 日薪資，顯屬無據。又原告僅任職至97年3 月，是原告請求伊給付97年度7 月之特別休假薪資亦應按比例扣除之。縱認伊應給付特別休假薪資，如前所述，原告所稱之平均薪資有誤，不得以之作為計算依據。況伊曾於勞資協調時給付部分薪資予原告，應一併扣除之。
㈦原告與伊公司客戶即訴外人王世均於96年6 月3 日接洽並簽
訂金額為6,806,400 元之訂單，經伊公司主管審核同意後，給予4,420,000 元之優惠價格，伊於訂單成立後即向國外廠商訂製。詎被告竟於交貨之際擅自同意客戶退貨，並將訂單金額減至2,407,900 元，甚至註記「王世均已支付1,000,00
0 元之訂金，而尾款剩下1,407,900 元」等文字，伊直至交貨時始知上情。因原告擅自同意退貨並更改訂單金額，使伊向廠商訂購之家具無法銷售予他人，致伊受有2,012,100 元之損失。另原告於任職伊公司期間，曾因積欠卡債無力償還，向伊借款300,000 元，然原告僅歸還20,000元，尚餘280,
000 元未清償，詎被告為脫免債務，竟訛稱前開借款為伊之業績獎勵云云，實屬無據。縱認原告之主張為有理由，伊亦得以前開債權與原告之債權互為抵銷等語，資為抗辯。
㈧並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判
決，院以現金或同面額之臺灣銀行無記名可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免假執行。
三、經本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷一第97至98頁）：
㈠不爭執事項：
⑴原告自95年1 月2 日起受僱被告公司擔任業務經理，被告於
96年11月間解除原告之經理職務，於97年3 月29日將被告免職。
⑵被告自96年11月起，減少原告每月職務津貼5,000 元、交通
津貼1,500 元，並增收停車費3,000 元，停車費於97年1 月起減為2,000 元。
⑶依被告96年3 月22日員工分紅制度規定，96年度營業總銷售
額訂為1.2 億元，若達成目標，被告將提撥0.5 ％員工分紅，每達100 萬元將提撥10％為年度員工紅利發放，未達100萬元不予計算。
⑷被告於97年4 月間曾給付原告130,038 元（包含96年3 月份薪資39,200元）。
㈡爭執事項：
⑴被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款不經預告終
止兩造勞動契約，有無理由？⒈原告是否對雇主有重大之侮辱之行為？⒉原告是否違反工作規則情節重大？⑵原告請求被告給付減少薪資有無理由？⒈被告自96年11月起減少原告薪資有無理由？①原告是否6 個月未達成銷售額，被告得解除原告經理職務及
調降薪資？②兩造是否合意解除原告經理職務及調降薪資？⒉如無理由，被告應給付原告減少薪資之金額？⑶如認被告依上開規定終止兩造勞動契約無理由，原告請求被
告給付資遣費及預告工資，有無理由？被告應給付之資遣費及預告工資應如何計算？原告之平均工資金額？⑷原告依勞動基準法第24條請求被告給付加班費有無理由？如
有理由，被告應給付之金額？⑸原告依勞動基準法第39條請求被告給付特別休假未休薪資有
無理由？⒈原告是否應依勞動基準法第39條給付原告特別休假未休薪資
？⒉如是，被告應給付之金額？⒊被告是否業已清償？⑹原告請求被告給付獎金有無理由？⒈原告是否符合發放員工分紅獎金、主管獎金之條件？原告是
否達成96年度業績1.2 億元之營業總銷售額？如是，被告應給付之金額？⒉被告應給付原告之員工獎金（業績獎金中團體獎金）之比例
？被告有無短發？如有，被告應給付之金額？⒊原告請求被告給付「個人及組織業績獎金未領取」部分，是
否已為相當之證明？此部分獎金之計算方式？⒋原告請求被告給付「業績獎金短少給付」部分，是否已為相
當之證明？此部分獎金之計算方式？
四、本院得心證之理由：查原告與被告公司總經理沈勇偉於97年3 月29日業績檢討會議中，因生口角，沈勇偉當場代表被告為終止兩造勞動契約之意思表示，此為兩造所不爭執（見本院卷一第321 頁）；惟原告主張被告此所為終止違法，故於97年4 月初向臺北市勞工局申請勞資爭議協調並於調解會中請求被告給付資遣費時，已有依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造契約之意思，退步言，原告亦主張以本件起訴狀為終止之意思，故伊得依同法第14條第4 項準用第17條之規定，請求原告給付資遣費及預告工資（見本院卷一第107 至108頁），合計111,299 元，扣除被告已給付之90,838元、6,21
0 元後，尚應給付80,211元；此外，原告主張被告尚積欠96年11月起至97年3 月職務津貼、交通津貼、停車費合計44,500元；加班費308,032 元；擅自降低比例致少發業績獎金7,
187 元；96年度上半年度主管獎金356,265 元扣除已發170,
091 元後尚應給付356,265 元、下半年度主管獎金25,798元；96年度員工分紅獎金240,000 元；未領取之個人及組織業績達成獎金374,447 元；客戶王自華部分之業績獎金300 元、劉雪妃420 元；未休特別休假36.5天，以日平均工資3,29
8 元計算，被告應給付特別休假未休工資280,330 元，併以本訴請求被告給付（原告請求項目及金額詳如附表一所示）。茲就兩造爭執事項分項析述如下：
㈠被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款不經預告終
止兩造勞動契約，有無理由？原告請求資遣費及預告工資是否有理由？ （附表一項目3 ）查原告於97年4 月28日勞資協調會中主張被告所持解雇事由為「特休請假程序未合於公司規定」，而被告則稱解雇事由為「侮辱老闆」及「公司內規章有簽署特休須於1 個月前按請假規則請領」（見北勞調卷第8 頁），又被告於本件訴訟中另主張：①原告於服務客戶王世均時，未經伊授權及同意，私下自行填寫訂購明細表、修改金額、加送贈品，與王世均達成協議取代原訂單，並同意王世均將前已訂購進口之家具退貨，致伊受有300 餘萬元之損害；②原告於處理客戶臺北銀行董事林奇瑩所訂購之餐椅時，服務態度不佳，致林董事向伊投訴，表示不願再見到原告，並要求被告賠償兩張全新餐椅；③原告於處理鄉林建設公司魏總經理之沙發皮革保養問題時，態度傲慢，與客戶頂嘴爭執，客戶憤而要求退款，並表示鄉林建設公司不再與伊交易，致伊受有商譽及利益損害等節（見本院卷一第29至30頁），經查：
⑴按勞工有「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工
作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大」者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項各款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款、第
2 項定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院迭著有97年度台上字第2624號判決、95年度台上字第2465號判決意旨參照）。
⑵原告是否違反勞動契約或工作規則，情節重大：
⒈據被告所辯：原告於97年3 月29日召開業務會議時，因被告
公司負責人沈勇偉點名檢討原告業績表現未達標準、未依公司規定請假等事，原告竟態度惡劣，與沈勇偉對罵並侮辱沈勇偉一情（見本院卷一第30頁），核與證人沈勇偉到庭具結證述：「當時因為原告團隊沒有達到每個月9 百萬元業績的標準，因公司每月光成本就要3 百多萬元，當時我們是在檢討這件事及原告沒有按規定休特別休假的事情，我和我太太先詢問他休假的事，為何不事先告知，他就甩抽屜說算了，我就改用請假的方式，我馬上問他說現在還剩兩天就月底，你只做伍拾捌萬業績，跟公司要求差這麼多，你怎麼跟公司交代，他說還有兩天，你怎麼知道我做不到，我就問他說你到底還要不要這份工作，他說『你是老闆，看你何時爆發而已』因為當時還有其他客人在，我就請他將公司密碼鎖先交出來。他有交鎖，但他沒有交接來人就離開」等語（見本院卷一第120 頁反面），大致相符。原告亦不否認：「確實被告有質疑我這些問題，但我否認被告說的有甩抽屜的事情，也沒有口氣不好的情形，當時我的業績確實只有伍拾捌萬，我跟公司簽約的內容是必須半年有六千萬元的業績，97沒有簽合約，但這是基本目標我也知道，我當時也還是經理，如果沒有達到這個目標公司是可以將我解僱的」一情非虛（見本院卷一第120 頁反面），是原告與沈勇偉於97年3 月29日業務會議中，確有針對原告97年上半年度業績與目標差距過大之事發生爭執，且原告明知若未達目標，被告有權將其解雇。
⒉核諸97年1 月至3 月業績表顯示原告97年3 月業績為零，原
告本身於97年1 月至2 月業績金額合計僅8,800,800 元【計算式：160,000 ＋2,100,000 ＋2,500,000 ＋316,000 ＋1,128,000 ＋254,400 ＋462,400 ＋1,880,000 ＝8,800,800】，團隊97年1 月至2 月業績合計金額12,951,500元（見本院卷四第115 至117 頁），與被告所訂且為原告所不爭執之半年業績目標6 千萬元確有相當差距。綜上，沈勇偉於97年
3 月29日業績檢討會議中質疑原告之表現，原告亦不否認當時伊業績不佳之事實，縱原告之回應未達侮辱沈勇偉之程度，然被告因此事由主張原告違反勞動契約及工作規則情節重大而終止兩造勞動契約，自非無據。
⒊除業績不佳外，關於原告之敬業服務態度，據證人江世文證
稱：「印象比較清楚的是97年2 、3 月間原告會突然請特休，這兩個月就請了兩、三天的特休，而且都是臨時請，因為當時我們有幾個比較大的案子，動輒就有五百萬多元以上的交易，這些客戶因為信賴關係，都是找我和原告這些經理人接洽，而非下面的組員，因為他們經驗不夠，但原告臨時休假，會造成客戶找不到人，無法應變的情形，會造成我們工作的困擾，另外臺北商銀的董事林奇瀅有向我抱怨，說原告的客服做的不好，他是原告的客戶，買了餐椅有瑕疵，向原告申訴，原告卻質疑是他的使用，還作不當的比喻，客戶很生氣，要公司重新給付新的餐椅，另外鄉林建設魏總，他說兩張主人椅，有一張比較皺，原告也沒處理，反而要客戶每天擦就會好，客戶很生氣，說不想再見到原告，因為鄉林是我們的大戶，家具會和他有合作機會，我們不敢得罪，重新再訂製椅子，一張都是60幾萬送給客戶」等情綦詳（見本院卷一第121 頁反面），輔觀96年12月、97年1 月業績表之記載，被告重要客戶鄉林建設公司總經理魏嘉銘於96年2 月、
5 月之訂單係由原告服務，自96年8 月、12月、97年1 月改由江世文服務，且魏嘉銘之各筆訂單入帳金額自96年12月起均未計業績獎金（見北勞調卷第38、40頁），足佐被告所辯及江世文所證原告得罪魏嘉銘，致被告公司受有損害一事，應非子虛。
⒋再就被告辯稱原告擅自同意王世均更改訂單部分，有卷附王
世均96年6 月3 日訂單3 張及原告手寫訂購明細表1 張為憑（見本院卷一第55至58頁）。由此可認，原告於96年6 月3日與客戶王世均接洽家具訂單編號060400號總價原為6,806,
400 元，經總經理沈勇偉同意給與貴賓優惠價442 萬元而在訂單上簽名確認（見本院卷一第293 頁），事後原告與王世均於96年12月30日協議取消「4 人沙發及貴妃沙發」、「原水晶吊燈及床尾椅」之訂購，至訂單總價減為2,407,900 元（見本院卷一第294 頁），又於96年6 月3 日接洽之另筆訂單編號060401號總價206 萬元之限量款沙發，經沈勇偉同意貴賓價1,339,000 元，並附註：「此款商品之訂購考慮期限為2 個月，若期限內確定不採購，則全數退還定金$800,000」，嗣原告與王世均協議於96年12月30日取消此筆訂單（見本院卷一第295 頁）；再於98年1 月16日出貨予王世均時，長水晶吊燈雖於是日安裝並驗收無誤，但王世均表示原告答應更換為橢圓水晶吊燈，因其已訂購橢圓餐桌搭配，經向被告公司反應後，被告同意於98年3 月17日予以更換，差價由被告公司自行吸收，差價21萬5 千元，此有經被告公司當時之業務副理江世文及經辦林鈺涵簽章之出貨單可稽（見本院卷三第122 至124 頁），堪以採認。且被告猶提出96年7 月、8 月更改另名客戶王東生訂單時，乃領取新編號之訂單填載使用，有訂單及訂單領取表足稽（見本院卷三第276 至28
0 頁），可佐原告更改王世均訂單時使用便箋手寫之作法，與被告公司更改訂單之規則有違，應非被告臨訟杜撰，堪以採信。至於，原告主張訂單更改、取消均經被告同意云云，無非以：被告未將前揭訂單計入業績表、出貨單亦係更改後之貨品為據。然承前所述，因編號060401號訂單經被告同意王世均有2 個月考慮期限，故未記入96年6 月份績效獎金付款明細內（見調解卷第50頁），事屬當然，原告不得僅憑此主張被告同意王世均取消此筆訂單。況且，王世均遲至96年12月30日始取消訂單，已逾6 個月，應屬變態事實，原告自應就此筆訂單之取消已經被告同意，負證明之責。至於96年
6 月份績效獎金付款明細雖記載編號060400號訂單之折扣為「0.55」，惟仍記載「總銷售額4,420,000 」（見調解卷第50頁），顯係原價6,806,400 元之65折，故折扣欄所載「0.55」應係誤載。反觀原告96年12月30日手寫編號060396號訂單取消「4 人及貴妃沙發」及「橢圓水晶吊燈及床尾椅×2」後，原價應為4,378,000 元，原告記載折扣後2,407,900元，方為55折（見本院卷一第58頁）。是以，王世均於96年12月30日取消編號060396號訂單中「4 人及貴妃沙發」及「橢圓水晶吊燈及床尾椅×2 」後，原告給予折扣55折反較原訂單之65折更低。則被告主張：原告擅自同意王世均更改訂單致伊受有損害等語，非無理由。至於原告主張：王世均取消訂單後，隨即於同月轉售另客戶張恆華，且已結案，且依96年12月業績表記載為75折（見本院卷一第316 頁），高於王世均之55折云云。然查張恆華96年12月訂單分別為「五人座沙發」、「300 ×118 ×92」、原價「968,000 元」、折扣後「726,000 元」及「貴妃沙發」、「285 ×120 ×45」、原價「781,000 元」、折扣後「585,000 元」（見本院卷三第258 、259 頁），與王世均編號060396號訂單記載此2項商品名稱、尺寸、單價均不相符，難以遽認為相同商品之轉售。原告此部分主張，無足作為有利於原告之認定。此外，原告就被告是否同意伊與王世均96年12月30日協議取消部分訂單一事，並未舉證以實其說，自難採信為真。就原告對於客戶王世均訂單之處理過程，被告主張原告違反勞動契約及工作規則情節重大，不經預告終止兩造勞動契約，亦堪憑採。
⑶被告於97年3 月29日終止契約是否已逾30日除斥期間？
原告雖主張被告所指前揭事由均已逾30日除斥期間云云（見本院卷三第156 頁反面）。按雇主依勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者規定，得不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第2 項固有明文。然所謂「知悉其情形」係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形而言。承上所述，被告公司總經理沈勇偉於97年3 月29日之月底業績檢討會議中質疑原告97年1 月至3 月之總銷售金額距被告設定之目標甚遠，乃服務重要客戶魏嘉銘、王世均之過程俱有不周之處，綜合各項情狀累計判斷，被告因認原告服務態度不佳而當場為終止兩造勞動契約之意思表示，難認已逾30日除斥期間。
⑷綜上，被告於97年3 月29日依勞動基準法第12條第1 項第4
款終止兩造契約既有理由，則原告主張於勞資爭議調解時依同法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造契約，即不生終止之效力，則原告依同法第14條第4 項準用第17條請求被告給付資遣費及預告期間工資，亦無可准許。
㈡原告請求被告補發減少薪資有無理由？（附表一項目1）⑴被告固辯稱自96年11月解除原告經理職務及調降薪資之理由
為：原告自96年上半年起，除未達約定銷售額外，另有私自塗改訂單、虛報價格、服務態度不佳等情形，為維護公司經營紀律，伊乃於96年11月公告解除原告經理職務等語，並提出人事公告「黃天先生即日起降職為品牌資深業務乙職」記載：「黃天先生於0000年起進入本公司擔任品牌經理一職，在職期間所帶領之團隊組員未達公司所要求之目標與期許，主管連帶降職處分」為據（見本院卷一第54頁）。惟原告以人事公告上無伊簽名而否認該份公告之效力（見本院卷一第
326 頁）。且查，經原告簽名確認之業務經理人業務條約守則記載：「公司將於每6 個月審核1 次，若6 個月未達成者，公司將視為不適用，並得以解除其職務」（見本院卷一第51頁），及95年5 月30日業績獎金計算標準記載：「＊如公司認定不適任當主管，將調降主管底薪、職務津貼，同時取消車位及取消主管統籌、領導權利＊」明確（見本院卷一第53頁），是以原告本應於每6 個月審核1 次原告所任經理帶領團對組員之表現是否達於被告公司所訂業務目標，但合計96年1 月至6 月績效獎金付款明細記載團體銷售額已達71,210,080元（見北勞調卷第49、50頁），已達成96年度上半年之業績目標。至於被告另舉訴外人江世文簽名之業績獎金計算標準固記載：「65折以下不含當月個人和團體月達成業績，不含主管年度達成總業績」（見本院卷一第52頁），惟為原告所否認，且該份業績獎金計算標準上確無原告之簽名，亦無從判斷其生效之年、月、日是否原告在職期間，不能逕採為判斷原告96年1 月至12月之業績表現有無達被告標準之依據。易言之，被告既未舉證說明所謂原告帶領團隊於96年上半年度之總銷售額未達於約定，則被告依此於96年11月以前揭人事公告解除原告之經理職務，要屬無據。其次，原告於96年10月份雖僅成交一筆客戶詹亮宏、金額70萬元之訂單，96年11月份訂單掛零，但嗣於96年12月間成立多筆訂單，合計96年7 月至12月之訂單為26,978,740元（見本院卷三第60頁），依照前揭業務經理人業務條約守則之約定，被告應待96年12月之後，綜合原告於96年7 月至12月之業績表現始能決定是否解除原告之經理職務。因此，被告提早於96年11月發佈降職之人事公告，違反業務經理人業務條約守則之約定，要非合法。
⑵至於被告雖辯稱：兩造合意解除經理職務及調降薪資云云。
無非以原告在96年11月4 日業務日報表自書其拜訪客戶王世均時之訪談內容為據。惟觀之原告雖於96年11月4 日業務日報表上記載：「和王r 約12點家中討論訂購事宜，王r 要加訂2 張沙發及1 組加大床組，我請求王r 一定要先補足之前的定金，因我已幫他爭取了他的需求，也接受了公司的懲處，請他幫幫忙才能讓我有機會再為他服務，請我要處理因他3F無法加蓋而須退的2 張沙發，我請他一定要幫忙將之前的部分定金補齊後，我才有立場向公司提出請求，告知我因他轉投資大陸，目前資金大量轉出，請我告知；公司尾款再付……」（見本院卷一第76頁），然此內容係關於客戶王世均之訂單更改及後續收款事宜，與被告辯稱原告降職減薪之原因乃96年上半年度業績未達約定目標，究屬二事，則原告所記「接受公司的懲處」是否即指被告96年11月發佈之降職處分及嗣後之減薪處分，猶不明確。被告以此辯稱兩造合意解除經理職務及減薪云云，難以逕信。
⑶查原告96年1 月至10月每月均領有「職務津貼」5 千元及「
交通津貼」4,500 元（見本院卷一第147 至156 頁），惟自96年11月、12月僅領有「交通津貼」3 千元而無職務津貼，又增加減項「停車位自付」3 千元（見本院卷一第157 、15
8 頁），自97年1 月起至則僅領有「交通津貼」3 千元而無職務津貼，減項「停車位自付」則為2 千元（見本院卷一第
159 頁），對此，被告不爭執係因解除原告經理職務故扣減津貼款並加收費用，亦不爭執若原告主張有理由應給付44,500元予原告（見本院卷二第286 頁）。承上所述，被告於96年11月公告解除原告經理職務既非合法，則原告提起本訴請求被告給付前所減扣之職務津貼、交通津貼及加收之停車費合計44,500元，應予准許。
㈢原告請求被告給付加班費有無理由？（附表一項目1）⑴查兩造聘僱契約書雖未約定工作時間、休假時間及加班費請
領等項（見調解卷第6 至7 頁），被告亦未訂有工作規則為憑，惟兩造不爭執被告門市營業時間為上午10時至晚間7 時，午休時間1 小時，此即為原告之上班時間（見本院卷三第
101 頁反面、第226 頁）。原告本人雖於訊問時稱伊所領薪資表有加班時數一欄（見本院卷四第7 頁），但迄至本院言詞辯論終結，原告均未提出所稱薪資表上之加班時數供本院參酌，實難採信為真。且原告不否認在伊任職被告公司期間，從未領取加班費，亦未聽聞其他員工領取加班費之情（見本院卷四第7 頁）。蓋被告並未嚴格要求原告等員工上下班刷卡俾以計算遲到及加班時數，此觀之原告刷卡紀錄多有缺漏即明（見本院卷一第162 、164 、166 、168 、170 、17
2 、174 、176 、178 、180 、182 、184 頁及附表二）。以96年1 月為例，原告於96年1 月2 日、4 日、9 日、20日、31日均未打卡上班，乃自己手寫「送寢具天母」、「拿花回門市」、「遲到忘打卡」、「家具清潔」、「送貨」、「拜訪設計師」等字，另於同月3 日、6 日、8 日、11日、12日、15日、18日、19日、21日之打卡時間均屬遲到；其他各月亦有類似情形；惟僅偶於打卡單上手寫註記「扣全勤」（見本院卷一第127 至135 頁），但各月仍發給全勤獎金（見本院卷一第147 至158 頁），未見其他懲處。至於原告薪資轉帳明細上雖有記載「遲到/ 分鐘」一欄，然自96年1 月至
7 月均為0 ，96年8 月起雖有記載遲到時數，但仍未扣薪，反而按月發給「全勤獎金2,000 元」（見本院卷一第147 至
158 頁），由此足見兩造並無加班費之約定，被告從無發給加班費之事實。
⑵再探究原告擔任被告公司業務經理之工作內容，原告自承包
括：⒈拜訪設計師、⒉拜訪新客戶、⒊勘查裝潢工地現場、⒋拜訪預購家具之客戶及設計師、⒌實際勘查送貨動線、⒍送貨後之定位、教導客戶如何清潔、保養及尾款之收取、⒎提供客戶家具定期清潔、保養或家具故障、受損之維修服務、⒏以上7 項由原告帶領其他業務員進行實際業務教學、⒐送貨前至倉庫檢視、清點送貨家具數量及款式是否正確、⒑新品到貨，清點客戶所訂貨品及門市期貨新品是否到貨齊全；辦公室內工作內容則有：⒈教育員工商品知識及實際業務教學、⒉按照排定值班表，在門市親自或協助員工接待客戶、介紹家具及簽約、⒊聯繫設計師及客戶關於預約拜訪或邀約來電之時間、⒋配合客戶於非上班時間，在門市接待客戶、介紹家具及簽約、⒌定期聯繫已結案客戶，了解其家具使用近況及安排維修、保養、清潔時間、⒍構思及提供設計師及客戶之需求方向，依據其居家平面設計圖，提供家具尺寸、款式、材質、顏色等搭配建議、⒎書寫自己及批示業務員之每日行程日報表呈請總經理審閱、⒏每日定時作門市清潔及巡視、⒐參與主管會議、總經理會議、⒑家具送貨前之清潔、保養及打包、⒒門市家具之重新移位、定位、布置及清潔（見本院卷一第80至81頁）；且原告負責國內銷售業務，亦即國內客戶之訂單簽立及後續履約等溝通聯繫服務事項，至於國外廠商及客戶之聯繫非屬原告工作範圍，原告無須直接與國外廠商或客戶聯繫，故原告並無因時差而需於夜間或清晨聯繫國外之情形（見本院卷三第227 頁）。此外，原告迄未舉證證明被告所指派之工作有何不能於門市營業時間內完成而經被告要求延長工作時間之情形。原告請求被告給付加班費，即屬無據。
⑶再查，除兩造約定本薪24,000元外（見北勞調卷第28至32頁
），原告主要收入來自於與實際銷售金額相關之獎金。被告雖辯稱原告所領各項業績獎金係承攬報酬之性質，均非屬勞動基準法所規定之工資云云。惟按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」，勞動基準法第
2 條第1 款、第3 款、第6 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照）。查兩造所簽聘僱契約書約定，兩造關係悉依契約及員工手冊定之，原告薪資包括底薪、職務津貼及其他任何名義之經常性給予；關於請假、休假及其他應有權利依員工手冊及公告規定辦理；原告負有競業禁止義務，於任職期間不得至經營相同或類似公司擔任任何職務或兼職，離職後3 個月內亦不得至經營相同或類似公司擔任任何職務；原告若有違反勞動基準法第12條規定，被告無須預告即得免除原告職務；被告亦可依勞動基準法第14條規定離職；被告亦同意為原告提撥6 ％勞工退休金，並投保勞保、健保（見北勞調卷第6 至7 頁）。原告既受被告之指揮監督，兩造具有使用從屬關係，原告按月領有底薪24,000元，另按銷售業績比例計付獎金；原告不爭執客戶下單至交貨過程中，仍須持續溝通安排配運、安裝、修改、保養、維修、瑕疵處理等客戶服務（見本院卷三第194 頁至反面），縱原告就客戶業績之完成兼有部分承攬性質，仍無礙於兩造間以勞動契約為基礎法律關係。被告所發與總銷售額相關之各項業績獎金，顯係原告在被告門市擔任銷售人員之勞務對價，自不能遽認與業績相關之各項獎金不屬工資之一部。被告所辯，要無可採。依此，原告每月所領工資應包括業績獎金在內（如附表四所示）。
⑷按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時；雇主延長勞工工
作時間者，延長時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上之標準，加給延長工作時間之工資，為勞動基準法第24條所明定；又雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第24條、第39條明文規定。然而，勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參照，司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳之研究意見亦同）。因此，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假及備勤等工資。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。亦即按兩造約定之工作時間計算加上加班時數，若有低於行政院核定之基本工資（92年至96年6月止為每月15,840元，每天528 元，每小時66元；96年7 月後為每月17,280元，每天576 元，每小時95元）加上加班費之情事者，原告始得請求之間之差額。經查，本院依原告96年1 月至97年3 月之打卡單顯示其加班時數，按勞動基準法第24條第1 、2 項之規定前二小時加班時數及第三小時後加班時數分別計算，再依96年1 月起至6 月以每小時66元、96年7 月後以每小時95元最低基本工資計算加班費，再加計每月基本工資（96年1 月至6 月為每月15,840元；96年7 月後為每月17,280元）後，顯見被告依勞動基準法計算應付之最低基本工資所計之加班費，既未少於被告實際給付原告之工資總額（包含獎金），則兩造未就加班費另行約定給付，無違勞動基準法關於最低基本工資據以計算加班費之規定，揆諸前揭說明，自應拘束兩造，原告不得臨訟請求被告另行給付加班費。從而，原告此部分請求，應屬無據。
㈣原告請求被告給付特別休假未休工資有無理由？（附表一項
目8 ）⑴按勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假；紀念日、
勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，此為勞基法第36條、第37條分別明定。兩造不爭執約定月休6 日之事實，未低於勞動基準法之規定，僅原告主張月休
6 日不包含國定假日，惟為被告所否認。承前所述，原告工作內容乃配合被告門市營業時間，在門市服務客戶，而被告門市除農曆春節期間休館外，全年無休，此經被告陳明在卷（見本院卷三第226 頁），且原告遵循此月休6 日不含國定假日之方式服勞務2 年餘，堪認兩造確已約定月休6 日不分別是否勞動基準所定國定假日、紀念節日、勞動節日等休假日。原告臨訟主張月休6 日不包含國定假日云云，要無憑採。因此，原告依月休6 日特別休假未休日數計算之工資，應予准許，逾此範圍之日數，則無從允准。再者，依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日( 紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題（行政院勞工委員會87年2 月16日台87勞動二字第005056號函供參，本院卷
3 第94頁）。兩造既約定月休6 日，即將原告任職期間應放假之休假日以調移放假之方式處理，原休假日易為工作日，自不生加倍給工資之問題，原告據以請求被告加倍給付休假日之工資，亦屬無理。
⑵依兩造不爭執之月休6 日輪休制度（見本院三第101 頁反面
、卷二第290 頁），原告每年得排定72日休假，此有原告簽認之休假差勤公告及96年4 月18日工作會議紀錄為憑（見本院卷二第310 、311 至312 頁），再依照原告之打卡單之記載，原告於96年已休假日數為50日（見本院卷一第162 、16
4 、166 、168 、170 、172 、174 、176 、178 、180 、
182 、184 頁及附表二所示），原告已休假日數計算有少（如附表八所示），應以打卡紀錄為準，故原告未休休假日數僅餘22日。又參諸原告於96年9 月至12月所領工資加計獎金計算其96年度平均每日薪資，再乘以原告特別休假22日應計工資58,554元【計算式：（68331 ＋60379 ＋46045 ＋144631）÷4 ÷30×22＝58554 ，元以下四捨五入】，應屬有據。至於原告以96年9 月至97年2 月之平均工資計算其96年度特別休假未休工資，顯屬無據。從而，原告主張逾此範圍之請求，不應准許。
㈤原告請求被告補發擅自降低比例之個案績效獎金有無理由？
（附表一項目2 ）⑴原告主張：對照伊96年4 月份績效獎金付款明細（見北勞調
卷第10頁）、95年11月份績效獎金付款明細（見北勞調卷第
11、13頁）、96年5 月份績效獎金付款明細（見北勞調卷第
12、23、25頁）、96年8 月業績表（見北勞調卷第14頁）、96年9 月業績表（見北勞調卷第16頁）、96年3 月績效獎金付款明細（見北勞調卷第17頁）、96年10月業績表（見北勞調卷第18頁）、96年12月業績表（見北勞調卷第20、22、24頁）、96年7 月業績表（見北勞調卷第21頁），可知被告降低伊就附表三所示各客戶之績效比例云云。惟前揭各份付款明細均經原告簽名確認無誤。且依照96年4 月18日會議紀錄明確記載：「業績獎金也會隨著工作努力程度而分配，希望大家可以有最好的良性競爭」（見本院卷一第73頁），此由95年6 月份績效獎金付款明細手寫記載「95/7/21 」調整比例為「新4/3/3 」、「舊①6/2/2 ～②6/3/1 ～③5/3/2 」，下方手寫：「P.S.分配由主管以觀察簽約流程，來彈性分配」，亦經原告簽名確認（見本院卷一第75頁），足證績效獎金之比例本可隨工作努力程度而分配，並非固定不可改變，且原告按月簽認績效獎金付款明細時，即已明知獎金比例之調整情形。
⑵細繹原告請求如附表三所示短發獎金共8 項，其中編號1 所
示客戶張慧珠部分，原告主張其於95年11月銷售績效比例為
1.7 ％，於96年4 月績效比例1.5 ％，雖有95年11月份及96年4 月份績效獎金付款明細可資對照（見調解卷第10、11頁），惟95年11月份關於張慧珠之記載為「總銷售額＄343,00
0 」、「已付訂金＄240,000 」、「比例80％」、「折數8」、「績效1.7 ％」，對照96年4 月份關於張慧珠之記載為「入帳金額100,000 」、「比例100 ％」、「績效1.5 ％」，可見此2 筆交易之金額、比例及績效比例均不相同，是否屬同一筆交易之後續付款？尚非無疑。倘係同一客戶張慧珠之不同筆交易，自非不能依各筆交易之實際情形分別按不同比例計算績效獎金。另舉其他客戶為例：原告於96年3 月份成交之客戶吳永鎮：「總銷售額＄2,504800」、「已付訂金＄1,250,000 」、「比例60％」、「績效1.5 ％」，故計算得出「實領金額11,250」【計算式：0000000 ×60％×1.5％＝】（見北勞調卷第17頁），然此筆訂單於96年4 月份績效獎金付款明細時登錄之比例則為「50％」（見北勞調卷第10頁），於96年8 月業績表記載吳永鎮給付尾款180,000 元後，即按「實收金額180,000 元」依「績效成數1.2 ％」計算「實領獎金」為「2,700 元」【計算式：180000×1.5 ％＝2700】，分別由原告領得「70％」、訴外人江世文領得「30％」（見北勞調卷第14頁）；原告又於96年5 月份成交之客戶王自華：「總銷售額365,000 」「已付定金110,000 」、「比例50％」、「績效2.5 ％」（見北勞調卷第12頁），嗣王自華於96年12月給付出貨款及尾款255,000 元時，其「績效成數」則提高為「3 ％」，原告實領其中「50％」獎金（見北勞調卷第20頁）；同於96年5 月份成交之客戶鄉林魏總經理920,000 元訂單原績效比例1.5 ％，於96年12月給付出貨款時之績效成數則為0 ％（見北勞調卷第12、20頁），益徵縱屬同一筆訂單，各期給付款項所應計之績效比例或成數非必前後一致。原告主張：一旦簽約付款各業務員之獎金分配成數即隨之確定，被告不得擅自調降績效獎金比例云云（見本院卷一第79頁），尚無具體事證可資憑採。被告辯稱：獎金比例成數應按各階段業務員參與程度，彈性調整等語，則非無據，合乎情理。況且，依照原告所提96年12月業績表記載，客戶梁董事長、曾董事長、鄉林魏總經理、黃湘雯之訂單均無績效成數，故業務員江世文、王亞恩、原告及俐君均無領取獎金（見北勞調卷第20頁），97年1 月業績表則顯示客戶劉月釵於該月給付尾款部分之績效成數亦為0 （見調解卷第40頁），則原告請求續領相同成數比例之業績獎金云云，猶難遽採。
⑶對此，被告亦詳細說明獎金之方式及流程：採團隊獎金制度
，將公司業務人員分別數個業務單位，每個單位由2 至3 名業務人員組成，同一業務單位內成員與客戶簽立訂單時，依獎金計算方式，依照客戶訂購之家具係現貨或需訂製、業務員給與折扣數等因素，決定發給訂金金額1 ％至38％不等之業績獎金予此一業務單位；同一業務單位之全體業務人員，再依各自參與程度、貢獻比例以決定獎金分配比例，例如：實際與客戶磋商成立訂單之業務人員可分得獎金60％，其餘同單位業務人員則視情況發給30％或10％之獎金；嗣於客戶支付出貨款、尾款階段時，被告即於次月依客戶實際支付金額計算業績獎金並發給該業務單位之各成員，此2 階段分配比例得視情況調整之，非必與訂金階段之獎金分配比例相同（見本院卷三第110 至111 頁），實有所憑。
⑷綜上所述，原告主張被告擅自降低比例猶難遽予認定，原告請求被告補足附表三所示個案獎金7,187 元，核無足採。
㈥原告請求被告給付96年度不足之主管獎金是否有理由？（附
表一項目1 ）⑴原告請求之依據為原告簽名96年3 月22日之經理人業務條約
守則：「96年度年營業總銷售額訂為1.2 億元。達成責任額，公司將提撥0.5 ％（除以經理人人數）獎金為之鼓勵。
經理責任額訂定：責任額訂為每半年總銷售額為6 千萬元，每半年審核1 次，達成責任額，公司將提撥0.5 ％獎金為之鼓勵，若達成目標，獎金於7 月05日及次年1 月05日發放。公司將於每6 個月審核1 次，若6 個月未達成者，公司將視為不適用，並得解除其職務」（見北勞調卷第41頁），對照被告公司張淑芬製作之96年1 至6 月績效獎金付款明細，及96年5 月份績效獎金付款明細所記載之「1-5 月累計銷售額：＄44,175,500」、96年6 月份績效獎金付款明細所記載「團體銷售額：$27,034,580 」（見北勞調卷第44至50頁），加總此6 個月之「總銷售額」應達71,210,080元【計算式：44,175,500＋27,034,580＝71,210,080】，縱扣除經本院函詢確認之許倩珮訂單取消250,000 元（見本院卷二第19
6 頁）、陳秋華訂單取消1,510,200 元（見本院卷二第201頁）、胡松財訂單取消321,000 元（見本院卷二第274 頁）、陳品蓉訂單折讓118,000 元（見本院卷二第152 頁）、楊雅婷退貨135,360 元（見本院卷二第160 頁）、劉雪妃折讓246,050 元、217,500 元（見本院卷二第166 頁），總銷售額仍有68,411,970元【計算式：71,210,080－250,000 －1,510,200 －321,000 －118,000 －135,360 －246,050 －217,500 ＝68,411,970】。故96年1 月至6 月之銷售額應已達到96年3 月22日經理人業務條約守則所訂之獎金提撥目標，被告公司應於96年7 月5 日提撥獎金。比對原告簽名之96年
7 月13日經理人業務條約守則同上規定，另加註：「銷售業績未照折扣級距內者，（經理折扣級距有5 ％彈性）不計月銷售達成獎金和年度主管達成獎金」、「銷售業績未照折扣級距內者，（經理折扣級距有5 ％彈性）可計月銷售達成目標和年度主管達成目標」（見北勞調卷第42頁），此即96年
7 月至12月業績獎金計算明細增列一欄「折數」及「96年度上半年度主管達成獎金（0.5 ％）」之意。被告固辯稱：經計算原告於96年1 月至6 月份成交金額高於65折以上之銷售業績僅47,262,680元（見本院卷一第228 頁），未達約定之
6 千萬元云云。惟96年7 月13日經理人業務條約守則既係簽訂在後，應不能回溯拘束96年1 月至6 月之銷售業績標準。
被告此部分辯解，要無可採。
⑵其次，合計96年7 月至12月業績獎金計算明細記載之「總業
績」金額已達71,329,590元【計算式：14,969,900＋19,360,240＋8,003,000 ＋8,446,800 ＋4,170,000 ＋16,379,650＝71,329,590】，縱扣除經本院函詢確認之客戶楊雅婷訂單取消376,000 元（見本院卷二第160 頁）、吳素玲退貨350,
000 元（見本院卷二第178 頁）、黃士豪退貨263,000 元（見本院卷二第191 頁）、劉月釵26,300元訂單折讓（見本院卷二第182 頁）、姚子欽訂單取消130,000 元（見本院卷二第284 頁）、曾董事長訂單取消2,393,350 元（見本院卷二第262 頁）後，尚有業績金額67,790,940元【計算式：71,329,590－376,000 －350,000 －263,000 －26,300－130,00
0 －2,393,350 ＝67,790,940】，仍達成每半年6 千萬元之目標無訛。
⑶被告雖辯稱：員工分紅獎金及主管獎金之計算基準「營業銷
售額」，均應以會計師簽認財務報表所載金額為準云云。惟依業務經理業務條約守則第2 條規定「獎金於7 月5 日和次年1 月5 日發放」之發放時間及第3 條規定「公司將於每6個月審核1 次」之審核時間（見北勞調卷第41、42頁），顯非俟被告隔年6 月經會計師查核簽證損益表之金額據為計算獎金之標準。被告所辯，實無可取。
⑷承上，原告96年度之總銷售額雖已達成目標，惟獎金如何計
算？雖原告主張以總銷售業績金額乘以0.5 ％計算獎金云云。惟觀諸業績獎金計算明細上「96年度上半年度主管達成獎金（0.5 ％）」之金額，係按各月收款金額計算，例如：96年9 月記載8 月收取陳品蓉款項100,000 元，即計付「96年度上半年度主管達成獎金（0.5 ％）」500 元；96年10月收取呂瑞敏100,000 元、250,000 元、許介齡206,000 元，故該月「96年度上半年度主管達成獎金（0.5 ％）」合計2,78
0 元（見北勞調卷第57、58頁），此由前揭經理人業務條約守則區分「獎金」及「目標」可知達成目標後，計算獎金之金額並非目標金額，而係以客戶訂單實際入帳金額逐筆按0.
5 ％計算獎金之核發。因此，原告空言主張96年1 月至6 月、7 月至12月已達營業總銷售額，請求按此銷售額給付0.5％之主管獎金云云，顯非事實。從而，原告因依總銷售額0.
5 ％而主張被告所發獎金不足並請求補發云云，原告之計算方式既與兩造約定有悖，原告主張被告所發獎金不足一節，無從證明，其請求補發不足獎金，自無可採。
㈦原告請求被告給付96年度員工分紅獎金是否有理由？（附表
一項目5 ）原告主張伊於96年3 月22日與被告簽訂員工分紅制度，約明：「96年度年營業總銷售額訂為1.2 億元。若達成目標後，公司將提撥0.5 ％員工分紅。達成目標後，每達100 萬將提撥10％作為年度員工紅利發放。未達100 萬將不予以計算。發放資格年資須滿1 年以上（含），紅利金額由公司分配並按照當時實際人數比例和任職時間長短，包含業務、助理、行政人員。分紅之獎金於次年1 月20日發放。＊以上分紅制度不包含解聘與離職員工＊」（見北勞調卷第63頁），又於96年7 月18日再簽訂員工分紅制度，修改之處有：「……達成目標後，每達100 萬淨利（會計師財報會公開調閱）將提撥10％作為年度員工紅利發放，未達100 萬不計。
發放資格：95年12月31日以前到職之員工，年資須滿1 年。96年1 月1 日到職之員工，年資須滿2 年以上（含）……100 萬淨利所提撥的10％紅利，則依會計師財報完成之日期發放。＊以上分紅制度不包含解聘與離職員工＊＊此員工分紅制度之核定，將取代96.03.01所簽立之員工分紅制度＊」（見北勞調卷第64頁）。被告固不爭執此員工分紅制度之計算方式，惟爭執：96年實際達成業績金額未達1.2億元？原告已經被告解聘或離職員工故不能領取？原告領取之員工分紅獎金之比例？經查：
⑴承上所述，原告之主張係依照96年1 月至12月各月之績效獎
金付款明細及業績表所載銷售總額合計已逾1.2 億元（見本院卷一第63頁），而此績效獎金付款明細及業績表係由被告製作，被告自不能臨訟否認其上記載之「銷售總額」為真。對照96年3 月22日員工分紅制度與96年7 月18日員工分紅制度可知，「目標」應以營業銷售額為準，僅「淨利」部分始以會計師財務報表所認列為準（見北勞調卷第63、64頁）。
依此，被告辯稱：依96年度財務報告所附損益表淨利未達1.
2 億元（見本院卷一第34至50頁），故伊無給付員工分紅及主管獎金之義務云云，與前揭員工分紅制度明訂以「總銷售額」為目標之旨趣不合，核無可採。
⑵至於原告雖於97年3 月29日離職，惟參諸前揭分紅獎金制度
明訂「分紅之獎金於次年1 月20日發放」，則原告於97年1月20日即有領取96年度員工分紅獎金之權利，不因其嗣後離職而異。因此，分紅獎金制度所謂「不包含解聘與離職員工」解釋上應指於該年度已離職之員工而言。被告徒以原告已離職而拒絕給付96年度員工分紅獎金云云，要非可採。
⑶關於分紅獎金之比例，被告不爭執若原告主張被告有給付員
工分紅獎金之義務，伊應發給原告之分紅獎金為10萬元【計算式：1.2 億元×0.5 ％÷6 ＝10萬元】（見本院卷二第28
8 至289 頁），應堪採認。至於原告雖主張應按：原告40％、江世文40％、林蔚婷20％之比例計算；而被告所稱倪美玲不符合條件、張淑芬為被告負責人之妻、張淑君為張淑芬之姊，均非被告公司業務人員云云（見本院卷三第223 頁）。
惟原告並未舉證說明其應領取40％分紅之比例究何依據。況被告已提出符合「95年12月31日以前到職之員工，年資須滿
1 年。96年1 月1 日到職之員工，年資須滿2 年以上」要件之員工名冊，詳列總經理沈勇偉、專案經理原告、專案副理江世文、業務助理倪美玲、行政專員林蔚婷、管理部經理張淑芬、資深業務張淑君（見本院卷二第294 頁）；其中張淑芬確有負責製作績效獎金付款明細之職務（見北勞調卷第71、72、75頁），不能僅憑其係沈勇偉之妻即遽認其不具領取分紅獎金之資格。而分紅獎金制度亦明訂「包含業務、助理、行政人員」，自不能遽予排除倪美玲、林蔚婷、張淑君之領取資格。此外，原告就沈勇偉、倪美玲、張淑芬、張淑君何以不符合分紅要件，未使本院得確實之心證，自應以被告不爭執之分紅獎金金額，採為本院之認定。原告逾此範圍之請求，無從准許。
㈧原告請求被告給付個人及組織業績達成未領取獎金有無理由
？（附表一項目6）⑴本件原告請求之個人及組織業績達成未領取獎金如附表六所
示，經本院偕同兩造逐一對照被告提出之訂單總表（見本院卷三第84至88頁），其中原告請求編號1 、2 、5 、9 、12、19、21、22、23、24、28、30、31、32、34、35、36、37、38、40、42、44號所示帳款之入帳日均於原告離職之後，為兩造所不爭執（見本院卷四第109 至113 頁反面），承前所述，被告公司業務人員所領取之獎金需視不同階段各業務人員參與程度、貢獻程度，按比例發放，並非從頭至尾均是固定比例，此由原告自己於業務會議中之發言：「業績獎金也會隨著工作努力程度而分配，希望大家可以有最好的良性競爭」（見本院卷一第73頁）、「團體就是不要去擔心誰搶誰，不要去在意誰領得多誰領得少，我也會去看誰表現得好，獎金誰領得多誰領得少，如果我幫忙的少就領得少，下次就多幫一點，都有人在看」（見本院卷三第132 頁），亦足推知業務人員若就該筆訂單及歷次各期收款無貢獻可言，即無可能領取獎金。因此，原告離職後之客戶服務，由其他業務人員接手，關於客戶後續款項之給付，自應由接手服務之業務人員按參與程度予以分配，不可能由已離職之原告參與分配。原告請求其已離職後始入帳貨款之獎金，顯屬無據。縱被告提出公司其他業務人員所簽訂之聘僱契約書約明：「若甲方不適任公司予以解聘或因故自動請辭，原訂單未交貨之業績獎金，則不予發放」（見本院卷三第231 至236 頁），查無原告所簽同版本之契約書足憑，然依此等獎金係勞務對價性質觀之，足認原告離職後，顯就客戶後續款項之給付已無勞務之付出，自不能請求依後續貨款計算之獎金，為對待給付之當然解釋，無待契約明訂，附此敘明。
⑵再按，業績獎金既係原告服務客戶之對價，則原告請求被告
給付各筆業績獎金時，應提出其有服務客戶之事實及客戶給付款項已入帳之證明。不能謂原告一旦促使客戶下訂，即可以逸待勞，坐等被告發給獎金，而無進行後續聯繫、服務之義務。從而，原告應證明其請求之各項款項於其在職期間由其服務且已入帳，始符合請求獎金之要件。至於被告若不爭執貨款於原告在職期間已入帳，惟另以其他事由不應發給獎金置辯，則應由被告舉證證明之。經查，附表六編號3 、13、15、16、20、33、39所示款項均已於原告在職期間入帳，為兩造所不爭執，惟被告辯稱編號3 、13、15、16、33訂單因有折讓、不符合級距折扣故不發給獎金云云。惟以編號15、16劉雪妃訂單為例，經劉雪妃函覆本院：折讓246,050 元後，已結清款項（見本院卷二第166 頁），被告亦不爭執折讓後尾款於97年2 月入帳（見本院卷四第98頁），且有97年
1 月、2 月業績表足憑（見本院卷四第115 、116 頁），則原告有權請求折讓後餘款之獎金。被告不能僅因折讓即拒絕給付餘款之獎金予原告。其他編號3 、13、33訂單亦經折讓部分金額，但被告既無法提出訂單經折讓即不發給實際給付餘款獎金之依據，自不能僅憑此理由而拒絕發給餘款獎金。從而，原告請求被告給付如附表六編號3 、13、15、16、
20、33、39訂單之獎金合計76,531元，應屬有據。⑶此外，本院認為原告請求獎金為無理由之逐筆詳情如下：
⒈編號4 陳學良訂單，經被告否認餘款已入帳，且經本院發函
詢問陳學良迄未回覆、傳訊作證亦未到庭，原告無法舉證證明其餘款入帳之條件已成就。
⒉編號6 、8 鄭博修訂單取消，已經鄭博修函覆本院無訛（見
本院卷四第185 頁），則原告亦無從證明鄭博修應付之餘款已給付，自不能請求被告給付餘款之獎金。
⒊編號7 陳品蓉訂單編號060373、060375、060376合計訂單金
額9,680,000 元，除於96年4 月給付3,680,000 元部分已給付獎金27,600元予原告，為原告所不爭執外（見本院卷四第
155 頁），陳品蓉嗣於97年9 月給付5,500,000 元、於98年
1 月給付430,000 元，此由陳品蓉回函表示其於98年1 月結清款項一情相符，堪以採信（見本院卷二第152 頁），則陳品蓉給付後續2 筆款項均係於原告離職之後入帳，原告對此
2 筆金額即無服勞務之對價關係可言，原告自不得請求被告計付陳品蓉後續2 筆款項之獎金。
⒋編號10戴君儀訂單部分，經戴君儀回覆：已給付訂金10萬元
，但被告迄未交付家具（見本院卷三第112 頁），即未給付餘款，原告請求餘款205,000 元應計獎金之條件尚未成就，此部分請求不能准許。
⒌編號11、26楊雅婷部分，經本院函詢楊雅婷回函表示編號26
訂單因交貨遲延逾半年仍未交貨故取消訂單，將編號26訂單之訂金轉為編號11訂單尾款，共給付789,640 元，並將編號11訂單之茶几取消等情明確（見本院卷二第160 頁），參以96年5 月份績效獎金付款明細記載楊雅婷編號11訂單給付50萬元之獎金3,750 元（見北勞調卷第49頁）、96年7 月業績獎金計算明細記載楊雅婷編號26訂單給付188,000 元之獎金1,128 元（見北勞調卷第55頁），堪認此2 筆入款均已經被告給付予原告無誤，縱楊雅婷事後將編號26訂單訂金轉為編號11訂單之款項並取消編號26訂單，對被告而言並無額外款項入帳，故原告自無重複請求被告給付獎金之理；至於楊雅婷回函所稱尾款101,640 元則未見於97年3 月之前入帳，承前說明，原告就楊雅婷編號11訂單之餘款101,640 元部分請求被告給付獎金，仍未舉證證明條件已成就，無可准許。
⒍編號14、41王世均訂單部分，屢經本院傳訊王世均作證均未
到庭，函詢則覆稱：「時間久遠，已記不清楚」、「記憶中有商品訂購一直未能交貨，但最後也已經結算」等語（見本院卷四第187 頁），惟所謂「商品訂購一直未能交貨」所指「商品」為何？「已經結算」金額為何？均不明確。況承前所述，原告就更改王世均訂單部分既有未經被告同意之瑕疵，且原告離職後，致王世均訂單之後續處理情形治絲益棼，原告本應負責釐清其與王世均就編號14、41訂單之洽談過程，更應證明王世均於其離職前是否已結清編號14、41訂單之全部款項。原告既無法證明條件成就，自不能請求後續款項之獎金。此部分請求，不應准許。
⒎編號29魏嘉銘訂單，乃因原告得罪魏嘉銘而轉由江世文服務
，故計江世文之業績，原告已經調整無領取業績獎金之資格，詳如前述。故原告請求此筆訂單之獎金，核屬無據。
⒏編號43郭心慧訂單取消，後來於97年6 月或98年6 月、8 月
間重新下單，此經本院函詢郭心慧函覆明確（見本院卷二第
186 頁），雖核編號43訂單中7 項商品與事後重新下訂訂單中6 項商品品項相同（見本院卷二第187 、187-1 頁），然原告既不爭執本件請求之獎金係郭心慧於伊離職後給付之款項（見本院卷四第137 頁），則郭心慧所付後續款項係於原告離職後入帳，難認為原告服勞務之對價，自不能請求被告給付此部分獎金。
⒐編號45王東生訂單，原告主張依折扣級距計算應為3 ％獎金
云云，但被告辯稱折扣級距應係2 ％等語。雖原告否認有在被告所提獎金折扣級距表上簽名承認（見本院卷一第52頁），然據原告本人到庭陳述：「業績獎金標準，公司有過許多次變更。提示的這份業績獎金發放標準我沒有看過，但是當時我有看過很多份雷同的，但標準不一樣。依據為薪水的獎金表上面有記載我可以領取獎金的百分比，另外是折扣級距是公開透明的，內容如提示表格左下方的級距折扣，是公開在現場給客戶看的」、「（問：你在本件請求獎金的計算方式，與被證5 是否相同？）是」（見本院卷四第7 頁至反面），對照該筆訂單係101 萬至300 萬元範圍本應給予9 折，但原告給予8 折，故屬「未達1.2 公司訂定金額折扣成交，但高於65折（包含贈品）」一項，現貨部分應計2 ％獎金（見本院卷一第52頁）。是以被告所舉反證已足動搖本院心證，原告請求被告依3 ％比例給付此筆訂單之獎金，實難認定。
⒑編號46詹亮宏部分，經被告否認有此筆訂單，原告亦無提出
任何事證證明此筆訂單之存在及被告收取款項之事實，無從採信為真。
㈨原告請求被告給付業績獎金短少部分有無理由？（附表一項
目7）原告主張：客戶王自華挑選材質追加差額2 萬元、劉雪妃溢付價金42,000元，被告應分別給付獎金300 元、420 元予伊云云。客戶王自華挑選材質追加差額2 萬元部分，為被告所不爭執，僅辯稱：此部分與原告無關故不計算獎金云云（見本院卷二第23頁），惟被告並未說明客戶事後追加金額更換材質不計獎金之依據為何，且此訂單既計入原告之業績，則王自華追加金額部分，自應屬原告得領獎金之範疇。原告請求被告給付王自華追加差額部分之獎金300 元，應可准許。
另就客戶劉雪妃溢付價金42,000元部分，為被告所否認，原告亦未舉證說明之，且原告既謂劉雪妃溢付，則被告應予退還劉雪妃，原告自不能就此部分請求獎金。原告主張自有矛盾，難以遽採，不應准許。
㈩被告主張抵銷部分：
⑴被告主張損害賠償部分：
承前所述，原告與王世均於96年12月30日協議取消「4 人沙發及貴妃沙發」、「原水晶吊燈及床尾椅」之訂購，至今王世均原訂購之4 人沙發、貴妃沙發及床尾椅至今仍囤積在被告倉庫，並提出照片為證（見本院卷三第125 至128 頁），故以原訂單金額與更改後訂單金額之差價【計算式：00000000-0000000＝0000000 】，請求抵銷云云（見本院卷三第10
9 頁）。惟按基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益，民法第216 條之1 定有明文。被告主張伊受有訂單取消部分之差價損害，惟被告仍可將王世均原訂購之4 人沙發、貴妃沙發及床尾椅另行出售予他人，亦即被告仍保有該等家具之所有權（成本）及可預期售出之利益（利潤）。況依被告所提照片之背景觀察，難以遽認該等家具仍囤積在倉庫，倘若被告另行出售他人，自應將轉售之利益與損害相抵。因此，被告空言主張以更改訂單之價差為其所受損害云云，尚難憑採。被告以此主張抵銷，核無理由。
⑵被告主張原告積欠28萬元借款部分：
被告辯稱：原告於96年5 月9 日以無力償還卡債為由，向伊借款30萬元，經被告於同日轉帳匯出30萬元至原告帳戶，嗣原告僅於97年3 月間歸還2 萬元予被告，餘28萬元迄未返還等語（見本院卷三第109 頁），並提出匯款單及客戶存提紀錄查詢表為證（見本院卷三第129 、130 頁）。此據原告於本院陳稱：「當時是因為我有龐大的卡債，我有想要放棄，這是沈勇偉說他會處理，他會幫我還部分卡債，要我安心去工作，這筆錢沈勇偉就是要幫我還卡債的。沈勇偉只說要給我，沒有說要還，因為沈勇偉沒有明確講這筆錢是什麼，所以我認為這是他要給我的獎勵金，書狀才會這樣寫。沒有公告或宣布」、「（問：……既然業績沒出來，被告公司怎麼會給你30萬元獎勵金？）原告那時候是沈勇偉要慰留我，六、七、八月份的業績出來後也證明我的業績創新高」、「我認為這是他給我的額外獎勵。當時也沒有明講是不是算在薪資所得裡面」、「當時在公司制度下，有其他員工江世文有跟被告預支薪水幾千元要寫預支條，若沈勇偉認知這部分是借款為何沒有任何壹個單據要我填寫，所以我認為不是借款」（見本院卷四第9 頁、反面、第10頁），原告主張因伊於96年前後為衝刺業績每每加班至深夜，96年4 月業績為2047萬元、較諸1 至3 月各僅5 至6 百萬元成長近4倍，被告乃同意在尚未計算業績獎金前，主動匯入30萬元鼓勵原告繼續努力（見本院卷四第42頁反面至第43頁），是否認兩造成立消費借貸關係。按稱消費借貸者，於當事人間必本於借貸之意思合致，而有移轉金錢或其他代替物之所有權於他方之行為，始得當之。是以消費借貸，因交付金錢之原因多端，除有金錢之交付外，尚須本於借貸之意思而為交付，方克成立。倘當事人主張與他方有消費借貸關係存在者，自應就該借貸意思互相表示合致及借款業已交付之事實，均負舉證之責任，其僅證明有金錢之交付，未能證明借貸意思表示合致者，仍不能認為有該借貸關係存在（最高法院98年度台上字第1045號判決意旨參照）。本件被告既未提出借據，亦無其他舉證足證被告交付金錢予原告係本於借貸之意思為之，難認兩造已有借貸意思表示之合致，揆諸前揭最高法院判決意旨，不能逕認兩造有借貸關係存在。依此，被告請求原告返還28萬元並以此與原告本件請求金額抵銷云云，不能准許。
五、綜上所述，原告依兩造僱傭契約、員工分紅制度、業務經理人業務條約守則、勞動基準法第39條等規定，請求被告補發薪資44,500元、96年度員工分紅獎金100,000 元、個人及組織業績達成獎金76,531元、客戶王自華追加訂單之業績獎金
300 元、特別休假未休工資58,554元，合計279,885 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即97年8 月23日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，復依職權命被告預供相當金額之擔保，得免為假執行。原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 5 月 17 日
勞工法庭 法 官 林晏如以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 17 日
書記官 洪王俞萍