臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第80號原 告 濤濤國際企業管理顧問有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳繼民律師被 告 戊○○上列當事人間損害賠償事件，本院於九十八年十二月十七日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
1.被告於民國91年12月18日至原告公司任職，原告為培育及增強其能力以進行各類業務職、管理職及專案型工作，提供諸多之教育訓練與協助，培養被告團隊事務管理能力、各型課程簡報能力、招募面談能力、成本控管能力，產品規劃能力、管理及輔導行政、企畫、業務、講師團隊之能力，並逐步提高被告之職位與工作深度，即將原任專案業務人員之被告，調升為業務主任、襄理，更於96年5月10日任被告為專案經理派駐大陸地區。被告於97年離職時，擔任原告公司之高階主管職務，已是原告公司之重要幹部，直接負責接觸重要客戶，並能參與原告公司重要決策，是以被告對原告公司內部營業秘密如市場策略、客戶資料、講師資料、公司管理及經營模式等，被告均有深入之知悉與瞭解。
2.原告公司持續培訓被告，為使原告公司長期投資在被告之心血不致白費，雙方於97年1月15日續訂勞動契約之第7條及第8條第3款分別約定：「... 如非甲方 (即原告公司)主動辭退乙方 (即被告)，乙方需賠償甲方的培訓投入損失，賠償金額為乙方最後一個月薪資的十二倍。」、「乙方無論是不適任遭甲方辭退或自動離開甲方公司，離開後兩年內不得到其他同性質公司 (包含但不限於企管顧問公司、教育訓練相關行業、教育訓練工作職務)任職 (地點包含台灣與中國大陸各地區)，如違反約定則乙方的賠償金額為乙方最後一個月薪資的24倍。」，而為彌補被告之損失，原告公司除於被告任職期間每月給予數千至數萬元之獎金、津貼外，雙方更於勞動契約第8條第4款約定：「... 甲方自願提出補貼乙方金額，新台幣伍萬元整，發放時間為離職後滿兩年...。」嗣被告於97年4月3日自請離職，雖經原告公司經理甘絜瑩慰留未果，原告公司本於好聚好散不得已僅得同意被告所請，然原告公司同時明確要求被告務必遵循競業禁止之規範，否則原告公司將依約請求培訓損失及違反競業禁止之賠償，此亦獲被告之允諾。
3.豈料被告於離職後即前往104資訊科技股份有限公司 (以下簡稱104公司)擔任104人力銀行人資學院之事業發展部專案經理。104公司與原告公司經營人力資源管理及訓練發展等相同業務，並同時進軍大陸市場；被告所任職之人資學院，更以顧問諮詢、人才評選、訓練發展及系統平台為主要業務，委託104公司招募人才之客戶並非其既有客戶，至多僅是其潛在性客戶，被告所稱其客戶乃是公司分發，實際上不過是利用客戶委託人才招募之機會進而行銷其人力資源訓練服務，兩者間確實有競業關係，被告顯已違反上開競業禁止約定。被告並積極將現任職公司之相關課程寄發原告公司之客戶群，並代表104公司向原告既有客戶提出教育訓練方案及親訪簡報。原告公司知其所為後，曾請被告停止競業禁止行為，但未獲置理，故按上開約定請求被告給付最後一個月薪資36倍之違約金。按被告任職於原告最後一個月之薪資為新台幣 (下同）27, 468元，被告共應賠償原告公司988,848元 (計算式:27,468 元x36倍=988,848元)，爰依兩造簽訂之勞動契約法律關係提起本訴。並聲明:1. 被告應給付原告新台幣988,848元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5％計算之遲延利息。2.願以可轉讓定期存單或等值之現金供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
1.被告於91年12月18日進入原告公司擔任業務人員一職，於在職期間，克盡職守，安守本分，對於原告公司所指曾提供被告諸多教育訓練與協助一事，俱與事實未符，概原告公司所謂諸多教育訓練與協助，實際上僅為工作任務之指派與協助，原告公司並無額外安排被告參加公司以外機構之訓練課程。嗣後被告雖晉升為基層主管之職務，但仍以業務工作為主軸，擔任主管一職僅為加重業績目標額及負起後進同仁在業務推展上之協銷工作，被告實際上並未涉入公司之營運或管理流程，未參與公司任何重要決策，對於原告所提被告知悉公司之相關資訊如市場策略、客戶資料、講師資料、公司管理及經營模式等，均非實情，且被告於公司之職位重要性亦可由被告所領薪資與勞工保險投保薪資上之數據得以佐證。
2.原告於96年將被告派駐大陸擔任培訓發展部經理，並非原告所提的市場總監，兩造於97年1月初曾簽訂勞動契約，但該契約被告並未留底，內容之適當性與合理性實有待商榷。其後因與大陸主管相處及派外工作適應性之問題日感不適，原告公司遂於97年2月將被告先行調回台灣，但原告公司竟將被告之前累計五年之工作年資歸零，被告回台後所領之薪資與新進同仁無異，最後一個月所領薪資為27,468元，並表示因被告在大陸工作表現不佳，調回台灣觀察，視業績狀況予以調薪。被告因原告公司為此惡劣且不合理之待遇決定辭職，原告於被告提出離職請求後，隔天旋即要求被告完成離職手續，顯見被告於原告公司之職務及地位並無具有任何特別技能且未有任何管理職務，亦非公司之主要營業幹部。
3.被告離職後，為求餬口進入104人資學院擔任業務人員，職稱為專案經理，104人資學院主要之業務內容係透過人力資源資訊化系統與顧問諮詢，提供企業人力資源全方位解決方案，被告主要工作為推銷104公司生產之軟體。而原告公司主要業務係為企業教育訓練課程，核心之課程亦以業務訓練與管理訓練為主，原告公司除於104公司所經營之104人力銀行網站刊登求才廣告外，並曾邀請104公司之人力資源專員參加原告公司於今年初所舉辦之第一季人資盛會活動，足證原告公司與104公司並不具有競業關係。
4.又被告在原告公司主要負責銷售的產品為企業教育訓練課程，業務模式主要為透過電話與客戶進行聯絡，以電話開發客戶、經營客戶，當客戶有需求之後就依客戶需求進行課程企劃，並透過電子郵件提供給客戶，整個業務流程在與客戶接觸時，是以教育訓練為主軸，業務模式以電話聯絡為主，外出拜訪為輔。但被告於104公司主要負責銷售的產品為人資E化系統，有招募管理系統、人才測評系統、360多角度評鑑系統，業務模式為以104公司既有的廣大客戶資源，透過親自拜訪，實際了解需求並進行提案，整個業務流程在與客戶接觸時並不是以教育訓練為主軸，而是以診斷舊戶需求為主，以進一步提供相關服務，業務模式以外出拜訪客戶為主，與原告公司的業務模式完全不同。
5.原告提出原證七即被告與客戶往來之電子郵件，係訴外人碩達科技羅芸辰，主動來電指定找本人服務，並表明該公司目前在薪酬管理方面的困難點希望尋求相關服務，特別指定要被告寄書面資料與名片給她，以做為往來廠商之資料建檔。被告離職時既未從原告公司帶走任何公司客戶資料，也沒有竊取原告公司經營之核心技術，原告公司也沒有因為本人目前任職工作造成公司客戶流失或影響公司業績，足以證明本人目前從事工作並沒有對原告公司之經營利益造成任何損害。被告因原告公司薪資政策不合理造成生活困難而離職，今原告公司又要求被告不得在現任公司繼續工作，嚴重影響本人工作之權益，原告以本人違反競業禁止請求損害賠償實無理由等語。並聲明:1. 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
1.被告於91年12月18日至原告公司任職，於96年5月10日派駐大陸，97年2月返台，97年4月3日自行請辭而自原告公司離職。
2.被告任職於原告公司最後一個月薪資為27,468元。
3.被告現擔任訴外人104人力銀行人資學院之事業發展部專案經理，原證6號之名片為被告所使用之名片。
4.原證7號之電子郵件為被告所寄發。
5.被證4的名片，係原告公司印製給被告使用。
四、按民法第247條之1所稱之附合契約，係指依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約；又，依民法第247條之1，附合契約若有下列各款情況，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：(1)免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者 (2)加重他方當事人之責任者 (3)使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者 (4)其他於他方當事人有重大不利益者。經查，本件勞動契約之內容，於立合約書人欄之員工姓名處原為空白，係以手寫方式填入此有勞動契約在卷可稽，顯見系爭勞動契約係原告預計用於其公司內多數同類員工，並非僅針對被告之個案特別擬就而無意適用於其他員工，從而，其效力即須受民法第247條之1拘束，若有該條所列之消極事由，則該部分之約定無效，合先敘明。原告以被告違反競業禁止義務為由請求被告給付違約金，無非以勞動契約第7條及第8條第3款為據，經查，本件勞動契約第7條係有關駐外人員最低服務年限之約定，第8條則係競業禁止之約定，茲分述如下：
五、駐外人員最低服務年限之約定
1.本件勞動契約第7條係約定：「駐外人員應於甲方派駐處所任職滿兩年並盡力完成工作，兩年內不得提出離職；欲申請復職重返總公司者應於二個月前提出申請逐級審核，並辦理各項交接工作。如期間內乙方無力勝任甲方所安排之工作，則甲方有權向乙方提出辭退，如非甲方主動辭退乙方，乙方需賠償甲方的培訓投入損失，賠償金額為乙方最後一個月薪資的十二倍。」，此有勞動契約在卷可稽（調解卷第40至41頁）。
2.被告係於96年5月10日派駐大陸，97年2月調返台灣，97年4月3日自原告公司離職，此為兩造所不爭。而系爭勞動契約之簽署日期係97年1月15日，此有勞動契約可稽，亦即被告係於調返台灣前不久始簽署系爭勞動契約，並非於派駐之前即已簽署，合先敘明。原告既未提出兩造有何早於97年1月15日勞動契約之約定，顯見所謂駐外人員必須服務滿2年之規定係原告公司先前所無之制度，此顯係不利於勞工之約定，屬勞動契約之不利益變更，且被告並非於已同意2年最低服務期限之情況下始被派往大陸，而係於業已派駐大陸逾半年之後，始被要求簽署此一契約。本件並無事證顯示就已派駐在外之人員，若不願依此約款繼續派外，原告曾提供其等以相同勞動條件返台任職，不受本條拘束之機會；遍觀契約內容，亦無任何原告因勞工簽署此一契約而給予何額外利益之記載，自無從認為包括原告在內業已派駐大陸之勞工係立於可協商之地位，於權衡利害後同意接受此一約款，僅係於業已派外之情況下，忽被課予額外之義務，從而，此一約款形式上縱經原告簽署，亦無從與確實兩造合意之契約等量齊觀，僅能認為係原告片面所為之不利益變更，其得否當然拘束被告，已非無疑。
3.再者，依勞動契約第7條之約定，原告對於未服務滿2年即離職之駐外人員，要求賠償之數額為相當於最後一個月月薪12倍之訓練費用，顯見此約款之目的係在保障原告於投入成本培訓駐外人員後，可自該員工之服務獲得一定程度之回收，是以本條所謂之培訓費用之賠償，自應與派駐人員前往海外間具備合理之連結。申言之，若原告根本未給予員工任何超出通常工作指導以外之專業訓練，其不得以派外為由逕行課員工以最低服務年限之義務，自不待言；縱原告曾給予員工若干專業訓練，然若非針對駐外員工施予之特別訓練，則原告僅能基於其他約款主張其權利，惟不得以此等與駐外無關之訓練為由，另課駐外員工以至少服務2年之義務，否則顯係於員工事實上未獲得任何額外訓練之情況下，藉詞片面加重員工之責任，其係片面加重他方當事人之責任而顯失公平，依民法第247條之1第2款，應屬無效，其理至明。
4.又，僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可於事實上並無支出額外訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋，無庸贅言。
5.就本件原告給予被告之訓練，原告自陳在大陸期間係被告之直接主管，亦即總經理給被告之訓練，在台灣期間則係原告之總經理林先生在早上時提供之課程訓練，係針對公司全體員工一起上課，一週約2至3次，每次1小時，只要總經理有在台灣都有如此訓練（本院卷第193頁，98年10月12日言詞辯論筆錄），並陳稱因大陸地區最高主管謝承玲及傅菁湘具有對外教育訓練之講師資格及經歷，故由謝承玲、傅菁湘直接負責為被告訓練，以再提升被告管理及輔導能力，並未針對培訓被告另行開設專門課程（本院卷第258頁，原告民事準備三狀），且原告自陳此種由主管給予之訓練從無任何教材或講義。據此，可知原告所謂在台灣期間之專業訓練係普遍施予全體員工，自無從認為與駐外與否有何關連；至於所謂在大陸期間施予之專業訓練，縱依原告所陳，亦無非係主管於平日工作過程隨時給予原告之指導，並無任何特殊設計之訓練課程。此等無一定規劃、無組織教材、僅視情況隨機給予之「訓練」，至多僅能認為係工作過程就職務內容基於主管身分給予之監督指導，不能認為係特別施予之專業訓練，更無從認為此等「訓練」與原告對一般在台同仁所提供早會時之訓練（詳下述）有何差異，有何特別為派駐海外所需而特別訓練何種專業技能之情況，尚難認為此種「訓練」可正當化原告對駐外員工所為最低服務年限之要求。原告固稱其大陸地區主管謝承玲、傅菁湘均具備講師身分，對外講課費用每小時約9千餘元至1萬餘元不等云云，並提出培訓說明及資料、管理雜誌節本、講師資格簡介等為證，然查，謝承玲、傅菁湘雖具有講師資格，然不能執此即認其等給與被告之指導均屬給予被告之專業訓練，否則無異認為僅須主管係具有特殊專業資格之人，其所有部屬即必然受到該項專業訓練，其悖於常理至明。況原告自陳謝承玲為原告之副總經理、傅菁湘為原告之培訓總監，均係原告公司之高階主管，其等既擔任被告之主管，指揮監督下屬並給予必要之指導本即為其身為主管之份內工作，其為履行主管職責所必須花費之時間，本即不能計入謝承玲、傅菁湘可在外授課之時間，且原告亦未提出其除薪資外，有另就謝承玲、傅菁湘所給予被告之「訓練」按時以每小時約1萬元之水準給付鐘點費之證據，自不能認為原告有就謝承玲、傅菁湘所提供被告之「訓練」另行支出何培訓費用，否則無異將公司聘用高階主管之人事成本變相轉嫁於低階勞工。
6.綜上，以本件原告所主張之訓練內容，無從認為係超過主管於職務範圍內對屬下應有指導之程度，遑論認為係為派駐海外特別施予之訓練，且亦無從認為原告依其與主管之聘僱契約應給付之報酬外，有何為被告之駐外訓練額外支出之成本，於此狀況下，原告仍以勞動契約第7條要求包括被告在內之派駐海外勞工需服務至少滿2年，顯屬民法第247條之1第2款所稱加重他方當事人之責任，對被告顯失公平，揆諸前開說明，應屬無效。從而，原告依勞動契約第7條規定請求被告賠償，為無理由，不應准許。至於原告另聲請訊問證人謝承玲、傅菁湘部分，按關於被告在大陸所受之訓練內容，縱依原告之主張，已無從認為可支持原告關於最低服務年限之請求，縱證人可證明原告所述，亦無從為對原告更有利之判斷，況謝承玲、傅菁湘現仍為原告在職之高階主管，與原告利益休戚與共，其等縱於法庭上附和原告之說詞，亦無從遽予採信，是以本院認為尚無傳訊必要，併此敘明。
六、競業禁止約款審查之一般標準
1.兩造於僱傭關係終止後，被告已不再自原告處受領任何報酬，本無須再基於僱傭契約對原告負擔任何義務，然原告以本件競業禁止約款課被告以兩年內不得競業之義務，顯係限制被告自由選擇工作之權利，若依其情節可認有顯失公平之情事，依前開說明，其約款即因違反民法第247條之1第3款之規定而無效。
2.次按，受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方固得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制此競業禁止之約定期間、內容須為合理，始符憲法工作權保障之意旨而無違反公序良俗之情事（最高法院94年度台上字第1688號判決、臺灣高等法院台南分院93年度上易字第152 號判決參照）。
3.就競業禁止約款於何種情況下應認為違反公序良俗而無效一節，我國法上並無明文規定，實務上曾參照學說及外國法，認為競業禁止約定之有效要件，包括：(1)企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超逾合理之範疇、(4)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等（台灣高等法院95年度勞上字第32號、台灣高等法院台南分院93年度上易字第152號、86年度勞上字第39號判決參照）。
七、本件競業禁止約款之效力
1.兩造勞動契約競業禁止之約款係第8條，其中第8條第3款約定：「乙方受僱於甲方工作期間，非經甲方事前書面同意，不得為下列之行為：...三、乙方無論是不適任遭甲方辭退或自動離開甲方公司，離開後的兩年內不得到其他同性質公司（包含但不限於企管顧問公司、教育訓練相關行業、教育訓練工作職務）任職（地點包含台灣與中國大陸各地區），如違反約定則乙方的賠償金額為乙方最後一個月薪資的二十四倍。」；又，第8條第4款約定：「為了彌補乙方離職後二年內不的到其他同質性公司任職，基於善良道德原則，甲方自願提出補貼乙方金額，台幣伍萬元整，發放時間為離職後滿兩年，並確定乙方確實遵守該向約定後予以發放。如因乙方未滿三年內違反契約內容主動離職或不適任遭辭退則不予發放此項補貼金額。」，此有勞動契約在卷可稽（調解卷第
40 至41頁）。
2.就代償措施而言：
按競業禁止乃雇主為自身利益，於勞動關係終止，不再繼續給付勞工薪資後，片面課予勞工之義務，然以現今社會分工細膩，講求專業之職場現況而言，絕大多數人不可能同時具備數種不相關連之專業，以致於可隨時於毫不相干之專業領域間順利轉換，是以競業禁止之約定實質上將嚴重妨害勞工另覓理想新職之可能性，甚至造成勞工於相當期間內僅能屈就於不要求專業性之低階工作，不僅對勞工之該期間內之經濟收入構成重大不利益，亦使勞工無法繼續累積其專業技能，對其未來職業生涯構成長期傷害，是以國內外學說及實務均將競業禁止約款有無伴隨填補勞工因競業禁止之損害之代償措施一節列為審酌該約款合法性之考量因素。
觀本件勞動契約，就競業禁止之補償，僅第8條第4款前段約定若員工遵守2年之競業禁止期限，原告將於2年期滿後給付5萬元為補償。縱原告確實依約給予被告補償，亦係於2年期間過後，始給予區區5萬元之補償；而觀被告離職前6月之薪資，除97年1月因發放年終紅利而達近10萬元，以及97年4月因於4月3日即離職而僅2千餘元外，其餘係介於5萬餘元至2萬餘元間，有原告自提之員工薪資統計表（調解卷第43頁）可稽。此等補償金額僅折合被告約1至2月之薪資，顯然不足以維持被告2年間之合理生活，亦無從填補原告因須屈就低階工作之薪資損失，況其給付之時點係在2年期滿後，易言之，被告需自行設法張羅2年期間內之生活支出。以被告離職前6月之薪資觀之，被告顯非高收入勞工，每月薪資於支出生活所需外，所餘顯然有限，客觀上難認被告可因任職原告期間受領之薪資而累積大量財富。原告於被告離職時不給與分文補償，且要求競業禁止之區域廣及台灣及大陸，範圍包括所有與原告同性質公司，無異令月入不過2至5萬元之勞工仰賴自己積蓄維生或另覓低階工作餬口達2年，縱勞工可設法度過2年，原告亦僅給與5萬元，此種約款對勞工之苛刻程度無庸贅言。
更有甚者，原告一方面規定無論員工離職原因為何，係遭解雇或主動離職，均需須遵守2年之競業禁止約定（第8條第3項），然又規定若員工「未滿三年內違反契約內容主動離職或不適任遭辭退」，則不給予補償（第8條第4項），易言之，並非所有受競業禁止限制之員工，於2年期滿未競業時原告均給予5萬元補償，遭解雇之員工則係僅有義務而無任何補償可言。
綜上，縱不論其他要件，僅以競業禁止有無代償措施一節而論，第8條之約定已無從認為合法，應屬無效。
3.就原告應受保護之正當利益而言：⑴就何謂雇主得受競業禁止條款保護之合法利益，我國實務上
較少進一步之闡釋。按任何人於從事某一工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之知識、經驗，包含該產業概況、主要競爭者、市場分佈、市場上主要產品之狀況、常見之客戶要求、經常發生之問題、有效率之解決問題方式、未來發展趨勢等，此乃工作本身對任何有學習能力之個人所必然可產生之效果，僅個人依其資質、努力程度、職務內容等，獲益程度可能有所不同而已，此種因工作經驗而獲致之成長並非出於雇主刻意培訓，而係員工個人於工作過程中所點滴累積之成果，此乃員工個人之資產，除涉及智慧財產權、營業秘密等相關問題外，不應認為雇主就此有何應受保護之利益。美國法院之多數見解，亦認為就雇主得受競業禁止條款保護之合法利益應為限縮解釋，以員工對前雇主之競爭可獲有不公平之優勢(unfair advantage)者為限，例如對前雇主營運方面之深入瞭解、取得前雇主之營業秘密、重要客戶契約、前雇主付費提供之專門訓練等，至於原告固有技能(innate skills)或一般業界所知技巧(general know-how)則不在競業禁止條款可限制之範圍內(Lucentv.International Business Machines,2000U.S,Dist.LEXIS14801(S.D.N.Y.2000))，且雇主就此其確有受保護之合法利益存在一節，負舉證責任。
I.專業訓練部分：⑴按任何員工於實際進入職場前，僅能依賴學校教育獲得所需
之專業技能，惟學校所能傳授者究以理論為主，縱佐以若干實務訓練課程以求貼近職場現況，各產業、各公司仍將因其個別產業特性、當時市場趨勢、企業自身制度文化等有其各自不同需求，此部分不僅恆非學校教育所能提供，縱係已有相關經驗員工亦未能盡皆詳知，而企業本身究非自然人，若員工不具備執行職務之能力，企業本身亦無法運行，況且，企業將本求利，若非認為所提供員工之訓練有助於員工於工作崗位上之表現，任何企業必不願出資從事此無益於己之訓練，是以企業對任何員工加以培訓，一方面固然可提升員工專業知識技能，使員工個人從中受惠，然另一方面亦係企業為自身利益（使各該員工可迅速進入狀況，提供預期之貢獻度，達成企業希冀之目標）所必需採取之方式，是以此乃雙方互蒙其利之行為，初不應以企業單向付出，員工片面獲利之觀點視之，合先敘明。
⑵原告主張其給予被告之訓練內容，包括由主管不定期給予之
訓練，以及專業講師訓二部分。就主管給予之訓練部分，證人甲○○○即原告現職員工）證稱「我們是不定期的，有分兩部分。一個是開早會開完，總經理如果有在公司會跟我們分享工作上或者生涯發展上以及管理層面的經驗。早會是每天都要開，八點半到九點半，如果總經理在臺灣只要有參與會議都會來分享，總經理經常都要外出上課所以不定期才有。另外是在晚上或者是假日的學習，晚上總經理有幫我們上過顧問式銷售技巧的課程，以及業務心態面、講師訓的課程。銷售技巧及業務心態面都是總經理幫我們上所以也是不定期的。」，「（總經理上的課程）晚上的沒有只有板書，白天的也沒有（講義）。（上課時間）大概都是半個小時至一個小時，晚上的比較長，可能會到兩個小時。」（本院98年
11 月23日言詞辯論筆錄）。證人丙○○○即原告現職員工）證稱「每天例行的早會我們會回報工作的情況...。早會會回報今天工作計畫還有前一天的工作狀況，這是向大家回報的，早會是公司全體的人都要參加。如果主管有事情要佈達會在早會提出，早會如果總經理在，因為他的時間不一定，常常要去上課或與會，所以他會利用時間不定期的在早會結束後大概幾十分鐘或半個小時來向我們上一些課，有時候會談到銷售技巧、管理以及企業經營的理念，這是針對公司全體的員工，上課的次數數不清，總經理如果有回來偶而會幫我們上。早會完畢之後有時候主管會留下來開主管會議，其他人就回去自己的工作上」，「（問：總經理給你們上課有無發過講義？）...早會的部分沒有。證人丁○○○○原告離職員工）則結證稱「（早會）幾乎每天開，30分鐘至1小時，每個業務回報案子的情況以及教育訓練，對象是全公司。教育訓練可能是一般的簡報或是新的課程上的資訊，或是競爭對手的資訊，上課的人以主管為主，每一位主管都有負責做這方面的分享，課程沒有講義，都是經驗分享。」（本院98年11月23日言詞辯論筆錄）。按證人甲○○○丙○○○為原告現職員工，且依法無庸具結，證人丁○○○○稱其係於97年間自願離職，並已依法具結，原告亦未主張證人丁○○○○特殊情事致與原告有嫌隙，是以受原告指揮監督之程度而言，證人丁○○○○證人甲○○○丙○○○客觀。再者，就主管給予之「教育訓練」內容，證人吳玫容、丙○○○礙於現職員工身分而以較多詞語潤飾訓練內容，惟究其實質，與證人丁○○○○述並無本質差異，均係主管時間許可時，於例行會議等場合視情況隨機給予全體員工若干銷售技巧、市場現況等方面之指導，此與一般公司主管對員工之經驗傳承、交流分享、市況提醒等職務上之指導並無差異，屬主管基於其對部署指導監督職責之分內工作，既非有計畫、有系統性之課程以達培養特定專業技能之目標，原告亦無需為此支出任何額外成本。此種訓練僅能認為屬原告為企業經營運作而必須給予員工之指導，員工從中固非毫無獲益，亦屬工作過程中藉由經驗累積，輔以主管指導、同事交流而點滴累積之成果，不能認為係原告付費刻意培訓提升員工之專業能力。被告經過數年之工作，專業能力必然有所成長，此乃工作經驗對任何勞工均將帶來之效果，既非來自原告特別支出何等龐大之成本訓練所得之特殊專業技能，自不得由原告執為限制原告競業之理由。
⑶講師訓部份，證人甲○○○稱：「講師訓有分三天課程以及
六天課程，多半都開在星期六、日，上完該次課程就結束。講師訓正式學員只有一次，旁聽只要你有空都可以來聽。講師訓是收費的，是針對業界想要成為職業級講師的人開課，是公開的，我們員工去上不用交錢，只要是公司有定位要將他培育成儲備主管的人都會讓他去聽。我自己有去上過，被告也有去上過。」（本院98年11月23日言詞辯論筆錄）。證人丙○○○證稱：「講師訓有專業講師訓及職業講師訓，我們有在做講師培訓，而且我們也有開講師培訓的公開班，我有上過職業講師培訓，我不是指定學員，我只是旁聽，但是還是有講義。我去旁聽不用繳錢，員工是指定參加。」，「（指定參加是指）一般同仁都會到現場去，如果公司要培育他為主管，那公司會指定那位同仁去參加講師訓。外面的人來參加要繳錢，職業的六天十萬元，專業的是兩天一萬五千。我們公司包含講師一共有24位，有可能可以去講師訓的人數我不太清楚，講師大約8位，除了講師以外的人理論上都可以去，現場座位大約有十幾位到二十位。」（本院98年11月23日言詞辯論筆錄）。證人丁○○○○稱：「公司內部有辦一些課程，有時候我們會去上，例如講師訓。講師訓一般是對外收費的課程，但是因為人員不足，所以業務被調去做教育訓練，因為報名的學員不足。訓練的時間是半天為主，一個月開一次，沒有連續的。一次訓練原則上好像要開一、二十堂，但一般都不會上完這個週期，收費是一個學員十萬元，但我不敢肯定。公司員工免費，另外有兩天到三天的班，金額比較少，約兩萬五到六萬元。」，「（員工）一般是以工作人員的身分進入，然後用旁聽的角度，實際的操作我們不會進入，只有繳錢的學員可以操作。我們兩種班有可能去上，絕大部分公司指定，如果要自願參加也可以，比較少遇到座位不足的問題，我自己常常去。每次上的內容是一樣的形式，但是每堂課的內容不同，教材的內容都是一樣的。」，「（問：那你為何要常常去？）行政支援。（問：講師訓的班必要去支援的人員有幾個？）幾乎全員都要到齊支援。（問：為何需要這麼多人？）因為招生不足，需要員工去做行政或是不要讓場面太難看。」，「（行政支援是指）端茶水、送便當以及旁聽。...大部分（員工），都要輪流做（端茶水、送便當），同一堂課程，大家分工去做這些事情。」，「（講師訓學員）實際付費最多只有2人，其他會邀請一些很久沒來上課的學員來上課，這些人有無付費我不知道。除了我們員工以外，其他的學員，我看過最多的是九個。」，「（問：講師訓課程當中你有無實際參與過並上台演練？）有。是指定的，但就我所知是見習的一種，並非完整的講師訓。講師訓會有表達的訓練課程，接下來會有教材製作的課程，業務是去的見習，實際上是去訓練他的舞台魅力及簡報能力為主，業務見習從來沒有完成過講師訓的所有流程。（問：你們都做幾分之幾？）每期狀況不同，因為有時學員沒有走完，課程會提前結束。（問：全部總共幾堂？你們業務會上到幾堂？）我上過最多是三分之二。」，「（問：你們要演練的部分，公司有無指定你們要去幾次？還是你們自願去？）公司會強迫我們全程參加。很難界定究竟是不是學員，有時是行政支援，有時是老師會把業務當作範例去教導有繳錢的學員當作對照組。」，「（問：不是去端茶水以及旁聽以外的情況是因為招生不足而去參加或是升遷主管的必經過程？）招生不足去參加也有部分教育訓練的內涵。」，「（問：有無一定要去參加才能升主管？）沒有。」，「（問：公司通常指定員工去是指定多少人去？）全部。」（本院98年11月23日言詞辯論筆錄）。如前所述，證人甲○○○丙○○○現職員工身分，其證言本難期較已離職與原告已無從屬關係之證人丁○○○○，然由證人丙○○○陳，講師訓對外之收費高達數萬元至10萬元不等，現場座位僅十幾位到二十位，則現場所從事行政支援工作之員工人數必然即為有限（蓋學員至多不過十數位，不可能需大量工作人員），若該課程係廣受歡迎，原告係犧牲對外販售課程之機會以培訓員工，必然對欲參與之員工有一定之控管及安排，不可能放任員工隨時自由參與。而原告竟可長期開放任何有意願參加之員工隨時自由參加，則證人丁○○○○原告指定員工參加之目的係因招生不足，員工除行政支援外尚須充場面，維持現場人數不至於過於冷清等語，堪信屬實。原告既係基於自己之業務目的指派員工於現場工作（含行政支援及維持場面），並非犧牲可營利之機會用以培訓員工，則員工縱因置身於現場，而可自授課過程中習得若干專業知識，係僅能認為係工作過程中之學習所得，不能認為係原告花費成本之有意培訓。至於證人甲○○○丙○○○稱原告會指定欲培訓為主管之員工參加講師訓云云，既與證人丁○○○○並無需參加講師訓始得升為主管之證詞不符，且由上述講師訓因學員不足致需指定員工前往以維持場面之情事觀之，證人甲○○○丙○○○述亦顯與事實有違，無從採信。
⑷綜上，原告所稱給予被告之訓練，僅能認為係指揮監督之過
程中必須給予之指導，以及原告因執行職務過程可藉機學習，均不能認為原告有額外支出何種成本以培訓原告之特殊專業技能，從而，原告執此部分之「訓練」為由約定被告不得競業，不能認為係屬可以競業禁止條款保護之正當利益。
Ⅱ.營業秘密部分⑴至於原告另稱被告有接觸原告之營業秘密，如市場策略、客
戶資料、講師資料、公司管理及經營模式云云，經查，被告於原告公司係歷任業務人員、主任及襄理，依證人甲○○○丙○○○丁○○○○言，原告公司之業務人員係負責與客戶接觸負責開發客戶、經營客戶、拜訪客戶、瞭解客戶的需求、與老師們作討論規劃課程、提出企畫書以及執行課程直到專案結束；主管則除上述事務外，尚須指導監督屬下，領導屬下，證人甲○○○證稱「業務襄理的部分除了上述的事情還要介入有些經營會議，如我們自己公司的政策，會進入到學習經營公司，被告也有作到業務襄理的職務。」，然其嗣後又陳稱「（經營會議係指）有時早會開完會請員工進去開主管會議，但這不是例行是不定期的。...主任到襄理及總監可以參與。...對我們公司而言，主任就是會升襄理的，所以總經理會覺得他應該要來參與。我們會討論與老師的互動關係、與員工的教導及公司未來的發展。」；證人丙○○○證稱「（問：你有無參加過主管會議？）有，主要是討論如何帶領員工，經營管理的方法。...（主管會議）主任以上都可以參加。」。證人丁○○○○稱「原告公司應該只有四個人的意見會被納入經營考量，是副理、兩個大陸副總和總經理。（問：被告有無包括在這四個人當中？）不包含。（問：你怎麼知道只有這四個人的意見會被納入經營考量？）因為公司很小，從我進入到離開時最多也只有11個人，這
11 個人不包含講師，也不包含大陸。」等語（以上均見本院98 年11月23日言詞辯論筆錄）。依上開證人證言，可知原告公司人數甚少，組織簡單，於業務人員之上即為主任，而所謂「主管會議」或「經營會議」既係主任以上層級均可參與，則其討論內容可涉及原告何等核心業務機密，實難採信，應以證人丁○○○○原告公司真正之決策核心僅副理、兩個大陸副總和總經理4人，被告不在其中等語為可採。是以原告稱被告可接觸其公司經營、管理、策略等營業秘密云云，要無可採。
⑵至於客戶資料、講師資料，按知悉此等資料乃任何員工於執
行職務過程中不可避免（否則員工根本無從執行工作），蓋公司為法人組織，不可能親自執行業務，必須仰賴員工與客戶接觸聯繫、提供商品或服務，若知悉客戶資料、講師資料即可構成限制員工轉職之正當理由，無非認為任何公司內上至負責人，下至最基層業務人員，無一可倖免於競業禁止之限制，此種解釋之不合理無庸贅言。且僅知悉客戶資料本身不足以對原告構成任何損害，需積極使用此等資料與原告競爭，始可能對原告之業務有所影響，況需求人力資源培訓課程者均為較具規模之企業，此等企業之資料均可由公開資訊中輕易查知，問題僅在此等企業願自原告或其競爭對手處購買服務而已，自不能僅以員工知悉原告之客戶為由，禁止員工於離職後自由謀職。縱以被告離職後之實際行為而言，原告固陳稱被告曾與原告共同爭取同一客戶云云，然被告目前任職之104人資學院亦係具相當規模之公司，本身即具有一定之客源，且公司所需之培訓課程可能種類甚多，各家業者就人資訓練課程之專長可能各異，客戶原即可能同時自不同業者處購買不同課程，自不能僅以被告曾代表104人資學院與原告之客戶接觸，即認為該客戶係被告利用自原告處獲得之客戶資料爭取而來。證人甲○○○稱「（問：客戶有無告訴你是被告自己去找他還是公司去向他們接觸剛好由被告代表？）客戶沒有特別提到，他只有說被告有去拜訪。（問：你們要提供的是同一個案子，或是只是同一個客戶但是不同的訓練案？）這我不清楚，客戶不一定會告訴我們。」，「（這家客戶是）遠東商銀。我不一定會知道競爭對手是誰，因為客戶不一定會告訴我們，在這個案子我不知道競爭對手是誰。」；證人丙○○○稱「我有聽到一家客戶問我被告是否已經離開原告公司，然後他說因為被告有跟他交換msn，所以之前有聯絡到，但是我個人沒有遇到有競爭關係的情況。...我有聽到甲○○○到遠東銀行的提案，我不確定內容為何，只是聽到客戶端有提到之前被告代表原告為何現在代表104。我的瞭解就只有這樣，早會以外的場合我也沒有聽到。」（以上均見本院98年11月23日言詞辯論筆錄），足見原告所稱之競業行為，並無事證顯示係被告與原告於同一案件中爭取同一客戶，更無從認定係被告將此一客戶自原告處帶至其目前任職之公司。除上述遠東商銀之事件外，原告並未提出其他事證證明被告有其他爭奪原告客戶之行為，要無從認為被告有何不正當利用自原告處獲取之客戶資源之情況。至於講師因須在外授課，有哪些人士可教授何種領域之課程，應為業界所知悉，原告亦提出管理雜誌關於企業講師名錄之報導（本院卷第278至284頁），可見此等資訊要無秘密可言，更無從作為限制員工轉職自由之正當理由。
⑶就課程內容而言，依證人甲○○○丙○○○丁○○○○詞可
知，原告公司對外販售之訓練課程內容係出自另聘之專業講師之手，業務人員僅負責瞭解客戶需求，與講師溝通課程內容，有時需提出企畫書，然並不撰寫課程內容。且證人甲○○○稱，原告提供之課程包含管理類、業務類、銷售類、團隊行銷、講師訓，會依行業別的不同做不同的訓練，科技、製造、金融、保險、貿易，證人甲○○○上開內容均自己寫過企劃書，然證人甲○○○二專畢業，主修企管，其可撰寫此等企畫書係來自於「在訪談時我們會去瞭解客戶需求，訪談前我們會先上網去瞭解客戶的狀況，主管也會指導我們。」，顯見此等企畫書之提出僅屬業界通常具備之技能，僅需從事此行業若干時日均可勝任，不能認為有何營業秘密可言。至於課程撰寫並非被告之職務內容，且被告於目前任職公司之職務亦不包含撰寫或講授課程，此為原告所自承（本院卷第148頁），然課程本身即具備相當之專業度（否則即無需專業講師撰寫），被告僅因職務之故於課程中在旁協助行政支援，可耳聞部分課程內容，此種耳聞是否可認為係「知悉」課程，已甚可疑，況被告離職後之工作亦與課程內容無關，自不能執此為由限制被告轉職自由。
⑷綜上，原告主張被告所知悉之營業秘密，原告並不能證明被
告知悉之層級為原告之經營核心策略，至於所謂客戶資料、講師資料等，不能認為係屬營業秘密，課程內容更與被告之職務無涉，從而，被告執此為由主張原告於離職後須受2年競業期間之限制，不能認為有何受保護之正當利益。
Ⅲ.綜上，兩造勞動契約第8條第3款之競業禁止約款，既無合理補償勞工損失之代償措施，原告亦未舉證證明其有何應受競業禁止條款保護之正當利益，揆諸前開說明，系爭競業禁止約款顯係純為自身利益，片面限制被告離職後之工作權，對被告顯失公平，依民法第247條之1第3款規定，無從認為有效。則原告勞動契約第8條第3款請求被告賠償被告任職於原告最後一個月之薪資之24倍，為無理由，不應准許。
八、綜上所述，原告依勞動契約第7條、第8條第3款請求被告賠償原告公司最後一個月薪資之36倍即988,848元(計算式：
27,468x36= 988,848)，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5％計算之遲延利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
九、原告聲請傳訊證人謝承玲、傅菁湘、甘絜瑩部分，因其等係屬原告公司之高階主管，與原告利益一致，且依法均無從令具結，縱到庭附和原告之說詞，客觀上亦難以採信其證詞，且其等欲證明之待證事實業據本院傳訊證人甲○○○丙○○○丁○○○○其等證述甚詳，是以本院認為並無再予傳訊上述證人之必要，併此敘明。
十、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十一、據上論結：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 99 年 1 月 11 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 1 月 11 日
書記官 鄭美華