臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第88號原 告 乙○○訴訟代理人 甲○○訴訟代理人 王耀星律師被 告 我視傳媒股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 吳志勇律師
張威鴻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年3月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國96年6月7日起受僱被告公司，擔任新聞部美術設計，後於97年7月調任廣告美術部視覺設計，每月薪資新臺幣（下同）36,300元。伊於97年8月4日知悉已懷孕7週，曾於97年8月中旬某日告知主管即公司副理丁○○○○97年9月1日請產假1日，復於97年8月29日再度向副理丁○○○○97年9月1日請假事宜，副理丁○○○○向伊表示僅須於產檢完畢後回公司上班即可，無須請假，伊乃於97年9月1日上午至醫院產檢，並於下午返回公司工作。由於是日產檢需時甚長，伊於產檢過程中有打電話向公司請假，經代理主管陳盛彬口頭同意，詎至97年9月8日副理丁○○○○假單要伊就97年9月1日請假事由填寫事假，然伊僅係產檢，故要求以請病假方式處理，遭副理丁○○○○。且副理丁○○○○後工作管理上經常刁難伊，刻意不發派工作予伊。未幾，被告即於97年10月1日以虧損為由資遣伊，而給伊之離職證明書所載之離職原因則為勞動基準法第11條第4款。事實上，被告係因得知伊已懷孕，將造成被告因產假、生育補助、育嬰假等營運成本之增加，而以技術上之方法，藉以規避懷孕歧視之脫法行為，明顯違反性別工作平等法中廣義之性別歧視，被告終止勞動契約並不合法，伊自有提起確認兩造間僱傭關係存在之必要。又伊遭資遣後，曾向臺北市政府勞工局申請調解，請求被告恢復伊之工作權，遭被告拒絕。依民法第487條前段規定，僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。被告資遣既非合法，復拒絕伊提供勞務，伊自得請求被告給付工資及遲延利息。另被告分別於97年10月11日、13日違法將伊之勞工保險及全民健保退保，自應依民法第184條第1項前段，勞工保險條例第72條第1項後段、第31條第1項第1款、第32條第1項第1、2款規定，給付伊生產時原得請領之分娩費及生育補助費72,600元等情。
為此，爰依勞動關係、民法第184條第1項前段，勞工保險條例第72條第1項後段、第31條第1項第1款、第32條第1項第1、2款規定，提起本訴。並聲明：㈠確認伊與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付伊72,600元，及自98年3月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自97年10月1日起至伊復職日止，按月於每月5日給付伊36,300元，及自到期日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於96年6月7日起受僱於伊，原任職新聞美術部，嗣於97年7月底因伊年度虧損達3千多萬元及業務減縮而有裁員之必要，其中新聞美術部接單量大幅減縮及美術業務量大減，伊於斯時即展開第一波裁員，將包括原告在內之新聞美術部全部員工資遣。原告乃向主管丁○○○○調任廣告美術部繼續任職，由於原告自97年1月起經常遲到早退，且工作時數未達每日規定9小時，有嚴重出缺勤問題，經原告保證未來將準時出勤上班後，丁○○○○意原告留任，並於
97 年7月將原告調至廣告美術部擔任視覺設計一職。詎原告於97年9月16日起至97年9月30日，皆未依伊所制定公布之出勤管理辦法簽到出勤，事後亦未提出任何說明，且未填寫「無刷卡紀錄證明單」補正，伊本即得依勞動基準法第12條第
1 項第4款、第6款規定，不經預告解雇原告。又伊因有虧損、業務緊縮及業務性質變更有減少勞工必要，乃於97年10月
1 日依勞動基準法第11條第2款及第4款規定資遣原告，並依法於97年10月31日給付原告預告工資及資遣費共計40,600元等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：
⒈原告自96年6月7日起受僱於被告，擔任新聞部美術設計一職，並於97年7月調任廣告美術部視覺設計，月薪36,300元。
⒉被告於97年10月1日資遣原告，並於97年10月31日給付原告預告工資及資遣費40,600元。
⒊原告於97年9月1日至醫院進行產檢。
⒋原告於被告終止勞動契約後曾經請求提供勞務，被告拒絕受領。
㈡兩造爭執事項：
⒈本件是否有確認之利益？⒉被告依勞動基準法第11條第2款、第4款規定終止勞動契約，
有無理由？⒊被告依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動
契約，有無理由？⒋原告請求被告給付分娩費、生育補助費及報酬，有無理由？
四、得心證之理由：㈠本件是否有確認之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告終止兩造間之勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告依勞動基準法第11條第2款、第4款規定終止勞動契約，
有無理由？⒈按勞動基準法第11條第2款規定，雇主有虧損得預告勞工終
止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損，即得預告勞工終止勞動契約。蓋雇主因發生虧損，無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業體內多數勞工之就業權益。又所謂虧損，即指年度入不敷出。查原告主張97年10月1日被告公司副理丁○○○○告虧損為由資遣伊，為被告所不否認，且經證人丁○○○○證述，伊係以公司虧損要精簡人力為由而通知資遣原告等語（見卷第232頁），堪認被告係以虧損為由遣原告。次查，被告於95年12月1日設立，實收資本總額為18,000,000元，而被告於96年度、97年度營業虧損分別為44,695,452元、35,267,749元，有被告公司登記資料查詢、營利事業所得稅結算申報書、損益及稅額計算表、資產負債表及96年度營利事業所得稅結算申報核定通知書可稽（見卷第26頁、第291-299頁），足見被告自設立登記起連續二年入不敷出，而達於嚴重之虧損狀態，應認其已符合勞動基準法第11條第2款之「虧損」要件。則被告依勞動基準法第11條第2款規定，資遣原告，即非無據。
⒉至原告主張被告母公司透過控股轉投資方式，將大量基層工
作人員之人事置於資本額較低之被告公司，且為集團其他子公司即年代數位媒體股份有限公司（下稱年代公司）之業務提供勞務，以創造年代公司營收等不合常規之營運模式，並據以製造被告有虧損等勞工法定終止僱傭契約事由之虛偽外觀云云。惟查，被告96年度盈虧情形，業經財政部臺北市國稅局核定在案，有96年度營利事業所得稅結算申報核定通知書在卷足佐（見卷第299頁），而97年度盈虧情形，雖尚未經財政部臺北市國稅局核定，然已經會計師查核簽證，亦有被告97年度營利事業所得稅結算申報書可憑（見卷第347頁），故該申報書應堪信為真實。足證被告確實自設立登記起連續二年虧損。而原告主張被告母公司有透過控股轉投資方式，將大量人事成本置於被告，並未舉證證明，則其空言主張，自不足取。原告既未能證明被告母公司有透過控股轉投資方式，將大量人事成本置於被告，則其請求本院向臺北市國稅局調閱年代公司97年度營利事業所得稅報稅資料，及向勞保局查詢該公司之投保員工人數，即無必要。
⒊原告又主張被告未經詢問伊或將伊調任其他職務，即片面終
止僱傭關係，且被告資遣伊後，仍繼續徵人，並不符合解僱之最後手段性云云。惟按勞動基準法第11條第2款規定因虧損而資遣勞工時，並未如同條第4款「業務性質變更」須以「有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」為前提，方得經預告終止勞動契約，此乃因勞動基準法第11條第2款「虧損」與第4款「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定之立法目的及立法技術均不同。故被告依勞動基準法第11條第2款規定資遣原告，本來無須考量是否有適當工作可供安置被資遣之原告，即被告依本款資遣原告於法律上並無「安置義務」。原告主張被告於資遣前，尚必須徵詢其調整職務之意願，始得資遣，乃係增加該勞動基準法規定所無之限制，其之主張，自有可議。又被告於原告離職後，雖有徵人，惟其所招募之人或係任職攝影師、或係任職網頁架構人員、MLB專員、活動行銷部助理、主任、副營運長、廣告業務部經理，有被告民事陳報狀可按（見卷第270-271頁），而該等職務均非原告得以堪任之美術部視覺設計或新聞部美術設計所得比擬，原告亦未陳述或證明其得以堪任上揭工作，是原告以此事由主張被告資遣不合法云云，委無足採。
⒋原告復主張被告知悉伊已懷孕，恐造成其因生產、生育補助
與育嬰假等營運成本增加始資遣伊，顯違反性別工作平等法中廣義之性別歧視云云，為被告所否認。查有關原告主張被告歧視懷孕一事，業經臺北市政府性別工作平等會第31次會議認為原告雖有懷孕之事實，但無法證明其遭資遣一事與其懷孕有關，故無法認定被告對原告有懷孕歧視等不利對待，因而評議決議性別歧視即懷孕歧視不成立，有臺北市政府99年2月2日性別府勞二字第09930679701號臺北市政府性別工作平等會審定書附卷足參（見卷第277-282頁）。而原告於本件審理中，對被告有歧視懷孕之事實亦未舉證以實其說，則其空言主張，即無足採。
⒌又依前所述，被告依勞動基準法第11條第2款虧損規定，終
止兩造間之勞動契約，依法並無不合。兩造間之僱傭關係既經合法終止，則被告依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約，是否有理由，即無再審酌之必要。
㈢被告依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動
契約，有無理由？⒈按勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為
使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決參考。
⒉被告抗辯原告任職期間，自97年9月16日至同月30日均未依
被告之出勤辦法出勤簽到，而有違反工作規則，情節重大之情，及繼續曠職三日以上，伊自得依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約云云。查原告於97年10月
1 日遭被告資遣時，其主管丁○○○○告知資遣原因為被告虧損要精簡人力，已述如上，而被告交付予原告之離職證明書所載之離職原因為勞動基準法第11條第4款（見卷第285頁），可知被告資遣原告之事由為勞動基準法第11條第2款虧損及第4款。被告於訴訟中主張其並以勞動基準法第12條第1項第4款、第6款為由終止兩造間勞動契約云云，揆諸上開說明，尚無足取。
㈣原告請求被告給付分娩費、生育補助費及報酬，有無理由？
被告於97年10月1日合法終止與原告間之僱傭關係，業如前述，則兩造間已無勞動契約之存在，原告請求被告給付分娩費、生育補助費及自97年10月1日起至原告復職日止每月薪資，均屬無據。
五、綜上所述，被告於97年10月1日依勞動基準法第11條第2款虧損規定，終止與原告間僱傭契約關係，核屬合法，自生終止契約之效力。兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付分娩費、生育補助費72,600元，及自98年3月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，與自97年10月1日起至原告復職日止，按月於每月5日給付薪資36,300元，及自到期日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 23 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 4 月 23 日
書記官 曾鈺馨