臺灣臺北地方法院民事判決 98年度重勞訴字第2號原 告 林瑞宗訴訟代理人 黃翎芳律師複代理人 何新琦複代理人 鄧翊鴻律師被 告 富邦人壽保險股份有限公司法定代理人 蔡明興訴訟代理人 謝佩圜
黃杉睿上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國99年4月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件被告富邦人壽保險股份有限公司於民國98年6月1日與安泰人壽保險股份公司合併，安泰人壽保險股份有限公司為存續公司，合併後，安泰人壽保險股份有限公司變更名稱為富邦人壽保險股份有限公司。被告於98年6月22日聲明書狀承受訴訟，並提出經濟部98年6月1日經授商字第09801100490號函及公司變更登記表影本在卷可稽，先予敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴時原聲明請求被告給付新臺幣（下同）8,556,640元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行（見本院北勞調卷第3頁）；嗣於本院審理中，於97年8月22日具狀減縮訴之聲明第一項為：被告應給付原告7,479,232元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷㈠第5頁）；又於97年9月1日具狀減縮訴之聲明第一項為：被告應給付原告7,086,440元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷㈠第14頁）；後於98年8月3日具狀減縮訴之聲明第一項為被告應給付原告6,097,935元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷㈢第66頁）。經核原告所為均係基於同一訴訟事實減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自85年7月1日起受僱於被告公司，由業務員晉升至總監
，然被告公司卻於97年5月30日，以原告藉職權對同仁多項管理領導不當引發爭議為由，將原告由中央通訊處總監一職降為業務經理，並取消相關應屬原告之工資，然原告任職於被告公司之期間並未有任何失職之處，被告除卻未經詳查，亦未給原告任何申訴之機會，亦未召開人評會，即原告予以降職減薪，核被告所為已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款前段、第6款規定，原告遂於97年6月25日以臺中市英才郵局01345號存證信函終止兩造間勞動契約，並要求被告給付資遣費。
㈡原告任職被告公司期間自85年8月1日到職受僱於被告公司後
，至97年6月25日終止兩造勞動契約之日之97年1月至97年6月之工資，其中97年1月之薪資為432,612元（不含被告所主張之承攬契約報酬）、97年2月之薪資為321,408元、97年3月之薪資為403,687元、97年4月之薪資為373,058元、97年5月之薪資為455,594元，97年6月之薪資為101,109元，再加計如仍任總監所得增領之97年6月薪資151﹐833元，合計原告任職於公司97年1月至97年6月之薪資總額為2,239,301元，則被告終止勞動契約前六個之平均工資為373﹐217元。又原告自85年8月1日到職受僱於被告公司後，至97年6月25日終止兩造勞動契約之日，合計年資原應為12年，惟原告自95年12月1日起，就資遣費部分已改由新制勞工保險條例而提撥退休金於勞保年金，故逾95年12月1日之年資部分，依勞工退休金條例，原告得請求之資遣費為每滿一年後被告公司應發給2分之1個月之平均工資，故被告應給付原告10年又4個月之一個月平均工資之資遣費，及1年又7個月之2分之1個月平均工資之資遣費；以原告終止兩造間之勞動契約之日前之六個月平均工資為373,217元，每日之平均薪資為12,446元【計算式：373,217元÷30天=12,446元/日，小數點以下捨去】，故被告公司應給付原告之資遣費為4,152,039元【計算式：（373,217元/月×10又4/12月）＋（373,217元/月×1/2×1又7/12月）＝4,152,039元】。㈢原告受雇被告公司已12年，以原告終止兩造間之勞動契約之
日前之六個月平均工資為373,217元，每日之平均薪資為12,446元，原告終止勞動契約時前5年應休特別休假之日數為76日，故計算兩造契約終止時之前五年之特別休假之工資，被告應給付原告之特別休假之工資945,896元【計算式：76日×12,446元＝945,896元】。
㈣被告以原告藉職權對業務同仁多項管理、領導為不當，並影
響團隊士氣為由，將原告降職及減薪，係不實之事實指述，且被告懲處函文係發函予被告公司之內勤人員、各區部公號、各通訊處公號、業務同仁等，已使特定人或不特定人置於隨時可見聞之狀態；另被告97年6月30日於淡水教育中心之處經理組訊會議中，以原告多項管理行為不善引發爭議之不實事項，公開指名道姓，並據以引為被告公司組訓之案例，被告顯有意圖侵害原告之名譽，致原告名譽受損害及產生精神上痛苦，爰依民法第195條規定請求被告賠償100萬元之非財產之損害。
㈤綜上，原告請求被告給付資遺費4,152,039元、特別休假之
工資945,896元及非財產上之損害賠償100萬元，合計6,097,935元。並聲明：被告應給付原告6,097,935元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於85年8月1日與被告簽訂聘用保險業務員契約書而任職於被告公司，兩造間並於87年4月1日簽訂僱傭契約與承攬契約，約定原告應遵守被告所頒布之工作相關規範。因原告對同仁有不當職場言語及肢體行為，復因原告對被告公司之財務管理交代不清、違反公司規定私聘業務助理、宣導不當之招攬保險方式等影響金融專業形象之行為，經被告公司稽核單位查證屬實後，原告已不適任管理職務，基於企業經營之必要性及合理性，由被告管理單位於97年5月30日以「藉職權對業務同仁多項管理、領導行為不當，引發爭議，並影響團隊士氣」為由，將原告停止主管職務，調整為非管理職之業務經理，被告並未侵害原告之工作權，亦未侵害其直轄業務員部分，一切業務運作回歸總公司暫為監管。原告於97年6月25日以存證信函通知被告終止系爭勞動契約，被告公司於97年7月11日同意終止系爭勞動契約，系爭勞動契約係經兩造合意終止，原告主張資遣費並無依據；㈡縱被告應給付資遣費，原告平均工資之計算不應包括承攬契約之報酬，且原告於97年6月1日已調整為非管理職，其平均工資之計算，自當不應包含管理職之部分，原告之平均工資應為薪資表冊列計之347,911元。又行政院勞工委員會函公告保險業自87年4月1日納入勞基法適用，在適用勞基法前，兩造間並無約定資遣費及退休金給予標準，故適用勞基法前之期間，不應列計給付年資計算，則依勞基法第84-2條規定，原告資遣費之給付年資應自87年4月1日起至97年7月11日止，其年資基數之計算應為自87年4月1日至95年11月30日共計8年8個月，年資基數為8.67（計算式：8.67×1＝8.67）；自95年12月1日至97年7月11日共計1年8個月，年資基數為
0.83（計算式：1.66×0.5＝0.83），共計為9.5，故原告之資遣費應為3,305,155元（計算式：347,911×9.5＝3,305,155）；㈢原告任職於被告公司期間，給假均正常，又因其業務性質自主性強，與勞基法上之勞工特性不同，除了每日早上約一小時之教育訓練課程及業務宣導外，均得自由活動，原告得充分安排其工作時間，此由原告94年請假23日，而被告並未計以事假而扣其薪資足證之。另被告每日早上之會議係由各業務單位主管、組訓輪流主持，並進行主題之報告，並非必須由原告親自主持，被告亦無此項規範，如原告遇有配合客戶或其他私事待辦，仍得辦理請假手續而由職務代理人代為處理事務，故原告有充分的權利與機會安排每年度的特別休假。原告自身認知上的誤謬、安排不當以及其自請離職致特別休假未休完，屬可歸責於己之事由，被告可不發給未休日數之工資；若本院認責任制之管理適用勞基法之特別休假獎金計算，且原告未休完特休假係不可歸責於原告而可請求特別休假獎金，則原告每日平均工資為11,597元，其93年至97年未休假天數應為25日（計算式：給假總天數76－請假天數42－缺席天數9＝25），特別休假獎金應為289,925元（計算式：11,597×25＝289,925）；其97年未休假天數為5日（計算式：給假總天數17－請假天數6－缺席天數6＝5），特別休假獎金應為57,985元（計算式：11,597×5＝57,985）；㈣被告並未以原告作為討論之議題引發不當之爭議，或意圖侵害原告名譽之情形，對於原告所懲處之事實情形，僅以概括之文字記載公告之，且僅於被告企業內部網站得觀看，並無侵害原告之名譽。而原告自請離職後，仍於同業就職，被告對於其他單位人員詢問原告之工作表現時，均未有任何不利於原告之言詞，原告主張被告侵害其名譽權，須就被告有使原告社會上對其個人評價有貶損之故意或過失負舉證責任等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自85年8月1日其任職被告公司，97年間離職時為總監。
業務經理。
㈢原告於97年6月25日以台中英才路郵局第1345號存證信函，通知被告終止勞動契約。
㈣被告於97年7月11日發函給原告。
四、原告請求被告給付資遺費4,152,039元、特別休假之工資945,896元及非財產上之損害賠償100萬元，合計6,097,935元，被告則以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告主張被告公司之行為違反勞基法第14條第1項第5款前段、第6款規定，而終止勞動契約，並請求資遺費，有無理由；㈡原告請求終止勞動契約時前5年應休特別休假之日數為76日之特別休假之工資，有無理由；㈢原告主張被告侵害其名譽權，而請求精神上之損害賠償，有無理由。茲分述如下：
㈠按雇主為達成營業目的，具有指揮監督勞工之權限，即雇主
有人事權為勞動契約之核心內容之一，是雇主對勞工之調動升已有一定準則，且其調動升遷非以專損害勞工權益為目的，自應尊重雇主之人事自主權。經查，原告於離職時，係被告公司總監，為被告公司中區業務部之最高主管等情，為原告陳明在卷（見本院卷㈠第103頁），原告既身為最高主管人員，首要者需有各組織之認同，並能引導士氣、形成向心力之人員，以凝結合作團隊之精神。查證人即被告公司業務部協理黃傑到庭證稱：「……原告後來又變成業務部經理是因為原告在通訊處期間有很多同事反應原告有很多缺失的狀況，我們有委請稽核瞭解，請這些反應的人出具書面資料說明，根據這些資料說明我們就做一些懲處決議，我們是認為原告在管理上有缺失，包含與業務同仁收取不當款項，帳目不清楚，我們確實有去查帳，因為公司有規定帳目要依基金管理辦法製作帳目，我們有去調帳目來看，覺得帳目不清，相關細節我不清楚，另同仁的抱怨有很多，主要抱怨原告不公平，例如對某些同仁比較好，比較多是針對劉淑芬與他帶進來的人，原告之所以對劉淑芬與他帶進來的人比較不好我們有去瞭解原因可能是他與劉淑芬之間有私人金錢往來而產生不愉快。處理過程中我們有要求他們提出相關借據等等資料，但都沒有提出。我們調查的過程認為原告在領導管理有出嚴重的問題，所以我們將他調整為業務經理只管自己轄下的業務員」、「……有很多關於系爭通訊處人員不合跟財物不清的傳言，我們有去訪談其他諸如部長、組訓（就是中央派駐地方作組織訓練、政令宣導的人），他們確實反應有這些問題」等語（見本院卷㈠第191頁反面、第192頁）；證人即被告公司稽核室經理黃文正到庭證稱：「（法官問：稽核室從事何事？）負責公司業務查核，包含人員違失的查核，本件原告的查核是部門的稽核人員負責，當初查核原告的原因是業務部門接到業務人員的申訴書，會請我們去求證，我們才派員去原告的通訊處查核，97年3月時我稽核室有派員去台中作這10個申訴人員的訪談，願意作訪談的人有5位，我們主要是確認申訴內容是否真正，及確認是否為申訴人的原意，5位申訴者有告知我們申訴函確實是他們表達的意思，申訴者有反應不能認同主管的管理方法，覺得不公平，有個人不妥當的行為。其中壹份申訴函中有提到主管對於獎勵金的運用有問題，我們有用電話與業務人員查證，業務人員也表達當初處經理提到的獎勵是由業務人員提供發票領取，但最後是由主管統籌運用，與當初業務人員獲悉的不一樣，也沒有領到這筆獎勵金。我們主要是針對人員管理、獎勵金的部分，我們有去訪查，及用電話查獎勵金的分配，之後是將稽核的結果業務部處理。申訴的人是否都是劉淑芬轄下的人員我不清楚。在稽核的過程中我們有拜訪原告，也有請他就申訴人提到的問題作陳述，原告事後有寫一個報告，我們對於這個報告書沒有作判斷，我們全部移交業務部門決定。」等語（見本院卷㈠192頁反面、第193頁）；證人王大維證稱：「……被證十八就是我調查的結論，調查期間也有很多不合公司內部規定的情形，所以我有寫類似請示案，看是否可以做工作的適當調整。」（見本院卷㈢第62頁），顯見被告公司對於原告之行為，提交稽核單位查證，認其行為確實不適合擔任主管職務，被告公司基於原告不當之管理、領導能力而為組織調整，屬被告公司基於企業營運管理考量所做之必要調整，而被告公司之業務組織中，非管理職最高職務即為「業務經理」等情，業據被告陳明在卷可按（見卷㈢第197頁），原告既有不當之管理行為，已不適合擔任主管職務，被告公司將原告調整為非管理職之最高職務「業務經理」，並不構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由。又原告亦自承其主張被告取消其相關原屬工資，係計算報酬之方式由總監職務改依業務經理之職務計算等語（見本院卷㈢第169頁），參諸擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同之理，是被告公司依據原告之職務而計算其薪資，亦不構成勞基法第14條第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之事由，是原告主張依勞基法第14條第1項第5款前段、第6款規定終止勞動契約，尚屬無據。原告既不得依勞基法第14條第1項第5款前段、第6款之規定終止系爭勞動契約，則其依同法第14條第4項準用第17條之規定請求被告給付資遣費，即屬無據，故原告請求被告給付資遣費4,152,039元，並無理由。
㈡按勞基法第38條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞動基準法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則原告請求被告給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。原告雖主張其終止勞動契約時前5年應休特別休假之日數為76日，被告應給付原告之特別休假之工資945,896元，原告擔任被告公司中央通訊處總監一職，須每日早上進行約一小時教育訓練課程及業務宣導，是原告未能於每年度終了前休特別休假，實屬可歸責於被告之原因云云，惟原告主張其須每日早上「親自」進行約一小時教育訓練課程及業務宣導等情，為被告所否認，且勞基法明文對員工工作時間與休息時間、特別休假之規範，企業主有遵守之義務；而請假亦有職務代理人之設置，得由代理人代為處理事務，故原告有充分之權利與機會安排每年度的特別休假，參諸被告公司之工作規則第42條即對於特別休假核予之計算為規定，且工作規則第43條亦規範原告可就核予之特別休假先行排定，有被告提出之工作規則在卷可佐（見本院卷㈢第164頁反面），是原告於93年至96年未排定休假，而致有未休完之假，自為可歸責於己之事由。至原告於
97 年未休之特別休假，係因原告於97年6月25日以存證信函通知終止雙方契約之行為，非屬於可歸責於被告之事由所致，自無從僅以原告未休畢休假之事實，逕行課被告以給付不休假獎金之義務。從而，原告依勞基法第38條請求被告給付終止勞動契約時前5年應休特別休假之工資945,896元，亦屬無據。
㈢按侵權行為以故意或過失不法侵害他人之權利為成立要件，
民法第184條第1項前段定有明文。故主張應負侵權行為責任者，應就其有故意或過失負舉證責任。又名譽權，係指個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價值判斷（最高法院90年度台上字第1814號判決要旨參照）。是原告主張被告侵害其名譽權，自必須證明被告公司有使原告社會上對其個人評價有貶損之故意或過失。經查，被告係依其所調查之事實，認原告不適合擔任主管職，而於97年5月30日以「藉職對業務同仁多項管理、領導行為不當，引發爭議、並影響團隊士氣」為由，將原告調職，已如前述，被告既主觀上認原告係有不適合擔任管理職之事由而將之調任非主管職，縱因此造成原告難堪之結果，亦難認被告有何故意或過失侵害原告名譽可言，是原告主張被告侵害其名譽權，而請求精神上之損害賠償100萬元，亦無理由。
五、綜上所述，原告之請求均無理由。從而，原告提起本件訴訟，請求被告給付6,097,935元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 99 年 5 月 12 日
勞工法庭 法 官 郭美杏以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 5 月 12 日
書記官 馮姿蓉