臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞簡上字第36號上 訴 人 宋長泰訴訟代理人 謝智潔律師被上訴人 春源鋼鐵工業股份有限公司法定代理人 李文隆訴訟代理人 林治平
何宗瑋上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國99年3 月9 日本院臺北簡易庭98年度北勞簡字第103 號第一審判決提起上訴，本院於100 年3 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人民國95年2 月6 日起任職被上訴人公司，擔任研發工程師，負責蒐集金屬相關技術資訊，提供事業部門做為產品升級之參考依據，月薪新臺幣（下同）47,618元。97年3 月12日欲離職赴日本學習語言，被上訴人公司因認其工作態度認真表現良好，經人力資源主管黃麗玲與其協商，改以留職停薪辦理，達成協議後約定自97年4 月1日起至同年11月31日止留職停薪，97年12月1 日起復職。詎上訴人歸國後，於97年9 月8 日打電話向被上訴人報備已回到臺灣並提出復職，2 天後人資主管黃麗玲以部門無職缺、其穩定度不夠、復職需評估為由不同意復職，同年11月11日人力資源部門科員董原龍又以電子郵件通知其填寫「復職申請書」，其填寫並提出申請後，被上訴人卻不予回應，兩造嗣於98年2 月2 日經中華民國勞資關係協進會協調，黃麗玲以其中途返回並未履行原留職停薪承諾、留職停薪原因消滅後未與公司連絡，原約定無效、其7 月返台9 月始與公司連絡，導致約定無效云云，致協調不成立。惟兩造既有留職停薪協議，其依約提出復職申請，被上訴人即應於97年12 月1日恢復其職務，並按月給付工資，被上訴人拒絕復職並無合法正當理由。被上訴人「從業人員留職停薪管理辦法」（下稱系爭辦法）未報備主管機關，依行政院勞工委員會台勞動一字第031794函釋，不生工作規則之效力，且自請離職應為勞工權利，非雇主從工作規則取得之權限，被上訴人藉自訂工作規則，創設因可歸責於雇主之事由視為勞工自請離職之契約終止權，掩飾非法解僱及規避資遣費規定，應認系爭辦法第8 條第3 項與留職停薪申請書注意事項第4 點，違反法令強制、禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定無效。又觀諸系爭辦法第8 條第2 、3 項，同一期限約定，勞工違反即生終止勞動契約效力，雇主違反所生無限期等待職缺、無法申請失業給付及另謀他職之不利益，均歸由勞工承受，顯然被上訴人謂留職停薪期間內無保留職位之義務，係免除其最重要之給付義務，系爭辦法確實免除雇主義務、加重勞工責任、對勞工有重大不利益，應違反民法第71條、第247 條之1 規定無效。另年資、特休等乃其復職後享有之反射利益，必係被上訴人履行復職之主給付義務始生之附隨義務，則被上訴人稱留職停薪非上訴人單方受拘束，亦無可採；縱非對其單方不利，系爭辦法第8 條第3 項仍違反勞基法第71條、民法第71條及第247 條之1 規定無效。退步言，縱系爭辦法有效，上訴人97年3 月即告知參加2 次為期3 個月之短期遊學課程並於暑假期間返臺，黃麗玲亦要求其於暑假回臺時主動聯繫公司，且黃麗玲對日本留學及學制知之甚明，無理由不知其係持遊學簽證，故其返臺即通知黃麗玲係履行承諾，並無違反規則。況上訴人無法參加日本10月份下學期課程，係因董原龍通知其在家等待及10月29日出席龍潭場面試之必然結果，原遊學計畫被迫中斷實可歸責被上訴人之事由所致，其確無違反管理規則；縱令違反，被上訴人收受復職申請書後，未告知違反系爭辦法視同自請辭職，無得依勞基法第12條第1 項第4 款終止契約。再縱認被上訴人無留職義務、契約已終止，董原龍97年11月11日寄發復職申請書，且告知復職日97年12月1 日、職等薪資不變、無交通津貼及宿舍等情，其完成填具申請，兩造達成復職合意，該申請書上並只有准予復職選項，被上訴人事後反悔，有悖於勞動契約。是被上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，爰以本起訴狀送達終止系爭勞動契約，並請求97年12月1 日起至98年2 月28日薪資合計142,854 元，及95年2 月6 日任職自97年3 月31日、97年4 月1 日起至日同年11月30日、自同年12月1 日起至本件終止勞動契約之日，合計年資2 年5 個月計算之資遣費57,618元等語。並聲明：被上訴人應給付上訴人200,472 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：系爭辦法是否經主管機關核備，僅涉及行政處罰問題，既經被上訴人公告揭示，且已為上訴人所知，依系爭辦法制定之留職停薪制度，即未違反雙方之意思自主，並未對勞工單方不利，則系爭辦法未違反法律強制規定或團體協商，自為僱傭契約之附合契約，得以拘束勞雇雙方之意思表示。且系爭辦法第8 條第3 項視同自動辭職之情形，符合勞基法第12條可歸責於勞工致僱傭關係無法存續之情況，並未違反勞基法之最低保障標準。系爭辦法第8 條第3 項、留職停薪申請書及被上訴人均未主張「公司無職缺之情形下，視同勞工自動離職」，上訴人顯有意曲解。上訴人基於自主意思決定以繼續升學為由，依系爭辦法填寫留職停薪申請，自應受系爭辦法及該申請書拘束，又受理員工留職停薪，涉及留職期間原職務之遞補、交接，及期滿後之職務與人員調動，皆影響公司業務之運作、人事行政管理，及其他同仁之工作負擔，被上訴人念及其平日表現良好，學習日文亦對工作及其個人有所助益，方提供留職停薪，上訴人當依申請留職停薪之原因完成學習，惟其以上學期進修結果不如己意且花費過大，決定不繼續下學期課程，未履行赴日學習之原承諾，顯係可歸責於其個人事由致留職停薪原因消滅，有悖於誠信原則，並違反系爭辦法第8 條第3 項、勞基法第12條第1 項第4 款規定，被上訴人依法得不經預告終止僱傭契約，且應於預定復職日視同自動辭職，兩造僱傭契約確已終止。縱認被上訴人終止契約無理由，惟上訴人填寫留職停薪申請書時，已明確知悉注意事項所示「申請復職時須有職缺才能復職」，且提出復職申請尚須符合系爭辦法第8 條第3 項約定始得辦理，非謂無論其何時提出被上訴人即有恢復原職務之義務，人資主管黃麗玲既已表示無職缺，上訴人縱已寄發復職申請書，因其復職申請不合系爭辦法及原留職停薪之協議，被上訴人無復職之義務，其請求自97年12月1 日起復職及其月薪，並無理由，且遲至98年2 月20日始以本件起訴為終止之意思表示，已超過勞基法第14條第2 項所定除斥期間，其請求資遣費亦無理由。末查，被上訴人基於愛才之心，方協助上訴人至其他廠區任職，並非同意其無須於9 月至日本學校報到。其未於9 月前完成簽證、入學許可，可見並無繼續進修計畫，違反系爭辦法及留職停薪申請書約定至明等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人200,472 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、查上訴人自95年2 月6 日起任職於被上訴人公司，擔任研發技術部研發一課工程師，每月薪資47,618元，負責蒐集金屬相關技術資訊，提供事業部門作為產品升級之參考依據等工作。上訴人於97年3 月12日以計劃前往日本學習語文為由向被上訴人公司申請離職，經被上訴人公司人力資源部經理黃麗玲建議，改申請自97年4 月1 日起至同年11月31日止留職停薪辦理，並獲被上訴人同意。嗣上訴人於同年9 月8 日以電話向被上訴人提出復職申請，經人力資源部經理黃麗玲表示原部門已無職缺。同年10月間，被上訴人提供龍潭廠職缺予上訴人，同年10月29日，由黃麗玲偕同上訴人與龍潭廠主管面談，嗣達成試用3 個月之協議，黃麗玲遂指示董原龍於同年11月10日將復職申請書郵件寄予上訴人請其先填寫，上訴人於同年11月12日將已填載姓名等資料之復職申請書郵寄予被上訴人，黃麗玲於同日收受復職申請書。98年2 月2 日兩造經中華民國勞資關係協會調解不成立等情，有卷附員工薪資表、離職申請暨通知單、復職申請書、電子郵件、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議記錄、留職停薪申請書、學習證明書、上訴人護照內頁等件為憑（見原審卷第7 至13頁、第35、73、74、75頁），並為兩造所不爭執，堪信為真實。
五、至上訴人主張被上訴人於其回國申請復職時，無正當理由拒絕其復職，顯有違兩造所為留職停薪之協議，爰以起訴狀送達為終止系爭僱傭契約之意思表示，並請求被上訴人給付薪資及資遣費合計200,472 元一節，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是以本件爭點厥為：被上訴人主張上訴人符合系爭從業人員留職停薪管理辦法第8 條視同自動辭職之規定，兩造勞動契約於預定復職日即97年12月1 日視為終止，是否有據？上訴人以被上訴人違反勞動契約，終止兩造間勞動契約之意思表示，有無理由？上訴人得否請求薪資及資遣費？其數額應為若干？茲分項析述如下。
六、被上訴人主張上訴人符合系爭從業人員留職停薪管理辦法第
8 條視同自動辭職之規定，兩造勞動契約於預定復職日即97年12月1日視為終止，是否有據？㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，雇主縱違反勞動基準法第70條規定，未報請主管機關核備，亦僅係雇主是否應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，該工作規則仍屬有效（最高法院88年台上字第1696號、81年台上字第2492號判決意旨參照）。查，被上訴人主張系爭從業人員留職停薪管理辦法業經公告揭示，並為上訴人所知悉一節，為上訴人所未爭執，從而，系爭從業人員留職停薪管理辦法，既已經被上訴人公告揭示，並為上訴人所知悉，俾便遵循，則此管理辦法之規範即為工作規則，有拘束兩造之效力。上訴人稱該管理辦法未經主管機關核備，不生工作規則效力云云，自無可採。
㈡次按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1 條
、第30條第1 項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準。」，是依勞基法之規定，俱為最低標準且屬強制規定，故除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。是以工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，然雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據（最高法院91年台上字第1006號判決意旨參照）。查系爭從業人員留職停薪管理辦法就留職停薪申請復職部分，雖於第8條明訂：「從業人員於留職停薪期間任職於其他機構，或留職停薪原因消滅，或留職停薪期滿而不依公司規定未於預定復職日前辦妥復職申請者，視同自動辭職。」，觀其內容乃不論勞工違反情節是否重大，一旦符合該條項規定即視同自動辭職而生終止勞動契約之效力，顯然違反勞基法第12條第1 項第4 款之強制規定，應屬無效，至為明悉。
㈢據上，被上訴人主張上訴人符合系爭從業人員留職停薪管理
辦法第8 條規定，應視同上訴人於預定復職日起自動辭職，兩造勞動契約已終止云云，於法未合，尚不生上訴人終止勞動契約之效力，應堪認定。至於兩造爭執上訴人原留職停薪原因是否消滅或有無依公司規定於預定復職日前辦妥復職申請等事由，因系爭辦法第8 條規定內容不合法，自無再予審究之必要，併予敘明。
七、上訴人以被上訴人違反勞動契約，終止兩造間勞動契約之意思表示，有無理由？上訴人得否請求薪資及資遣費？其數額應為若干？㈠上訴人以被上訴人違反勞動契約，終止兩造間勞動契約之意
思表示，有無理由？⒈查上訴人於97年3 月12日原以赴日本學習語文為由向被上訴
人申請離職，嗣被上訴人公司因認上訴人工作表現良好，經與人力資源部經理黃麗玲協議後改由上訴人申請自97年4 月
1 日起至同年11月31日止留職停薪1 年，上訴人於同年3 月20日即填具「留職停薪申請書」，並獲上訴人同意，此有兩造所不爭執之離職申請並通知單、留職停薪申請書在卷可稽（見原審卷第8 、35頁），且為兩造所不爭執之事實，堪信為真正。而觀諸上訴人填具之留職停薪申請書「注意事項欄」第4 點，載明「申請復職時須有職缺才能復職」等文字，該等文字雖係印刷字體之定型化記載，依常理判斷，當非單純係證明上訴人有讀過此些文字而已，而應係確認同意兩造有此約定，則上訴人既已確實明瞭並依序填寫留職停薪申請書各欄位復親自簽名確認提出申請，由此足見兩造確有「申請復職時須有職缺才能復職」之約定。再依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低於法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件或約定。即若雇主因考量業務或專業性之因素，已難保證留職停薪者復職時可回復工作者，則仍得僱用非替代人力，否則為保障勞工在留職停薪時得回到原職場，但於勞工申請留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務、或在無原職及其他適當之職務下仍強使雇主須安排職務予勞工，顯失事理之平。準此而論，本件顯係被上訴人因業務專業性之因素而與上訴人協議同意留職停薪期間得調整部門人員職務，於申請復職時須有職缺始能復職，自難認兩造所為之上開協議，有何違反法律強制規定或團體協約規定之情事。是以前述兩造所為「申請復職時須有職缺才能復職」之約定，應屬有效，上訴人自應受該約定所拘束。上訴人主張前揭約定違反強制規定及相關團體協約規定而無效，其得不受拘束云云，尚非可採。
⒉其次，上訴人於留職停薪期滿前，於97年9 月8 日以電話向
被上訴人提出復職申請，經人力資源部經理黃麗玲表示原部門已無職缺。同年10月間，黃麗玲委請被上訴人公司人事課長董原龍以電話通知上訴人是否願至被上訴人公司龍潭廠工作，上訴人表示可去面談看看，乃於同年10月29日由黃麗玲偕同上訴人至龍潭廠與該廠主管面談，復請董原龍將復職申請書電子檔郵寄予上訴人填寫乙情，業據證人黃麗玲、董原龍證述詳確在卷（見本院卷第39頁反面、第85頁反面），並為上訴人所不爭執，應認為真實。則被上訴人針對上訴人申請復職一事，既僅告以原部門無職缺，自難認有直接拒絕上訴人到職之意。佐以證人黃麗玲事後猶主動詢問上訴人有關龍潭廠職缺之事，復積極偕同上訴人前往龍潭廠面試，可見被上訴人雖認上訴人留職停薪原因消滅有違申請復職規定，但基於愛才，仍提供龍潭廠職缺供上訴人選擇，復請上訴人先提出復職申請書，顯然被上訴人並無拒絕上訴人復職之意思甚明。證人黃麗玲雖證稱：提供龍潭廠職缺予上訴人是要重新聘僱上訴人云云，此係因被上訴人引系爭留職停薪管理辦法第8條規定認勞動契約已視同終止緣故，然並不影響被上訴人最終所表達之意思仍為接受上訴人復職之申請。上訴人主張黃麗玲向伊表示原部門無職缺即已拒絕伊復職云云，尚非可採。至上訴人另主張被上訴人98年2月2日在勞資關係協進會處理勞資爭議協調會時主張伊未履行原留職停薪承諾、留職停薪原因消滅後未與公司連絡，原約定無效，可知被上訴人否定上訴人復職云云，惟按最終上訴人並未接受被上訴人所提供之龍潭廠職缺，復因原部門及其他相關廠區均已無職缺（詳如後述），而致復職暫無結果，上訴人又於協調會主張被上訴人應給付資遣費，則事後之協調會，僅屬事後再作協調或重申系爭留職停薪管理辦法之規定意旨，當無法推定被上訴人有拒絕上訴人復職之意，上訴人此部分主張，亦不可採。
⒊再依證人黃麗玲於本院審理時結證稱：「....97年9 月間宋
長泰打電話給我說要復職，我還詢問他人在何處，因為我印象中他人應該在日本，他告訴我他不去唸了，因為他說他不是正式簽證去唸書是以觀光名義去唸書，我還問他你這樣不是很可惜，他說他在臺灣唸也一樣，....，我告訴他因為當時他離開時同部門還有好幾位因故離開，所以同時補了4 至
5 位員工，因此我電話中告訴他那個部門沒有職缺就結束談話，過了兩天，宋長泰又打電話給我，他說他有看到104 上我們公司汐止廠在招募員工，....我告訴他汐止廠要的人最多是大學畢業就好，將來要下現場日後準備當業務員，我跟宋長泰說你是研究所材料系畢業不適合到汐止廠後就結束這次談話」、「....我後來想一想基於愛才心理，後來請人事課長董原龍在10月份打電話給宋長泰，問他是否願意到龍潭上班，他說可以跟我一起去面談看看，所以10月29日我與宋長泰約好一起去龍潭廠，同時與龍潭廠3 個主管一起面談宋長泰，3 個主管談到最後不願意要宋長泰，我基於愛才兩邊磋商協調，那3 位主管還是不接受，我們就回去了。回去後我還是跟3 位主管說是否可以給宋長泰一個機會，看是否可以給彼此3 個月時間，因為我是人力資源部經理，龍潭廠主管就接受3 個月期間，我或請董原龍就跟宋長泰說3 個月時間試試看，請宋長泰提出復職申請書，宋長泰於11月12日提出申請書時又問我龍潭與台北距離60公里，是否可以申請交通補助，或是給他宿舍，我就告訴他交通補助是我主動調動員工才有，宿舍都客滿，如果有員工搬出他可以自己申請，宋長泰不置可否，雙方就冷在那邊，我心理想宋長泰12月要考試，我揣測他可能忙完會告訴我這件事，一段時間後我就收到中華勞資協進會的協調通知書」、「....宋長泰說如果
3 個月試用不同意，我們公司還是要給他資遣費，雙方就僵持在交通費、宿舍及資遣費上」、「宋長泰申請復職時公司確實無職缺這是確定的，因為我們公司職缺都會在104 公告，像汐止廠有職缺就會公告，所以宋長泰才會看到打電話跟我詢問，但我有告訴他條件不吻合，當時其他單位都沒有職缺，所以基於愛才心理才會幫他磋商到龍潭廠面試，但最後雙方沒有達成合章」（見本院卷第85頁反面、第86頁）、「（問：97年9 月8 日至收到起訴狀期間，被上訴人都沒有適當職缺給上訴人復職嗎？）因為宋長泰是研究所材料系畢業的學生，他的屬性是研發人員，除了研發部門，龍潭部分因為我們用了新的材質，包括銅及不銹鋼，所以我們需要材料系的人員，如果說上訴人個性外向，適合做業務，我們會安排到特殊鋼部門，但是宋長泰個性不是，所以依他的科系及屬性當時沒有適當的職缺給他，包括總公司及相關14個廠區」、「97年9 月8 日上訴人打電話給我時，他說他看到104有汐止廠的職缺，我馬上回答他說他不適合」等語綦詳（見本院卷第108 頁反面），依證人黃麗玲所證上情可知，上訴人申請復職斯時，因被上訴人於上訴人留職停薪期間僱用替代人力，執行上訴人之原有工作，致原部門已無職缺，另被上訴人提供之龍潭廠職缺，工作內容不同，被上訴人自尚須與上訴人協調，取得上訴人同意，然上訴人就該職缺附帶之交通津貼、宿舍等事項與被上訴人尚未達成合意，除外被上訴人所有相關廠區部分復無適合上訴人所具研發材料專業之相關職缺可供上訴人復職等節，堪可認定。
⒋上訴人復以被上訴人既請伊填寫復職申請書，伊也完成填具
提出申請，兩造達成復職合意，主張被上訴人事後反悔，有悖於勞動契約云云。查被上訴人固不否認委由董原龍將復職申請書電子檔郵寄予上訴人，上訴人並於97年11月12日填具後提出等情。惟被上訴人公司人力資源部經理黃麗玲因偕同上訴人至龍潭廠面試後，經其極力磋商結果始獲龍潭廠主管同意試用3 個月，上訴人尚未提出交通津貼及宿舍等條件，因認雙方已無異議，始委由董原龍將復職申請書電子檔郵寄予上訴人，請上訴人先行填寫相關資料後提出申請，惟迨被上訴人收受系爭復職申請書後，上訴人始與黃麗玲協調交通津貼及宿舍等條件，以致被上訴人礙於上述條件尚未達成合意而未能層呈核簽上訴人之復職申請等情，業據證人黃麗玲證述詳確在卷（見本院卷第86頁反面、第87頁），此觀諸上訴人所填具系爭復職申請書（見原審卷第9 頁）上原服務單位意見、新任單位意見、總經理等欄位均空白，益堪認證人黃麗玲所證上情非虛，復佐以證人董原龍所證其雖將復職申請書電子檔郵寄予上訴人，但未曾告訴過上訴人說被上訴人已經同意復職或類似的話等語（見本院卷第39頁反面），準此以觀，兩造顯尚未就被上訴人所提供龍潭廠職缺達成復職合意甚明。上訴人此部分主張，亦難認可採。
⒌綜前所述，上訴人原擔任被上訴人研發工程師，於97年4 月
1 日至同年11月31日間申請留職停薪獲准，且於系爭留職停薪申請書上親自簽名確認同意該申請書所約定「申請復職時須有職缺才能復職」事項，顯見上訴人業已同意於申請復職時，被上訴人可依當時之人事職缺狀況，為上訴人安排原部門或其他相當職位或工作內容之職務。迨上訴人申請復職時，被上訴人雖認上訴人有違系爭留職停薪管理辦法復職章節之規定，但基於愛才，仍提供僅有之龍潭廠職缺供上訴人選擇，並未拒絕上訴人復職，均業如上述。兩造既在上訴人申請留職停薪前，達成須有職缺才能復職之協議，被上訴人且依上開約定提供僅有之龍潭廠職缺供上訴人選擇，惟為上訴人所未接受，此外上訴人復未能舉證證明被上訴人有故不提供職缺而拒絕其復職之情事，則上訴人以被上訴人未提供職缺拒絕其復職為由，主張被上訴人違反兩造間之勞動契約，以起訴狀送達為終止勞動契約之意思表示云云，即非有據。㈡上訴人得否請求薪資及資遣費？其數額應為若干？⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條第1 項第
6 款、第4 項固定有明文。惟查被上訴人並無違反勞動契約或勞工法令，已如前述，是上訴人以被上訴人違反勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，自非適法，從而，上訴人自無依勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費57,618元之權利。
⒉又按所謂工資，係指勞方因工作而獲得之報酬，勞基法第2
條第3 款定有明文。查上訴人雖申請復職，然因原部門及被上訴人其他相關廠區均已無職缺，僅有之龍潭廠職缺亦未為上訴人接受，復如前述，足見上訴人申請復職迄今，尚未能返回被上訴人公司提供勞務，此情為上訴人所未爭執。被上訴人雖指摘上訴人違反系爭留職停薪管理辦法第8 條第3 項規定事項，同屬勞基法第12條第1 項第4 款事由，其得不經預告終止勞動契約云云，然姑且不論上訴人有無被上訴人所指上開勞基法第12條第1 項第4 款規定事由存在，被上訴人迄未舉證證明其已依上開條款行使終止系爭勞動契約之意思表示，自難認已生被上訴人終止勞動契約之效力。基此，上訴人與被上訴人間於上述期間之勞動關係，與一般勞方繼續提供勞務，資方繼續給付薪資之勞動關係有別，上訴人既未提供勞務，其向被上訴人請求自預定復職日即97年12月1日起至98年2月28日期間之薪資142,854云云，自屬無據。
八、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條等規定，請求被上訴人給付資遣費、薪資合計200,47
2 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 31 日
勞工法庭審判長法 官 郭美杏
法 官 曾益盛法 官 林惠霞正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 31 日
書記官 陳怡如