臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞簡上字第5號上 訴 人 鴻意有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 劉祥敦律師
吳佩真律師被上 訴 人 乙○○訴訟代理人 李淑寶律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於九十九年四月十四日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由被上訴人負擔。
事 實 與 理 由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自民國87年4月30日起任職上訴人公司，擔任業務
助理工作，薪資約新臺幣(下同)40,000元，詎於98年1月5日遭上訴人非法解僱，被上訴人業以98年1月9日存證信函，表示依勞動基準法第14條第1、5、6款事由終止兩造間之勞動契約。被上訴人並未合意終止勞動契約，上訴人於98年1月10日存證信函所指以被上訴人自98年1月6日起曠職云云亦非事實，爰請求上訴人給付資遣費、預告工資、未休假工資、及失業給付之差額。
㈡上訴人於97年12月25日發布工作規則，97年12月29日以電子
郵件發信指責被上訴人未認真工作及工作期間之業績大幅下滑等，以此為由增加被上訴人工作，並減半薪資。上訴人之指控並非事實，被上訴人拒絕其處置，上訴人遂於98年1月5日將被上訴人非法解僱，並於98年1月6日無預警將被上訴人持有之門禁卡消磁，且上訴人指派之交接人員拒絕配合辦理交接，致被上訴人無法完成交接。
㈢被上訴人得請求之金額如下：
1.資遣費：被上訴人於上訴人處共服勞務10年8個月，月薪40,000 元(扣除勞健保後為39,265元)，被上訴人自87年4月30日至94年6月30日依舊制計算資遣費，年資計7年2個月，共7.17個月；自94年7月1日至98年1月6日依新制計算資遣費，年資計3年7個月(未滿1個月以1個月計)共1.79個月。上述新舊制合計為8.96個月資遣費，計358,400元。
2.預告工資：上訴人依勞動基準法第16條第1項第3款應給付預告工資30日即40,000元。
3.未休假工資：被上訴人於98年度依法有15日之特別休假尚未休畢，依據勞動基準法施行細則第24條規定，上訴人應給付未休假工資即20,000元。
4.失業給付：被上訴人勞保應保級距為40,100元，應領失業給付為144,360元，因上訴人短報被上訴人之月投保薪資為27,600元，故被上訴人只領失業給付99,360元，短少45,000元，自得請求上訴人給付失業給付差額45,000元。
二、上訴人則以：㈠被上訴人係自請離職，兩造已於99年1月5日合意終止僱傭契
約。上訴人於98年1月5日與被上訴人討論其工作態度，詢問被上訴人：「妳是否收到我的e-mail，被上訴人竟稱：「徐先生，你等我的存證信函」，上訴人回稱：「妳確定要我等妳的存証信函嗎？妳的意思是妳要和我在法庭上見囉？妳的意思是妳自己要做到今天為止囉？」，被上訴人回覆：「好啊，那業務要交給誰？」，可知兩造係合意終止僱傭契約，故被上訴人自不得請求上訴人給付資遣費。
㈡縱認為兩造並無合意終止，然被上訴人未完成交接即自98年
1 月7日起曠職3日，上訴人自得以被上訴人曠職達3日以上為由，終止兩造間契約關係，被上訴人亦不得請求上訴人給付資遣費。
㈢被上訴人於公司工作上有重大缺失：
1.被上訴人外文能力不佳，於公司內具備外文能力者已屆齡退休後，被上訴人不具備此項能力影響其工作品質。又被上訴人負責之業務，業績由每年500萬美元下滑至數十萬美元，上訴人曾多次要求被上訴人改善皆為被上訴人所拒，甚至險因被上訴人之不佳態度而喪失部分客戶。
2.被上訴人於公司內亦自恃資深對其他員工頤指氣使，製造公司紛亂，經員工反應後上訴人始知悉此事，被上訴人之行為業已造成雇主管理之困擾。又，被上訴人於同意辭職後草率交接、未歸還門禁卡、電腦中毒、及擅改公司電腦密碼等情事，皆造成上訴人重大損失。
㈣上訴人於97年12月29日傳送電子郵件予被上訴人，雖文中曾
提及減半薪一事，然此非最終決定，實則上訴人亦未對被上訴人為減半薪資處分。上訴人給付之98年1月薪資金額9,333元係以該月全薪40,000元計算被上訴人7日之薪資所得（原應給付98年1月1日至6日之薪資，多給付1日），被上訴人自不得執此主張終止勞動契約。
㈤與被上訴人交接之後手，係因簽字顧慮將造成責任難以釐清
而未簽字，上訴人係因被上訴人未完成交接，方未配合完成離職手續，並非刻意刁難之行為。
㈥被上訴人任職十餘年，其交接自非短時間可完成。上訴人基
於使被上訴人順利完成交接，斷無將卡片消磁之理。證人楊晶文與被上訴人交情匪淺，其所言不可採，亦無法據此推論出上訴人將門禁卡消磁之事實。
㈦被上訴人係受僱10年以上未滿11年，得有15日之特別休假，
以每日上班時間7.5小時計算，其自97年1月至98年1月5日止業已休假共計13日又1小時，故其特休假尚餘1日又6.5小時，以月薪以40,000元計，則被上訴人應僅得請求2,489元。
㈧本件無論係兩造合意終止，抑或上訴人依勞動基準法第12條
第1項第6款規定終止，被上訴人均無權請領失業給付，自不得請求短少之45,000元。況被上訴人明知其每月投保薪資之數目而從未異議，自不得再主張有何短報投保薪資之損害。縱認上訴人仍應負責，因被上訴人就短報月投保薪資與有過失，亦應減輕或免除上訴人之賠償金。
三、被上訴人於原審請求命上訴人給付463,400元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，原審於423,333元及自98年5月19日起至清償日止按年息5％計算之利息之範圍內為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服提起本件上訴（被上訴人敗訴部分未據上訴，業已確定），並聲明：⑴原判決不利上訴人部分廢棄。⑵廢棄部分，駁回被上訴人第一審之訴。⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：上訴駁回。訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執事項:㈠被上訴人自87年4月30日起任職上訴人公司，每月薪資為4萬
元，被上訴人於98年1月5日離職，年資計10年8個月，被上訴人於98年有15日特別休假。
㈡上訴人於97年12月25日公布工作規則，嗣於同年月29日發電
子郵件予被上訴人，指被上訴人有侮辱及妨害職場秩序與倫理之行為予以記大過，並要求被上訴人須開發新客戶，且決定對被上訴人減半薪處分，期間保留終止契約權利等語。
㈢被上訴人於98年1月9日發函上訴人表示不同意減半薪處分，
並指上訴人於98年1月5日未經預告非法解雇被上訴人，依勞動基準法第14條第1、5、6款請求上訴人給付資遣費及預告工資及未休假獎金，該函於98年1月10日送達上訴人。上訴人則於98年1月10日去函被上訴人指其有重大侮辱情事，並表明被上訴人自同年月6日起未上班亦未請假，以該函終止契約，該函則於同年月11目送達被上訴人。
五、本件應審酌者為：⑴兩造是否合意終止勞動契約；⑵若否，被上訴人終止勞動契約有無理由；⑶若否，上訴人終止勞動契約有無理由；⑷上訴人請求之項目、金額有無理由。茲分述如下：
六、兩造是否合意終止勞動契約
1.上訴人主張兩造為合意終止勞動契約，係以被上訴人於98年1月5日與上訴人法定代理人間之對話為據。上訴人主張兩造間之對話為：上訴人詢問被上訴人：「妳是否收到我的e-mail，被上訴人回答：「徐先生，你等我的存證信函」，上訴人稱：「妳確定要我等妳的存証信函嗎？妳的意思是妳要和我在法庭上見囉？妳的意思是妳自己要做到今天為止囉？」，被上訴人回覆：「好啊，那業務要交給誰？」。就98年1月5日其與上訴人法定代理人間對話內容，被上訴人於本院主張係「98年1月5日上訴人法代叫我到辦公室是問我有沒有收到那封信，我說有，然後他問我是否有這樣的事，我說沒有，我有叫他等我存證信函。他有講說是否要和他在法庭上見，我不記得他說要做到今天為止，我有叫他找人來交接。我認為整個談話的氛圍就是要我接受他信件的內容，沒有商量的餘地。」（本院99年3月15日準備程序筆錄）。
2.再觀被上訴人於原審所陳述之98年1月5日對話內容，其係稱「我收到被告公司的電子郵件，被告法代找我去他辦公室講，問我同不同意，我說我不同意，他說妳不同意就做到今天，我就說請妳找人來交接，公司12月25日的公告工作規章規定要交接30天，勞基法也規定要交接30天，我會按照規定交接30天，被告說不用30天，妳今天就走，我多付妳30天薪水也沒關係」（原審98年8月19日言詞辯論筆錄）；上訴人法定代理人於原審則稱「原告跟我說你等我的存證信函，我就問他是不是法院鍵，我問他如果法院見是否妳做到今天為止，他說你找人來交接，然後我就找人跟他交接。關交接30天部份及所稱我要他當天就走我多付30天部分，我沒有印象有說，如果我有如此說的話，為何他第二天還可以來」（原審98年8月19日言詞辯論筆錄）。
4.互核兩造於原審及本院就98年1月5日對話之陳述，可知上訴人於原審及本院之陳述前後一致，反觀被上訴人之陳述則反覆不定，前後差距甚大，已難憑信。就其所述上訴人稱不同意就做到今天一節，對照上訴人97年12月29日電子郵件，係表示「公司...僅先決定對妳予以減半薪資之處分，試用期間則視妳的工作績效及職場態度而定，公司有保留與妳終止契約的權利」等語（原審卷第10至11頁），其文義顯係已決定對被上訴人以降半薪方式處分，並無徵詢被上訴人同意之意，亦無不同意即解僱之計畫，況上訴人已於電子郵件內明確表示公司可終止勞動契約，若其確欲使被上訴人離職，自可無逕行解僱，無庸待其不同意減薪始解僱，被上訴人上開主張顯然亦與電子郵件之內容矛盾，亦與常理相悖，其所述要無可採。至於其稱上訴人法定代理人表示願多給30日薪資請其立刻離職一節，被上訴人自承其門禁磁卡係於98年1月6日中午外出用餐結束欲返回公司時始無法使用（本院99年3月15日準備程序筆錄），且被上訴人於98年1月6日上午8時52分仍有刷卡進入之紀錄，有門禁卡查詢紀錄可稽（原審卷第87頁），足見被上訴人翌日仍可上班，若上訴人確表示請其立刻離職，被上訴人翌日當以無法進入公司，顯見被上訴人所述與事實不符。被上訴人就98年1月5日對話所述既多所不實，且前後反覆矛盾，自屬無可採信，從而，就98年1月5日之對話內容，應以上訴人所述為可採。
4.依98年1月5日對話內容，被上訴人於上訴人詢問是否做到今天為止後，既已表示「好啊，那業務要交給誰？」，足認被上訴人確已同意僅作到當日即離職，兩造間就終止勞動契約自已達成合意。合意終止勞動契約與單方解僱之表示不同，僅須雙方就終止勞動契約一節意思表示合致即可，並無僅可由雇主方提出之限制，更無需由雇主明確為「你明天不用來了」或類似表示之必要，否則即屬雇主片面終止而非雙方合意終止。上訴人雖上訴人係以詢問方式提出「妳的意思是妳自己要做到今天為止囉？」，然被上訴人既已明確同意，甚至論及業務交接事項，顯見其確已同意離職，上訴人亦旋即接受並派人辦理交接，足認兩造確有終止勞動契約之合意。
5.況且，縱如被上訴人所述，認為上訴人並無詢問其是否做到今天為止，然被上訴人既自承確有要求上訴人找人來交接業務一節，足見被上訴人確已表示欲離職，否則何需交接業務？被上訴人雖表示「整個談話的氛圍就是要我接受他信件的內容，沒有商量的餘地」，惟觀上訴人之信件內容僅表示「公司本可終止契約，但考量妳在公司多年，僅先決定對妳予以減半薪資之處分，試用期間則視妳的工作績效及職場態度而定，公司有保留與妳終止契約的權利」，此有上訴人97年
12 月29日信函可稽（原審卷第10至11頁），顯係決定對被上訴人以降半薪方式處置，並無終止與被上訴人間勞動契約之意，若被上訴人僅係迫於談話氣氛接受上訴人之主張，亦僅須接受減薪處分，無庸表示找人交接業務。被上訴人所為找人交接之表示，顯已超過上訴人預計之處分，而係自行提出離職請求，上訴人亦已接受並派人與被上訴人交接，仍堪認兩造業已合意終止勞動契約。
6.綜上，本件係因兩造合意終止勞動契約，堪以認定。
七、按資遣費之給付，係由雇主依勞動基準法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約為要件；預告工資之給付則以係由雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約為要件，此關勞動基準法第16條、第17條之規定自明。本件被上訴人既係因合意終止勞動契約而離職，其請求資遣費、預告工資，自屬無據。又，未休假工資之發給，係以因可歸責於僱主之原因而未休畢時，始得請求（行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋參照），被上訴人既係合意終止勞動契約，其未休畢特別休假自不能認為係可歸責於上訴人，是以亦不得請求不休假工資。至於失業給付，依就業保險法第11條第1項第1款之規定以非自願離職為限，被上訴人既係合意終止勞動契約，自不得請求失業給付，亦不生所謂失業給付短少之問題。
八、綜上，被上訴人請求上訴人給付資遣費、預告工資、未休假工資、失業給付差額共463,400元並加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人給付423,333元及自98年5月19日起至清償日止按年息5％計算之利息，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第2項所示。
四、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 5 月 5 日
勞工法庭 審判長法 官 丁蓓蓓
法 官 孫正華法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 99 年 5 月 5 日
書記官 鄭美華