臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞簡上字第83號上 訴 人 PALKO ROB.訴訟代理人 陳怡菁被 上 訴人 劉宗恬即臺北市私立美語森林語文短期補習班上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於本院民國99年9 月2 日臺北簡易庭99年度北勞簡字第112 號第一審判決提起上訴，本院於100 年2 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：上訴人於原審對臺北市私立美林語文短期補習班提起訴訟，而臺北市私立美林語文短期補習班於原審言詞辯論終結前，其組織型態業已由合夥變更為獨資，並更名為臺北市私立美語森林語文短期補習班，有該補習班向臺北市政府教育局聲請更名之函文、臺北市短期補習班立案證書影本及本院電話紀錄表等件在卷可稽（見勞訴卷第25頁、本院卷第49、50頁），上訴人於本院民國100 年2 月15日亦具狀聲請將被上訴人更名，並為被上訴人所不爭執，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、上訴人起訴主張：㈠兩造於98年5 月22日簽訂僱聘合約書，約定上訴人受僱被上
訴人擔任美語教師，約定聘僱期間自98年6 月18日起至99年
7 月31日止，雙方約定薪資計算方式為，自98年6 月18日至
8 月31日，時薪新臺幣（下同）600 元；98年9 月1 日至99年7 月31日，時薪650 元，包含課程設計。詎被上訴人於98年10月26日未經預告且不具理由解僱上訴人，違反聘僱合約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1 項第2 款、第12條
1 項第4 款規定，屬違法解僱，兩造僱傭關係仍存在。嗣經上訴人於98年12月7 日、12月16日委任律師發存證信函予被告，均未得到被上訴人回應。99年1 月8 日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，99年2 月2 日調解不成立。按被上訴人自98年9 月起擅將其每週工作時數由原約定20小時改為
19.5小時，應補償上訴人98年9 月7 日及9 月14日，合計1小時薪資差額65 0元，及98年10月1 日至同年月26日薪資差額6,030 元，並自98年10月27日起至99年7 月31日合約屆滿時止薪資460,80 0元。
㈡被上訴人稱上訴人違反聘僱契約第7 條第4 點規定，已依系
爭契約第7 條第9 點b 條款，分別於98年10月16日、10月20日、10月23日給予協調與口頭警告，惟上訴人自認教學上並未違反學校規定及教學指示情事，被上訴人亦未事先對上訴人為口頭告知或協調，且依第7 條第9 點b 條款，被上訴人尚可實施扣薪，所指口頭警告日期實係被上訴人所杜撰，上訴人完全不知情，此等日期應只是被上訴人開例行性會議之日期而已。上訴人並無勞基法第12條所規定各款事由，被上訴人援引與被上訴人間仍具有僱傭關係之證人謝淑琪及戴玉娟作證上訴人教學不當，有過度體罰學生問題，上訴人堅決否認，其之前任職其他補習班，均獲有好評，不容被上訴杜撰不實說法，影響上訴人名譽。且縱認有被上訴人所述之嚴重情節，被上訴人應詳加紀錄予以保存，何以其無法提出上訴人教學違反規定之教學日誌，足見上訴人教學行為未達「情況嚴重」或違反工作規則「情節重大」，被上訴人需依法預告始得終止勞動契約，惟上訴人從未收受任何書面或口頭警告訊息，被上訴人應舉證已盡告知義務。系爭契約第7 條第9 點b 之規定，原文意為「在三次口頭警告」而非「再三次口頭警告」，係指歷經3 次警告之後，始得依合約為解僱行為。
㈢上訴人於遭被上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意
，客觀上亦繼續欲提供勞務，上訴人遭解僱當日，被上訴人即要求上訴人清理現務並辦理移交，拒絕上訴人續服勞務，且於98年10月28日將上訴人之健保退保，顯無使其回任之意思。被上訴人既違法解僱，亦無異明示拒絕上訴人繼續工作，如上訴人仍欲工作，前提是被上訴人需盡協力義務，使上訴人得以回歸工作，然被上訴人早已找他人代替上訴人職缺，抑且，上訴人起訴聲明即已載明請求確認僱傭關係存在，亦應解釋為有提供勞務之意思，況自解僱起至起訴時，上訴人於原上課時段均未有其他工作，隨時能回被上訴人處任職。故被上訴人拒絕受領，依民法第234 條、第235 條規定應負受領遲延責任，上訴人無須催告其受領勞務，且於被上訴人受領遲延後，須再表示受領或為受領給付作必要之協力前，上訴人無須補服勞務，仍得請求報酬。為此爰依民法第48
7 條前段、第487 條之1 、第488 條第1 項規定提起本訴等語。並聲請：被上訴人應給付上訴人98年9 月1 日起至同年10月26日止之薪資差額6,680 元、自98年10月27日起至99年
7 月31日止之薪資460,800 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：㈠上訴人自任教後表現不盡理想，多次發生要求5 、6 歲學童
上課時必須正襟危坐、不說話、不插嘴、不可先說答案等規定，若不遵守上開規定即要罰寫，處罰學童罰站，並將學童椅子拿走，規定不准坐下，寫作業時，學童須跪著寫。又其教學多以責罵方式進行或是板著臉孔，並以大聲斥責的言語與態度對待5 、6 歲學童，甚至以生氣並大聲諷剌的方式，嘲諷學童字寫的太醜等語，打擊學童學習意願及自信心，並影響被上訴人之教學品質，包括柯閎元、吳羿樺、陳子傑、賴廷軒等多名學童，均曾遭受處罰。亦有家長反應學童因而不願意至被上訴人處學習英文，經被上訴人主任戴玉娟多次與上訴人溝通修正教學方式，均置之不理。故被上訴人分別於98年10月16日、10月20日、10月23日，依聘僱合約第7 條第9 點b 之規定，給予3 次口頭警告，上訴人仍未改善，更加嚴重影響被告教學品質及工作環境和諧，被上訴人不得已始於98年10月26日終止原告之僱傭關係。
㈡證人謝淑琪及戴玉娟證述內容已可證明上訴人有上述教學行
為不當之情形，被上訴人依系爭合約第7 條第4 點、第7 條第9 點b 、勞基法第12條第1 項第4 款之規定，以上訴人違反聘僱契約且情節重大，依法終止僱傭關係，實屬適法有據，上訴人請求給付薪資，自屬無據。且依上開第7 條第9 點
b 之規定原意，被上訴人僅須給予上訴人3 次口頭警告即可將上訴人開除。退萬步言，縱上訴人係遭被上訴人解僱後1個半月後始寄發存證信函予被上訴人，內容均僅提及被上訴人違反系爭聘僱契約，要求被上訴人回覆處理及賠償，而兩造於99年2 月2 日勞資爭議調解會議上，上訴人亦僅主張有關被上訴人應付薪資差額及賠償等事，均未提及上訴人有欲繼續提供勞務之意思，自難認上訴人主觀及客觀上有繼續提供勞務之事實。且業已將得以準備給付之情事通知被上訴人，被上訴人自無任何受領遲延可言。上訴人又主張起訴時曾聲明請求確認僱傭關係存在即得解為有提供勞務之意思已屬可疑，況起訴狀遲至99年3 月30日始提出嗣後又撤回該聲明，自無法認定為上訴人有向被上訴人為欲繼續提供勞務之意思表示。又上訴人主張於原上課時段未有其他工作一節，亦與本件無涉。至於健保退保日期雖填離職日或隔日，但實際是事後才送去健保局，是健保局人員依所載離職日為退保日期。又縱解僱後薪資請求部分有理由，應以38週每週20小時，時薪600 元為計算等語，資為抗辯。
三、原審判決判命被上訴人應給付上訴人1,850 元，及自99年4月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴人不服僅就請求薪資460,800 元（即98年10月27日起至99年7 月31日止之薪資）部分提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人後開部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人460,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（原審駁回上訴人請求逾1,850元薪資差額本息部分，未據上訴人上訴而告確定）。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、查兩造於98年5 月22日簽訂系爭聘僱合約，約定上訴人自98年6 月18日起至99年7 月31日止，受僱被上訴人擔任美語教師。依系爭聘僱合約第7 條第4 點、同條第9 點b 規定，任職教師須遵守配合學校之規定及班主任行政或教學上的指示，且不論在校裡或校外，皆要與他人保持和諧關係；教師若違反合約中任何一條條款，學校將給教師兩次口頭警告；若仍不見改善，學校可依據教師每違反一條從月薪中扣除2,00
0 元。若情況嚴重，在3 次口頭警告後，未見改善者，予以開除等規定辦理。迨至98年10月26日，被上訴人以上訴人違反上述聘僱合約第7 條第4 點、同條第9 點b 、勞基法第12條第1 項第4 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約等情，有兩造均不爭執形式真正之聘雇合約、存證信函、勞資爭議調解委員會開會通知單、薪資明細、打卡單、薪資帳戶明細等件附卷為憑（見原審勞訴卷第10至28頁），復為兩造所不爭執，堪信為真實。
五、至上訴人主張被上訴人對其為解僱不合法，且被上訴人受領勞務遲延，被上訴人應給付其98年10月27日起至99年7 月31日止之薪資460,800 元等情，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為被上訴人所為解僱是否合法？爰析述如下：
㈠證人即同受僱於被上訴人擔任老師一職之謝淑祺於原審到庭
結證稱：「上訴人約98年7 月8 日就在被告處工作，8 月之後跟我帶同一個班，是升大班的小朋友，他的教法嚴格，如果不會回答，他就比較大聲，還叫小朋友罰寫、罰站，有時候還會用英文對不會回答的小朋友說你什麼都不知道，那對你很好，還有在罰站當中小朋友因為沒有辦法寫字而跪著寫，這些都是我親眼目睹；辦活動彩排要求外師要帶動氣氛，上訴人也不是很配合；有上述情形，我會報告主任戴玉娟」等語詳確（見北勞簡卷字第21頁），又同任職被上訴人處擔任主任一職之證人戴玉娟復證述稱：「上訴人98年暑假前6月就開始在被上訴人處，他是帶大班，一開始有家長反應學習無聊，我有去看他上課的方式是有比較嚴格，也有家長反應有罰寫10幾20次狀況，椅子在旁邊，小朋友也是跪著寫，這些情形我也有跟他溝通過，我們會口頭警告一些老師不應該的行為，也告訴他這些狀況會終止契約，還有是萬聖節的活動他也比較安靜，我覺得他的態度對教學的活動不好，我就把這些狀況跟負責人講，由負責人去決定，我一共跟他警告3 次，1 次家長反應罰寫的事情，一次是小朋友跪著寫字的事情，1 次是萬聖節最後1 次，大概是上訴人離職前1 、
2 天左右的事；大班老師謝淑祺會向我報告上訴人上課的情形，有比較嚴格，覺得對大班的學生不適當」等語綦詳（見北勞簡卷字第22、23頁），互核證人謝淑祺、戴玉娟所述上情相合一致，且其等與上訴人間並無怨隙，衡情要無編造謊言故為不利上訴人之陳述，而陷己身有涉犯刑事偽證罪之風險，是其等所述各情自堪採信。則依證人謝淑祺、戴玉娟所證，上訴人任職被上訴人處擔任大班學童英文教師期間，確有因教學嚴格，遇學童無法回答問題時，多次對年僅5 、6歲之大班學童大聲斥責，或施以罰寫、罰站、跪著寫作業等處罰方式，復以不適當言語（如『你什麼都不知道』非鼓勵性之語句）回應學習可能未盡理想之學童等情狀，經同班帶班老師謝淑祺或學童家長向被上訴人反應，而由任職班主任之戴玉娟以上訴人前開教學行為不適當等事由，對上訴人先後施以3 次口頭警告，仍未見改善等節，已臻明確。上訴人空言否認上情，辯稱並無教學不當行為云云，尚非可採。 又上訴人有前揭不當之教學行為等情事，已據證人謝淑祺、戴玉娟證述詳實如前，戴玉娟雖證稱就上訴人不適當之教學行為均有製作教學日誌云云，惟按教學日誌依其文義乃學校用以紀錄整體教學相關事項之日常記事，顯非僅為個別任教老師之教學情況所作之紀錄，其記載之內容亦非專供判斷是否終止某任教老師勞動契約之依據，是以學校或補習班就所製作之教學日誌是否均應妥善保存及應保存多久等事項，自有因學校或補習班視其重要性不同而有別。職是，縱被上訴人以其教學日誌未保存為由而未能提出，尚不足以推翻本院就前揭所為上訴人有不當教學情事，遭被上訴人施以3 次口頭警告之判斷，上訴人指摘被上訴人未能提出教學日誌，不能證明有對其教學情況為任何口頭警告云云，亦不足採。
㈡按勞基法第12條第1 項第4 款規定勞工有違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。次按「教師須遵守配合學校之規定及班主任行政或教學上的指示，且不論在校裡或校外，皆要與他人保持和諧關係」、「教師若違反合約中任何一條條款，學校將給教師兩次口頭警告；若仍不見改善，學校可依據教師每違反一條從月薪中扣除2000元。若情況嚴重，在三次口頭警告後，未見改善者，予以開除」，亦經兩造於聘僱合約第7 條第4 點、同條第9 點b等規定約明，故上訴人如有違反勞動契約之規定，且情節重大（或情況嚴重），被上訴人即得不經預告終止契約。至於有關違反契約之相關規定情節是否重大之判斷，則須以勞工違反之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當為斷。
㈢查上訴人於任教英文老師期間，因教學嚴格，遇年僅5 、6
歲之大班學童無法回答問題時，多採以大聲斥責、罰寫、罰站、跪著寫作業等處罰方式，復以不適當言語對待學習或未盡理想之學童，經班主任戴玉娟先後3 次施以口頭警告，仍未見改善乙情，已詳如前述，姑不論上訴人採用上述教學行為之原因動機是否僅因教學嚴格所致，然一味施以斥責、體罰或以不適當甚至嘲諷語氣對待年僅5 、6 歲之學齡前幼童，其所用方式及用語、字眼實屬不妥。甚且，學校為學習知能之處，對年幼孩童而言，學校猶是保護並培育其等幼小心靈健全成長之重要場所，尤其上訴人帶領年幼學童進入學習殿堂之初始，為人師表更應本於愛心及耐心教導，循序引領鼓勵幼童學習，上訴人以大聲斥責、體罰及不當言語對待幼童之教學方式，實已違反教師作育人才之職業道德與規範，顯屬過當，復嚴重影響被上訴人教學評價，毋論對學校或補習班學生之受教權亦有深遠影響。兩造簽定之聘雇合約亦約定上訴人應遵守配合學校規定及班主任行政或教學上的指示，若違反情況嚴重，在3 次口頭警告後未見改善者將予以開除，足見被上訴人早於簽訂系爭聘雇合約之初，即對上訴人明確重申其對教學品質之重視及嚴格要求，而以被上訴人係從事英文教育之機構而言，其對教學品質之嚴格要求併教育目的之實現，本屬當然，是上訴人於執行教職自當信守。又被上訴人因查覺上訴人有對學童施以大聲斥責、罰寫、罰站、跪著寫作業、以嘲諷言語對待學習中之幼童等不適當教學行為，而對上訴人先後口頭警告達3 次，無非希冀上訴人能有所警惕進而改善，益見上訴人前述教學方式為被上訴人所要求之教學品質及施教目的所不容，且該事由將干擾勞雇雙方之信賴關係，致勞動契約無以為繼，屬違約情節重大事項。上訴人明知上情，於戴玉娟主任對其施以口頭警告，仍未思改善，多次未遵守配合戴玉娟於教學上的指示，使被上訴人在管理聘僱教師制度失其作用，且有損被上訴人對教學品質之要求及聲譽，復有受財產上損害之虞（家長反應影響學童學習意願，而有不願到校上課之情形），堪認上訴人違約情節重大，客觀上已難期待被上訴人以解僱外之手段懲處而繼續僱傭關係。是以，被上訴人為維護教育目的及教學品質，於上訴人發生影響學童學習意願及與教育品質、目的有違之事件時，先後於98年10月16日、10月20日、10月23日3 次口頭警告，未見改善，始以此情節重大為由，於98年10月26日依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間之勞動契約，其所為之懲戒性解僱與上訴人之違規行為在程度上核屬相當，於法尚無不合。
㈣上訴人雖主張被上訴人可先以減薪方式為懲戒，逕為解雇不
合法云云。然觀諸系爭聘雇合約第7 條第9 點b 係規定，「違反合約任一條條款，學校將給予教師2 次口頭警告；若仍不見改善，學校可依據教師每違反一條從月薪中扣除2000元。若情況嚴重，在3 次口頭警告後，未見改善者，予以開除」，依其文意可見，兩造雖另有約定扣除月薪2,000 元之懲戒手段，然其前提要件係在2 次口頭警告仍不見改善且違反情況尚非嚴重者，始有適用餘地，苟上訴人違反情節嚴重，被上訴人本即可在3 次口頭警告後逕予開除甚明。按諸上訴人所為前述不當教學行為，既為被上訴人所不接受，且已對其施予3 次口頭警告，仍未見改善，嚴重影響被上訴人教學評價及教育目的，堪認上訴人違約情節重大，均詳見上述，是本件與其他因違反勞動契約之情節輕重可為其他適當懲戒處分，如警告、申誡、記過、扣發薪資等情迥不相同，被上訴人對上訴人予以解聘處分復未逾上開約定範疇，亦難謂被上訴人對上訴人未先以減薪方式為懲戒，有何違反平等原則、比例原則之處。上訴人此部分之主張，亦不足採。
㈤據此而論，被上訴人以上訴人有勞基法第12條第1 項第4 款
違反勞動契約情節重大為由解僱上訴人，洵屬合法。上訴人主張被上訴人於98年10月26日對其解雇係屬違法而無效，即屬無據。兩造間之勞動契約關係既因被上訴人合法終止而不存在，則有關上訴人於解雇後有無為繼續提供勞務之意思表示或舉動，及被上訴人有無受領勞務遲延等部分，即無再予論述之必要，附此指明。
六、綜上所述，上訴人本於兩造間之勞動契約關係，請求被上訴人給付自98年10月27日起至至99年7 月31日止之薪資460,80
0 元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，為無理由，不應准許。原審就前開部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨仍執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 23 日
勞工法庭審判長法 官 郭美杏
法 官 曾益盛法 官 林惠霞以上正本係照原本作成本件不得再上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 23 日
書記官 陳怡如