臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第138號原 告 宋增添
宋增發共 同訴訟代理人 孫隆賢律師被 告 長揚國際行銷股份有限公司法定代理人 陳尚麟上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國99年12月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告宋增添、宋增發分別自民國86年8 月15日、94年10月6 日起受僱被告公司，擔任堆高機維修員，採固定薪資，98年間宋增添月薪為新臺幣（下同）39,800元，宋增發則為34,000元。嗣宋增添於98年9 月、宋增發於同年
8 月間改任業務員，原告以給付堆高機維修技術為勞動契約之主要內容，原不同意調動，然因被告表示僅每星期一至臺北開會，實際上班仍在中壢，薪資及油費均由被告負責，先試辦3 個月再確定是否調動等語，原告祇好依令工作，工作內容為每日上午8 點半至中壢分公司打卡後，開始跑桃竹苗地區業務，下班前寫當日業務內容報表傳真至臺北總公司，每星期一再至臺北總公司作業務報告之例行性會議，開完會再回桃竹苗區域跑業務，被告有提供自小客貨車使用，油錢係其等簽帳後再由被告與加油站月結。詎被告於98年10月16日突然公告自同月12日起先行休無薪假，且於98年10月20日在臺北總公司開會片面更改勞動條件，將其等工作地點改至臺北、底薪調降為20,000元加績效獎金、宋增添業績若達每月400,000 元始可回原職，並提出資遣費1 個月或接受上開勞動條件之更改，另收回原告之出勤卡、電話卡及服務車及車匙，指日後來臺北上班之交通自理。然景氣佳時公司業績僅250,000 元，現既因景氣差而為系爭調動，何竟以40萬元業績作為保留原告原工作之條件；且宋增添提出維修計畫書亦遭被告退回；薪資調降近一半，雖有業績獎金，惟業務非原告專長，每月能領取多少亦有可疑，復未給予交通津貼；上開會議紀錄未經原告同意，被告主要目的顯係逼迫其等離職以規避資遣費及預告工資之給付，有違誠信原則、勞動契約及法令。其等於98年11月10日經向桃園縣政府申請薪資爭議調解請求給付資遣費、預告工資、非自願離職證明，惟被告拒絕簽名而調解不成立，雖被告於調解時表示請原告回去上班，但仍堅持其片面變更之勞動條件，其等即以被告違反勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款、第6 款有損害勞工權益，終止勞動契約。原告宋增添、宋增發平均工資各為39,800元、34,000元，爰依勞基法第14條、第16條、第17條、第19條、勞工退休金條例第11條、第12條第1 項等規定請求資遣費、預告期間工資、未付薪資及發給離職證明書，茲分述如下：
㈠宋增添部分：⒈資遣費：原告自任職日起至94年6 月30日止
，年資7 年又10.5個月，依勞基法第14條第4 項、第17條規定計算，另自94年7 月1 日至離職日止，年資4 年5 個月又10天，依勞工退休金條例第11條、第12條計算，合計403,41
7 元（39,800×【7 ＋11/12 】＋39,800×1/2 ×【4 ＋5/12＋1/12×10/30 】＝403,417 ）；⒉預告期間工資：依勞基法第18條反面解釋，類推第16條第3 項、第1 項第3 款請求30天預告工資，計39,800元；⒊工資：被告自98年10月16日起強令放無薪假，依民法第487 條，應給付10月份薪資19,900元、11月份13,267元，合計33,167元；⒋依勞基法第19條，被告應發給離職證明書。
㈡宋增發部分：⒈資遣費：原告工作年資為4 年又34天，依勞
退條例第12條規定計算為69,605元（34,000×1/2 ×【4 ＋1/12×34/30 】＝69,605）；⒉預告期間工資：依勞基法第18條反面解釋，類推第16條第3 項、第1 項第3 款請求30天預告工資，計34,000元；⒊工資；被告自98年10月16日起強令放無薪假，依民法第487 條，應給付10、11月份薪資計28,333元；⒋依勞基法第19條，被告應發給離職證明書。為此爰依上開規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告宋增添476,384 元、原告宋增發131,938 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；及應給付原告如附表所示之離職證明書。
二、被告則以：被告為拓展鋁輪圈內銷業務，加上堆高機維修案件日減，經評估原告努力學習即能勝任工作，故與原告開會協調取得2 人同意於98年9 月起轉調為鋁輪圈內銷業務員，上班時使用公司提供之交通工具，油資均由公司支付。98年10月20日並無將其等工作地點自中壢改調至台北，不給任何交通補助津貼之事實。且其等業務之活動範圍仍於桃、竹、苗三縣市，另底薪2 萬元加績效獎金係擬採用之新制度，會與業務同仁溝通並未實施。原告業務推展近2 個月，其等於每日業務報表中不斷表示經濟不景氣致業務難推展，經公司董事會與業務同仁開會討論後，決定自98年10月12日起暫停國內業務，業務人員先行休無薪假（後未實施），並請原告於同年10月20日至臺北開會研討未來發展方向，該會議決議，均取得原告2 人同意，宋增發因有業務經驗且其同意繼續擔任業務員工作，考慮宋增添無業務經驗，故讓宋增添恢復堆高機維修員工作，薪資及工作條件未更改，但請其與主管賴文台研究後提出重回堆高機維修員之工作計畫，並於98年10月22日前提報董事長。會議結束後被告收回原告出勤卡，係為將資料轉到臺北，係原告自動繳付交通工具、電話卡，非出於被告要求或令其交通自理；又被告並未要求原告下班時須回臺北打卡；另被告要求原告宋增添與其主管賴文台合計業績須達每月400,000 元，並非指宋增添1 人應達上開業績，況其迄今仍未提出計畫書。詎原告2 人逕於98年10月21日寄發存證信函。被告於98年10月23日發存證信函回覆希望原告共體時艱依照10月20日會議決議到台北上班，並提出提振堆高機業績之計畫書，但未獲原告之回應。98年11月10日於桃園縣政府與原告協調，原意係希望原告共體時艱共度不景氣難關，從未故意調職刁難以逃避資遣原告，任何職務調動均取得原告同意，98年11月16日存證信函亦給予原告時間，希望其等98年11月23日前往台北公司報到。被告確無勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之情形，原告98年10月21日所發存證信函亦未表示終止勞動契約，其等屬自願離職，無由請求資遣費與預告工資及薪資。被告屢次函請原告回公司上班，卻均相應不理，原告曠職多日，被告無奈始於99年1月13日發存證信函依勞基法第12條第6 項終止勞動契約，被告均依勞動契約及法令處理並無違法之情。至被告既無勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之情形，原告僅能發給自願離職證明書，不同意其等請求證明書內註明為非自願離職等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、查原告宋增添、宋增發分別自86年8 月15日及94年年10月6日起任職於被告公司，負責堆高機維修之工作，工作地點為桃竹苗三縣市。98年8 、9 月起先後改任鋁輪圈內銷業務員，工作時間上午8 時30分起至下午5 時30分止，均於被告中壢分公司打卡，工作地點仍桃竹苗區域，下班前須製作客戶拜訪日報表傳真至被告臺北總公司，每星期一上午9 時以前至臺北總公司開例行性會議，作業務報告，開完會仍回桃竹苗地區跑業務，被告公司並提供自小貨車予原告2 人跑業務使用，油資部分由被告公司與合作之加油站採月結方式支付。嗣原告繼續業務員工作至98年10月20日止，被告公司亦給付薪資至10月20日止。同年11月10日原告以被告違反勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定終止兩造勞動契約。被告公司則於99年1 月13日發存證信函以原告違反勞基法第12條第1項第6 款規定通知原告終止系爭勞動契約等事實，為兩造所不爭執，且有被告公司98年10月16日公告、98年8 月份加油明細表、加油站簽帳單、客戶拜訪日報表、99年1 月13日台北信維郵局第276 號存證信函、被告公司明細分類帳等件為證（見本院卷㈠第10頁、第26至248 頁、第253 頁、第275至277 頁），自堪信為真實。
四、至原告主張被告公司98年10月20日開會片面更改其等勞動條件，損害其等權益，自得終止系爭契約，並依法向被告請求資遣費、預告期間工資、自98年10月16日起至同年11月10日止未發之薪資並發給離職證明書等事實，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是以本件爭點厥為：被告是否有不依勞動契約約定給付薪資、系爭調動內容有無違反調職五原則，而有勞基法第14條第1 項第5 、6 款事由？原告得否終止勞動契約？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、未付之薪資及發給離職證明書，有無理由？茲就上開爭點論述如下。
㈠按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約。」勞基法第14條第1 項第6款定有明文。又勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
㈡查原告宋增添、宋增發分別自86年8 月15日及94年年10月6
日起任職於被告公司，原擔任堆高機維修工作，嗣自98年8月、同年9 月起分改任業務員，工作時間上午8 時30分起至下午5 時30分止，均於被告中壢分公司打卡，工作地點仍在桃竹苗地區，下班前須製作客戶拜訪日報表傳真至被告臺北總公司，每星期一上午9 時以前至臺北總公司開例行性會議，作業務報告，開完會仍回桃竹苗地區跑業務，被告公司並提供自小貨車予宋增添及宋增發跑業務使用，油資部分由被告公司與合作之加油站採月結方式支付。嗣被告公司於98年10月20日決議擬自10月21日起早晚上下班統一於台北公司打卡，宋增添與賴文台修理堆高機，但須與賴文台擬定月業績必須達到40萬/ 每月之方案，計畫書於10月22日前提報董事長；自98年11月起採個人獎金制度，每人底薪2 萬元，獎金制度另行頒發等情，為兩造所不爭執，並有98年10月20日會議紀錄為憑（見本院卷㈠第279 頁）。可知，原告主張被告就系爭契約所為之變更係指98年10月20日決議中所載：自10月21日起早晚上下班統一至臺北公司打卡、宋增添回復原堆高機維修工作、宋增發維持原業務員工作、薪資改為底薪2萬元加計獎金、獎金制度另行頒發，其餘上述工作內容、工作時間、工作地點等均未變更甚明。是本院應予審酌者，乃被告就原告所為該等工作條件之變更是否違反系爭契約或法令，致有損原告權益。經查：
⒈原告受僱被告時原擔任堆高機維修員，嗣分至98年8 、9 月
間改任鋁輪圈內銷業務員至98年10月20日止，已如上述，足見原告受僱於被告期間，原告已改任業務員並繼續工作達2月之久，堪認兩造勞動契約並無被告不得調整原告工作內容之約定。再被告於98年10月16日公告「因經濟不景氣導致國內市場萎靡不振，推動業務數月以來成效不彰，經公司董事會再三評估併檢討後，決定按10月12日董事長與國內業務討論方式，從10月12日起停止國內業務所有活動，待景氣復甦時再行運作....，請國內業務人員於10月20日至台北公司商討後續事宜」，嗣即於98年10月20日開會決議調整原告之工作內容，此有被告公司98年10月16日公告可按（見本院卷第10頁），佐以原告均不否認改任業務員期間並無業績等情（見本院卷㈡第64頁），堪認被告係因原告推動業務成效不彰，並斯時景氣非佳等因素考量，而將人力重新整併調整，難謂非業務上之正當考量及營運所需之正當性。
⒉又如上述，原告宋增添原擔任堆高機維修員之工作，98年9
月改任業務員，同年10月20日會議又回復宋增添原堆高機維修員之工作，工作地點仍為桃竹苗區域，而原告宋增發98年
9 月即已改任業務員，系爭變更仍維持其業務員之工作，工作地點復仍為桃竹苗地區，工作地點及工作時間並無變更，且變更之新職務均為其等受僱被告期間延續過去相同之職務，顯無體能及技術所不能勝任或更換完全不同領域工作之情形，尚難認係不利之變更。原告雖指稱被告將其等工作地點由中壢改至臺北云云，惟按諸系爭調動會議紀錄僅記載要原告自10月21日起早晚上下班統一於臺北公司打卡，並未敘明有將其等工作地點自桃竹苗地區改至臺北，被告既否認有將原告工作地點改至臺北，原告就此事實應負舉證之責，然未見原告立證以明，則其所指該情，即難採認。至被告要求原告上下班時須統一至臺北公司打卡部分，以原告現住地均位在桃園縣楊梅鎮地區，或有不便之處，然查原告上班時間為上午8 時30分，下班時間則為下午5 時30分，系爭調動並未變更原工作時間，亦如前述，此核與通常多數人上下班時間一致，以現時交通公路四通八達甚為便婕，桃園至台北路程復尚非遠距，客觀上並非有不能至台北公司打卡之困難，而況僅上下班時段須回公司打卡，其餘上班時間仍在其等居住之桃竹苗區域活動，顯僅係其等主觀上較偏好至中壢公司打卡以圖方便而已，尚難認為此一調整係屬不利益於原告之調整。是原告此部分主張，並非可採。
⒊又原告主張被告片面將薪資調降為底薪2 萬元加業績獎金，
惟獎金不易達成，及被告要求宋增添須提出月業績達到40萬元之計畫書，顯有困難云云。惟查：原告受僱被告期間月薪分別為39,800元、34,000元，為被告所不爭，並有薪資明細表及原告薪資入帳存摺內頁明細可稽（見本院卷㈡第13至21頁），固可認定。惟按，被告公司98年10月20日雖作成擬改採個人獎金制度，每人底薪2 萬元加計獎金之決議，惟其同時表明獎金制度另行頒發，復說明該次會議決議仍待業務人員於10月22日前回覆，若未於該日前獲得回應，將另案討論進行等語，有系爭會議紀錄佐憑，足見被告所指獎金制度非但尚未頒發且有待其他業務人員即原告2 人於10月22日前回覆意見定之，則被告所指獎金制度如何計算獎金、獎金之項目種類及達成標準為何，均屬未明，已難據此論斷採個人獎金制度必然不利於原告。抑且，依原告薪資明細表可知，其等原每月所領上述薪資為固定薪，扣除勞健保等相關費用後，僅餘3 萬餘元，距被告調整後未加計獎金前之底薪2 萬元，差距尚非鉅大，是果若加上獎金，亦非必然少於原告原領取之固定薪資，是在原告未頒發明確之獎金制度前，原告逕以被告改採底薪2 萬元加計獎金之薪資結構，有損其等權益云云，尚屬個人臆測。至原告宋增發雖指稱其98年9 至10月改任業務員後均無業績，然此乃職務調整初期所必然之現象，要難以初期業績不佳，即認原告調動前後職務之薪資結構客觀上有何不利益之變更。此外，原告亦未舉證證明改採底薪加計個人獎金制確有較原領固定薪為不利益，是其等此部分之主張亦難採信。另原告宋增添指摘被告要求其須提出每月達成業績40萬元之計畫書，顯有困難一節，則為被告所否認，而觀諸系爭會議紀錄記載「宋增添與賴文台修理堆高機，但必須與賴文台擬定月業績必須達到40萬/ 每月之方案，計畫書請於10/22 前提報董事長」等文義觀之，堪認被告係要求宋增添與賴文台共同擬定計畫書，而非僅單獨加重宋增添此一義務，被告抗辯稱非要宋增添1 人負擔每月40萬元業績乙情，尚非無據。再者，上開會議紀錄並未有如宋增添不能提出該計畫書時將有何不利之結果為附帶條件，參佐被告之法定代理人陳尚麟於審理時所述：我們希望他達成（即系爭會議紀錄內容），如果他沒有達成公司會做輔導，所以才要他們到台北來報到，由我們專業人員教導他們，所以公司沒有想要資遣他們，迄今我仍希望他們2 人回來上班等語（見本院卷㈡第3 頁），原告宋增添指稱被告要求其提出計畫書，否則不能回復堆高機維修員之工作，顯有逼令伊離職之意云云，顯屬臆測。除此原告並未舉證以明，原告宋增添依上開理由主張被告所為職務調整對其不利益，尚嫌無據。
⒋原告另主張系爭調動取消其等交通工具及油資補助，顯為不
利益云云，此情復為被告所否認。而查依系爭調動會議紀錄，並無被告欲收回提供原告使用之交通工具或取消油資補助等相關記載，原告指稱被告取消其等交通工具及油資補助一節，已難遽採。再依被告出具原告交還服務車及鑰匙之證明（見本院卷㈡第8 頁），原告交回之物品除車輛及鑰匙外，尚包括SIM 卡、行照、保卡及工廠鎖匙等物，佐以原告自承伊等於系爭調動翌日即向勞委會申請調解，即沒有回去上班等語（見本院卷㈡第66頁反面），堪徵原告交回服務車及鑰匙等物顯係因不能接受系爭調動結果，而交還屬被告公司原發放之物品，要難遽以被告確交還服務車及鑰匙即得遽認被告有取消原告交通工具及油資補助之事實。原告復無法舉證證明系爭調動被告確有取消交通工具及油資補助，則其此部分之主張，仍不可採信。
㈢據前所述，被告對原告所為系爭調動核屬基於被告業務營運
上需要所為之調整，且上開調整為原告所能勝任，勞動條件對原告而言亦未有何不利益之變更，自未違反誠信原則及系爭契約之本旨，尚難認有違勞基法第14條第1 項第6 款規定之情事，原告主張其等於98年11月10日經桃園縣政府申訴請求給付資遣費，已依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，於法無據。且被告亦無原告所主張自98年10月16日起至同年11月10日止不依勞動契約給付薪資，而有勞基法第14條第1 項第5 款規定之情事（詳如下㈣所述）。從而，原告依據勞基法規定請求被告給付預告期間工資及資遣費乙節，尚乏依據，不應准許。
㈣原告又主張被告自98年10月16日起強令原告放無薪假，迄98
年11月10日其等終止勞動契約止，被告受領勞務遲延，其等無補服勞務義務，依民法第487 條規定，自得請求上開期間之薪資云云。惟查，被告固不否認於98年10月16日公告自同年月12日起放無薪假乙情，然原告所指放無薪假實際上並未施行，原告仍正常工作至98年10月20日止，被告復給付薪資至98年10月20日止，業據原告自承在卷（見本院卷㈡第66頁反面），準此，足見上述98年10月16日至同年月20日期間，被告並無不依勞動契約給付薪資之情，準此，原告請求被告給付98年10月16日起至同年月20日止之薪資，即屬無據。再又，被告所為上述調動，並未違反勞工法令或勞動契約，復如前述，而98年10月20日系爭調動，原告2 人均在場並經被告當場佈達，為原告所不爭（見本院卷㈡第66頁反面），則原告自應於被告之調動人事令生效後提供勞務，詎原告自98年10月21日起至同年11月10日止均未到職，被告公司猶於98年10月23日發存證信函通知原告即日起應按正常作息至公司上班，此有台北信維郵局10618 號存證信函在卷可考（見本院卷㈡第251 頁），原告收受該信函仍未到職，為原告所不爭執，足認原告並未依兩造間勞動契約之債之本旨提出勞務，被告復無拒絕原告向其給付勞務而有受領勞務遲延之情事。從而，原告請求被告給付98年10月21日至同年11月10日止之薪資云云，仍非可取。
㈤原告另請求被告依勞基法第19條規定發給離職證明書云云。
按勞基法第19條雖規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。然原告請求被告發給之離職證明書內應載明「離職原因為勞動基準法第14條第1項第5 款第6 款」，核與前述所為被告並無違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定情事之判斷有違，且為被告所不同意（見本院卷㈡第63頁反面），是其請求發給上述內容之離職證明書則不應准許，應予駁回。
五、綜上所述，被告所為系爭調動，並無違反系爭契約致有損原告權益，亦無不依勞動契約給付報酬之情事。從而，原告依勞基法第14絛第1 項第5 、6 款規定終止系爭契約，訴請被告給付原告資遣費、預告期間工資、未給付之薪資合計476,
384 元、131,938 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並發給離職證明書，均為無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法經核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 29 日
勞工法庭法 官 林惠霞以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 3 月 29 日
書記官 陳怡如