臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第180號原 告 馬千惠
林美秀吳慧伶施宜君共 同訴訟代理人 廖信憲律師
參 加 人 宏恩醫療財團法人宏恩醫院法定代理人 徐昭森訴訟代理人 彭上華律師被 告 耀安股份有限公司法定代理人 謝華寧訴訟代理人 蔡信章律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年1月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告馬千惠新台幣伍拾叁萬壹仟柒佰柒拾叁元、原告林美秀新台幣肆拾柒萬叁仟貳佰肆拾柒元、原告吳慧伶新台幣伍拾柒萬肆仟陸佰玖拾肆元、原告施宜君新台幣柒萬零陸佰伍拾元，及均自九十九年四月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用應由被告負擔百分之七十九，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君各以新台幣壹拾捌萬元、新台幣壹拾陸萬元、新台幣貳拾萬元、新台幣叁萬元供擔保後，得假執行；被告如各以新台幣伍拾叁萬壹仟柒佰柒拾叁元、新台幣肆拾柒萬叁仟貳佰肆拾柒元、新台幣伍拾柒萬肆仟陸佰玖拾肆元、新台幣柒萬零陸佰伍拾元為原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限，民事訴訟法第24條第1項定有明文。
查本件依兩造簽立之員工約聘契約書第玖條約定「如因本合約而涉訟，甲（即被告）乙（即原告）雙方合意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院」，故本院自有管轄權，合先敘明。
二、次按當事人得於訴訟繫屬中，將訴訟告知於因自己敗訴而有法律上利害關係之第三人；就兩造之訴訟有法律上利害關係之第三人，為輔助一造起見，於該訴訟繫屬中，得為參加，民事訴訟法第65條第1項、第58條第1項分別定有明文。本件被告否認兩造間有勞動契約關係存在，主張原告之雇主實為財團法人宏恩綜合醫院（下稱宏恩醫院），原告請求對象錯誤，故宏恩醫院顯係因原告敗訴而有法律上之利害關係，原告聲請宏恩醫院為訴訟告知，而宏恩醫院對於本案訴訟既有上開利害關係，則宏恩醫院為輔助原告而聲請為訴訟參加，經核與上開法文之規定相符，應予准許。
三、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告馬千惠新臺幣（下同）66萬2,534元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，嗣於訴訟進行中，並變更聲明如後述，核其所為，僅減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自應准許。
四、原告主張：緣被告自民國89年2月21日設立登記，係以供應呼吸困難而需長期照護病人之醫療呼吸器材、儀器及抽痰管、氣切管、紗布、棉布等相關耗材、提供病人安養照護之護理服務為主要營業範疇；又有關病人安養照護服務經營方法，主要係以醫療機構為通路在其中設立「呼吸治療中心」，並僱用護理人員指派至合作通路之醫療機構「呼吸治療中心」提供勞務，以達成售予病人相關呼吸醫療器具、耗材及安養照護服務（多非屬全民健康保險給付項目）之營業收益目標，且計合作營業通路有參加人宏恩醫院、三友醫院、新陽醫院、林連國醫院等多家醫療機構。原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君分別自89年5月2日、同年5月15日、90年2月15日、97年8月1日受僱於被告公司，並經被告指派至參加人宏恩醫院擔任呼吸治療中心護理人員，負責提供病人使用相關呼吸醫療照護器具、耗材及受安養照顧看護服務之業務所需繼續性勞務工作，薪資結構為每月固定薪資、值夜班加給（科目名稱為大夜獎金、小夜獎金）、加班費、按月計算發給業績獎金（科目名稱為收案獎金、績效獎金），兩造並分別簽立員工約聘契約書而為定期契約約定，合約期間分別為98年1月1日起至同年12月31日止、98年3月1日起至99年2 月28日止、98年1月1日起至同年12月31日止、97年12月1日起至98年11月30日止；基於被告指派原告所為工作係持續性招收病人購買使用其相關看護醫療呼吸器具、耗材及接受安養照護服務，非上開所指臨時性、短期性、季節性者，亦非被告一時性承攬或接受委任為該合作醫療機構完成特定科別醫療行為服務以獲取承攬或委任報酬營利之非繼續性工作營業活動，是兩造間簽立之定期契約，依勞基法第1條第2項立法旨趣，應屬無效；再者，被告於參加人宏恩醫院從事之呼吸治療中心營業，相當於廠商於百貨公司內租用場所設置專櫃銷售自家產品或服務以經營事業之百貨業專櫃契約合作營業行銷模式，故兩造間勞動關係應為不定期契約。被告於98年10月30日張貼公告表示停止與宏恩醫院合作關係，兩造間不定期勞動契約業經被告依勞基法第11條第2款規定之業務緊縮事由及同法第16條第1項規定，於98年10月30日先期預告於同年11月30日終止，原告爰依勞基法第11條第2款、第16條第1項第3款、第2項、第17條、第30條、第36條、第37 條、勞基法施行細則第23條、勞工請假規則第8條、勞工退休金條例第12條、第58條、第72條第1項後段、第2項後段、就業保險法第16條第1項、第38條第1項後段、第2項後段、民法第227條第2項規定，請求被告給付資遣費、短少勞工保險生育給付之損害及裝業保險失業給付損害、求職假工資、未休假工資、積欠薪資，並聲明：被告應給付原告馬千惠66萬634元、原告林美秀60萬2,470元、原告吳慧伶73萬6,040元、原告施宜君9萬4,478元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。
五、被告則以：其非原告雇主，原告之在職證明書、勞工保險被保險人投保資料表、薪資明細及及獎金明細表可看出原告之雇主應為參加人宏恩醫院。縱認被告係原告雇主，被告並未依勞基法第11條第2款規定終止兩造勞動契約，原告依法不得向被告請求資遣費。另若認定被告仍有上開終止兩造勞動契約情事，原告計算資遣費之平均工資，僅得以被告於98年6月至同年11月給付原告之獎金作為計算基礎，而參加人宏恩醫院給予原告之薪資及其他獎金，與被告無涉，被告並無就原告投保薪資以多報少情形，且原告並未符就業保險法第11條第1項第1款規定之非自願離職要件，原告自不得向被告請求短少失業給付之損害。而有關原告馬千惠請求短少勞工保險生育給付之損害，其至遲於96年1月25日勞工保險局核給生育補助費時即已知悉受有損害，卻於99年3月29日始提起本件訴訟，顯逾民法第197條第1項規定之2年時效，被告依法為時效抗辯；有關原告求職假工資部分，因被告未依勞基法第11條或第13條但書規定終止兩造勞動契約，是原告不得依勞基法第16條第2項向被告請求求職假工資；有關原告未休假工資部分，原告應負舉證責任，且原告就請求94年3月29日前未休假工資之報酬，已罹於5年時效，被告亦得主張時效抗辯；又依打卡記錄顯示，原告施宜君於98年2月確有請假2日，其無短發薪資等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
六、兩造不爭執之事實：㈠原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君各與被告於98年1月1
日、98年3月29日、98年1月1日、97年12月26日簽定員工約聘契約書，原告受被告指派至被告之合作醫院即參加人宏恩醫院五樓呼吸治療病房擔任護理人員。
㈡原告馬千惠於參加人宏恩醫院擔任護理人員之期間為自89年5月2日起至98年11月30日止，工作年資計9年6個月又28日。
㈢原告林美秀於參加人宏恩醫院擔任護理人員之期間為自89年
5月15日起至98年11月30日止，工作年資計9年6個月又16日。
㈣原告吳慧伶至參加人宏恩醫院擔任護理人員之期間為自90年
2月15日起至98年11月30日止，工作年資計8年9個月又15日。
㈤原告施宜君至參加人宏恩醫院擔任護理人員之期間為自97年8月1日起至98年11月30日止，工作年資計1年4個月。
㈥參加人宏恩醫院與廣碩股份有限公司於88年10月13日簽定專
業呼吸治療中心合作合約書，約定由參加人宏恩醫院提供場地及病床，由廣碩公司提供先進之呼吸治療儀器設備及醫師人力、專業呼吸治療師及護理人員成立呼吸治療中心，從事專業呼吸病人治療，參加人宏恩醫院從事健保申報後，扣除房租及行政支援費用，雙方報酬分配為14床以下，參加人宏恩醫院、廣碩公司各得總收入25%、75%，第14床以上，參加人宏恩醫院、廣碩公司各得總收入30%、70%，每月廣碩公司給予參加人宏恩醫院最低保障金額為150萬元。
㈦原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君自98年6月起至11月
止，自被告及參加人宏恩醫院領取之薪資之平均工資各為5萬9,020元、5萬9,186元、7萬9,350元、4萬2,795元。
㈧原告馬千惠自92年5月起至10月止平均薪資為4萬2,531元，自95年7月起至12月止之平均薪資為5萬1,107元。
㈨原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君在參加人宏恩醫院呼
吸治療中心工作期間之勞保投保單位為參加人宏恩醫院，至99年11月30止之勞保投資薪資均為2萬6,400元。
㈩原告施宜君曾因98年2月11日、17日未打卡之事由，遭扣薪3,857元。
七、原告主張兩造間有不定期勞動契約關係，被告以業務緊縮為由，於98年11月30日終止勞動契約，且就投保薪資有以多報少情事，自應給付原告前開金額，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：㈠原告與被告間有無不定期之勞動契約關係？㈡被告有無以業務緊縮為由，對原告終止勞動契約關係？原告所得請求之資遣費為何？原告能否請求被告另給付求職假工資？㈢原告能否請求被告賠償短少之失業給付？原告馬千惠請求短少生育給付之損害是否已罹於時效？原告馬千惠請求短少生育給付之損害數額？㈣原告主張被告應給付未休假工資是否可採？㈤原告施宜君能否請求被告給付98年2月11日、同年月17日之薪資？㈠原告與被告間有無不定期之勞動契約關係？⒈查原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君各與被告於98年1
月1日、98年3月29日、98年1月1日、97年12月26日簽定員工約聘契約書，受被告指派至被告之合作醫院即參加人宏恩醫院五樓呼吸治療病房擔任護理人員，並按月向被告領取薪資等情，有員工約聘契約書4份在卷可稽；又參加人宏恩醫院與第三人廣碩股份有限公司（下稱廣碩公司）於88年10月13日訂立專業呼吸治療中心合作合約書，約定由參加人宏恩醫院提供場地及病床，由廣碩公司提供先進之呼吸治療儀器設備及醫師人力、專業呼吸治療師及護理人員成立呼吸治療中心，從事專業呼吸病人治療，參加人宏恩醫院從事健保申報後，扣除房租及行政支援費用，雙方報酬分配為14床以下，參加人宏恩醫院、廣碩公司各得總收入25%、75%，第14床以上，參加人宏恩醫院、廣碩公司各得總收入30%、70%，每月廣碩公司給予參加人宏恩醫院最低保障金額為150萬元，亦有專業呼吸治療中心合作合約書在卷可佐。次查，廣碩公司於經營參加人宏恩醫院呼吸治療中心期間，每月由被告向參加人宏恩醫院結算收益請款，參加人宏恩醫院每月將呼吸治療中心申報健保所得款項，扣除依前開合作合約書約定之房租、行政支援、醫師及員工薪資、勞健保費用等支出，以及參加人宏恩醫院應得之報酬後，再將餘額開立支票交予被告收受，被告則需開立請款單、統一發票以向參加人宏恩醫院請款等情，有宏恩醫院呼吸治療中心91年2月份收益結算單、98年11月收益結算單、轉帳傳票、請款單、統一發票、支票簽收單為證，且為被告所不爭執；而質之被告亦自承：其係受廣碩公司委託而管理參加人宏恩醫院呼吸治療中心等語（見99年10月28日陳報狀），顯然廣碩公司與參加人宏恩醫院合作呼吸治療中心期間，廣碩公司實際上係委由被告經營該呼吸治療中心，被告並因而指派原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君等護理人員至該呼吸治療中心工作，則原告主張其係受僱於被告乙節，應屬實在。至被告辯稱：原告之勞保投保單位為參加人宏恩醫院，且薪資明細表、獎金明細表上記載之發薪單位為參加人宏恩醫院，在職證明書亦由參加人宏恩醫院發給云云。惟參加人宏恩醫院與廣碩公司合作呼吸治療中心，從事專業呼吸治療，依約定應由廣碩公司提供醫療設備及醫師、治療師、護理人員等醫療人力，已如前述，而依法具有健保特約醫院資格之參加人宏恩醫院始得申報健保給付，故而廣碩公司所提供專業醫療人力如醫師、治療師、護理人員之證照自須登錄於參加人宏恩醫院，並由參加人宏恩醫院投保勞健保，乃當然之理，被告以參加人宏恩醫院為原告勞健保投保雇主及出具在職證明書而謂其為原告之實際雇主，自非可採。又觀之原告提出之薪資明細表，雖記載有「宏恩醫院/RT病房」「宏恩RT中心」字樣，惟該獎金明細表記載之製作人係管理中心，並非參加人宏恩醫院，而前開薪資明細表中應扣項目有「醫院撥款」項目，顯然係指被告發給原告薪資時必須扣除參加人宏恩醫院已發給原告薪資之部分，足見該薪資明細表應係被告所製作，是被告所辯原告之雇主為參加人宏恩醫院云云，要與事實不符，不足採信。
⒉按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、
季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀之諸勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條之規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定期契約。又依勞動基準法之規範內容與我國勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。況勞動基準法對於從事繼續性工作之勞工，與非繼續性工作勞工之保護有所差別，是以，勞工行政主管機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約，均採取較嚴格之解釋，以避免雇主對受雇人力之濫用。法院於個案審查中，雖不受其拘束，然應尊重主管機關之判斷標準，並促進實質公平之實踐。是故，行政院勞工委員會89年3月11日89台勞資二字第0011362號函示：勞動基準法所稱非繼續性工作，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，應屬可採。因之，所謂「繼續性工作」，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言等語，當可確定。經查，被告係於89年2月21設立登記，以醫療器材之批發、零售為業，並長期受託經營參加人宏恩醫院呼吸治療中心，有本院函調被告之設立登記資料在卷可證；而原告與被告簽立員工約聘契約書，受派至參加人宏恩醫院呼吸治療中心擔任護理工作，固約定任期為1年，每年重簽新約，惟原告所受指派之工作具有繼續性，期間並長達數年，則參諸前揭勞工委員會函釋意旨，應認兩造間之勞動契約關係應屬不定期勞動契約。
㈡被告有無以業務緊縮為由，對原告終止勞動契約關係？原告
所得請求之資遣費為何？原告能否請求被告另給付求職假工資？⒈查兩造間存在不定期勞動契約關係，原告係受被告僱傭而受
指派至參加人宏恩醫院呼吸治療中心工作，已如前述，惟被告因廣碩公司至98年12月1日起停止與參加人宏恩醫院前開合作呼吸治療中心業務，乃於98年10月30日公告：「宏恩醫院五樓呼吸治療病房原協力廠商耀安股份有限公司將於民國98年12月1日起停止與宏恩醫院合作關係，並自該日起變更移轉新協力廠商昕恩股份有限公司」，有公告在卷可憑，觀之上開公告內容，被告顯因自98年12月1日終止與參加人宏恩醫院合作關係後，原僱傭原告指示從事之業務已消滅，故於退出參加人宏恩醫院呼吸治療中心之經營時，一併提前終止兩造間勞動契約關係，並鼓勵員工轉由新經營者昕恩股份有限公司約聘，此由98年11月11日被告指派股東李瑞彬與原告吳慧伶、馬千惠、林美秀、施宜君協商時，被告表示原在參加人宏恩醫院工作之被告員工因名義上屬參加人宏恩醫院員工，認被告無庸負責，亦無安置之義務，被告於98年12月1日終止約聘契約係合理之提前終止合約等語，益徵顯然，是原告主張被告係依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由終止兩造間勞動契約關係，應屬可採。被告固辯以：其無資遣原告之意，曾請護理長轉達如不願留任者，公司將安排至合適之單位工作云云。然為原告所否認，且被告未能舉證證明於98年12月1日後曾安排原告至合適單位工作，自難認被告所辯可採。
⒉按雇主依勞動基準法第11條或13條但書終止勞動契約者，應
依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。查被告係依勞基法第11條第2款規定，終止兩造間勞動契約關係，已如前述，則原告依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。
⒊查原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君自98年6月起至11
月止，自被告及參加人宏恩醫院領取之薪資之平均工資各為5萬9,020元、5萬9,186元、7萬9,350元、4萬2,795元等情，為被告所不爭執，被告固抗辯：其中由參加人宏恩醫院發給原告薪資之部分與被告無關云云。惟參加人宏恩醫院發給原告薪資係依前開專業呼吸治療中心合作合約書之約定，代經營者廣碩公司發給該呼吸治療中心醫療人力薪資，且於每月收益結算中加以扣除歸由廣碩公司負擔，而被告係受廣碩公司委託經營該呼吸治療中心而僱傭原告等醫療人員，已如前述，則原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君自參加人宏恩醫院領取之薪資雖名義上由參加人宏恩醫院發給，然實際上係由被告承擔最終給付責任，則被告所辯此部分應自平均工資中扣除，自難憑採。次查，原告馬千惠受僱指派至參加人宏恩醫院擔任護理人員之期間係自89年5月2日起至98年11月30日止，工作年資計9年6個月又28日；原告林美秀之工作期間係自89年5月15日起至98年11月30日止，工作年資計9年6個月又16日；原告吳慧伶之工作期間係自90年2月15日起至98年11月30日止，工作年資計8年9個月又15日；原告施宜君之工作期間係自97年8月1日起至98年11月30日止，工作年資計1年4個月，為被告所不爭執，則原告馬千惠依勞基法舊制任職期間（即自89年5月2日起至94年6月30日止）計有5年2個月，依勞工退休金條例新制任職期間（即自94年7月1日起至98年11月30日止）計有4年5個月，則原告馬千惠得請求之資遣費為43萬5,273元【計算式：59,020×（5＋2/12）+59,020×（4+5/12）×0.5=435,273元，元以下四捨五入】；原告林美秀依勞基法舊制任職期間（即自89年5月15日起至94年6月30日止）計有5年2個月，依勞工退休金條例新制任職期間（即自94年7月1日起至98年11月30日止）計有4年5個月，則原告林美秀得請求之資遣費為43萬6,497元【計算式：59,186×（5＋2/12）+59,186×（4+5/12）×0.5=436,497元，元以下四捨五入】；原告吳慧伶依勞基法舊制任職期間（即自90年2月15日起至94年6月30日止）計有4年5個月，依勞工退休金條例新制任職期間（即自94年7月1日起至98年11月30日止）計有4年5個月，則原告吳慧伶得請求之資遣費為52萬5,694元【計算式：79,350×（4＋5/12）+79,350×（4+5/12）×0.5=525,694元，元以下四捨五入】；原告施宜君依勞工退休金條例新制任職期間（即自97年8月1日起至98年11月30日止）計有1年4個月，則原告施宜君得請求之資遣費為2萬8,530元【計算式：42,795×（1+4/12）×0.5=28,530元，元以下四捨五入】。
⒋原告另主張被告以前開公告預告終止勞動契約後，原告曾提
出請休求職假，為被告所拒，被告應另給付求職假之工資云云，為被告所否認，原告就此亦未舉證以實其說，自難採信。
㈢被告就原告之勞保投資薪資有無少報？原告能否請求被告賠
償短少失業給付之損害？原告馬千惠請求短少生育給付之損害是否已罹於時效？原告馬千惠請求短少生育給付之損害數額？⒈按投保單位違反就業保險法之規定，將投保薪資金額以多報
少或以少報多者，…勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第38條第2項定有明文。又就業保險法有關月投保薪資部分，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，同法第40條亦定有明文。再按謂月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；又前述月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準，其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準，勞工保險條例第14條第1項、同條例施行細則第32條第1項均有明文。復按失業給付之發放，依下列規定辦理：失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給，最長發給6個月；符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿3個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之50%，一次發給提早就業津貼；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10% 加給給付或津貼，最多計至20%，就業保險法第16條第1項、第18條、第19條之1第1項分別定有明文。
⒉查原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君平均工資分別為5
萬9,020元、5萬9,186元、7萬9,350元、4萬2,795元，依投保薪資分級表所載應均第23級（即最高級）43,900元，有勞工保險投保薪資分級表在卷可稽。又查，參加人宏恩醫院係受指示辦理原告之勞健保投保薪資，原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君投保薪資均為2萬6,400元，而每月應由雇主負擔之原告勞健保費用，係由參加人宏恩醫院與被告每月收益結算列為被告應負擔項目等情，有結算單、函文在卷可稽，顯然參加人宏恩醫院為原告投保勞健保薪資數額係被告所明知且同意。再者，原告皆已依法已向勞工局就業中心提出申請工作未果，符合申請失業給付認定，准予核給原告馬千惠、林美秀、吳慧伶、施宜君失業給付乙情，有勞工保險局99年1月11日保給核字第098072127581號函、保給核字第098072127582號函、保給核字第098072127580號函、保給核字第098072117817號函附卷可參；查原告馬千惠失業1個月，因扶養子女加給失業給付至80%，另可領取提早就業津貼5個月，則原告馬千惠因被告短報薪資所短領之失業給付為4萬9,000元【計算式：（43,900－26,400）×80%×1＋（43,900－26,400）×80%×50%×5＝49,000】；原告林美秀失業1個月，失業給付為投保薪資60%，另可領取提早就業津貼5個月，則原告林美秀所短領之失業給付為3萬6,750元【計算式：（43,900－26,400）×60%×1＋（43,900－26,400）×60%×50%×5＝36,750】；原告吳慧伶失業1個月，因扶養子女加給失業給付至80%，另可領取提早就業津貼5個月，則原告吳慧伶短領失業給付為4萬9,000元【計算式：（43,900－26,400）×80%×1＋（43,900－26,400）×80%×50%×5＝49,000】；原告施宜君失業失業3個月，失業給付為投保薪資60%，另可領取提早就業津貼3個月，則原告施宜君短領之失業給付為4萬7,250元【計算式：（43,900－26,400）×60%×3＋（43,900－26,400）×60%×50%×3＝47,250】；則原告請求被告賠償失業給付短少之損害即原告馬千惠4萬9,000元、原告林美秀3萬6,750元、原告吳慧伶4萬9,000元、原告施宜君4萬2,120元，應屬可採。
⒊按投保單位，依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工
辦理參加勞工保險手續及他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係屬強制規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規定，其消滅時效期間應為15年（最高法院72年度台上字第369號、87年度台上字第2540號判決參照）。據此，勞工保險條例第72條第1項後段之規定，其經濟目的雖係填補勞工因未享有勞工保險所受之損害，然其性質究非勞工保險本身，而係雇主對勞工所負之債務不履行賠償責任，是以其時效期間應適用債務不履行之規定，而非勞工保險保險金請求權之時效期間。查本件原告馬千惠係依勞工保險條例第72條第1項後段規定請求被告賠償生育給付短少之損害，而原告馬千惠請領生育給付時間係於92年、96年，迄今亦未逾15年，是以被告辯稱原告馬千惠此部分之請求權業已罹於時效云云，要屬無據。
⒋按生育給付標準，被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保
險人平均月投保薪資一次給與分娩費30日，流產者減半給付，勞工保險條例第32條第1款定有明文。查原告馬千惠於92年5月至10月間平均工資為4萬2,531元，依87年8月28日行政院勞工委員會（87）台勞保二字第037497號令訂頒之勞工保險投保薪資分級表之規定，被告應為原告馬千惠投保薪資應為第22級4萬2,000元；又原告馬千惠於97年7月至12月平均工資為5萬1,107元，依95年5月1日行政院勞工委員會勞保二字第095002240號令訂頒之勞工保險投保薪資分級表之規定，被告應為原告馬千惠投保薪資應為第23級4萬3,900元，為被告所不爭執，並有有勞工保險投保薪資分級表存卷可憑；惟被告於92年10月、95年12月為原告馬千惠投保資薪僅1萬9,200元，則原告馬千惠主張因此短領生育給付4萬7,500元（計算式：42,000－19,200＋43,900－19,200＝47,500），應屬可採。
㈣原告主張被告應給付未休假工資是否可採？
原告復主張被告給予護理人員年休104天，較諸勞基法所定全年度應休假日數110天，每年短少6天，應按原告年資補給未休假工資云云，惟為被告所否認，原告就此亦未能舉證以實其說，自難憑採。
㈤原告施宜君能否請求被告給付98年2月11日、同年月17日之
薪資？查原告施宜君於98年98年2月11日、17日因工作未依被告公司規定刷卡而扣薪3,857元，有獎金明細表在卷可證，原告施宜君雖主張該2日實際上有上班，僅疏未刷卡，惟為被告所否認，原告施宜君就此亦未能舉證證明，亦難採信。
㈥基上，原告馬千惠得請求被告給付資遣費43萬5,273元、短
少失業給付之損害4萬9,000元、短少生育給付之損害4萬7,500元，共計53萬1,773元；原告林美秀得請求被告給付資遣費43萬6,497元、短少失業給付之損害3萬6,750元，共計47萬3,247元；原告吳慧伶得請求被告給付資遣費52萬5,694元、短少失業給付之損害4萬9,000元，共計57萬4,694元；原告施宜君得請求被告給付資遣費2萬8,530元、短少失業給付之損害4萬2,120元，共計7萬650元。
七、綜上所述，原告依勞基法第11條第2款、第17條、勞工保險金條例第12條第1項、第72條第1項、就業保險法第38條第2項規定，請求被告給付原告馬千惠53萬1,773元、原告林美秀47萬3,247元、原告吳慧伶57萬4,694元、原告施宜君7萬650元，及均自起訴狀繕本送達之翌日即99年4月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定金額准許之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 100 年 1 月 28 日
勞工法庭 法 官 賴惠慈以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 1 月 28 日
書記官 廖素芳